臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞簡上字第28號上 訴 人 佛教慈濟醫療財團法人台北慈濟醫院
（原名財團法人佛教慈濟綜合醫院台北分院）法定代理人 趙有誠訴訟代理人 張建中被 上訴人 張貴評訴訟代理人 張昱謙上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國104年5月14日本院新店簡易庭103年度店勞簡字第7號第一審判決提起上訴，本院於105年2月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決主文第一項及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由被上訴人起訴主張：伊自民國102年9月2日起受僱於上訴人擔
任藥師，並訂有同仁聘任合約書（下稱系爭聘任合約書）。伊早於同年8月9日即通過藥師國家考試，因行政程序致尚未向新北市藥師公會辦理執業登記，上訴人於伊任職之初，即口頭承諾先以試用期薪資新臺幣（下同）3萬4,410元給付，俟執業登記後即以薪資4萬4,690元補還薪資差額。詎料，伊自同年10月取得執業登記後，上訴人並未依承諾補還伊102年9、10月薪資差額共計2萬6,997元。又伊因工作壓力繁重而眼疾不適，並罹患憂鬱症及恐慌症，致無法繼續於上訴人處擔任藥師，故伊於103年3月5日提出離職申請，預定離職日為同年4月5日，上訴人則於同年月20日批准伊之離職申請。依兩造所簽訂之新北市藥師公會公證合約書（下稱系爭公證合約書）第5條約定，如辭聘時，工作天數不足1個月，仍按1個月計酬，然伊103年4月份僅領取薪資1,269元，上訴人尚欠薪資差額4萬3,421元【計算式：00000－0000＝43421】。再者，兩造屬不定期勞動契約，依勞動基準法（下稱勞基法）第15條第2項規定，伊自得隨時終止勞動契約，惟伊自請於103年4月5日離職，上訴人竟向伊請求違約金，甚而違反勞基法第26條規定，擅自將績效獎金4萬5,959元扣抵違約金而未發放；況且伊受僱時甫自台灣大學藥學系碩士班畢業，社會經驗不足，難以期待伊理解社會事務，上訴人所給予之薪資與其他院所相比亦較低，該項工作之待遇不如伊所預期，伊亦因壓力繁重致生眼疾不適，並因罹患憂鬱症及恐慌症而顯不適任，提出辭呈乃係不得已，違約屬情有可原，且伊既已依兩造勞動契約之債務為ㄧ部履行，請求本院依民法第251條之規定，酌減違約金。另藥師工作並非難以替代，上訴人亦無須提供專業技術練或培訓之，故上訴人對違約金之要求應全部取消。兩造上開勞資糾紛，雖經伊於103年8月12日向新北市政府勞資爭議調解委員會申請調解，然於同年月20日兩造調解不成立。嗣後，上訴人雖電洽伊代理人表示願給付1個月薪資作為兩造和解條件，經伊回覆表接受和解後，上訴人竟反悔當初所說條件，伊自得提起本件訴訟，請求薪資差額及績效獎金共計11萬6,377元【計算式：26997＋45959＋43421＝116377】。為此，爰依兩造之口頭承諾、系爭公證合約書第11條、第5條約定及勞基法第26條規定，請求上訴人給付薪資差額及績效獎金共計11萬6,377元，及自103年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
上訴人則以：被上訴人於102年9月2日到職時尚未交付藥師證
