臺灣臺北地方法院民事判決 103年度重勞訴字第24號原 告 江友珊訴訟代理人 周滄賢律師
秦嘉逢律師葉家馨律師被 告 渣打國際商業銀行股份有限公司法定代理人 洪丕正訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國104年1月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。查本件原告主張被告以伊於長假期間屆滿（即民國103年3月31日）時已無法回任原職務，且兩造無法就回任之職位達成合意，依兩造間長假合約（下稱系長假爭合約）約定，視為原告同意於長假期間屆滿時自請離職，惟因系爭合約規避勞動法規有關勞工申請普通傷病假及留職停薪之強制規定，並脫免被告僅能依勞動基準法（下稱勞基法）第11條及第12條終止勞動契約之強制規定，亦違反民法第247條之1關於定型化契約顯失公平之規定，而屬無效，故兩造間之僱傭關係仍應繼續存在等情，則為被告所否認，是兩造間僱傭關係是否繼續存在即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠緣伊自90年 4月18日起即任職於被告並擔任執行祕書，每月
薪資新臺幣（下同）9萬 1,547元。伊於102年間罹患圓形脫毛症（簇狀禿髮），經醫師診斷後認為與工作壓力有關並建議休息，伊遂於102年10月8日與被告之人事部門主管洪陳淑玉確認得否申請因病留職停薪，惟洪陳淑玉告知伊不符留職停薪資格，如欲休養應申請長假，伊當時雖感疑惑，惟考量身體狀態亟需休養，別無選擇下答應以長假方式申請，休假期間自102年10月16日起至103年3月31日止（其中102年10月16日至同年月26日假別為特別休假及病假），然伊迄至 102年10月15日仍未取得書面長假合約，但因伊部門主管張秀娟表示其已核准長假申請，事後簽署書面合約即可，伊遂自10
2 年10月16日起開始休假，嗣被告之人事部門助理高明蓉於同年10月23日告知已取得長假合約，並將請快遞送達予伊簽名，因快遞人員告知需立即送回系爭長假合約送，且未提供合約副本予伊，伊於快遞人員催促下僅能簽名交回，致未能詳細審閱系爭合約內容。
㈡嗣伊經休養後身體日漸好轉，即於103年1月21日向洪陳淑玉
表達可於同年4月1日前隨時復職，惟洪陳淑玉告知伊之原職位已由他人取代，被告目前並無職缺，將再與伊聯繫。而被告於 103年3月4日始將系爭長假合約傳真予伊，伊方知其上載有長假期間屆滿後，若被告已無職缺，視為伊主動離職之條款。伊於長假期間內多次以電話或電子郵件向洪陳淑玉確認被告是否有任何職缺，被告僅於同年 3月10日安排伊與其他部門主管之林素真進行短暫形式上面試，此後即無任何通知。伊眼見長假期間即將截止，遂於同年 3月24日寄發電子郵件予洪陳淑玉確認是否可於同年4月1日復職，然洪陳淑玉於同年3月25日回覆並無職缺，建議伊可選擇延長假期1年，伊則於同年 3月27日回覆因伊已懷孕，如選擇延長假期則復職時將會與預產期時間重疊，如屆時因生產而無法上班應如何處理，洪陳淑玉於同年 3月28日回覆，依照系爭契約，伊僅得選擇延長假期至 1年或於同年4月1日辦理自願離職手續，且若選擇延長假期，被告屆時仍將依相同方式辦理，伊於同年 3月31日再度寄發電子郵件予洪陳淑玉表達復職意願，並表明被告如執意不讓伊復職，應給予伊書面通知，並於同年4月1日前往被告與陳淑玉會面，然因雙方認知歧異過大，未能達成任何協議。
㈢伊於103年4月11日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，
