臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞簡上字第40號上 訴 人 顏義陽訴訟代理人 蔡錦得律師被上訴人 國弘公寓大廈管理維護有限公司法定代理人 裴建銀訴訟代理人 劉大新律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104年8月26日本院臺北簡易庭104年度北勞簡字第40號第一審判決提起上訴，經本院於104年12月21日辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣壹拾玖萬肆仟叁佰柒拾玖元，及自民國一０四年四月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔二分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國102年8月1日起受僱於被上訴人，在臺北市○○○路僑安通商大樓（下稱系爭大樓）擔任管理員，與另二名管理員一同輪班，每月工作時數240小時，月薪新臺幣（下同）21,180元。緣伊於104年1月23日非上班時間，與系爭大樓住戶即國泰世華商業銀行行員發生糾紛（下稱系爭事件），被上訴人竟以此為由，於104年1月28日非法解僱伊，顯已違反兩造勞動契約，伊自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費15,885元、104年度特休工資4,942元及加班費331,520元。爰依勞基法第14條第1項第6款、同條第4項準用第17條、第38條第1款、第24條、第30條之規定，請求被上訴人給付352,347元等語。
二、被上訴人則以：上訴人於104年1月23日在系爭大樓將銀行行員即訴外人賴惠金用以代步之機車上鎖，經賴惠金向1樓服務台反應，並找人開鎖後，上訴人竟趁隙搶拔賴惠金之機車鑰匙，並與賴惠金發生肢體衝突。上訴人業已涉犯刑法妨害自由及搶奪罪嫌，違反勞動契約及工作規則，且情節重大，伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約，於法有據，自無須給付上訴人資遣費及特休工資。又上訴人每月工資固定為211,800元，其工作時數係與其他二名同事共同商議排班，伊無給付加班費之義務，縱上訴人之工作時數已超過勞基法之規定，伊依法僅需補足12,294元等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人352,347元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第84頁）：㈠上訴人自102年8月1日起受僱於被上訴人，擔任系爭大樓管理員職務，每月薪資21,180元。
㈡上訴人於104年1月23日與派駐系爭大樓之國泰世華商業銀行
行員即訴外人賴惠金在工作場所發生糾紛，糾紛經過如原審104年6月30日勘驗光碟紀錄。
㈢被上訴人於104年1月28日依勞基法第12條第1項第4款規定解僱上訴人。
㈣被上訴人派駐在系爭大樓之管理員連上訴人共三位，上訴人
於星期一至星期四的工作時間是上12小時休息24小時，星期五至星期日是上一天休二天，一個月上12小時的有12天144小時，上24小時的有4天96小時，合計240小時。
㈤上訴人於104年1月29日申請勞資爭議調解，請求被告給付資
遣費等，被上訴人表示不同意，協調不成立㈥上訴人受僱於被上訴人期間均未請求特別休假。
五、本院之判斷：上訴人主張被上訴人片面終止勞動契約為不合法，應給付資遣費、特休工資及加班費共計352,347元等情，為被上訴人所否認，被上訴人並以前詞置辯。是兩造爭點厥為：㈠被上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止兩造勞動契約，是否有據？㈡上訴人請求被上訴人給付資遣費15,885元、104年度特休工資4,942元、加班費331,520元，有無理由？茲分述如下：
㈠被上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止兩造勞動契約，是
否有據？⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或
工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決要旨可資參照）。
⒉查，上訴人因國泰世華商業銀行行員賴惠金不願繼續向其