書，兩造約定試用期薪資3萬4,410元；同年10月2日通過試用考核後，薪資將調整為3萬8,190元；同年月21日繳交藥師證照後，薪資將調整為4萬4,690元，伊給予試用期薪資與被上訴人取得證照無關。又伊並未允諾被上訴人將於其執業登記完成後補還薪資及證照津貼，被上訴人指稱有此承諾，應由其負舉證責任。另短付薪資部份，被上訴人係於102年9月2日始受僱於伊，當月工作未滿1個月，自不得以1個月薪資計之，且依系爭聘任合約書，被上訴人因服務未滿最低年限1年，應支付1個月月薪4萬4,690元之違約金，惟被上訴人不願賠付違約金，縱經伊說明倘被上訴人提供眼疾及身心狀況不佳之診斷證明書，可作為減免違約金之依據，然被上訴人仍未提供相關診斷證明書而無法減免，被上訴人遂主動提出自績效獎金4萬5,959元扣抵違約金，並於離職手續清單簽名為證，伊並已給付剩餘之績效獎金1,269元【計算式：00000－00000＝1269】，被上訴人主張該筆金額係其4月份所領取之薪資，與實情未符。況且，伊嗣經新北市勞工局檢查員建議，決定以預估之績效獎金3萬9,500元抵繳被上訴人應付之違約金，並於103年9月30日將原以績效獎金4萬5,959元抵繳之差額5,190元，以匯款方式退還被上訴人，被上訴人主張伊係以績效獎金4萬5,959元抵繳違約金亦非實在。另被上訴人離職時應繳回執照費、103年3至4月之病假扣薪、制服費、電費、住宿費、勞保費及醫療互助金等，共計2萬8,626元，扣除被上訴人103年4月份之5日薪資7,148元，再加計積休時數積欠金額4,368元，被上訴人應繳交2萬5,546元予伊。再者，系爭公證合約書第5條但書所稱之「辭聘」，係指醫院辭聘藥師，始有工作不足1個月，概按1個月計酬，惟本件被上訴人係自請離職，並無此規定之適用。至於伊雖曾考量被上訴人因身心狀況不佳而無法工作，為體恤被上訴人，同意以被上訴人退回1個月薪資作為和解條件，惟被上訴人並未同意伊所提之和解條件，且被上訴人早已開始工作，亦不符合當時伊體恤被上訴人之和解目的，兩造既未達成和解，則兩造之權利義務自應依兩造簽訂之聘任合約書定之等語，資為抗辯。
原審為被上訴人一部勝訴，一部敗訴之判決，即判命上訴人應
給付被上訴人4萬4,690元，及自103年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被上訴人其餘之訴駁回（該部分未據被上訴人提起上訴，業已確定）。上訴人提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。
被上訴人於本院補稱：兩造間所簽訂之系爭聘任合約書為定型
化契約，且內容繁雜，伊並無足夠之審閱期間，且其中關於違約金之約定，有民法第247條之1第2、3、4款所列各項情事，應為無效。又伊係因工作繁重致生眼疾，並罹患憂鬱症及恐慌症，因而無法適任工作而有離職必要，且兩造間應為不定期僱傭契約，伊依法終止契約難認違約。加以上訴人預先以伊之績效獎金扣抵違約金，亦違反勞基法第26條規定。況縱認伊應給付違約金，然伊已為債務之一部履行，自應依民法第252條之規定予以酌減。另上訴人提出給付伊一個月違約金之和解條件已為伊所接受，上訴人自應依和解條件給付伊相當於一個月全薪薪資4萬4,690元云云。被上訴人則答辯：伊雖曾致電徵詢被上訴人是否同意以退還違約金為和解條件，然被上訴人遲未於期限內為確答，且伊係因考量被上訴人所述需在家養病，始同意退還和解金，然被上訴人於103年8月即前往其他處所任職，難認被上訴人有不能適任工作之情形，被上訴人依約自應給付違約金等語。
兩造不爭執事項：
㈠被上訴人自102年9月2日起受僱於上訴人，並簽訂系爭聘任
合約書。約定最低服務年限為1年，試用期間自到職日起算1個月。兩造契約於103年4月5日終止。
㈡被上訴人於103年8月12日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於同年月20日召開勞資爭議調解會，結果調解不成立。
㈢兩造於102年10月23日簽訂系爭公證合約書，並經訴外人新
