臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第232號原 告 陳惠玲訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師葛百鈴律師被 告 行政院農業委員會動植物防疫檢疫局法定代理人 黃㯖昌訴訟代理人 蔡皇其律師
黃仕翰律師游弘誠律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年8月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，並符訴訟經濟。本件原告起訴狀所載應受判決事項之聲明原為「確認原告與被告間僱傭關係繼續存在」，嗣於民國105年1月12日以民事陳報暨追加聲明狀（卷2第42頁）變更為「㈠確認原告與被告間僱傭關係繼續存在。㈡被告應自105年1月7日起至准許原告復職之日止，按月於每月最末日給付原告新台幣（下同）32,738元，及自各期應給付日之次日起清償日止，按年利率百分之五計算之利息。㈢前項請求，原告願供現金為擔保，請准宣告假執行」，經核原告該部分之變動，其請求之基礎事實仍屬同一，係基於兩造間之僱傭關係所為之請求，揆諸前揭規定，應予准許。
二、次按被告起訴時之法定代理人原為張淑賢，嗣於105年6月13日經行政院以院授人組字第000000000號令派任黃㯖昌，此有行政院令在卷可稽（卷3第13頁），並由其具狀聲明承受訴訟，於法尚無不合，應予准許。
三、復按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張依兩造於立院協議共識請假而並非無正當理由曠職，卻遭被告違法解雇，因此訴請確認僱傭關係存在，及請求給付薪資，然為被告所否認，而原告是否得依公務人員留職停薪辦法申請侍親假，及被告解雇原告是否合法，關乎兩造勞僱關係存在與否，以及原告是否有給付勞務、受領薪資之權利義務，因此兩造法律上之地位及權利義務即有不安之狀態，且此種不安之狀態得以確認判決除去，故原告提起本件訴訟有即受確認判決之法律上利益，自應准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：㈠原告自90年1月19日起受僱於被告擔任工友乙職，每月薪資
為3萬2,738元，並適用勞動基準法，然原告前依被告慣例比照公務人員留職停薪辦法申請育嬰留職停薪，獲准育嬰留停3年。於上開育嬰留停期間屆至前，被告已多次向原告探詢是否復職，而原告考量伊於被告草創時期即已受僱，雖因撫育幼子而暫離職場，但仍有意願繼續為被告服務，故曾多次明確答覆欲繼續受僱於被告。豈料於104年5月25日育嬰留停期間結束前，與原告同住之高齡公公罹患癌症末期，因此原告符合公務人員留職停薪辦法中「配偶之直系血親尊親屬老邁或重大傷病須侍奉」之規定，而於104年4月27日向被告提出留職停薪申請，請求被告依慣例比照公務人員留職停薪辦法，准予原告侍親留停照顧年老病重之公公，雖遭被告以同年6月8日防檢秘字第1041443127號函否准駁回。然原告遭逢年邁公公重病，且配偶外派至大陸任職派駐期間長達3年，原告獨自在臺面對於此，尚需撫育3名年幼子女，心力交瘁，更因己身罹患甲狀腺腫瘤尚待手術，種種家庭急難，原告欲返回職場為被告效命，力有未逮，而懇請被告協助。於同年月18日透過立法院副院長洪秀柱國會辦公室召開協調會方式，兩造達成共識由原告按月申請未支薪事假辦理請假事宜，以侍奉年老、罹患重病之公公安養晚年，協助原告家庭度過難關，於此事由消滅後，原告即返回職場續職。詎料，被告突就前述協調會共識反悔不認，原告乃向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解。惟被告又違反勞資爭議處理法第8條規定，明知上開勞資爭議係關於原告請假事宜，竟不准原告無薪事假，並以原告曠職為由於104年7月18日解僱原告，後被告自知理虧於同年月31日以臺北北門郵局營收股第2825號存證信函，撤回該不合法之解僱表示。兩造復於同年8月26日進行調解，被告仍不願遵守協調會共識准予無薪事假，經原告再次陳情，被告仍以同年9月8日防檢秘字第1041511012號函，以原告繼續曠職3日而有勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款之事由解僱原告。
㈡原告前既依被告慣例比照公務人員留職停薪辦法申請育嬰職
留職停薪獲准，依誠信原則，原告理應能比照公務人員留職停薪辦法申請侍親留職停薪。且原告因需照料病重罹癌之公公，本身亦罹患癌症且同時有3名幼子待伊照料，確實符合公務人員留職停薪辦法之侍親留停申請要件，被告無不能核准之原因卻執意不同意，甚至惡意解僱原告，已屬權利濫用之舉。退步言之，縱認被告否准原告留停申請，然原告已依兩造於104年6月18日立院協調結果，請假辦理完畢，並非無故曠職。退萬步言，縱認原告未能比照公務人員留職停薪辦法申請留停，然原告已確診罹癌，亦得依勞工請假規則第5條規定申請留停，仍無曠職之情。況被告違反解僱最後手段性原則，未以勞工違反工作規則或勞動契約情節之輕重，施以相對等之處分，即逕自解僱原告，被告解僱原告自不合法。又原告公公已於104年12月30日病逝，按兩造於立法院協調會達成之共識結果，待原告申請侍親留停之事由消滅後，原告需繼續提供勞務，被告已於105年1月6日收受原告準備提供勞務之通知函，則自同年月7日起被告即陷於受領勞務遲延，原告自該日起依民法第487條本文規定自得為工資續付之請求。為此，爰依勞動契約訴請確認兩造間僱傭關係存在，並自105年1月7日起至准許原告復職日止，按月給付薪資3萬2,738元。
㈢且於104年5月11日以前，原告依法申請育嬰留停獲准，此際
