臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第169號原 告 陳福熒訴訟代理人 蘇衍維律師複代理人 高榆涵律師被 告 星展（台灣）商業銀行股份有限公司法定代理人 王開源訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師黃胤欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年6月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：其自民國101年5月2日受僱於被告，擔任被告中壢分行業務經理，自102年2月起兼任八德分行之業務經理，又自103年11月起專職負責八德分行。原告於擔任中壢分行業務經理期間（102年及103年）創下被告之中壢分行優良表現如：財富管理收入較102年度成長43％，新客戶開發年度總目標達成率80％，豐盛客戶年成長151戶（23％），合格豐盛客戶年成長59戶（16％），總資產年成長16％；八德分行新客戶開發總目標達成率143%，與102年相較，財富管理收入成長7%，豐盛客戶年成長128戶（22%），合格豐盛客戶年成長57戶（16%），總資產年成長15%，103年11月、12月及104年1月手續費收入均成現正成長。原告於受僱期間並無重大違規，工作表現良好，不料被告竟於104年1月間，將原告103年度考核評為「Third」（最差），並通知自104年2月起對原告進行PIP績效改善計畫，經原告詢問PIP標準及改善項目為何後，被告並未回覆，只表示要將原告降調為一般業務人員，原告表示拒絕後，被告又於104年2月5日、2月9日要求原告自請離職，被告惡意要求員工自請離職之行為，實已違反勞動基準法（下稱勞基法）之規定。原告就被告上開處分不服，已於104年3月2日聲請勞資爭議調解，惟調解不成立。嗣區主管於104年4月2日以電子郵件通知原告，將於104年4月9日全行經理人會議結束後與人力資源部共同進行PIP業績檢討，惟會議中被告出示未經原告審閱及雙方同意之績效改善計畫內容，要求原告簽名，原告認該績效改善計畫之內容欠缺公平性及合理性，故拒絕簽名，被告竟以脅迫、恐嚇及辱罵之言詞對待原告，禁止原告離開會議室，並以被告之工作規則第10條第5款員工對於所擔任之工作確不能勝任為由，表示自104年4月30日起資遣原告。被告並未對原告踐行績效改善計畫，即資遣原告，顯不符最後手段性原則，該解僱為不合法，兩造僱傭關係應繼續存在。又被告已明示拒絕受領原告提供勞務，依民法第487條之規定，被告受領勞務遲延，應自104年5月1日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資新臺幣（下同）97,300元。爰依民事訴訟法第247條第1項前段及民法第487條規定，提起本件訴訟等語。
並聲明：
㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自104年5月1日起至原告復職日止，按月給付原告97,300元及各自到期日次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告擔任被告分行經理乙職，依被告所訂之工作執掌（Job Description），原告應達成分配給分行之整體業績目標，然在客觀績效（Performance）方面，原告長期間無法達成分行手續費收入目標（即Revenue達成率未達100%），甚至103年全年達成率平均僅有45%而名列38名，且在KPI（項目包括新客戶開發、淨增加客戶、手續費收入、存款淨增額、客戶滿意度、人員管理以及內控）分數方面，103年度全年度原告同樣同樣排名在後，104年度1至4月，原告KPI分數整體表現亦在後端。原告之主管已數度要原告多花心力讓分行達標，然原告仍未能自我提升績效。