北市藥師公會公證。其中第5條約定：乙方（即上訴人）對於甲方（即被上訴人）支薪給報酬，應視其工作繁簡，經雙方同意協定之：為每個月新臺幣肆萬肆仟陸佰圓整，按期給付，乙方如有人事管理規則得從其規定，但其底薪不得低於本公會之規定，辭聘時，其不足一個月部分，概按一個月計酬。
㈣被上訴人於103年3月5日提出離職申請，預定離職日為同年4
月5日，被上訴人之離職申請於同年月20日獲准；於同年4月7日繳回2萬5,546元予上訴人，另上訴人自被上訴之端午績效獎金扣款違約金4萬4,690元。
㈤被上訴人於102年6月畢業臺灣大學藥學系，同年7月26日參
加上訴人醫院藥學部藥師徵試，經面試錄取，上訴人於同年月29日以電子郵件寄發錄取通知單，原通知到職日為同年8月13日，因被上訴人個人因素，到職日調整為102年9月2日。
㈥被上訴人於102年8月9日通過國家考試，於同年10月21日繳交藥師證書，於同年月22日完成藥師登記。
㈦上訴人於102年9月份給付被上訴人薪資3萬3,264元；102年1
0月份給付被上訴人薪資3萬8,068元；102年11月份給付4萬6,996元（含10月21日至31日補2,306元）；102年12月給付4萬4,690元；103年1月給付4萬5,090元；103年2月給付4萬5,090元；103年3月給付4萬8,090元。
㈧被上訴人於103年3月3至8、10至15、26至28、3月31日至4月4日共請病假148小時。
㈨被上訴人於離職後，於103年8月間已前往其他處所任職。
得心證之理由：
本件被上訴人主張上訴人於兩造僱傭契約成立之際，曾口頭允諾將於其完成藥師執業登記後，補足其自受僱時起領取試用期薪資之差額，並給予績效獎金，詎其因工作不堪負荷、環境適應障礙，致罹患憂鬱及恐慌症而不得已離職，上訴人竟拒絕給付薪資差額，扣留績效獎金用以抵扣違約金及相關費用，嗣因其申請勞資爭議調解，上訴人遂允諾返還相當1個月薪資4萬4,690元與被上訴人為和解，然事後竟拒絕承認等語，惟為上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠兩造有無就退還相當1個月薪資之違約金4萬4,690元達成和解？㈡系爭聘任合約書第15條第1款關於違約金之約定，有無民法第247條之1所列應為無效之情形？㈢被上訴人離職是否構成違約事由？上訴人依系爭聘任合約書第2條及第15條第1款之約定，主張被上訴人應給付違約金4萬4,690元，有無理由？㈣被上訴人主張上訴人以績效獎金抵扣違約金，有違反勞基法第26條之情形，有無理由？㈤被上訴人主張其債務已為一部給付，請求依民法第251條之規定酌減違約金，有無理由？茲分述如下：
㈠兩造有無就退還相當1個月薪資之違約金4萬4,690元達成和
解？按和解，以當事人間之意思合致而成立（最高法院18年抗字第139號判例要旨參照）。被上訴人雖主張兩造就退還相當1個月薪資之違約金4萬4,690元已達成和解云云，惟上訴人否認之，並稱其人員於兩造在103年8月20日調解不成立後，雖曾於同年月26日撥打電話至被上訴人住處，由被上訴人母親接聽電話，稱被上訴人因身體尚未恢復，在家靜養中，其人員告知經向院部主管請示後，同意以退回相當1個月薪資之違約金予被上訴人為和解條件，以利其安心養病，然被上訴人的母親並未表示同意，僅稱將由被上訴人的姑姑（按即原審及本院第一次準備程序之訴訟代理人張玉麗）處理，故其未接受；嗣被上訴人母親於同年月28日撥打電話聯絡其人員，並提及被上訴人已前往其他處所上班，其始知悉與當初提出和解條件所考量之情況有異，後被上訴人之姑姑於同日下午亦致電其人員，表示需請律師後始能答覆是否同意上開和解條件，其人員乃促請於同年9月1日前回覆，然被上訴人並未於期限內答覆，故兩造就此和解條件從未達成意思表示合致等語；而被上訴人之訴訟代理人張玉麗於本院亦稱「上訴人在調解的過程中有打電話給我們說要返還壹個月的薪資，但是後來被上訴人的母親委託我全權處理，但是上訴人卻不跟我聯絡」等語（見本院卷第30頁），足見上訴人確未與被上訴人姑姑張玉麗聯絡和解事宜；又被上訴人訴訟代理人張昱謙復陳稱：「兩造曾經聲請勞資爭議調解但是未成立。