准予原告育嬰留停即係比照公務人員留職停薪辦法核准，原告因有侍親需求同樣比照辦法申請，原告育嬰留停期間屆滿並於104年5月25日復職，惟因原告於104年5月間已告知罹病，惟該疾病係甲狀腺腫瘤，腫瘤為良性或惡性腫瘤須開刀後方能確診，兩造復於104年6月18日在立法院協調，立法院協調會議回函明確載明確實為協調會共識，事實上當日協調會有被告人員在場、有人事行政總處長官在場，為此所協調的共識與結果並無違法或窒礙難行，然被告卻違反誠信地否認協調會共識，前揭立院共識有兩階段，第一階段部分為原告依規定請28天病假、5天事假，第二階段方為每月一次以照顧年老病危公公為事由請無薪事假，俟需要照顧原因消滅為止。上開第一階段，兩造並無爭議，原告請假且被告亦為准假，惟被告僅突而反異地否認第二階段共識，原告確實有請假必要，公公癌末病危、自己罹患甲狀腺腫瘤之疾病、以及配偶外派，這些因素均非可歸責於原告，也非原告無工作意願，衡諸兩造權益，以及參酌被告同意准假並無任何困難，為此雙方也於立院達成共識，原告實不知何以被告竟執意為難。另104年5月25日至同年7月9日合法請假（包含病假，此即前述原告罹病之事實早已告知被告），亦為兩造不爭執，104年9月10日原告開刀確診為惡性腫瘤，104年12月30日原告公公往生，原告於105年1月5日已辦妥公公喪事且身體狀況亦已恢復，故發函通知被告準備提供勞務，然被告竟主張於104年9月8日終止兩造間勞雇關係，拒絕原告提供勞務，司法實務見解一致認為如勞工確有請假事由（如依法得請病假），雇主不得拒絕且更不能據指為曠職並予以解僱，原告確實有請假必要、甚至被告違法解僱原告當下，原告係住院治療、確診罹患惡性腫瘤，被告卻罔顧原告病假權益而違法解僱，其解僱行為實屬違法，兩造僱傭關係應繼續存在。
㈣並聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係繼續存在；⒉被告應自105年1月7日起至准許原告復職之日止，按月於每月最末日給付原告32,738元及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；⒊願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠按「公務人員具有下列情事之一者，得申請留職停薪，除第
一款各機關不得拒絕外，其餘各款由各機關考量業務狀況依權責辦理：…二、本人或配偶之直系血親尊親屬老邁或重大傷病須侍奉者。」、「有關工友配偶之父母，因重大疾病或老邁須照顧，得否申請留職停薪，原行政院人事行政局98年11月5日局企字第0980027567號電子郵件回函解釋在案。」、「工友非留職停薪辦法之適用對象；故有性平法之適用，但該法僅規定受僱者得申請育嬰留職停薪；又請假規則或勞工相關法令均無申請侍親留職停薪之規定。惟各機關與工友間之契約自由，基於行政目的之考量，本受有適度之限制，而現行法令尚無工友得申請侍親留職停薪之規定，基於行政一體原則，尚不宜開放各機關自行訂定工作規則，同意所屬工友申請侍親留職停薪，以避免各機關標準不一，致生爭議。」，公務人員留職停薪辦法第4條第2項第4款定有明文，亦有行政院人事行政局104年農秘字第1040714879號函、104年6月1日總處組字第1040035975號函可憑。是以根據上開主管機關函釋意旨可知，工友並非公務人員留職停薪辦法之適用對象，況被告既身為行政院下轄機關，自應遵守行政一體原則，故被告乃係恪守上開主管機關之見解，認為本件原告確實無法適用申請侍親留職停薪之規定；而原告於被告機關任職擔任工友，每月薪資為薪點15,855元加上專業加給15,100元，總計為30,955元，自99年4月6日申請育嬰留職停薪奉准，此後又二次申請延長，最終至104年5月24日止。原告並於104年5月25日辦理復職，原告旋即以病假及家庭照護假為由請假，期間自104年5月25日至104年7月9日止。
㈡兩造於104年6月18日有針對「原告是否得援引公務人員留職
停薪辦法中關於侍親留職停薪之規定以照顧其年邁病危公公」乙事，於立法院副院長洪秀柱國會辦公室進行協調，當天與會之行政院人事行政總處馮科長有表示：「我們只是建議說侍親留停這一塊，這個路在法令上我們是沒有辦法許可」、「那我們公務員這個，這個所有的規定，我們為什麼要規定？就是因為我們要有一個全國一致的標準，這個機關它不是一個法人，機關它的所有權利義務是歸回這個國家這個法人，是公法，機關其實有些它沒有裁量權，裁量權不在它身上。那為什麼要一致呢？要一致的原因是在於說，甲機關如果可以讓你這個，用這個侍親留職停薪，那乙機關他也會來要。那乙機關如果說他不准或者怎麼樣的話，會形成一個不公平，不平等。我們相同事務要相同的處理，所以我們才會有這樣子的規定，所以我們的函下去，就說這個沒有辦法工友這一塊不能夠用侍親來留停。這是我們的，那我們的規定，因為我們行政是一體的，不能說只有這個成就每一個，一個個別機關去考量，那這樣子的話，我們就沒有辦法內部管理。所有行政是一體，就是所有都是以國家為意識表示，這個是可能要釐清。」，因此由上述對話內容可知，行政院人事行政總處早已表明立場，本件原告之情況並無法適用侍親留職停薪之規定，且基於行政一體原則，被告針對此事亦無裁量權限。又原告聲稱被告之上級機關已允許被告得將侍親留職停薪之規定納入工友工作規則，顯屬誤解，此參行政院人事行政總處函覆予行政院農業委員會可知，迄今仍未開放各機關訂定工作規則。
㈢況當次協調會被告自始自終皆表示准假與否須交由上級長官
決定，並未做出任何保證，僅答應會將原告訴訟代理人所提請假方案向上級長官報告，此有當天與會之被告蔡淑華科長表示：「這個部份當然我們是完全按規定在走。」、「給長官去裁示。」、「我們回去我們也只能依據當事人所簽出來的資料，依據人家給我們的指導，再往上陳，至於說能不能准，這真的我們也很難決定。」皆堅定表明准假與否應由長官裁示之立場，足證當次協調會並未有任何共識。原告雖稱當天與會之訴外人侯一罡先生稱有共識云云，然侯一罡先生係僅稱：「我覺得循這個一個月一個月請，我是覺得可以接受，可以接受。」實屬發表個人看法並非代表眾人發言，更遑論被告於協調會中多次表明准假與否應由長官裁示之立場，何來共識之有；甚者原告訴訟代理人於侯一罡先生說完上開言論後更緊接發言：「我會跟當事人溝通。」更顯該次協調會並無共識。被告於當次協調會後，已將原告之建議帶回並請示上級長官裁奪，此有被告就該協調會之內部簽辦公文可證，被告根本未於該次協調會達成任何共識，完全係原告片面主張之說詞。且被告尚於原告請假即將期滿之際以電話委託原告訴訟代理人聯絡原告準時到職，故原告對於該次協調並無共識乙事無法推諉不知。