學習股票操作，竟於104年1月23日下午7時許，將賴惠金停放在大樓門口之機車上鎖，經賴惠金發現而自行找鎖匠開鎖後，兩人在1樓服務台發生爭執，上訴人竟又拿起大鎖作勢毆打賴惠金，並上前搶拔機車鑰匙，致賴惠金手部遭鑰匙劃傷等情，業據現場目擊者即另名管理員周瑞發到庭證述綦詳（見原審卷第90頁），並有周瑞發就系爭事件所為紀錄（見原審卷第73頁）、監視錄影光碟，及原審勘驗筆錄在卷可稽（見原審卷第89頁），堪認被上訴人主張上訴人已涉犯妨害自由及搶奪罪嫌一情屬實。又被上訴人主張其於僱用上訴人時，已告知其應盡忠職守、奉公守法、注意禮貌、說話態度要和藹，雇主包括管理委員會或公司行號均有權認定是否繼續僱用，上訴人卻違反上開約定，對住戶為犯罪行為，管理委員會主任委員已於翌日（104年1月24日）向被上訴人表示上訴人不適任系爭大樓管理員，若不解僱上訴人，管理委員會得終止與被上訴人之管理服務合約等情，亦據提出上訴人簽署之員工服務須知、系爭大樓主任委員蓋章之報告，及系爭大樓服務中心承辦合約書各乙份為證（見原審卷第10、34、35頁），足認上訴人上開不法行為確已違反兩造契約約定，並影響被上訴人與系爭大樓之契約存續，情節非可謂不重大，難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續該僱傭關係。從而，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款解僱上訴人，應屬有據。
⒊上訴人雖主張其與賴惠金之爭執，係發生在下班之後，與
所任職務無關連，且被上訴人得採取記過或調動工作地點之方式予以懲戒，逕自解僱違反最後手段性云云。惟按契約當事人行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，此為民法第148條第2項所明定，是勞雇雙方除契約約定之主給付義務（即勞工提供勞務，雇主給付薪資）外，基於誠信信用原則，雙方亦負有維護及促進對方利益之「附隨義務」，如雇主對勞工之保護照顧義務，勞工不為競業及不傷害企業名譽之義務等。本件上訴人與賴惠金發生衝突之時點，雖在其下班時間，然發生地點仍在其工作場所，此為上訴人所不爭（見上開不爭執事項㈡），而上訴人為系爭大樓管理員，此為大樓住戶所周知，其未負責維安，卻與他人在住戶出入之1樓大廳及門口，發生口角及肢體衝突，已使系爭大樓住戶對被上訴人能否維護居住場所安全產生疑慮，並嚴重影響被上訴人之商譽，實已違反其依兩造契約應盡之附隨義務，非可以系爭事件發生時間在下班之後，即認與其職務無關連。又上訴人前揭行為已涉犯刑法妨害自由及搶奪等罪嫌，主觀均屬故意違犯而非過失為之，所侵害者復為他人身體及自由法益，情狀非輕，且上訴人僅因住戶不想繼續向其學股票操作，即情緒失控，採取鎖車、搶奪鑰匙等激烈行為，實與大樓管理員應維護住戶身體、財產安全之主要職責相悖，僅以記過或調動工作地點之懲戒方式，無可防免類似事件再度發生，亦難期待一理性之雇主能繼續該僱傭關係，上訴人主張解僱違反最後手段性云云，並無可採。
⒋綜上，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款解僱上訴人，
洵屬合法，兩造僱傭關係已於104年1月28日終止。上訴人主張被上訴人違反勞動契約或勞動契約，並無可取，其依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造勞動契約，自無理由。
㈡上訴人請求被上訴人給付資遣費15,885元、104年度特休工
資4,942元、加班費331,520元，是否有理由？⒈資遣費部分：
按雇主依勞基法第12條之規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求資遣費，此為勞基法第18條所明定。本件被上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造僱傭契約，既經本院認定合法，上訴人即無請求被上訴人發放資遣費之權利，是此部分之請求，礙難准許。
⒉104年特休工資部分：
按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日
（79）台勞動2字第21776號函釋可參（見本院卷第58頁），是若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。本件被上訴人係合法終止兩造勞動契約，已如前述，且被上訴人就契約終止並不具可歸責之事由，上訴人請求給付104年度特別休假工資，自無可取。
⒊加班費部分：
⑴按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」、