觀諸原告104年1至3月出勤時間，經常僅有零小時、3小時或5小時，較諸被告其他分行經理在分行時間為少，且連下屬的出勤狀況亦未能妥為管理，其專責之中壢分行103年竟有五位RM理專離職，且轄下理專之達成率也表現不佳，原告在自身與人員管理上，均非適任之分行經理，確有不能勝任之情事，然其卻拒絕接受績效改善計畫，亦拒絕轉任分行理財專員，被告依法資遣已符合最後手段性原則。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供現金或等值之臺灣銀行可轉讓定期存單為擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第134頁背面至135頁）：㈠原告自101年5月2日起受僱於被告，擔任中壢分行經理，於
102年2月至103年10月期間，兼任八德分行經理，自103年11月起專任八德分行經理，月薪9萬7,300元。
㈡被告曾於104年1月29日向原告告知其績效確實不佳，詢問原
告有無意願轉任資深理專或自行離職，惟原告當下表示拒絕轉任。
㈢被告於104年3月2日申請勞資爭議調解，主張考績結果欠缺
適當，要求合理年終獎金，兩造於104年3月23日調解不成立（見本院卷一第19至23頁）。
㈣被告於104年4月9日通知原告，將於104年4月30日資遣原告
，終止勞動契約之理由為勞基法第11條5款不能勝任工作（見本院卷一第14至18頁）。
㈤被告於104年4月10日申請勞資爭議調解，主張資遣不合法，
要求回復僱傭關係，兩造於104年5月7日調解不成立（見本院卷一第25至31頁）。
㈥原告工作執掌如被證2所示，分行管理手冊如原證10所示（見本院卷一第66至68頁、第154至161頁）。
㈦原告對被證8 為公司所訂之PIP 程序不爭執（見本院卷一第75頁）。
㈧被告於104年2月5日對原告進行第一次PIP檢討，改善方案計
畫為原告之主管黃惠民所填寫，員工的評語為原告所填寫，原告於計畫書有簽名（見本院卷一第77至79頁）。
㈨被告於104年2月26日以電話與原告進行第二次PIP檢討，改
善方案計畫為原告之主管黃惠民所填寫，原告未在計畫書上簽名，被告以電子郵件計畫書傳送予原告（見本院卷一第80至82頁）㈩被告於104年4月9日與原告進行第三次PIP檢討，改善方案計
畫為原告之主管黃惠民所填寫，原告未在會議紀錄上簽名，被告以電子郵件將會議紀錄傳送予原告（見本院卷一第83至85頁）被告所有分行KPI（關鍵績效指標）排名如被證4、被證5所示（見本院卷一第70、72頁）。
用以評核分行經理KPI之項目如被證22所示（見本院卷一第180頁）。
兼任兩家分行經理者為板橋及新莊分行、三重及忠孝分行、
臺中及太平分行、信義及新店分行、莒光及楠梓分行、天母及華山分行等，兼任之期間如被證42。
被告已給付原告資遣費243,250元，如原告請求有理由，同意被告抵銷。
原告遭被告資遣費後迄今未至他處服勞務。
兩造對對造所提證物形式真正不爭執。
四、本院之判斷：原告主張其無不能勝任工作之情事，被告依勞基法第11條第5款逕予資遣並不合法，兩造僱傭契約仍繼續存在，然此為被告所否認，被告並以前詞置辯，是兩造爭點厥為：㈠被告依勞基法第11條第5款解僱原告是否合法？㈡原告請求被告給付復職前之薪資，是否有理由？茲分述如下：
㈠被告依勞基法第11條第5款解僱原告是否合法？
⒈按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作
確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。
又雇主為其事業之發展及永續經營，對於所僱用之業務人員制訂一定量能之業績目標，倘所定業績目標與業務人員之職級、薪級相當，並無顯然高估，致業務人員無法達成之情形，且其業績表現與其附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關，則業務人員長期無法達成業績目標，經雇主給予相當改善期間仍無法達到，且無法轉任其他職缺者，雇主即非不得以業務人員之業績表現不佳，不能勝任工作為由，終止雙方之勞動契約（最高法院103年度台上字第1254號判決參照）。