㈣按「工友請假，各機關應比照公務人員請假規則及其相關規
定辦理。但工友之祖父母及其配偶之繼父母喪亡者，給予喪假六日。」、「公務人員之請假，依下列規定：一、因事得請事假，每年准給五日。其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，每年准給七日，其請假日數併入事假計算。超過規定日數之事假，應按日扣除俸（薪）給。二、因疾病必須治療或休養者，得請病假，每年准給二十八日。女性公務人員因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。其超過者，以事假抵銷。患重病非短時間所能治癒者，經機關長官核准得延長之。其延長期間自第一次請延長病假之首日起算，二年內合併計算不得超過一年。但銷假上班一年以上者，其延長病假得重行起算。」，工友管理要點第11條、公務人員請假規則第3條第1項第1款、第2款分別定有明文，原告於104年5月15日確診罹患甲狀腺腫瘤，且疑良性，且當時原告的公公年邁並已罹癌，被告體恤原告遭遇，故於原告申請育嬰留職停薪期間將近六年之後，仍於105年5月25日針對原告申請病假以及家庭照護假乙事，依上開工友管理要點及公務人員請假規則之相關規定並本於職權准假至104年7月9日，被告乃係依法准假，並非係依據原告所稱之立法院共識而予准假，原告竟聲稱被告乃係基於104年6月18日立法院協調會之故，始遵守其所稱之共識而給予原告病假及家庭照顧假云云，但被告早在104年5月25日即准假，且係依法給予原告本得享有之病假及家庭照顧假，況且立法院協調會係於104年6月18日在後，被告於104年5月25日即為准假在前，原告之主張顯屬無稽。
㈤按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六
、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「工友具有下列情形之一者，各機關應以曠職論，並按日扣除餉給總額：（一）無正當理由未辦妥請假手續擅離職守。」、「工友請假，各機關應比照公務人員請假規則及其相關規定辦理。」、「請假、公假或休假人員，應填具假單，經核准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」、「未辦請假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。」，勞動基準法第12條第1項第6款、工友管理要點第14、11條、公務人員請假規則第11、13條分別定有明文，原告於104年5月25日向被告申請病假及家庭照顧假，期間至104年7月9日止。故原告應於104年7月13日到職（104年7月10日遇颱風假，104年7月11日、12日為周六、周日），惟原告卻未到職且亦未依相關規定辦理請假手續，逕自在104年7月7日寄發存證信函予被告，希望被告遵守原告聲稱之立法院協調會共識，被告深感不解並於104年7月9日函覆原告不予准假，可見原告早已知悉被告不予准假，自應立即尋求正當合法管道請假才是，卻再於104年9月、10月片面以發函方式向被告請假，亦未與被告有任何溝通；且原告職位為工友，其請假方式應根據工友管理要點第11條規定應比照公務人員請假規則，然原告從104年7月13日開始未到職直至104年9月8日被告發函解僱之中間將近2個月的時間內，原告皆未遵守公務人員請假規則第11條之規定，委請同事或親友代辦或補辦請假手續，故此種行為依公務人員請假規則第13條自以曠職論處。
㈥原告主張其因罹患癌症而有適用勞工請假規則第5條留職停
薪之規定，但觀原告所提診斷證明可知，伊確診罹癌時間為104年9月21日，但被告早已於104年9月8日以正式函令解僱原告，雙方自此之後已無任何僱傭關係，況原告應於104年7月13日到職卻未到職，無正當理由且亦未依照相關規定辦理請假手續，片面以發函方式向被告請假，遲至被告於104年9月8日以正式人事函令解僱時仍未到職，不僅已構成無正當理由連續曠工三日以上，亦構成一個月內曠工達六日以上，因此被告依據勞基法第12條第1項第6款規定發函解僱原告過程一切合法有效。雖原告主張其罹癌乙事應有勞工請假規則第5條之適用，但其確診罹癌時間明顯晚於被告發函解僱時間，原告以此指摘被告顯不可採，原告執意以其罹癌乙事移轉本件訴訟焦點，被告雖深表同情，惟原告之主張確實於法無據。
㈦原告本非公務人員留職停薪辦法之適用對象，得申請育嬰留
職停薪是因有性平法之適用，此參行政院人事行政總處104年6月1日總處字第1040035975號可知，且原告自99年4月以來以育嬰留職停薪之由請假長達6年之久，並於104年5月25日復職後隨即辦理病假與家庭照顧假，被告體恤原告彼時罹患甲狀腺腫瘤須治療且年邁罹癌之公公亦須人手照顧，雖被告機關人力吃緊，亦未有任何刻意刁難原告之處，並依相關規定即准假予原告。兩造於104年6月18日在立法院，針對原告是否得比照公務人員留職停薪辦法辦理侍親留職停薪進行討論協調，被告明確表示針對此事其並無裁量權，並基於行政一體原則，遵從上級機關指示辦理，但仍會將原告訴訟代理人之建議上呈轉知，已盡力幫原告爭取權益。再者，原告確診罹癌之日期為104年9月21日明顯晚於被告於104年9月8日解僱原告之時，是以，兩造於104年9月8日以後即不存在任何僱傭關係。原告明知被告及其上級機關之立場，且依據現行法令規定，工友不得比照侍親留職停薪規定，況立法院協調會亦未達成共識，惟原告自104年7月13日起連續三日未到職，未依相關規定辦理復職以及遵守合法請假程序，逕自片面以發函形式請假，於法無據。又被告遲至104年9月8日始正式發函解僱原告，且解僱亦非以損害原告權益為主要目的，原告竟指摘被告違反誠信原則、權利濫用，即屬空言。㈧至原告所稱確診罹患癌症之日期係發生於被告解僱原告之後