「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」，勞基法第21條第1項、第30條第1、2項、第24條第1、2款定有明文。次按勞基法係依憲法第153條之意旨制定，乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間等勞動條件之最低標準，雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於勞基法所定之最低標準（司法院大法官會議釋字第494號解釋意旨參照）。⑵查，上訴人自102年8月1日受僱以來，即在系爭大樓與
其他二名管理員共同輪值，星期一至四每人輪值12小時，星期五至日則一人輪值24小時，每月輪值12小時有12次，輪值24小時有4次，每月工作240小時，固定領取21,180元等情，為兩造所不爭（見上開不爭執事項㈠、㈣），並有被上訴人提出之管理費收支明細表可佐（見原審卷第36至48頁），堪認此為兩造所合意之工作條件。
惟勞基法為勞動條件之最低標準，該法於第30條第1項已明定勞工每日正常工作時間不得超過8小時，同條第2項雖規定前項正常工作時間，得分配於其他工作日，然分配於其他工作日之時數，每日仍不得超過2小時，意即勞資雙方所得合意之正常工作時間，每日不得超過10小時，如有超過，雇主仍須就延長工時之部分給付加班費，此為強制規定，非兩造合意即得排除。
⑶被上訴人雖抗辯管理員間輪值方式係渠等自行議定，非
雇主指定之加班，其無給付加班費之義務云云；然依民法第483條之1規定，受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，而超時工作本會影響勞工身體健康，雇主不得委為不知。被上訴人既要求上訴人與其他二名管理員提供系爭大樓24小時之安全管理維護服務，卻未提供充足之人力輪值，致上訴人與其他二名管理員不得不超時工作以完成任務，顯已違反雇主對勞工之保護照顧義務，自不容其以管理員自行議定輪值時間為由，脫免其支付加班費之義務。至上訴人雖主張每日工作超過8小時之部分，被上訴人均應給付加班費云云；然上訴人自認應徵此工作時，被上訴人之組長周瑞發即告知管理員之輪值方式（見本院卷第55頁背面），其既前往受僱，當已默示同意此工作條件，不容上訴人以「有卡債，不得不接受」云云，否認兩造所合意之工作時間。且依勞基法之規定，勞雇雙方所得約定之正常工時每日上限為10小時，已如前述，是兩造約定每日工時10小時範圍內，仍屬適法，上訴人主張超過8小時之部分均為加班云云，並無所據。
⑷綜上，被上訴人就上訴人每日工作超過10小時之部分，
仍有給付加班費之義務，而上訴人每月輪時12小時有12次，輪值24小時有4次，是依勞基法第24條所定加班工資之計算標準，上訴人每月加班費應為10,825元【計算式：21,180元÷30÷8×4/3×2小時×12次（輪值12小時部分）＋21,180元÷30÷8×4/3×2小時×4次（輪值24小時部分之前2小時）＋21,180元÷30÷8×5/3×12小時×4次（輪值24小時部分之再延長工時）＝2,824元＋941元＋7,060元＝10,825元（元以下均四捨五入）】。又上訴人自102年8月1日受僱起至104年1月28日遭解僱止，任職期間為17個月又28日，其於104年1月份輪值12小時有10次，輪值24小時有4次，此有上訴人值班表在卷可考（見原審卷第68頁），依此計算，被上訴人應給付之加班費為194,379元【計算式：10,825元×17個月＋21,180元÷30÷8×4/3×2小時×10次（輪值12小時部分）＋21,180元÷30÷8×4/3×2小時×4次（輪值24小時部分之前2小時）＋21,180元÷30÷8×5/3×12小時×4次（輪值24小時部分之再延長工時）＝184,025元＋2,353元＋941元＋7,060元＝194,379元】。
⒋綜上，上訴人請求被上訴人給付194,379元加班費部分，
為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
六、綜上所述，上訴人依勞基法第24條之規定，請求被上訴人給付加班費194,379元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年4月16日（見原審卷第28頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指謫原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至上訴人請求不應准許之部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，無庸一一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 1 月 4 日
勞工法庭 審判長法官 林春玲
法官 張志全法官 賴淑芬以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 105 年 1 月 4 日
書記官 羅楊潔