臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第262號原 告 吳啟賢訴訟代理人 林福地律師（法扶律師）被 告 金橋科技股份有限公司法定代理人 林麥升訴訟代理人 洪可馨律師
楊智綸律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國105年4月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、且不甚礙被告之妨礙及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，並符訴訟經濟。本件起訴時聲明原為：被告應給付原告新臺幣（下同）150萬1,433元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，以週年利率百分之五計算之利息。嗣於訴訟進行中變更聲明如後述。經核原告所為，與其起訴時請求之基礎事實仍屬同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許（本院卷第4頁、第41頁）。
貳、實體方面：原告起訴主張：伊自民國82年4月1日起至103年7月止受僱於
被告。嗣於97年7月30日進行腦瘤手術，經被告同意後，自97年7月28日起至98年1月27日止請假休養半年，於98年2月起多次向被告申請復職，被告均未回覆，直至同年6月16日始同意原告銷假上班。惟被告卻違法片面將伊之職務由副總經理調動為總經理特助，並違法將伊之月薪由13萬4,000元調降為5萬元，其後伊之職務及薪資雖因工作表現而有所調升，惟被告上開違法降職降薪，已致伊受有薪資差額之損失。
伊乃於103年11月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，兩造於同年12月16日經新北市政府勞資爭議調解不成立。依民法第126條規定，薪資給付請求權時效固為5年，惟伊既於上開時日於新北市政府勞資爭議調解會議上向被告請求薪資差額經調解不成立，則依民法第133條規定，薪資給付請求權時效視為不中斷，伊自得請求被告短付之薪資差額。為此，爰依兩造僱傭契約訴請被告給付起訴狀繕本送達翌日（即104年12月1日）起算前5年之薪資差額，即請求被告給付自99年12月1日起至103年6月30日止之薪資差額147萬6,500元。並聲明：㈠被告應給付原告147萬6,500元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，以週年利率百分之五計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。
被告則以：
㈠原告自82年4月間受僱於被告擔任業務部業務副理乙職，
原告先於93年因長期頭痛就醫治療，因發現腦部腫瘤且需長期追蹤，而於93年間辦理留職停薪，此次復職後原告先擔任總經理特助，日後再依其工作表現逐漸回復其業務協理之職。嗣於97年7月29日原告接受臺大醫院之腦腫瘤切除手術，復於97年9月辦理第2次留職停薪，因理由與第1次留職停薪均係腦部腫瘤所致。又原告於第2次留職停薪間甫經腦瘤切除手術，術後出現平衡感失調、時常偏頭痛，且原告本有高血壓宿疾，術後恐有顏面神經及四肢麻痺之併發症，需長期追蹤及治療。被告體恤原告之身心健康，且依原告當時之身體狀況，無法久站、長期之頭痛症狀及活動常需他人協助，實無法負荷業務部門總經理乙職，故被告依原告第1次留職停薪復職之慣例，將其調至總經理室擔任特別助理，因原告曾任該職，得快速適應，且該工作內容較符合原告當時之身心狀況，不但得使原告身體獲得休養，亦得兼顧原告經濟狀況，故被告將原告調職乃係必要且正當合理之變更。至原告主張兩次留職停薪待遇相差過大，顯有不合理之處，雖原告兩次留職停薪均因腦部腫瘤而起，惟第二次留職停薪係為重大手術過後，兩次留職停薪之程度顯不相同，故其復職後之工作內容及薪資亦會依據原告之身體狀況及工作效率有所調整，故兩次復職之薪資有所不同，亦屬正當且合理。
㈡況且，原告於留職停薪前係擔任業務部副總經理之要職，
於其留職停薪後，其工作自當有人接任始足維持被告之營運。於原告留職停薪後申請復職前，被告亦向原告表示已另聘他人接替原告職位，若原告復職恐無法提供原職及原薪資，斯時原告亦無表示拒絕或不滿之意，並於98年復職後工作至103年7月始自請離職，足見原告已同意調降薪資，自不得事後逕向被告請求給付。退步言之，倘原告並未同意職務調動及薪資調整，惟原告自98年6月復職起即知悉復職後之職位及薪資，卻未依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款及同條第2項之規定，於30天內（即98年7月）終止與被告之勞動契約，反遲於5年後即103年11月26日始向新北市政府申請勞資爭議調解。綜上所陳，原告實已違反誠信原則。是以，原告主張被告未經同意逕自調整原告之職務及薪資，應給付薪資差額與原告，顯屬無據。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉若受不利之判決，願供擔保，請准宣告免假執行。
兩造不爭執事項：
㈠原告自82年4月1日起受雇於被告，於103年7月8日申請自願離職，並於同年8月離職。
㈡原告曾於93年間向被告申請留職停薪至同年9月19日（
下稱第一次留職停薪）；原告於97年7月30日進行腦瘤手術，並於同年8月25日經被告同意，自97年9月1日起至98年2月28日止留職停薪（下稱第二次留職停薪）請假休養。
㈢原告於98年2月被告聲請復職，被告於98年6月16日同意
原告銷假上班，並由請假前之業務部副總經理職務調降為總經理特助，薪資原為13萬4000元降為5萬元。
㈣原告於103年11月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於同年12月16日召開調解會議，調解結果不成立。
㈤原告主張自年12月1日起至103年6月30日之薪資差額147萬6,500元。
㈥兩造間為僱傭關係。
得心證之理由：