，若該解僱不合法，豈非苛責被告應在解僱之前即未卜先知原告罹癌乙事!且原告於104年7月13日後以發函方式向被告請假皆係以照顧公公為由，並未提及其他理由。退步言之，縱原告於104年7月13日以後期間之曠職有正當理由，在長達近二個月之期間（被告解僱原告日期為104年9月8日），卻皆未補行請假程序，且原告更無法解釋於醫療行為以外時間未到職之理由，更顯原告無正當理由曠職；原告雖有三名子女須養育，然原告已依法申請育嬰留職停薪，被告亦依法給予假期，既假期已滿自當回歸崗位，又怎能以此作為曠職之正當理由。原告另稱配偶在外地工作為曠職之正當理由，其法源依據為何？原告並未就此有任何說明。且按社會常態夫妻有一方遠赴外地工作並由留於家鄉之一方照護家人之情況並不少見，衡諸社會常情，於考量是否外派工作時，自應由夫妻自行協調、評估家中各種大小事務後覺得可行後，方接受外派職務，社會上多數例子皆是由夫妻共同努力、平衡家庭與工作，原告又怎能將丈夫接受外派一事所造成之不便由被告承擔，不僅不符法理亦不合常理。
㈨原告主張其任職期間之每月薪資應為新台幣32,738元乃係另
外加上其所聲稱之交通費用新台幣2688元云云。惟立法院已於102年中央政府總預算案中將各機關員工上下班交通補助費項目全數刪除，並決議自103年起不得再編列，被告身為中央政府機關，預算案既未編列交通補助費，被告自無從發放，原告所主張者為105年1月7日後復職之薪資，然自102年後立法院既決議不得再發放交通費，原告所得請求者自失所附麗，故原告之薪資僅為30,955元，並無疑義，況且，兩造之僱傭關係已在104年9月8日以後即不存在，原告卻主張其於105年1月7日發函通知被告其可提供勞務回復上班，自得向被告請求工資續付云云，於法無據，亦屬無理。
㈩為此聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自民國90年1月19日起受僱於被告擔任工友一職，並自
99年4月6日申請育嬰留職停薪，此後又二次申請延長，最終至104年5月24日止。原告於104年5月25日辦理復職，之後，原告再請假期間自104年5月25日至104年7月9日止。
㈡兩造於104年6月18日有針對「原告是否得援引公務人員留職
停薪辦法中關於侍親留職停薪之規定以照顧其年邁病危公公」乙事，於立法院洪秀柱國會辦公室進行協調。
㈢原告於104年4月27日向被告申請留職停薪，被告於104年6月
2日以防檢秘字第1041443127號函通知原告，其申請自104年5月24日起至107年5月24日止侍親留職停薪乙案，依行政院人事行政總處104年6月1日總處組字第1040035975號函所釋，歉難同意所請。
㈣原告於104年7月7日寄發存證信函（卷1第19頁）予被告，主
張依照104年6月18日立法院協調會之內容，向被告請假，期間自104年7月10日至104年8月9日止，被告乃於104年7月9日函覆考量業務狀況及人力運用後無法准許，故不予准假（卷1第130頁）。
㈤原告於104年7月14日向台北市政府申請勞資爭議調解，並於同年8月26日召開調解會議，調解結果不成立。
㈥被告於104年7月17日以存證信函（卷1第28頁）方式告知原
告，原告無故曠職將構成解雇事由，惟原告仍未到職，並於104年9月4日向被告寄發請假函之方式，要求被告依據104年6月18日於立法院協調會之內容，主張以侍親停職停薪之方式請假，期間自104年9月10日至104年10月9日，被告於104年9月8日以防檢秘字第1041511012號函通知原告其未經准假自104年7月10日至今已連續曠工3日以上，故自104年9月8日起終止兩造間之勞動契約並解除僱傭契約（卷1第36、37頁）。
㈦原告再以寄發存證信函方式向被告請假（卷1第22頁），請
假期間自104年10月10日至104年11月9日止，請假理由係原告罹癌住院並要求被告遵守104年6月18日立法院協調會之內容。被告於104年10月22日函知原告（卷2第21頁）雙方間已無僱傭關係，無須發函向被告請假，原告復於105年1月5日委由律師發函予被告（卷2第50頁），其欲提供勞務，請被告辦理復職恢復工作等語。
四、得心證之理由：㈠原告主張之事實，業據其提出被告101年11月12日防檢秘字
第1011509417號函、童志君診斷證明書、住院證明資料、被告104年6月8日防檢秘字第1041443127號函、原告104年9月21日甲狀線惡性腫瘤診斷證明書、存證信函、請假函、台北市政府勞資爭議調解申請書、台北市政府勞資爭議調解記錄、陳情書、被告104年9月8日防檢秘字第1041511012號函、工友解僱通知書、原告104年5月15日診斷證明書、原告104年10月28日診斷證明書、原告104年7月6日開刀通知資料、被告104年10月22日書函、明理法律事務所104年11月3日（104）金字第104294號律師函、原告104年11月26日診斷證明書、原告104年12月9日診斷證明書、原告98年10、11月薪資單、104年6月18日立法院協調會錄音譯文、105年1月6日立法院副院長洪秀柱國會辦公室回函等文件為證，被告則以工友不得比照公務人員留職停薪辦法之侍親留職停薪規定，且兩造在立法院協調會亦無達成共識，原告無正當理由連續曠職3日，被告已於104年9月8日發函解僱，兩造僱傭關係已不存在等語以為答辯，並提出被告防檢秘字第0000000000號書函、被告防檢秘字第10415111203號書函、行政院農業委員會104年5月11日農秘字第1040714879號函、行政院人事行政局98年11月5日局企字第0980027567號函、行政院人事行政總處104年6月1日總處組字第1040035975號函、被告101年3月6日、101年11月7日內部簽辦單、行政院農業委員會動植物防疫檢疫局薪資資料明細、原告98年1至3月份薪資單、立法院公報第102卷第5期、行政院農業委員會動植物防疫檢疫局及所屬立法院審議通過102年度中央政府總預算案所提決議、附帶決議及注意辦理事項辦理情形報告表、104年6月18日立法院協調會錄音譯文、0000000000號簽呈、電話紀錄、被告104年7月9日防檢秘字第0000000000號書函、0000000000號簽呈、0000000000號簽呈、被告104年8月10日防檢秘字第0000000000號書函、原告復職報到單、請假請示單、被告至立法院協調會若雙方有獲得共識之會議紀錄及結論之資料等文件為證，是本件所應審究者為：原告主張因其本人及其配偶之直系血親尊親屬罹患癌症，依被告之慣例，得比照公務人員留職停薪辦法，另依兩造間於立法院協調之合意，被告應准其申請留職停薪，有無理由？