兩造遂於同年5月13日及同年5月27日進行調解，伊於此段期間內不斷收到仍任職於被告之同事告知公司內部確有其餘職缺，惟被告於第一次調解時仍表示已無職缺；第二次調解時則表示已善盡協助伊回任義務，目前有約90個職缺，並交付被告於人力銀行刊登徵才之網頁影本，甚至告知依系爭合約視為伊已自動離職，故伊回任後應視為新任員工，年資重新計算，此舉無異於命伊重新應徵，並與被告簽訂新的勞動契約，因此調解不成立。伊認為被告之長假規定與系爭合約顯有規避勞動法規有關勞工申請普通傷病假及留職停薪之強制規定，並脫免被告僅能依勞基法第11條及第12條終止勞動契約之強制規定，亦違反民法第247條之1關於定型化契約顯失公平之規定，依民法第71條及勞基法第1條第2項、第71條，應屬無效，兩造間之僱傭關係仍應繼續存在為此，為此爰依民事訴訟法第247條第1項前段、兩造間之僱傭關係及勞工退休金條例（下稱勞退條例）相關規定，請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應自103年4月1日起按月給付薪資9萬 1,547元並提撥勞工退休金 5,526元等語，並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自 103年4月1日起至原告復職日止，按月於每月14日給付原告9萬1,547元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息；⒊被告應自103年4月1日起至原告復職日止，按月提撥5,526元至原告之勞工退休準備金專戶；⒋願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告係因工作壓力大致生圓形脫毛症（簇狀禿髮），惟工作
壓力乃所有上班族每天都要共同面臨之問題，伊公司過去因病申請留職停薪之情形通常為重症，所以不可能同意讓原告以壓力大掉髮為由即可申請留職停薪，況且原告於罹患圓形脫毛症後並未申請半薪病假，如此實難認有因病留停必要。
惟伊公司沿襲外商集團福利，設有長假制度（ SabbaticalLeave ），可讓員工不附任何理由暫時停止工作，但不保證長假結束後有職務可復，此一規範在伊公司員工手冊已明白揭露，更設有長假申請的相關流程，原告已任職於伊公司數年，洵無不知長假之權利義務可能，假設伊公司無此長假制度存在，原告面對工作壓力過大情形，只能選擇自行調整心態抒解工作壓力或者自請辭職，而長假制度提供原告第三種選擇，讓原告可以有一段時間作為緩衝，思考去留，但附帶風險為長假結束時未必有職可復，假如無合適職缺即視同自請辭職，原告遽指長假制度違反我國勞動法規有關勞工申請普通傷病假及留職停薪之強制規定，誠無可採。
㈡原告既已親自簽名於系爭合約，而系爭合約明確記載「日後
不保證復職、若無雙方均滿意之職務等同自請離職」，自應受系爭合約之拘束，否則無異讓原告一方面享受長假制度所提供之福利，另一方面卻可不受系爭合約所拘束，況且伊公司員工手冊請假方案中關於長假部分已約明若復職時無法恢復原職，且無其他相當之職缺時，或員工拒絕本行所安置之職位時，則將不核給資遣費。亦清楚約定長假結束後不保證有職缺、無職缺視同自請離職。此外，伊公司每位員工均得於輸入自己ID後進入專屬的個人網頁系統（ People Soft），辦理請假、提出長假申請等個人之人資事宜，員工PeopleSoft網頁上已清楚載明員工必須詳閱長假政策規範、勾選已閱讀並了解長假政策規範後，方能在網頁上提出申請，所謂的長假政策規範亦載明長假開始前必須休完特休、長假結束後不保證有職缺、無職缺視同自請離職，是伊公司之長假制度實為自請辭職的延後生效，況原告於長假即將屆滿而無法媒合、確認職務時，尚主動詢問伊公司能否領取非自願離職證明，可證原告確實知悉且同意系爭合約約定條款，則原告於可預知未來可能情狀況下自我選擇申請長假而非立即自請辭職或勉力從公，焉能於事後恣意反悔並指摘系爭合約違法無效。
㈢原告開始長假後，伊公司於103年第1季前後進行高階主管變