原告主張伊受僱於被告擔任副總經理，嗣因進行腦瘤手術，並自97年7月28日起迄98年1月27日止請假休養半年，並自98年2月起多次向被告申請復職，均未獲回覆，迄同年6月16日始同意伊銷假上班，詎伊復職後勁遭被告違法降調為董事長特助，薪資亦由原本月薪13萬4,000元降為5萬元至11萬3,700元不等，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：原告主張被告於98年6月16日違法降調其職務及薪資，有無理由？原告遲於104年11月18日提起本件訴訟，有無違反民法第148條誠信原則？茲分述如下：㈠按勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第
6款定有明文。次按工作場所及從事之工作有關事項，應由勞資雙方於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款亦有明定。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。鑑於勞動契約乃屬一繼續性契約，勞僱雙方之關係常處於流動之狀態；調職即雇主對勞工人事配置上所為之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意，惟企業為經營之需要或改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦不符社會之一般認知，是勞工在訂定勞動契約時，倘就調職乙項已有默示合意時，應認雇主於必要及合理之範圍內有調職命令之權限。是於判斷勞資雙方就調職有無默示之合意，即須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。另按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條亦有明文。雇主在為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量（最高法院95年度台上字第143號判決意旨參照）。又工人因傷病請假逾期准予停薪留職…。又傷病痊癒工人申請復工，雇主不得拒絕決，如期卻因體能關係無法擔任原工作，應改派其他適當工作。」內政部63年9月27日臺內勞字第57839號函亦可參照。末按權利人於相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊情況，足以使義務人正當信任權利人已不欲行使權利，或不欲義務人履行義務時，經斟酌當事人間之關係、權義時空背景及其他主、客觀等因素，依一般社會通念，可認其權利之再為行使有違「誠信原則」者，自得因義務人就該有利於己之事實為舉證，使權利人之權利受到一定之限制而不得行使，此權利失效原則，乃係源於「誠信原則」之特殊救濟方法（最高法院100年度台上字第445號判資參照）。
㈡被告抗辯原告兩次留職停薪復職後均係擔任董事長特別
助理，原告迄103年7月自請離職獲准前均未曾異議，且因原告原擔任營運部副總經理，除需處理專案業務外，尚須負責拓展業務，工作量繁重，並不利於進行腦瘤手術之原告調養身體，故將原告調任為董事長特別助理，薪資亦隨之為合理調整，原告迄離職前未曾表示異議，亦未依勞基法第14條第1項第5款及第6款對被告終止契約，迄103年7月原告自行提出離職申請獲准而終止兩造間之僱傭關係，被告並無違法調職降薪等語，業據提出原告之異動資料、異動記錄及工作內容、人事異動申請單、離職申請書等件（見本院卷第27、28、33至37），復有國立台灣大學學院附設醫院105年3月8日校附醫秘字第0000000000號函暨診斷證明書、病歷資料在卷可稽（見本院卷第59至202頁）。查：兩造間並無書面勞動契約，且原告亦未能證明兩造間有約定原告僅能擔任某特定職務及固定薪資。又觀諸上開病歷資料所示，原告於93年間即因頭痛就醫，經診斷為腫瘤，並定期追蹤，而原告亦因此第一次申請留職停薪數個月，於復職後被告即先後調整其職務如下：於93年9月復職後擔任總經理室特別助理，月薪9萬6,000元，嗣於94年1月擔任MOT專案協理，月薪為11萬6,000元、94年9月擔任營運一部協理，月薪為12萬元，嗣調整為12萬6,000元，迄95年8月擔任營運一部副總經理，月薪13萬4,000元，原告並未就上開職務及薪資之調整提出異議；而原告於97年7月29日，因腦部腫瘤接受手術，術後出院仍有左側神經腫瘤、高血壓、缺乏平衡感、顏面神經麻痺、外展神經麻痺及四肢麻痺等情形，原告因而向被告申請第二次留職停薪，嗣於98年6月間復職後，擔任下列職務：總經理室特別助理，月薪5萬元、於99年1月職務相同，但調整薪資為6萬5,000元，於100年3月擔任特別助理兼業一處協理擔任MOT專案協理，薪資為8萬5,000元及101年4月擔任業一處協理，月薪11萬元，由原告上開職務及薪資調整之情況可知，被告先後兩次同意原告申請留職停薪，待原告復職後，被告考量原告之身體狀況及業務需要，先行安排擔任原告擔任總經理特別助理，工作內容為協助總經理了解業務狀況及訓練新人，月薪雖調整為5萬元，然與其工作內容相較，尚稱合理，半年後被告逐年陸續調整原告之職務及薪資，迄101年4月間，原告之薪資已高達11萬元，則被告業已考量原告之身體狀況，調整其職務內容及該職稱所對應之薪資，並不定期評估原告之工作狀況，調整其職務及對應之薪資，而原告於任職期間未曾就此提出異議，堪認被告調整原告之職務及薪資，具相當之合理性。況原告於103年7月間，以「個人工作目標無法如期達成，引咎辭職」為由，向被告申請離職獲准，有離職申請書在卷可稽（見本院卷第37頁），益徵業一處協理之業務已為原告所難以勝任，是原告請求被告給付相當於營運一部副總經理職務之薪資差額，難認有據。加以原告於離職後1年餘，始於104年11月18日提起本件訴訟主張被告於98年6月16日違法降職減薪云云，依前揭說明，亦難認原告行使權利符合誠信原則。是原告主張被告違法降職及減薪，委無可採，進而請求被告給付薪資差額，亦屬無據，應予駁回。綜上所述，本件被告視其業務情況及評估原告腦瘤手術後之
身體狀況，陸續調整其職務及相對應之薪資，尚稱合理，原告於離職後1年餘於104年11月18日始提起本件訴訟，主張被告於98年6月16日違法降職減薪，亦有違誠信原則，不足為採。是原告請求被告給付薪資差額147萬6,500元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，以週年利率百分之五計算之利息，核屬無據，不應准許。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 6 日
勞工法庭 法 官 葉雅婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 5 月 6 日
書記官 鍾雯芳