被告於104年9月8日以原告無正當理由繼續曠工3日為由，依勞基法第12條第6款之規定終止契約是否合法？原告請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被告給付薪資，有無理由？原告主張被告應比照公務人員留職停薪辦法准予其申請侍親留職停薪，有違誠信原則，並有權利濫用情形，有無理由？原告主張因子女幼小、公公罹癌、配偶外派而有請假之正當理由，主觀上無曠職之故意，有無理由？以下分別論述之。
㈡就原告是否適用公務人員留職停薪辦法，並依照該辦法而為請假之部分，經查：
⑴按「本辦法依公務人員任用法第28條之1第2項規定訂定之。
」、「本辦法以公務人員任用法施行細則第2條所稱之公務人員為適用對象。」、「公務人員具有下列情事之一者，得申請留職停薪，除第1款各機關不得拒絕外，其餘各款由各機關考量業務狀況依權責辦理：…二、本人或配偶之直系血親尊親屬老邁或重大傷病須侍奉者。」，又「本法所稱公務人員，指各機關組織法規中，除政務人員及民選人員外，定有職稱及官等、職等之人員。」，於本件於104年7月發生時之公務人員留職停薪辦法第1條、第3條、第4條第2項第2款（其中第4條第2項第2款規定之修正為第5條第1項第3款），以及公務人員任用法施行細則第2條第1項分別定有明文，因此，公務人員留職停薪辦法適用之範圍，即以公務人員任用法及公務人員任用法施行細則第2條之公務人員為適用對象，而本件原告任職工友且非公務人員，即非屬公務人員留職停薪辦法所規定之適用對象；其次，「…二、工友非公務人員留職停薪辦法之適用對象，尚不適用該辦法第4條第2項第2款有關公務人員本人或配偶之直系血親尊親屬老邁或重大傷病須侍奉者，得申請留職停薪之規定，申請留職停薪。三、工友配偶之父母，因重大疾病或老邁須照顧者，尚不得援引上開留職停薪辦法規定申請留職停薪。」此亦有行政院人事行政局98年11月5日局企字第0980027567號函在可按（卷1第193頁），是本件原告擔任工友職務即並非公務人員留職停薪辦法之適用對象，應堪確定。
⑵而就原告是否為公務人員留職停薪辦法之適用對象之疑義，
經被告向行政院人事行政總處詢問，經行政院人事行政總處函覆略以：「工友非留職停薪辦法之適用對象；故有性平法之適用，但該法僅規定受僱者得申請育嬰留職停薪；又請假規則或勞工相關法令均無申請侍親留職停薪之規定。惟各機關與工友間之契約自由，基於行政目的之考量，本受有適度之限制，而現行法令尚無工友得申請侍親留職停薪之規定，基於行政一體原則，尚不宜開放各機關自行訂定工作規則，同意所屬工友申請侍親留職停薪，以避免各機關標準不一，致生爭議。」等語，此有行政院人事行政總處104年6月1日總處組字第1040035975號函在卷可按（卷1第194頁），經核與公務人員留職停薪辦法規定內容吻合，是原告並非公務人員留職停薪辦法之適用對象，並無從援用該辦法之規定，亦堪確定。
⑶再者，原告雖主張略以：依工友管理要點第11點，工友之請
假比照公務人員請假規則，依公務員請假規則第3條第1項第1款規定：「因事得請事假，每年准給五日。其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，每年准給七日，其請假日數併入事假計算。超過規定日數之事假，應按日扣除俸（薪）給。」，是原告應有5天事假及7日家庭照顧假，當時原告亦僅動用5日家庭照顧假（併入事假計算）尚有餘假未動用，被告卻以「業務狀況及人力運用」逕駁事假，屬侵害原告依法享有權利，況縱所有假別日數都已休畢，依同法規定，原告並非不能續請，僅是「超過規定日數之載，應按日扣除薪給」之結果等語，以資為據；然而：①按「一、為統一規範各級政府機關、公立學校工友管理事項，俾供各機關訂定工友工作規則及勞動契約之遵循，特訂定本要點。各機關僱用工友時，應依本要點規定訂定工作規則，載明工友管理事項。」工友管理要點第1點訂有明文，因此，工友管理要點制訂之目的，乃係行政院因為各級政府機關對於工友管理事項，而訂定工友之工作規則及勞動契約之時，為統一規範各級政府機關所制訂之工作規則及勞動契約之內容，因此制訂該工友管理要點，提供各級政府機關作為遵循之規範，應堪確定；②此部分亦可由工友管理要點總說明略以：「為配合行政院秘書處廢止事務管理規則，該規則各編規定應由各該主管機關檢討研修，經考量各級政府機關、公立學校工友雖已分別自民國87年7月1日及12月31日納入勞動基準法之適用範圍，惟其管理制度應與企業體所僱用之勞工有所區別，工友管理事項仍有統一規範之必要，爰經參酌現行勞動基準法、原事務管理規則工友管理編…訂定『工友管理要點』一種，以統一規範各機關工友管理事項，俾供各機關訂定工友工作規則及勞動契約時遵循之依據。」等語，陳明其所統合整理「統一規範各機關工友管理事項」之要點，係作為「俾供各機關訂定工友工作規則及勞動契約時遵循之依據」之用，亦足佐據；③因此，工友管理要點乃係行政院為規範各級政府機關之目的而制訂，亦即規範各級政府機關於訂定工友工作規則及勞動契約時所應遵循之事項，並非以工友管理要點作為或取代其工作規則或勞動契約之內容，至於工友與各級政府機關之間，則應依照工作規則及勞動契約之內容，而非得遽以援引工友管理要點作為主張，應堪確定；④再者，公務人員請假規則與勞動關係之請假規定各有其規範，此亦為工友管理要點第1點所規定「各機關僱用工友時，應依本要點規定訂定工作規則」之意旨，此外，按「請假、公假或休假人員，應填具假單，經核准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」、「請假、公假或休假人員職務，應委託同事代理。