更，原告長假開始前之主管CB Head（即 Consumer BankingHead，個人金融部門主管），亦有所更異，該CB Head 執行秘書職缺自不可能空懸以待，為此原告長假結束後要求回復原職，確實有現實上之困難，伊公司遂安排其他主管（林素真）與原告進行面談、媒合，然未獲兩造均滿意之結果。洪陳淑玉因此告知原告現階段尚無秘書職務，如原告有其他想法或計劃如延長長假期間，也可提出討論，迄至 103年4月1日原告長假期間屆滿，伊公司確實無滿意之職缺可供原告復職，依據系爭合約即等同原告自請辭職，伊公司並已發給原告離職金。至於原告所提出LINE簡訊中之 2個秘書職務，均非當時伊公司所核可之職缺，況且其一職缺為財富管理部門的風險管理，此非原告專長所在，另一職缺則為103年4月中旬尚未確認是否成立之新部門，並非故意不讓原告任職等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院偕同兩造整理不爭執事項如下（見本院卷㈠第65頁反面、第204頁反面、本院卷㈡第3頁反面、第32頁、第69頁反面）：
㈠原告自90年 4月18日起於被告任職執行秘書，於103年4月14日之前之平均月薪為9萬1,547元。
㈡兩造於 102年10月23日簽立系爭長假合約，原告之長假期間為102年11月26日至103年3月31日。
㈢原告提出之原證1至8及附件 2、被告公司提出之被證2至6、10至14及15至20形式上均為真正。
四、本院得心證之理由：本件原告起訴主張被告以伊無法回任原職務，且兩造無法於伊長假期間屆滿（即 103年4月1日）前合意決定復職職位，依系爭長假合約視為伊同意於長假期間屆滿時自請離職，惟此約定顯有規避勞動法規關於普通傷病假及留職停薪之強制規定，並脫免被告僅能依勞基法第11條及第12條終止勞動契約之強制規定，亦違反民法第247條之1，依民法第71條及勞基法第1條第2項、第71條，應屬無效，起訴請求確認兩造間僱傭關係存在及被告應自103年4月1日起按月給付原告薪資9萬1,547元並提撥勞工退休金5,526元，惟為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告主張兩造間僱傭關係仍存在，有無理由？㈡原告請求被告自 103年4月1日起按月給付薪資9萬1,547元並提撥勞工退休金 5,526元，有無理由？茲析述如下：
㈠原告主張兩造間僱傭關係仍存在，並無理由：
⒈依據系爭長假合約約明：「…當您要復職時，必須至少於
1 個月前向本集團提出書面通知，我們會主動與您討論您的生涯興趣與未來工作機會，以決定您的適當職務；不過，我們無法提供任何保證。若無法決定雙方皆能滿意的本集團內職務，您將被視為同意在無預告通知期及預告期間工資的狀況下立即終止僱傭關係，且等同您提出離職申請並即刻生效。此時，同意與接受本集團有權視您已自請離職，您將不會收到資遣費，並放棄行使 /要求預告通知期與預告工資等權利，在離職終止僱佣合約時，任何已到期尚未執行及未到期的股票獎酬將全數失效。…在01 April2014前，若您未提出應有的書面通知、或您未回到工作崗位，將視為您已辭職。並立即生效。在您簽署這封信函時，即代表您放棄任何預告通知的權利。…」（見本院卷㈡第28頁），另被告員工手冊之請假方案「 3.8.4長假」亦約明：「‧若復職時無法恢復原職，且無其他相當之職缺時，或員工拒絕本行所安置之職位時，則將不核給資遣費。」（見本院卷㈡第43頁反面），又證人洪陳淑玉證稱：
在102年9月底或10月初，原告有告知伊的下屬鄭菁菁想因病留停，伊覺得原告的情況並不符合因病留職停薪，也有告知原告不符合因病留職停薪，如仍要請假的話，可以考慮請長假，但伊有提醒原告並說明請長假無法保證長假到期可以回到公司上班，提醒原告的地點係在原告主管之辦公室，被告內部有關長假或是任何假別的規定，都在人資部員工手冊，員工在個人專屬網頁中申請長假，一定要詳讀網頁中關於長假的須知，確認規範及所有政策為何後，後續的申請才可以繼續下去等詞（見本院卷㈡第28頁至第29頁反面），證人高明蓉亦證稱：伊記得原告有問過留職停薪與長假的差別，但忘記原告請假的原因，伊記得有以電子郵件裁剪兩種假別的比較表給原告，但伊沒有保留這份電子郵件等詞（見本院卷㈡第30頁反面），復佐之原告確實於系爭長假合約之「本人同意本信函中之條款」欄位下方簽名，且上開員工手冊請假方案均經被告放置於被告內部網站人資規章專區之員工手冊欄中，以供被告所屬員工自行點選瀏覽查閱，此有系爭長假合約、員工手冊請假方案、被告網站畫面列印資料等件影本附卷可稽（見本院卷㈠第28頁反面、卷㈡第 3頁反面、第42至50頁），亦為原告所不爭執（見本院卷㈠第 204頁反面、卷㈡第69頁反面），佐以原告自90年 4月18日起任職被告亦有10餘年工作資歷，顯然原告於申請長假前已知悉被告長假制度之相關權利義務規定，方簽署系爭長假合約，堪信兩造已就系爭長假合約條款達成合意。