調解會後一週被上訴人母親有接到上訴人來電表示就違約金的部分不為請求，希望被上訴人可以考慮，被上訴人的媽媽打電話給被上訴人的姑姑討論，在考慮之後回電給上訴人，上訴人卻表示因為被上訴人已經另謀新職，故不同意免除違約金的請求」（見本院卷第37頁反面），益徵兩造並未就上訴人提出之和解條件達成意思合致。從而，堪認兩造並無就退還相當1個月薪資之違約金4萬4,690元達成和解。
㈡系爭聘任合約書第15條第1款關於違約金之約定，有無民法
第247條之1所列應為無效之情形？⒈按附合契約若有下列各款情況，按其情形顯失公平者，該
部分約定無效：、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。又依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，原則上固屬定型化契約，惟按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第963號判決意旨參照）。次按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決可資參照）。
⒉查，系爭聘任合約書第15條第1款約定：「乙方（即被上
訴人）同意如有違約應負下列責任：㈠違反第14條第1、3款者，乙方應給付甲方壹個月全薪之違約金」，又該合約書第14條第1款約定：「如有左列各款之一者視為違約：
㈠違反第2條或第4條約定者」，第2條則約定：「合約時間：自民國102年9月2日起，乙方至少應在甲方服務壹年。」第4條約定：「乙方經正式任用後，如欲於最低服務期限期滿離職，需於合約期滿前壹個月以書面通知甲方（即上訴人）；如已逾最低服務期限，應於離職前壹個月以書面通知甲方」。又被上訴人受僱於上訴人係擔任藥師職務，依法需領有藥師執照並依藥師法、藥事法、全民健康保險法等相關法令規定執行職務，堪認其職務具有專業性，並非任何人均得擔任，且上訴人為大型醫療院所，為維護病患生命安全及醫療服務品質，堪認系爭最低服務期間限制具有其必要性。又兩造所約定最低服務期限為1年，期間並非長久，尚稱合理。再兩造約定，若被上訴人於最低服務年限前離職，應給付1個月全薪之違約金，係考量上訴人因此需另覓人才、試用等程序之勞費及人力調度之成本，金額亦堪稱相當。是依前揭說明，堪認系爭聘任合約書關於最低服務期限及違約金之約定，具有合理性及必要性，尚非無效。再者，被上訴人抗辯系爭聘任合約書為定型化契約，且全文甚長，被上訴人無磋商餘地，係剝奪並限制被上訴人之契約終止權，顯失公平云云。然查：上訴人主張被上訴人於102年7月26日參加上訴人藥學部藥師甄試，並經面試後錄取，通知其到職日為同年8月13日，嗣因被上訴人個人因素請求延期而調整至同年9月2日等情，被告訴人就此亦未否認，堪認被上訴人對於就任與否並非毫無考量時間，且觀諸系爭聘任合約書約款尚非冗長，關於任職期間、最低服務年限及違約金等重要事項，文句精簡淺顯，實難認被上訴人抗辯前詞有據。綜上，本件系爭聘任合約書關於違約金之條款，並無被上訴人所指有民法第247條之1所列各項情形，被上訴人主張系爭聘任合約書第15條第1款約定應為無效云云，難認有據。
㈢被上訴人離職是否構成違約事由？上訴人依系爭聘任合約書