機關長官於必要時，並得逕行派員代理。前項在假人員，應將經辦事項確實交代代理人。」、「未辦請假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。」公務人員請假規則第11條第1項、第12條、第13條分別訂有明文，即便縱使如原告所主張依照工友管理要點第11點，工友之請假比照公務人員請假規則，則原告亦應公務人員請假規則上揭規定完成請假手續，惟本件原告並未依該規定完成請假手續，亦無從援用公務員請假規則第3條第1項第1款規定，亦堪確定；是原告上揭主張，尚無從遽以採據有利之認定。⑷因此，被告主張：本件原告擔任工友職務，並不適用公務人
員留職停薪辦法之規定，且雙方勞動契約亦無援引公務人員留職停薪辦法規定之慣例，被告為行政院下轄機關而遵守行政一體原則，亦無從同意原告適用該辦法等語，應堪採信，是原告此部分主張，並非有據。
㈢就本件雙方於105年1月6日在立法院副院長洪秀柱國會辦公
室，對於原告得否以照顧公公之事由，援引適用公務人員留職停薪辦法所進行協調會議，雙方是否已經達成協議或共識？協議或共識內容是否同意原告可以適用公務人員留職停薪辦法？若是則原告是否已經依照公務人員留職停薪辦法而請假之部分，經查：
⑴本件雙方於105年1月6日所進行之協調會議，出席人員為被
告事務科科長蔡淑華、秘書室專員彭春銘、國會聯絡人吳英財研究員，而此出席3人均非被告行政院農業委員會動植物防疫檢疫局之法定代理人，亦未經被告授權，業據被告陳明在卷，且出席3人於會議中並未同意原告之請求，並屢屢表示會將原告請求之陳述帶回單位向上級主管轉述等情（容後述），並據原告提出之會議紀錄逐字稿在卷可按（卷2第190頁），是出席3人並非具備被告代理人之授權，無從代理被告，應堪確定，是被告主張：當天出席人員3人不具權限代表被告，故當天絕不可能有原告所稱共識，事實上出席3人恪守本分，並未逾越權限答應原告之請求，僅表示願將原告之請求帶回呈報給上級主管，根本沒有原告所稱共識等語，應堪採信。
⑵本件雙方於105年1月6日所進行之協調會議，係因原告之配
偶調動至長沙任職，期間3年，且配偶之父親罹患癌症，所以原告以此理由提出請假3年之申請，因請假3年與法不符，被告無法同意，因此進行該協調會議，就原告請假3年之事以為協調，因為請假3年與規定不符，因此，與會者乃提出3個月、2個月、1個月、幾星期請假一次等等討論，討論中與會之被告事務科科長蔡淑華即多次表示：「（事務科科長蔡淑華）這個部分我們當然完全按規定來走。但是就目前狀況我們所看到的是這樣（按應係指原本請求請假3年之部分），至於後面就看他提出的申請，我們也是要按規定…」、「（行政院人事行政總處馮惠平科長）因為科長他也沒辦法答覆，這准假權在首長」、「（事務科科長蔡淑華）對，要給長官去裁示」、「（主席侯一罡）對，我知道，這部分科長是沒辦法作這樣的裁決。但我想先徵詢科長這樣的方式是可以讓她走下去、循這個方向去尋求長官的考量。」、「（事務科科長蔡淑華）我們接受人事行政總處的指導，回去我們也只能依據當事人所簽出來的資料、依據人家給我們的指導再往上呈，至於說能不能准，我們真的沒有辦法了解…」、「（主席侯一罡）我知道，我了解。我這邊也會形成一個協調會的結論給單位作參考。」…「（主席侯一罡）科長提1個月，也是基於單位考量，但是我覺得…」、「（原告代理人李瑞敏律師）其實3個月比較妥適」…「（事務科科長蔡淑華）一次請3個月，確實我也擔心說，我們簽出去，長官真的有點…」、「（主席侯一罡）那2個月有沒有可能？」、「（事務科科長蔡淑華）有點真的比較為難」、「（主席侯一罡）科長，那這樣子，我們再折衷一下，2個月可以吧？我們徵詢一下」、「（事務科科長蔡淑華）剛剛科長提到1個月，我是覺得我們家長官可能還比較勉強可以…」…「（事務科科長蔡淑華）其實這種講法，對當事人比較友善的，他將來通過的機率也比較高一點」…「（主席侯一罡）律師，你可以跟當事人講，其實科長站在人事法規，已經很盡職負責很專業，他可循的方式也提供出來給單位作參考了，單位也覺得可以1個月1個月請，公公生病需要照顧的情況下，他們會跟長官報告，希望長官考量…所以我覺得循這個1個月1個月請，我是覺得可以接受，好不好」、「（原告代理人李瑞敏律師）我會跟當事人溝通」等語，此有原告所提出之會議紀錄逐字稿在卷可按（卷2第190頁），因此，斟酌事務科科長蔡淑華於會議所表示：「這個部分我們當然完全按規定來走。但是就目前狀況我們所看到的是這樣，至於後面就看他提出的申請，我們也是要按規定…」、「對，要給長官去裁示」、「我們接受人事行政總處的指導，回去我們也只能依據當事人所簽出來的資料、依據人家給我們的指導再往上呈，至於說能不能准，我們真的沒有辦法了解…」、「一次請3個月，確實我也擔心說，我們簽出去，長官真的有點…」、「（那2個月有沒有可能？）有點真的比較為難」、「剛剛科長提到1個月，我是覺得我們家長官可能還比較勉強可以…」、「其實這種講法，對當事人比較友善的，他將來通過的機率也比較高一點」等語，足見與會之被告事務科科長蔡淑華協調會議中從來並未表示「若原告1次請假1個月就會准許」之言語，亦未陳述類似之意思，而是屢屢陳明原告請假需要經過被告長官核准，若1次請假1個月通過長官核准的可能性比較高等等之建議，是被告參與協調會議之事務科科長蔡淑華在協調會議中，並未表示被告會同意原告請假，而是提出申請後要由長官核准，應堪確定，是被告主張：當次協調會被告事務科科長蔡淑華自始自終皆表示准假與否須交由上級長官決定，並未做出任何保證，僅答應會將原告訴訟代理人所提請假方案向上級長官報告等語，應堪採信。
⑶再者，原告雖以立法院副院長洪秀柱國會辦公室回函略以：