嗣兩造於原告長假期間截止前（即103年3月31日）並未就原告復職後之職位達成共識，此亦有兩造往來電子郵件、臺北市政府勞資爭議調解紀錄、明理法律事務所103年9月5日明理（103）金字第103169號函等件影本在卷可按（見本院卷㈠第29至36頁、第40至44頁、第87至88頁），亦核與證人洪陳淑玉所證述：伊記得103年1月間原告有告知希望回原職原位，但伊告知不太可能，因所有秘書均與主管搭配，伊有告知一個三、四階主管秘書的職位，但未為原告接受，後來有陸續告知原告職缺狀況，也有安排原告面試一位林主管的秘書職缺，但沒有成功，原告所提出LINE簡訊上的 2個職缺均未經被告內部核可，可能是原告自行打聽得來，所以當時人力資源部門沒有這 2個職缺的核可等詞相符（見本院卷㈡第28頁反面至第29頁反面），則依據系爭長假合約內容及被告員工手冊請假方案規定，兩造間之僱傭關係即視為原告自請離職而終止，原告主張兩造僱傭關係於103年3月31日之後仍存續，即無理由。
⒉原告主張證人洪陳淑玉僅告知伊不得申請留職停薪，如須
休養僅可申請長假，伊並未詳閱系爭長假合約內容即遭催促簽回，被告亦未交付系爭長假合約副本予伊，證人洪陳淑玉、高明蓉並未明確告知留職停薪與長假之差異，證人高明蓉亦未曾以電子郵件比較上述兩種假別之差異，彼等證詞均有所偏頗云云，然證人洪陳淑玉、高明蓉均已明確證稱曾於原告申請長假前，分別以口頭及電子郵件告知長假與留職停薪兩種假別之差異，洪陳淑玉並提醒原告長假期滿後不一定能復職等情，已如上述，且原告自陳確實於系爭長假合約上親自簽名交回，證人高明蓉亦證稱：伊取得系爭長假合約後，因原告已經開始請假，伊於是先用電話與原告聯絡再請快遞送交原告，請原告看一下確認沒有問題可以簽名後，再交予快遞送回等詞（見本院卷㈡第31頁反面），另參以被告員工手冊請假方案均經放置於內部網站人資規章專區之員工手冊欄中，以供被告所屬員工自行點選瀏覽查閱，亦為原告所不爭執（見本院卷㈠第 204頁反面、卷㈡第42至50頁、第69頁反面），是縱使被告並未交付系爭長假合約副本予原告保存，亦足認原告事先已充分瞭解長假規定後方提出申請，其事後方主張並不知被告內部有關長假規定，並未詳閱系爭長假合約內容即簽名云云，不足為憑。至原告雖質疑證人洪陳淑玉、高明蓉證詞之憑信性，然證人為不可代替之證據方法，如果確係在場聞見待證事實，而其證述又非虛偽者，縱令證人與當事人有親屬、親戚或其他利害關係，其證言亦非不可採信，此有最高法院53年台上字第2673號判例意旨可資參照。準此，自難僅因證人洪陳淑玉、高明蓉為被告所屬員工，渠等證述內容與原告利益相左，即認渠等證詞不可採，原告此部分主張，亦難憑取。
⒊原告又主張本件並無勞基法第11、12條各款事由，原告終
止兩造間僱傭契約並不合法，且縱認本件並無上開規定之適用，系爭長假合約亦已規避勞基法有關勞工申請普通傷病假、留職停薪之規定，依據民法第71條、勞基法第 1條第 2項規定，應屬無效云云。然查，本件被告並未依勞基法第11、12條規定終止兩造間僱傭關係，兩造間僱傭關係係依系爭長假合約約定，於長假期滿且兩造未能就原告復職職位達成合意而終止，原告執此主張原告終止僱傭契約不合法，難認有何關連，自難憑取。另勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假：請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，未住院者，1年內合計不得超過30日普通傷病假；住院者，2年內合計不得超過1年普通傷病假；未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過 1年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假 1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。勞工普通傷病假超過前條第 1項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以 1年為限。勞基法第43條、勞工請假規則第4、5條分別定有明文。經查，被告員工手冊請假方案中確有病假（Sick Leave）、留職停薪（Leave without Pay）、不給薪之事假（Persona