⒉查，被告主張原告為分行業務經理（Branch Business Ma
nager，簡稱BBM），為分行最高主管，負責提高及管理所指派分行的獲利能力，並透過積極銷售個人金融產品、提供優質的客戶服務及符合內外規範之分行營運來達成業務目標，主要職責有「行銷管理及業務推展」：領導及推動總行核定的行銷策略，以達成分配給分行的整體業績目標等；「人才管理及協助招聘」：透過有效的招聘、資源規劃及人力調度來確保充分的員工配置，以強化日常銷售及營運生產力等；「客戶體驗管理」：達到在多個客戶滿意度調查/追蹤計畫中（例如神秘顧客及電話服務調查）的預設滿意度水準等；「稽核及合規監控」：確保完全符合內部政策、標準、準則及規章及主管機關及監理機構所訂定之的規章及法規，此有分行業務經理工作執掌附卷可參（見本院卷第一66至67頁）。又手續費收入（Revenu）係被告營收來源，向為分行績效之重要指標，被告會依據分行資產訂定不同之手續費收入目標，每月請所有分行經理到臺北總行面對面開會，每週還有區會議，針對手續費收入達成率不及90%之分行，要求提出行動計畫並改善等情，此據被告所陳明，並為原告所是認（見本院卷一第198頁）。然原告受僱期間共36個月，其所負責之分行手續費收入，達成率（Achieve rate，即分行手續費收入數額除以被告設定之業績目標額）超過90%者僅103年3月、103年8月、103年9月（均為中壢分行），與全部分行達成率之平均值相較，在平均值以上者僅有102年12月（八德分行）、103年1月（中壢分行）、103年3月（中壢分行）、103年8月（中壢分行）、103年9月（中壢分行）、104年1月（八德分行），共6個月，此有被告各分行手續費達成率在卷可考（見本院卷二第72頁）。足證被告主張原告之業績表現長期處於一般水準以下，經以定期會議要求檢討，仍未見改善等情，尚非無據。復參諸原告所負責之八德分行、中壢分行於103年度之KPI（關鍵績效指標），在38個分行中，名列第30名（八德分行）、第38名（中壢分行），名次皆為倒數，此亦有被告各分行KPI排名表附卷可參（見本院卷一第72頁）。是被告主張原告所提供之勞務已不能達成雇主所欲達成客觀合理之經濟目的，非無可採。⒊原告雖主張其於業務推展有進步，新客戶開發、財富管理
收入成長、客戶滿意度等有傑出表現，被告僅以手續費收入作為能否勝任工作之判斷標準，實為以偏蓋全；且其所負責之分行手續費收入不佳，係因其兼任二家分行經理，理專有人力缺口，分行老舊動線設計不良等。惟查：
⑴雇主為其事業之發展及永續經營，對於所僱用之業務人
員制訂一定量能之業績目標，乃理所必然，而手續費收入為被告營收來源，故被告於每月制訂各分行應達成之業績目標，並定期召開檢討會議，已明白揭示手續費收入之重要性。而原告身為分行經理，首要任務即是達成公司分配給分行之業績目標，已於上開工作執掌中載明，被告以手續費收入之達成率，作為評斷分行經理能否勝任工作之標準，核屬相當適切之評核指標，並無以偏蓋全之處。原告雖主張其就業務推展有進步，中壢分行財富管理收入較102年度成長43％，新客戶開發年度總目標達成率80％，豐盛客戶年成長151戶（23％），合格豐盛客戶年成長59戶（16％），總資產年成長16％；八德分行新客戶開發總目標達成率143%，與102年相較，財富管理收入成長7%，豐盛客戶年成長128戶（22%），合格豐盛客戶年成長57戶（16%），總資產年成長15%，103年11月、12月及104年1月手續費收入均成現正成長；然原告所提之上開數據均是以自身分行103年度與102年度之業績相較，縱有所成長，然是否已符合公司對該分行之該項業績目標要求，仍堪質疑。