「三、協調會結論：⒈…⒉經陳情人委託律師與防檢局代表雙方協商…之後原則上得以照顧年邁病危陳情人之父為由請事假，但至多每次一個月為限，俟陳情人之父需要照顧原因消滅為止。」等語以為主張（卷2第39頁），但是，該回函所稱「協調會結論」之部分，並未據其提出任何文件或證據以資相佐，是該「協調會結論」究竟屬於在場者依其親身見聞之內容或是發函者臆測推論之結果，並無從逕予論斷，尤其，協調會議當時，主席侯一罡係在調解原告提出申請時，其請假期間之記載，究竟是以3年、3個月、2個月、1個月之記載方式比較適宜，歸納討論比較容易獲得允許之記載方式，但是，最終是否准假則須交由上級長官依法決定，已如前述，因此並無原告主張之共識，應可確定，況且，依照原告所提出會議紀錄逐字稿，協調會議當時主席侯一罡及原告代理人李瑞敏律師對話內容略以：「（主席侯一罡）對，我知道，這部分科長是沒辦法作這樣的裁決。但我想先徵詢科長這樣的方式是可以讓她走下去、循這個方向去尋求長官的考量。」、「（主席侯一罡）我知道，我了解。我這邊也會形成一個協調會的結論給單位作參考。」、「（主席侯一罡）科長提1個月，也是基於單位考量，但是我覺得…」、「（原告代理人李瑞敏律師）其實3個月比較妥適」、「（主席侯一罡）那2個月有沒有可能？」、「（主席侯一罡）科長，那這樣子，我們再折衷一下，2個月可以吧？我們徵詢一下」、「（主席）律師，你可以跟當事人講，其實科長站在人事法規，已經很盡職負責很專業，他可循的方式也提供出來給單位作參考了，單位也覺得可以1個月1個月請，公公生病需要照顧的情況下，他們會跟長官報告，希望長官考量…所以我覺得循這個1個月1個月請，我是覺得可以接受，好不好」、「（原告代理人李瑞敏律師）我會跟當事人溝通」等語，因此，協調會議當時，對於其請假期間之記載方式，雖然主席侯一罡最後提出請假期間1個月之方案，但是，原告代理人李瑞敏律師並未同意，僅表示會跟當事人溝通等語，是主席侯一罡之提案建議，根本未獲原告代理人之同意，因此即便於主席侯一罡與原告代理人之間，亦已無任何共識存在，並且考量請假期間1個月之記載乃是「（事務科科長蔡淑華）剛剛科長提到1個月，我是覺得我們家長官可能還比較勉強可以…」、「其實這種講法，對當事人比較友善的，他將來通過的機率也比較高一點」等因，亦即此乃事務科科長蔡淑華評估比較容易獲得允許之建議方案，但最終是否准假則須交由上級長官依法決定，故就被告而言，其根本未有任何同意之意思存在，並無任何共識可言，從而，協調會議僅就原告提出請假時，關於請假期間如何記載為溝通，而且就此部分，即使主席提出期間1個月之建議，亦未獲原告代理人之同意，是該協調會議並無任何提議獲得共識之情形，應堪確定，原告主張有協調會議共識等語，顯與事實不符，不足採信；又原告雖主張被告之上級機關已允許被告得將侍親留職停薪之規定納入工友工作規則之部分，業據被告所否認，且與協調會議紀錄逐字稿所示之內容不同，而原告亦未就此部分提出證據以為主張，是其主張，既乏其據，即無足採信。
⑷況且，「公務人員具有下列情事之一者，得申請留職停薪，
除第1款各機關不得拒絕外，其餘各款由各機關考量業務狀況依權責辦理…」、「前條留職停薪期間，除下列各款情形外，均以二年為限，必要時得延長一年…」、「留職停薪人員服務機關應於留職停薪期間屆滿前30日預為通知留職停薪人員；留職停薪人員，應於留職停薪期間屆滿前20日內，向服務機關申請復職；逾期未復職者，除有不可歸責於留職停薪人員之事由外，視同辭職。留職停薪人員於留職停薪期間因留職停薪原因消失，應於原因消失之日起20日內，向服務機關申請復職，服務機關應於受理之日起30日內通知其復職；如未申請復職者，服務機關應即查處，並通知於30日內復職；逾期未復職者，除有不可歸責於留職停薪人員之事由外，視同辭職。」等情，公務人員留職停薪辦法第4條第2項、第5條第1項、第6條第2、3項（修正為第5條第1項、第6條第1項、第7條第3、4項）訂有明文，因此，縱使依照原告所主張於協調會時已有適用公務人員留職停薪辦法之共識等語，則亦應由原告依照公務人員留職停薪辦法之規定，提出留職停薪之申請後，由各機關考量業務狀況，並決定留職停薪期間，並於原因消失後申請復職，方符合該辦法之規定，但是，原告卻主張雙方達成原告可以每月請假一次，請假期間一次一個月之共識等語，但是該共識，與公務人員留職停薪辦法之規定，全然不符，尤其，依照公務人員留職停薪辦法第6條關於復職之規定，更與原告上揭主張相互矛盾，制度上亦無法與原告之主張相配合，是原告前揭主張，顯非有據，被告主張：兩造根本未達成共識，原告竟稱雙方已達共識云云，顯然與事實不符等語，應堪採信。
㈣就本件是否因原告於104年7月13日起連續無故曠職三日以上
，且在一個月內曠職達六日以上，經被告於104年9月8日依照勞動基準法第12條第1項第6款規定發函解雇原告之部分，經查：
⑴按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六
、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。經查，原告於104年5月25日請假至104年7月9日，而104年7月10日因遇颱風放假，而7月11日、12日為周六、周日，故原告應於104年7月13日上班但原告並未上班，因此，原告自104年7月13日起連續三日未到職，且在一個月內曠職達六日以上，經被告以此為解雇並於104年9月8日發函之事實，為雙方所不爭執，而原告並未能適用公務人員留職停薪辦法之規定，亦無從認為雙方在立法院洪秀柱國會辦公室所進行協調會議中雙方已達成協議，均已如前述，是被告主張原告並未依相關規定辦理復職以及遵守合法請假程序，逕自片面以發函形式請假，並不符合請假之要件且無請假理由，於法無據等語，即非無由。
⑵原告雖然於104年7月7日寄發存證信函，表示希望：「…要