l Leave without Pay ）及長假（Sabbatical Leave）等不同假別之規定（見本院卷㈡第42至44頁），其中有關病假日數與留職停薪之規定並未違反勞基法或勞工請假規則，而長假（Sabbatical Leave）雖規定於留職停薪（Leav
e without Pay ）項下，惟細查留職停薪規定，申請程序需先由部門主管核准，最遲於開始請假前 2個月檢具理由提出申請，並經部門經理及人力資源處主管書面同意，且申請人需先休畢當年度之年休假，於復職期滿前 3個月需先通知部門經理，部門經理應通知人力資源處安排復職，如無法恢復原職，員工得被安置於其他相當職缺（見本院卷㈡第43頁反面）；但長假則可由所有正式員工申請，申請並無需以書面提出，但復職時如無法恢復原職，且無其他相當職缺，或員工拒絕被告所安置之職位時，被告將不核給資遣費，視為同意於長假期滿時已自請離職，且被告亦得拒絕員工之復職請求，此亦有員工手冊請假方案、系爭長假合約在卷可按（見本院卷㈠第28頁正、反面、卷㈡第43頁反面）。由此觀之，長假與留職停薪應係不同之假別，長假之申請要件較留職停薪為寬鬆，無需於開始請假前 2個月前提出申請，亦無需檢具理由，惟長假期滿後可能因雙方無法就回任職位達成共識或被告拒絕員工復職，而終止兩造間僱傭關係，員工亦因此無法請求資遣費、預告工資，但留職停薪之要件與申請程序則較為嚴格繁複，且員工申請復職時被告需安排員工回復原職，如無原職可供回復，被告必須將員工安置於其他「相當」之職缺，故長假顯然係留職停薪以外之另一種假別制度，其申請要件較為寬鬆，但並無回復原職之保障，其設計目的在於留住不符合申請留職停薪資格，但又須較長時間休假（為休息、自我充實等目的）之人才，此有長假申請流程在卷可參（見本院卷㈠第81頁）。是長假既為被告於留職停薪、病假以外所另行設立之假別制度，其申請資格、流程、要件與期滿效力均不相同，係給予有較長假期需求但不符合留職停薪資格之勞工另一種選擇，對勞工而言並非不利，亦未違反勞基法所訂最低要件及強制規定，原告主張系爭長假制度應屬留職停薪，被告藉系爭長假合約規避勞基法上雇主之義務，顯違反勞基法第1條第2項、第43條規定，依民法第71條規定應屬無效云云，自難憑取。
⒋原告又主張伊於 102年間因罹患圓形脫毛症（簇狀禿髮）
，經醫師診斷後認為與工作壓力有關，遂有留職停薪之需求，但被告並未明確告知不符留職停薪資格，而要求伊申請長假，伊毫無拒絕、磋商餘地云云，雖提出達美皮膚科診所診斷證明書為證（見本院卷㈠第22至24頁），然此種病症症狀與嚴重程度是否已符申請留職停薪之標準，並未見原告舉證以實其說，且證人洪陳淑玉證稱：雖然被告沒有明文規定留職停薪資格，但有告知原告不符合因病留職停薪資格，依人資部門的認知及處理過的案例，因病留職停薪必須是重症，通知必須住院治療，或是癌症、意外，原告有提到她是圓形禿、掉頭髮，有告知原告如仍要請假可以考慮請長假等詞（見本院卷㈡第28至30頁），是原告應有受告知其情況並不符合留職停薪資格，方提出長假之申請。再觀之原告於102年度已休畢12天之全薪病假（102年 1月10日、2月18日、2月21日、9月16日至9月27日、10月29日至10月30日）及18天之半薪病假（ 102年10月31日至同年11月25日），但未申請14日不給薪之事假（Person