第2條及第15條第1款之約定，主張被上訴人應給付違約金4萬4,690元，有無理由？依前揭系爭聘任合約書第15條第1款、第14條第1款及第2條約定，可知倘被上訴人服務未滿1年，即需給付上訴人相當於1個月全薪之違約金。雖被上訴人抗辯兩造間為不定期僱傭契約關係，其得依勞基法第15條第2項規定隨時終止契約云云。惟查，兩造簽訂有系爭聘任合約書，於第2條已約明被上訴人任職期間為1年，兩造間自非屬不定期僱傭契約關係甚明。又被上訴人係於到職滿6個月後即自請離職（102年9月2日到職、103年3月5日提出離職申請、103年4月5日離職），顯已構成系爭聘任合約書第14條之違約事由，被上訴人自應依同合約書第15條第1項第1款之約定，給付上訴人相當於1個月全薪之違約金，是上訴人依系爭聘任合約書第2條及第15條第1款之約定，主張被上訴人應給付違約金4萬4,690元，為有理由。至被上訴人雖提出其於103年4月4日就診之診斷證明書，欲證明其經診斷罹患環境適應障礙伴有混合性情緒障礙、恐慌症（見原審卷第8頁），然該系爭診斷證明書係被上訴人於申請離職後始就醫申請，並未經鑑定確認，且被上訴人並未能舉證證明該病症與其工作環境或職務間有何因果關係，亦難認被上訴人抗辯前詞為可採。
㈣被上訴人主張上訴人以績效獎金抵扣違約金，有違反勞基法
第26條之情形，有無理由？按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞基法第26條定有明文，而該規定所謂之預扣，應指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言。倘損害已發生，勞資雙方就勞工所應賠償之損害或違約金均已無爭執，勞工並同意由資方以其得領取之工資或獎金相抵銷，即與勞基法第26條之規定無違。經查：被上訴人因未服務滿最低服務年限1年即自行離職，依前揭系爭聘任合約書第2條、第14條第1款及第15條第1款之約定，應給付上訴人1個月全薪之違約金即4萬4,690元，且此債務於被上訴人離職（103年4月5日）即已發生，被上訴人對此亦無爭執，並於離院手續清單簽名同意由未來核發之端午績效抵減（見原審卷第32頁），足見被上訴人已同意上訴人就已發生之違約金由其將來可領之端午績效獎金扣抵，自無違反勞基法第26條規定之情形。是被上訴人此部分主張，亦不足採。
㈤被上訴人主張其債務已為一部給付，請求依民法第251條之
規定酌減違約金，有無理由？按債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。民法第251條固定有明文。被上訴人雖主張其已為一部債務之履行，請求酌減違約金，然上訴人爭執之，且本件兩造間乃屬僱傭契約關係，由被上訴人提供勞務，上訴人支付薪資，上訴人並未因被上訴人履行債務而受有除其提供勞務外之其他利益，反因其未能任滿最低服務年限即行離職，而有另聘藥師為人力調整調度等不便，是被上訴人既未能舉證證明上訴人因此獲有利益，亦難認其請求酌減違約金為屬有據，故被上訴人請求依民法第251條之規定酌減違約金，為無理由。
綜上所述，被上訴人主張依兩造間之和解契約，請求上訴人返
還相當於1個月全薪之違約金4萬4,690元，為無理由，應予駁回。原審就上開應予駁回部分，命上訴人如數給付，並為假執行之宣告，於法未合，上訴意旨指摘此部分原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。爰予廢棄改判如主文所示。
本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證
據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本案爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 21 日
勞工法庭 審判長法 官 林春鈴
法 官 賴淑芬法 官 葉雅婷以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 105 年 3 月 21 日
書記官 鍾雯芳