再被告就分行經理之工作執掌已擬定相對應之KPI指標予以評核，如「shareholders」項目得分比重為75%，其內包括「Treasures Costomers（豐盛理財客戶）」（占20%）、「NTT新豐盛戶」（占10%）、「NTT豐盛戶淨增加」（占10%）、「CIIP Revenue（手續費收入）」（占40%）、「Grow TRB（總資產餘額）」（占9%）、「GrowAUM」（占6%）」，其他關於客戶之項目占15%、員工之招募占10%，此有被告所訂KPI評核表附卷可參（見本院卷一第180頁），而評核之結果，原告所負責之八德分行、中壢分行名次皆為倒數（見本院卷一第72頁），已如前述，顯見綜合觀之，其工作表現仍未如人意。原告僅擷取部份工作項目主張其有傑出表現，足以勝任工作云云，難認可採。
⑵又原告自101年5月2日起受僱於被告，擔任中壢分行經
理，於102年2月至103年10月期間，兼任八德分行經理，自103年11月起專任八德分行經理，此為兩造所不爭（見上開不爭執事項㈠）。而八德分行於102年1月以前由桃園分行兼任，板橋及新莊分行、三重及忠孝分行、臺中及太平分行、信義及新店分行、莒光及楠梓分行、天母及華山分行，亦有兼任情況，此經原告自承在卷（見本院卷一第197頁、卷二第20頁背面），並據證人涂精訓結證屬實（見本院卷二第63頁）。然觀諸八德分行由桃園分行兼任期間，101年8月至102年1月6個月期間手續費平均達成率為146%【計算式：（107%＋77%＋394%＋142%＋66%＋88%）÷6＝146%，小數點以下均四捨五入】，而原告負責之中壢分行於同一期間手續費平均達成率僅46%【計算式：（31%＋21%＋67%＋41%＋51%＋63%）÷6＝46%】（見本院卷二第72頁）；原告自102年2月至103年10月兼任中壢分行及八德分行之21個月期間，中壢分行手續費平均達成率為53%【計算式：（36%＋41%＋45%＋28%＋20%＋27%＋33%＋37%＋51%＋77%＋62%＋83%＋63%＋94%＋38%＋24%＋48%＋69%＋113%＋110%＋17%）÷21＝53%】，與之前原告負責中壢分行時期之手續費達成率相較，並無重大差異，反觀八德分行由原告接手後，手續費平均達成率為43%【計算式：（51%＋52%＋60%＋54%＋31%＋8%＋15%＋25%＋62%＋26%＋85%＋54%＋35%＋28%＋33%＋44%＋55%＋32%＋62%＋55%＋34%）÷21＝43%】，與之前由其他經理兼任負責之時期，則有顯著降低之情形。證人涂精訓就此亦證稱：「（原告從中壢分行兼任八得以後，分行的業績、手續費收入表現，有變的不理想嗎？提示被證37）看起來兼任前後都不理想」等語（見本院卷二第63頁背面）。
顯見原告之個人因素方是影響分行績效之關鍵，兼任並非影響績效之主因。
⑶再經理人為企業組織之要角，對外有代表組織之權利，
對內則居於部門領導人之地位，負責規劃業務發展、管理所屬人員，以完成企業目標，究應如何在有限之資源下達成業績目標，則有賴經理人運用其指揮性、計畫性或創作性之方法，以創造最大之產值，非如同一般勞工僅需單純接受指揮、提供勞務即可，此亦為企業競相以高薪聘用經理人之故，原告自陳其係因高薪挖角至被告任職（見本院卷一第197頁），對其所負上開重任，當無不知之理，其能否再以分行地點偏僻、裝潢不佳、客戶資產較少、往來時間短、成長潛力受限等等為由，規避自身提振業務之責，殊堪質疑。且其工作執掌「人才管理及協助招聘」項下已載明其任務包括：「透過有效招聘、資源規劃及人力調度來確保充分的員工配置，以強化日常銷售及營運生產力」（見本院卷一第66頁），足知確保分行人力充足亦為分行經理人職責，然其所負責之中壢分行於103年5、6、7、11、12均有理專離職（見本院卷一第73頁），原告又無法招募新人員補充，再以其分行資源就是比較少、找的人都不願意來云云置辯，反更凸顯其非適格之經理人。
⒋原告因長期業績表現不佳，被告遂將原告列入PIP改善計