al Leave without Pay），此有電子郵件、休假統計表等件影本附卷可參（見本院卷㈠第25頁、卷㈡第52頁），可見被告並未否准原告申請之普通傷病假，而被告所核給之未住院普通傷病假日數亦合乎勞基法、勞工請假規則之規定，並無剝奪原告基於勞基法、勞工請假規則所得申請普通傷病假之權利，且原告於 102年度並未向被告申請14日不給薪之事假（Personal Leave without Pay），即於證人洪陳淑玉告知可能不符留職停薪資格後，向被告提出長假申請，足認原告係斟酌自身身體狀況後，明知不符合留職停薪要件，於考量自我調適、自請離職或申請長假後，仍決意向被告申請長假，而長假固然申請資格較為寬鬆，但被告既已明確告知長假期滿不一定能復職，且如無合適職缺即視同自請離職之缺點，又經原告親自簽署系爭長假合約為憑，則原告自應受長假合約約定拘束。
⒌原告另主張系爭長假合約係由被告單方所預定用於同類契
約之條款而訂定，且對伊之工作權及基於勞基法之各項權利有重大不利益，有民法第247條之1之顯失公平情形，應認該部分約款無效云云。惟按民法第247條之1第1款、第3款規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任，使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者」、「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言，此有最高法院 102年度台上字第2017號判決意旨可資參照。經查，系爭長假合約雖係雇主（即被告）單方所預先擬定，預定用於同類契約條款而訂定之契約，然長假制度對於勞資而言各有利弊，依據員工手冊請假方案、系爭長假合約及其附件內容所載（見本院卷㈠第84、85頁、第18
9 頁正、反面），勞工（即原告）可於不符合因病留職停薪之情況下，仍得以較寬鬆之條件向雇主申請 3個月以上之長假，而非僅得選擇自請離職或繼續工作，於長假期間，勞工之退休給付年資計算仍繼續但需扣除長假期間，雇主所給與之股票報酬領取資格、醫療給付、保險給付仍維持不變，原有的員工優惠貸款仍繼續保有，但不得申請新的員工優惠貸款，於長假期滿後仍得與被告協商復職，惟被告於長假期滿並不負有安置勞工於原職或相當職缺之義務，且有可能因勞資雙方無法協調出適當職位而視為勞工自請離職。準此而言，系爭長假合約對勞工而言可謂利弊參半，勞工自需斟酌准否難易、自身能力、職場需求、復職可能等各項因素而為判斷取捨，實難認有何顯失公平情事，原告雖主張被告以長假制度迫使伊拋棄勞基法上之各種權利，對伊之工作權有重大不利益云云，然此亦係原告考量其自身狀況與被告所明定各種假別制度，衡量上述利弊得失後，基於意思自主而與被告締結系爭長假合約，其主張系爭長假合約違反民法第247條之1規定顯失公平而無效，委無足取。
㈡承上，兩造間僱傭關係既因原告之長假於103年3月31日屆滿
後未能復職而終止，則原告請求被告自 103年4月1日起按月給付薪資9萬1,547元並提撥勞工退休金 5,526元，自無理由。
五、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條第1項前段、兩造間之僱傭關係及勞退條例相關規定，請求確認兩造間僱傭關係存在與請求被告公司給付自 103年4月1日起至原告復職之日止，按月於每月14日給付原告9萬1,547元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息，並按月提撥5,526 元至原告之勞工退休準備金專戶，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行聲請即失所附麗，亦應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提出之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 30 日
勞工法庭 法 官 張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 1 月 30 日
書記官 洪王俞萍