臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第233號原 告 吳嘉琇訴訟代理人 蕭守厚律師（法扶律師）被 告 中化興實業股份有限公司法定代理人 沈慶京訴訟代理人 朱俊嘉
陳業鑫律師李俊良律師陳威宏律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年7月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣參拾參萬零伍佰零參元，及自民國一百零四年十一月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十五，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，惟如被告以新臺幣參拾參萬零伍佰零參元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國101年10月8日起任職中國石油化學工業開發公司（下稱中石化公司）投資處，處理轉投資之相關業務，每月工資新臺幣（下未標示幣別者均同）50,000元，嗣於102年8月23日簽署人員異動協議書，而自102年9月1日起轉任中石化公司100%轉投資之子公司即被告公司，並於當日在簽署調任工作同意書，自同日起至103年6月26日間由被告公司調任威強國際貿易（上海）有限公司（下稱威強公司），繼於103年5月14日續簽調任工作同意書，自103年6月27日起至104年6月26日止續任威強公司。原告因於受僱期間高齡懷孕而於103年8月4日依中國大陸上海當地產假等相關規定，向威強公司提出產前假2.5個月、產假98日、晚育假30日之差假單申請單，此一差假單於103年8月5日經威強公司總經理車地簽核，請假程序業已完成，詎威強公司及被告公司人資部門人員竟自103年8月7日起分別以電子郵件要求原告檢具預產期相關證明，原告因認差假已經核准且當地法令並未要求應提出相關證明文件而未檢具之，嗣原告於000年00月00日產下一女，被告即於103年11月30日以書面通知原告因未提供請假證明文件，請假手續未完成，以曠職3日以上為由終止兩造間勞動契約，惟此已經臺北市性別平等工作平等會亦審議懷孕歧視成立，且係在原告產假停工期間，終止應不合法。原告因甫生產及尚在請假期間而未立即處理，但已於104年1月22日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，主張「被告公司違法解雇，違反勞動法令，損及原告法定權益，請求被告給付工資、機票費用等金額，並且不要求復職」，惟於104年3月4日調解不成立。應認兩造間勞動契約已由原告於104年3月4日以被告有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第4項規定合法終止兩造間勞動契約，原告乃起訴請求被告給付下列款項：
㈠工資、學習與生活津貼及年終獎金495,108元：
被告自103年10月1日起未按月給付工資，至104年3月4日止，以每月工資50,000元計算，共計積欠256,667元，加計103年度1個月年終獎金50,000元，此部分被告應給付306,667元。又被告依中石化公司同仁調任中國大陸工作管理辦法（下稱中石化管理辦法）第5條第3項規定，於原告調任威強公司期間每日給予原告學習與生活津貼人民幣200元，被告自103年9月1日起未給付，迄至104年3月4日止，共積欠人民幣37,000元，以起訴時台灣銀行公告之新臺幣與人民幣匯率1比5.093元計算，合為188,441元。以上合計被告應給付495,108元。
㈡資遣費97,000元：
依兩造間人員異動協議書約定，原告受僱中石化公司、被告公司年資得以併計，則自101年10月8日起至104年3月4日止，原告工作年資為2年4月又25日，依勞工退休金條例第12條第1項規定計算，資遣費為97,000元。
㈢機票費用20,000元：
中石化管理辦法第7條第4點規定，被告應提供原告返台之交通費用補助，是被告應給付機票費用20,000元。
㈣搬遷費用30,000元：
被告依中石化管理辦法第7條第7點規定，應給付原告搬遷補助30,000元。
㈤非財產上損害300,000元：
被告終止兩造間勞動契約一事違反性別平等工作法，且被告終止期間在原告甫生產後，原告一方面需調養身體又需應對被告之違法行為，身心遭受極大壓力，佐以原告為銘傳大學經濟系，美國伊利諾州財務管理碩士畢業，每月工資至少50,000元，原告應得性別工作平等法第26條、第29條規定請求被告為300,000元之非財產上損害賠償。