畫之對象。於104年2月5日對原告進行第一次PIP檢討，告知原告其所負責之八德分行「手續費收入達成率均未達成目標，KPI除103年8月為72.9%外，其餘皆在70%以下，103年10月更僅有39.9%」、「分行3位業務人力缺口及業務同仁長期無法達成業績」、「103年11月開始與原告進行績效改善計畫，且訂定103年12月80%、104年1月100%之目標達成要求，但結果連月初預估數字亦無法達成」，要求原告「於104年2月、3月手續費收入達成率應達100%」、「於104年3月1日前補足人力缺口」等；然原告表示考核期間應以3個月為期間，業績目標應循序漸進，人力補足應予協助，PIP應制訂標準流程等語（見本院卷一第77至79頁）；被告於104年2月26日進行第二次PIP檢討會議，表示八德分行之業績與公司訂定之目標有665,000元之差距，與原告自行預估之目標則有471,000元之差距，又有一位SRM申請離職，15個工作天中僅收到2位SRM之約訪紀錄，要求原告每日定時回報業績狀況，卻僅收到4次等情，然原告拒絕在改善計畫書上簽名（見本院卷一第80至81頁）。顯見原告主觀上無意願遵守被告之輔導計畫，客觀上亦無法自行提升業績表現，實難以期待雇主繼續任用原告為其管理分行。原告復自認被告曾給予轉任理專之機會，然為其所拒（見上開不爭執事項㈡），堪認被告已盡迴避解僱之能事。是被告於104年4月9日通知將於104年4月30日終止兩造僱傭契約，應屬合法。
⒌原告雖又辯稱：公司所訂之PIP績效改善程序僅適用於一
般員工，不適用於分行經理，104年4月21日始以電子郵件通知分行經理適用PIP程序，改善方案計畫書係原告主管單方擬定，未經原告同意，未經原告簽名，104年4月9日亦未進行績效改善計畫檢討云云。惟勞動法規並未限定雇主非制訂績效改善程序不可，亦未規定未制訂績效改善程序不得解僱員工，原告徒以104年4月21日之前並無針對分行經理之PIP程序，主張被告違法解僱云云，洵無足採。
且績效目標本由公司擬定，原告並未舉證公司所訂目標有何不合理之處，僅消極地反對公司所訂目標，並以拒絕簽名之行為，指責公司績效改善計畫未完成，實屬無稽。如前所述，被告就分行手續費收入，每月已制訂目標，並定期於月會、週會中檢討，要求分行經理人提出行動計畫，然原告於任期36個月中，其分行手續費收入僅6個月曾在平均值以上，其餘則距平均值甚遠，已有長期績效不佳，無法改善之情事，縱未進行上揭PIP績效改善計畫，而逕以不能勝任工作之事由解僱之，亦難認有違法之處。
⒍原告另辯稱：被告給予KPI之分數並不公平，績效比其差
者未被列入PIP改善計畫，亦未遭資遣云云。惟查，原告所負責之分行績效，長時間未能達成公司所訂業績目標，其每月達成率亦多在各分行之平均值以下，已如前述，被告擇定原告進行PIP改善計畫，難認有何針對性或故意為差別待遇之不公平之處。至於被告何以未將KPI排名及手續費收入表現同在後段之經理人解僱，此乃雇主基於企業經營所為之價值判斷，非本院所得以介入審查；而就此，被告已辯稱該等經理人為新進，仍有待後續觀察表現等語，亦非顯不可採，實難認被告之解僱有違反平等原則或權利濫用之情事。
㈡原告請求被告給付復職前之薪資，是否有理由？
承上，原告確有不能勝任工作之情事，被告於104年4月9日通知兩造勞動契約於104年4月30日終止，並無違法。兩造僱傭關係既已終止，原告請求被告給付104年5月1日起至復職前之薪資，自無理由。
五、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款解僱原告為有理由，兩造僱傭契約已於104年4月30日終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在及自104年5月1日起至復職前之薪資，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 4 日
勞工法庭 法 官 賴淑芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 7 月 4 日
書記官 羅楊潔