提出一個月事假申請（請假期間：104年7月10日起至同年8月9日止）。說明：職陳惠玲因家庭因素而有暫時請假之需求，此業於104年6月18日協調會議中說明並達成共識（貴局蔡淑華科長及彭春明專員與會）。在職之公公尚待照顧之情形下，同意由職每次以一個月請假方式（事假不支薪）辦理。僅此依前述協調會共識辦理事假」等語，此有存證信函可據（卷1第19頁），但是本件並未有原告所主張之立法院協調會之共識，已如前述，原告以上揭存證信函所記載之理由請假，即非有據，而且，被告於收到原告存證信函後，隨即於104年7月9日函覆原告表明經考量業務狀況及人力運用後不同意其事假之聲請等語，此有被告書函在卷可按（卷1第130頁），而原告並未補正完備之請假程序，而僅是再於104年9月4日、於104年10月提出請假函、存證信函（卷1第21、22頁）之方式，再一次以實際上並未達成共識之立法院協議，而向被告要求請假，是原告主張即非有據，是被告主張：原告應於104年7月13日到職卻未到職，無正當理由且亦未依照相關規定辦理請假手續，至被告於104年9月8日以正式人事函令解僱時仍未到職，屬無正當理由連續曠工三日以上，及一個月內曠工達六日以上，故被告依據勞動基準法第12條第1項第6款規定發函解僱等語，堪予採據。
⑶就原告主張其罹患癌症而有適用勞工請假規則第5條之規定
部分，經查，但是本件原告係於取得104年9月21日診斷證明書之後才得確認其罹患癌症，在此之前，原告前於104年5月25日提出診斷證明書並申請病假，該診斷證明書係記載「診斷：甲狀腺腫瘤」、「醫囑：經甲狀腺超音波及細胞學檢查為左側甲狀腺腫瘤，疑良性」等語，此有診斷證明書在卷可按（卷1第145頁），而被告亦已依照原告之申請准予病假至104年7月9日，是在被告於104年9月8日發函解雇之前，並無任何診斷確認原告已經罹患癌症，且而於104年9月8日至104年9月21日確診之間，原告亦未開始進行癌症之治療，況且，原告亦未以因罹患癌症之病因或因該疾病身體不適而提出請假但被告不准許請假之情形，而實際上原告於104年7月13日後以發函方式向被告請假皆係以照顧公公為由，原告當時並未提出因罹患癌症之疾病而請病假，其主張要求依照公務人員留職停薪辦法之規定而申請侍親留職停薪，卻未因罹患癌症之事為請假，故且不論是否因當時即104年9月21日之前尚未確診因此根本無法認定罹患癌症之病因，而原告並未向被告主張其已罹患癌症及無法提供勞務之主張，即無從認為被告可以預先知悉原告罹患癌症並准予病假之可能，又原告並未就其無法提供勞務、接受治療等等情形提出主張，亦未提出相關之證據以資為憑，尚無從認為確診之前亦有該情形存在，是原告主張當時其因罹癌亦得請病假等語，尚無從為其有利之認定，因此，被告主張：原告於104年5月因甲狀腺腫瘤申請病假，被告亦准假至104年7月9日，之後原告未再提出任何醫囑證明或其他資料說明其確實已罹患癌症，亦未主張其有因罹患癌症而無法工作需即休養之需要，亦未依照規定辦理請假或補假程序，而係至解雇後之104年9月21日才確診罹患癌症，但當時雙方已無僱傭關係，原告指摘被告在病假期間解雇，與事實不符等語，應堪採信。
⑷另原告雖主張其信賴兩造於立法院協調會共識，認為被告同
意原告可以申請侍親停職停薪，主觀上並無曠職故意等語以為主張，但是，該協調會並無共識等情，已如前述，則原告並無從以實際不存在之共識作為曠職之合理依據，是其主張，委不足採，尤其，本件原告提出請假申請，被告即先後於104年6月8日、104年8月10日、104年8月26日、104年10月22日，以被告書函、於台北市政府勞資爭議調解會議、被告書函之方式，屢屢向原告陳明並未有立法院協調會之共識且不同意原告於法不符之請假等情，業據被告提出被告書函、台北市政府勞資爭議調解會議紀錄可按（卷1第17、20、32頁，卷2第21頁），而原告亦承認有收受相關信函，並於台北市政府勞資爭議調解會議上亦表示被告不同意等情節，足見原告主觀上並無誤信被告已經准假之情形，應堪確定；又原告雖然以有三名子女須養育、配偶在外地工作等情節作為其不到職理由之主張，但是，此部分並非請假之事由，且亦未據原告提出相關法令依據及提出請假准許之證據，原告此部分主張並無理由，是被告主張：原告雖主張主觀上誤信被告已准假非無正當理由曠職，但是被告已經多次陳明根本沒有立法院協調會共識，根本無誤信准假之可能，確診罹癌係在解僱之後發生，養育三名子女部分，被告以同意給予原告育嬰留職停薪，期間約六年，配偶外派於法無據，故原告聲稱其客觀上存有請假之正當事由，要無可採等語，即非無由，應堪採信。
㈤至原告主張被告不准被告比照公務人員留職停薪辦法准予其
申請侍親留職停薪，有違誠信原則，並有權利濫用之部分，惟按民法第148條第2項所謂之誠信原則，乃係指行使權利，應依誠實及信用方法，然本件係原告未依請假相關規定向被告請假並辦理完成請假手續，連續曠職三日而遭被告解僱，並非因被告否准原告比照公務人員留職停薪辦法侍親留職停薪之申請，更遑論本件原告所擔任工友職務本無公務人員留職停薪辦法之適用，其得以申請育嬰留職停薪乃是因有性平法之適用，兩造間亦不存在原告所主張之立法院協調會共識，已如前述，徵之原告亦未提出證據說明「被告不准被告比照公務人員留職停薪辦法准予其申請侍親留職停薪」之部分，何以有違誠信原則，並有權利濫用之情形，且原告自104年7月13日起至104年9月8日遭解雇之日止，期間長達近2個月，僅以存證信函方式通知，而未依規定向被告請假，被告因此據勞動基準法規定解雇原告，其解雇行為亦非以損害原告權益為主要目的，而係依法律規定為之，因此原告主張被告違反誠信原則、權利濫用云云，即屬無據。
五、綜上所述，原告主張被告於104年9月8日以防檢秘字第1041511012號函解雇原告不合法，並主張兩造僱傭契約存在，以及請求被告給付薪資等，均無理由，應予以駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦乏所據，爰併予駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 30 日
勞工法庭 法 官 蘇嘉豐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 8 月 30 日
書記官 曾東紅