以上合計，被告應給付原告942,108元。爰依勞動契約及管理辦法、勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、性別工作平等第26條、第29條及民法第184條規定，提起本訴。並聲明：被告應給付原告942,108元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告抗辯則以：㈠兩造間勞動契約應適用我國法，且中石化管理辦法第10條第
3項規定，請假應經調任地最高主管核定，第9條第2項規定，員工請假之性質屬產假者，應適用中石化公司同仁請假管理辦法（下稱中石化請假辦法），中石化請假辦法第4條及產假第6點則規定，產假56日、產檢假5日，除因特殊原因得准事後補辦手續外，均應事前請准，則原告請假應經調任地最高主管林克銘副董事長核可，原告請假僅由陸籍總經理車地核可，請假程序即未完備。且原告係於被告就威強公司疑似遭劉湘國掏空一案報案時迅及請假，請假日數復長達203日，遠超過中石化請假辦法所定61日，顯與一般產假情形有別，再徵諸原告前曾於103年6月16日至同年月20日間以結婚度蜜月為幌申請5日婚假，於103年7月14日至同年月22日之9日返台假發生未依返台請假流程簽核及進公司述職之情，及原告在中國大陸時實際居住之宿舍並非威強公司員工宿舍，平日亦不進威強公司上班，威強公司員工根本不知原告是否懷孕，車地亦表示其不知原告是否有孕等情，被告乃於103年8月5日要求原告提出證明文件確認應否准假，然原告均拒絕提出，被告因認原告請假不合法，而以曠職3日為由合法終止兩造間勞動契約，此一終止實非肇因於被告之懷孕歧視，原告自不得請求資遣費及非財產上損害賠償。
㈡原告雖請求被告給付工資，但原告請假並不合法，且原告實
際並未返回公司上班，其應不得請求被告給付103年10月1日起之工資。又原告雖於000年00月00日生下一女，但原告於103年8月4日之請假自始未經被告允許，勞基法第13條所定產假停工期間根本無法起算，被告應仍得於103年11月3日終止兩造間勞動契約，退步言之，我國法上並無生產完畢後始得休產假之規定，原告之產假及產檢假總日數為61日，其申請自103年8月11日起請假，縱認原告請假已經被告核准，其產假及產檢假於103年10月10日亦已經休畢，後續之請假至多僅得視為病假或事假，則被告於103年11月3日終止兩造間勞動契約亦無違反勞基法第13條規定，終止應為合法，是原告應僅得請求103年10月1日起至103年11月3日止每月50,000元之工資。倘認原告產假應自103年11月3日起算56日，則其末日為103年12月29日，原告於產假期間屆滿後並未返回被告公司或威強公司繼續提供勞務，應視兩造於斯時均已無意願繼續維持僱傭關係，兩造間勞動契約應於103年12月29日合意終止，則原告僅得請求103年10月1日起至103年12月29日止每月50,000元之工資。縱認兩造間勞動契約未於103年12月29日合意終止，原告於104年3月4日以被告於103年11月3日違法終止勞動契約而有勞基法第14條第1項第6款情事為由終止兩造間勞動契約，其終止亦已逾30日除斥期間，應視為原告於104年3月4日自請離職，被告亦無庸給付資遣費，而僅應給付工資至104年3月4日。
㈢中石化管理辦法並未規定原告得以領取年終獎金，且年終獎
金為恩惠性給予，原告請求被告給付103年度年終獎金為無理由。又中石化管理辦法第5條第4項第2款規定，調任津貼係由調任地公司支付，原告不得請求被告給付學習與生活津貼。且中石化管理辦法第7條第5項前段所指返台及返回工作地交通費用，係給予返台休假員工前往被告公司述職並同時在臺灣休假，以及返回中國大陸工作地之交通補助，原告依此主張被告應給付機票補助費，並非有據，縱認原告可依該辦法請求，原告亦應舉證證明其有支出機票費用20,000元。
再者，中石化管理辦法第7條第7項規定調任人於赴任及期滿歸建時始得於3個月內申請搬遷費用補助，原告經被告解雇又未於3個內申請，應不得依該條規定請求被告給付搬遷費用。
㈣並聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。
三、兩造不爭執事項及爭點（見卷第267頁正反面）㈠不爭執事項：
⒈原告於101年10月8日任職中石化公司投資處，處理轉投資財務之相關業務，約定每月工資50,000元。
⒉原告於102年8月23日簽署人員異動協議書，自102年9月1日
起轉任中石化公司100%轉投資之子公司即被告公司，並於102年9月1日簽署調任工作同意書，自被告公司調任至威強威強公司，期間至103年6月26日止，暨於103年5月14日續簽調任工作同意書，自103年6月27日起續任威強公司至104年6月26日。
⒊中石化公司定有中石化管理辦法。
⒋原告於103年8月4日向威強公司提出差假申請單，自同年8月
11日起請產前假2.5個月、產假98日、晚育假30日，威強公司總經理車地有在核定欄簽名。
⒌威強公司及被告公司人資部門人員自103年8月7日起分別以電子郵件要求原告檢具預產期相關證明。
⒍原告於103年10月30日懷孕40週產下一女。
⒎原告於103年8月11日後未再提供勞務。
⒏被告公司於103年11月3日，以書面通知原告因未提供請假證
明文件，致未能完成請假手續，而曠職達3日以上，終止兩造間勞動契約。
⒐原告於104年3月4日向臺北市政府申訴被告公司因原告懷孕
而藉故將原告解雇，涉嫌違反性別平等工作法（懷孕歧視），業經104年7月24日臺北市性別工作平等會第64次會議評議審定：懷孕歧視成立。被告公司不服審定，向行政院勞動部提出行政訴願，勞動部決定撤銷原處分，由原處分機關於兩個月內另為適法之處分，現仍為臺北市政府性別工作平等會審議中。
㈡爭點：
⒈被告於103年11月3日以原告曠職3日為由解雇原告，是否合
法？⑴被告解雇原告是否符合勞基法第13條規定？⑵兩造間勞動契約有關婦女懷孕請假之部份應適用我國勞基法
規定或中國大陸上海當地婦女懷孕請假規定？⑶原告於103年8月4日所為請假是否與中石化管理辦法規定相
符？⑷被告以原告未提供懷孕證明文件為由未准原告請假是否為懷
孕歧視？⒉如⒈為否，兩造是否於103年12月29日合意終止勞動契約？⒊原告請求被告給付103年10月1日起至104年3月4日止工資、
103年度年終獎金、學習與生活津貼、資遣費、返台機票、搬遷補助、非財產上損害賠償是否有理由？
四、得心證之理由：㈠被告於103年11月3日以原告曠職3日為由解雇原告，違反勞基法第13條規定，為不合法。
⒈按女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期，勞基法第
50條第1項前段定有明文。次按，勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。勞基法第13條本文亦有明文。且此項規定係在避免勞工於產假期間及職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，係對於分娩婦女及罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，依民法第71條規定，應不生契約終止之效力（最高法院100年度台上字第1379號民事判決參照）。查原告於103年10月30日懷孕40週產下一女，為兩造所不爭執（見不爭執事項⒍），被告於103年11月3日終止，自係在原告產假期間，此一終止，應不合法。
⒉被告雖抗辯原告於103年8月4日向威強公司提出差假申請單
，自同年8月11日起請產前假2.5個月、產假98日、晚育假30日，共計203日，此一差假因原告差假單未經副董事長核准及原告未提出證明文件手續不完備而未獲准，勞基法第13條規定之女性停工時間自始不存在，其於103年11月3日終止勞動契約合法。但查：
⑴原告由被告公司調任威強公司時，簽立有調任工作同意書，
兩造以同意書第1條約定：「本人（即原告）明瞭並同意除聘僱契約另有約定外，調任期間薪資獎金等全數適用中石化管理辦法，除另有規定外，原公司任免、薪資、獎金、遷調、考核、休假、保險及其他照顧事項暫不適用之。」（見卷第80頁），中石化管理辦法第2條第3項規定：「除另有規定外，調任人員於調任期間內僅適用本辦法，原本公司之任免、薪資、獎金、遷調、考核、休假、保險及其他照顧事項暫不適用。」、第9條第2項規定：「請假：除婚假、（陪）產假、公傷假、喪假依『中石化請假管理辦法』規定，調任人員得於調任地或返台使用，其他假別悉依調任地規定辦理。」、第10條第3項規定：「各項適用於『中石化公司同仁請假管理辦法』之假別及返國探親假等，不論天數多寡，均需經調任最高主管核定。」（見卷第20頁、第27頁），可認兩造約定原告請產假時，其請假應經調任地最高主管核定。又被告公司覆104/3/9北市勞就字第10430 597011號文說明函三記載：「原告於威強公司擔任財務專員」等語（見臺北市政府勞動部裁處書及審定書等資料卷第65頁反面，下稱性平卷），被告公司員工並於臺北市政府勞動局104年3月16日訪談時，陳述原告職務為財務專員等語，此則有訪談紀錄可查（見性平卷第38頁正反面），是足見原告確係擔任財務專員。而威強公司102年12月6日公告施行之權責劃分辦法規定，經理級（含以下）人員之國內出差、請假（3天以上）者，其差假應經總經理核定（見性平卷第114頁反面至第115頁），原告既係擔任財務專員，其於103年8月4日請產前假、產假、晚育假共計203日時，依規定應經其最高主管即總經理核定，此由原告於103年6月3日請婚假5日時，差假申請單係總經理車地核定，亦可明悉。被告固另抗辯原告之差假應經副董事長核定，並提出威強公司員工梁豔楨之差價申請單為證，但該差假申請單顯示，梁豔楨係擔任業務經理，於104年4月請假9日（見卷第168頁），而威強公司102年12月6日公告施行權責劃分辦法後，另於103年10月19日修訂：規定副總級至經理級（含）人員之國內出差、請假（2天以上），差假應經董事長核准（見性平卷第140頁反面至第141頁），則梁豔楨差假單僅得證明其請假符合當時施行之威強公司權責劃分辦法，而不能證明被告抗辯之原告於103年8月4日請假應經副董事長核准一事，被告所陳，要不足取。是以，原告於103年8月4日請假203日時，其差假依當時適用之威強公司權責劃分辦法規定，應經總經理核准。
⑵車地為威強公司總經理，且有在原告提出之103年8月4日差
假申請單上簽名，為兩造所不爭，已如前述，堪認原告請假已經核准。至車地雖有在下方另行記載：「依據大陸有關規定，休產前假需提供有關證明，請通知本人，完善請假必要文件，而後執行」（見卷第88頁），但依據車地在「關於吳嘉琇產前假未獲批准的情況」一文中說明：「我跟人資處要回我已簽字假單並在我已簽字之差假單，寫上『「依據大陸有關規定，休產前假需提供有關證明，請通知本人，完善請假必要文件，而後執行』」等語以觀（見性平卷第132頁反面），足見車地係於核准原告差假後另行加註前述文字，該等文字應不影響車地已經核准差假之效力。被告雖又稱其不知原告懷孕，原告拒不提出證明文件，請假程序未完備，但原告於103年10月30日預產期當日誕下一女，有中山醫院診斷證明書可稽（見卷第37頁），以此回推至請假之103年8月4日，當時已經懷孕28週餘，且由車地在「關於吳嘉琇產前假未獲批准的情況」一文亦表示原告係親自拿差假申請單請其核定，再衡諸原告請假時為8月之夏季，衣著通常無法遮避孕肚之情，可見車地應無不知原告已經懷孕之情。況威強公司員工使用通訊軟體傳送訊息給原告時，有請原告「不要動胎氣」，寄發電子郵件給原告請原告提出預產期證明文件時，原告並有告知預期產為103年10月30日等情，亦有訊息照片及電子郵件可查（見卷第32頁、第94頁），此亦足見被告以不知原告懷孕，原告未提出預產期證明文件為由抗辯原告請假因文件未提出、手續不完備而未獲准，要屬無據。
⑶綜上，原告於103年8月4日申請自同年11日起請產前假2.5個
月、產假98日、晚育假30日一事，已經威強公司核准，可以認定，且原告既有以電子郵件告知威強公司其預產期為103年10月30日，被告即得於時間以電話、電子郵件等方式詢問原告是否已經生產以確認103年11月3日是否為原告之法定停工時間，被告以原告請假不存在，勞基法第50條規定之停工時間無法開始計算為由，抗辯其終止勞動契約未違反勞基法第13條規定，洵非有理。
⒊被告固另抗辯勞基法關於產假並未規定需於生產後始得申請
，原告產假始自103年8月11日，迄至103年11月3日，已經超逾中石化請假辦法規定之產假及產檢假61日，103年11月3日應非原告停工期間，其終止勞動契約無違反勞基法第13條規定。惟查，原告以103年8月4日差假申請單申請自同年月11日請產前假2.5個月、產假98日、晚育假30日，公司已經核准，業如前述，則原告之產假自係於生產後始請，而無被告所稱在聲請前請畢之情，被告上開抗辯，同無可取。
㈡兩造間勞動契約於104年2月13日經原告以被告違反勞基法第14條第1項第5款為由終止。
按雇主雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。查原告於104年2月13日勞資爭議調解會議中主張被告公司「違反勞動法令，損及原告法定權益，請求被告給付工資…，並且不要求復職」（見性平卷第10頁），堪認原告於該次調解會議已經對被告為依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約之意思表示，原告援引104年3月4日第二次勞資爭議調解會議之相同主張，而稱其於該日終止勞動契約，容係有誤。被告雖抗辯縱其於103年11月3日終止勞動契約不合法，但其已有終止兩造間勞動契約之意思表示，且原告產假依我國勞基法計算應至103年12月29日止，原告此後均未返回公司上班，於勞資爭議調解時亦不要求復職，顯見其已有於103年12月29日與被告合意終止勞動契約之意，然此為原告否認，並陳述其因認被告已經准假203日，103年12月29日時此203日尚未屆滿，其乃未返回公司上班等語，本院前既認定原告請假203日已經公司核准，原告此一主張，即非無據，是被告此一抗辯，不足為採。被告固另抗辯原告終止勞動契約已逾勞基法第14條第2項所定1個月除斥期間，但本院係認原告依勞基法第14條第1項第4款終止合法，而該款並無除斥期間規定，原告此一主張，當非有理。從而，兩造間勞動契約已經原告於104年2月13日以被告違反勞基法第14條第1項第5款為由終止，可以認定。
㈢原告得請求被告給付330,503元。
⒈工資部分：
經查，被告對於其自103年10月1日起未給付工資及原告每月工資50,000元不爭執，且兩造間勞動契約係由原告於104年2月13日合法終止，已如前述，是原告雖請求被告給付103年10月1日起至104年3月4日止工資，但其得請求者應為103年10月1日起至104年2月13日止工資，即221,667元（計算式：
50,000×4＋50,000×13/30＝221,667，元以下四捨五入）。
⒉103年度年終獎金部分：
原告主張兩造約定其受僱時每年均可領得1個月年終獎金，中石化管理辦法亦有規定，兩造間勞動契約於103年度年終獎金發放時仍然存在，被告應該發給103年度年終獎金，為被告否認。而查，兩造以同意書第1條約定：原告調任威強公司期間薪資獎金等全數適用中石化管理辦法（見卷第80頁）。又中石化管理辦法並無被告應該發給原告1個月年終獎金之規定（卷第20頁至第28頁），且原告雖提出中石化錄取報到通知書證明此一年終獎金之約定（見卷第206頁），但該錄取報到通知乃由中石化公司寄發者，原告經中石化公司調動至被告公司時，就年終獎金部分，已經同意依被告公司規定辦理，此有人員調動協議書可證（見卷第17頁），中石化錄取報到通知書自非可證明兩要有約定被告應每年給付1個月年終獎金之事。原告既未能舉證證明，其即不得請求被告給付103年度年終獎金。
⒊學習與生活津貼部分：
原告主張被告應於103年10月1日起至104年3月4日止，依中石化管理辦法第5條第3項規定發給每日人民幣200元之學習與生活津貼，被告則以負有給付義務者為威強公司等語抗辯。查中石化管理辦法第5條第3項規定原告調任威強公司可以有每日人民幣80元之學習津貼及每日人民幣120元之生活津貼，同條第4項規定：「調任人員在台原職位薪資由本公司直接匯入員工在台薪資帳戶。調任津貼，由調任地之人事單位依調任地貨幣或美金換算後匯入員工當地帳戶。調任人員於調任期間每次返台超過14日以上時，在台期間不可支領調任津貼。」（見卷第24頁），且原告自103年1月1日起至同年8月10日止，均按月由威強公司受領以每日人民幣200元計算之學習與生活津貼，亦有原告出勤明細可佐（見性平卷第103頁），被告公司調任威強公司員工呂小姐、簡小姐則於臺北市政府勞動局104年5月27日訪談時陳述其等一日人民幣200元之生活津貼係由威強公司發給，並在中國大陸報稅等語（見性平卷第152頁反面至第154頁反面）。是可見，學習與生活津貼乃係由威強公司發給，並非被告公司發給，原告請求被告給付，核非有據。
⒋資遣費部分：
按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第17條、第14條第4項分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。查原告自101年10月8日任職中石化公司投資處，於102年8月23日調動至被告公司時，被告同意年資接續併計，有人員調動協議書可查（見卷第7頁），且原告以勞基法第14條第1項第5款於104年2月13日終止勞動契約合法，已如前述，則被告應依勞基法第14條第4項、勞工退休金條例第12條第1項規定，以2年又129日之年資計算應給付原告之資遣費。次按，平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款定有明文。本件原告由被告公司受領之每月工資均為50,000元，則原告之平均工資應為50,000元。原告雖主張其平均工資應計入學習與生活津貼，但學習與生活津貼之給付義務人為威強公司，並非被告，已如前述，此一主張，要非無據。是以，原告應得依勞工退休金條例第12條第1項所定標準，請求被告給付以2年又129日年資及平均工資50,000元計算之資遣費58,836元【計算式：50,000×（2+129/365）÷2＝58,836】。
⒌返台機票部分：
原告主張被告應依中石化管理辦法第7條第4項規定，提供原告返台機票補助20,000元，為被告否認，查該條項係規定：
「未攜眷赴任之調任人員每3個月可返台休假一次…本公司提供返台及返回工作地之交通費用」（見卷第25頁），可見被告公司發給返台機票補助者乃係針對每3個月回台休假者，此與原告主張之情節並不相符，原告猶請求被告給付，委非可取。
⒍搬遷補助部分：
原告主張其得依中石化管理辦法第7條第7項規定，請求被告給付搬遷補助30,000元，此經被告否認，而查該條項規定：
「調任人員於赴任及期滿歸建時，各得申請一次，但須於搬遷後3個月內檢據實報實銷，每次補助最高為30,000元。調任期間自行請調回任或離職所產生之搬遷費用不予補助，由調任人員自行負擔。」（見卷第26頁），原告既同意適用中石化管理辦法，即應受拘束而僅得於符合前開條項規定時，始得請求被告給付搬遷費。又本件原告之由中國大陸搬遷回台係因請產假回台生產而生，與該條項規定可以請求搬遷費之情形顯然不同，且前開條項已經載明最高補助30,000元，原告亦未就其支出舉證以實其說，是可見原告此一主張，要屬無據。
⒎非財產上損害賠償部分：
⑴原告主張被告以曠職3日為由終止勞動契約乃係懷孕歧視，
致其身心遭受極大壓力，依性別平等工作法第11條、第26條及第29條規定，應該賠償其非財產上損害300,000元，被告則否認有懷孕歧視。按，工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。性別工作平等法第11條第2項、第26條、第29條分別定有明文。查原告請假203日已經被告核准，且被告於兩造及威強公司與原告間電子郵件往來間，業已知悉原告懷孕及預產期為103年10月30日，被告於103年11月3日終止勞動契約違反勞基法第13條規定，均為本院認定如前，原告主張被告有懷孕歧視，尚非無據。而縱被告就其抗辯因原告疑與一同調任威強公司任執行副總經理之劉湘國涉入威強公司於103年5月7日及9日遭同業詐騙人民幣3,500萬元之掏空威強公司案，且原告於被告報案後訊及提出203日之請假申請，又長達2個月不提出任何文件證明有提早申請產假之必要，其乃終止兩造間勞動契約，終止並非懷孕歧視一事，已提出報案單、蘋果日報即時新聞列印紙為證（見卷第164頁、第277頁至第278頁），但此僅得證明被告之終止或混合有其他動機，亦無法排除其對原告懷孕歧視之認定，是原告依性別工作平等法應得請求被告為非財產上之損害賠償。
⑵按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為
必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院47年臺上字第1221號、51年臺上字第223號判例意旨參照）。則本院審酌原告每月工資50,000元，被告公司登記資料顯示公司資本額近2億元（見卷第19頁），及之違反性別平等工作法第11條第2項規定實際混合有其他動機，被告請求原告提出預產期證明文件非屬權利濫用，原告其實有媽媽手冊等文件可以證明其懷孕、預產期卻任令被告詢問而拒不提出，對於兩造爭執之產生非無可歸責，原告甫生產完即為被告終止勞動契約及原告實際上亦無與被告維持勞動關係之意願等原告所受精神上痛苦之一切情狀，認原告請求之慰撫金應以50,000元為適當。
⒏從而，原告得請求被告給付103年10月1日起至104年2月13日
止工資221,667元、資遣費58,836元及非財產上損害50,000元，合計330,503元。
㈣末按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延
責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本已於104年11月9日送達被告，有送達證書可稽（見卷第54頁），是原告就其得請求之330,503元，主張被告應給付自104年11月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬有據。
五、綜上，原告依勞動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例第12條、依性別工作平等法第29條規定請求被告給付330,503元，及自104年11月10日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，其餘部分，為無理由，應予駁回。
六、原告勝訴部分金額未逾500,000元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之金額准許之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 105 年 7 月 29 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 7 月 29 日
書記官 曾鈺馨