臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第47號原 告 賴勝崇訴訟代理人 范惇律師被 告 元大寶來證券股份有限公司法定代理人 賀鳴珩訴訟代理人 林育嫻律師複代理人 黃明展律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國104年8月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：其自民國88年10月1日起受僱於被告，擔任稽核部副總經理，月薪新臺幣（下同）166,000元，迄至103年8月4日經退休止，工作年資共計14年10個月。依被告之工作規則第27條第2項、第49條及績效管理辦法第3條、第6條、第9條、第12條規定，績效獎金係經常性給付，且為勞務之對價，應屬工資之一部，且原告每年均領取端午節獎金3,000元，依最高法院103年度台上字第1659號判決意旨，無論名稱為何，均屬勞務報酬。而原告於103年7月30日曾領取績效獎金427,772元，103年5月底曾領取端午節獎金3,000元，依此計算，原告退休前6個月工資總額為1,426,772元（計算式：166,600×6＋427,772＋3,000＝1,426,772），月平均工資為237,795元（計算式：1,426,772÷6＝237,795，元以下四捨五入），是被告應給付原告之退休金應為7,133,850元，扣除被告已給付之4,820,735元，被告尚應給付原告2,313,115元（計算式：7,133,850－4,820,735＝2,313,115）。
爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條及工作規則第72條規定，請求被告給付上開短付之退休金差額等語。並聲明：㈠被告應給付原告2,313,115元，及自103年9月4日日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告於退休前係被告之稽核部副總經理，其對所轄之稽核業
務具有一定程度之裁量權及決策權，並有一定之人事權，其上、下班亦無須簽到或打卡，對於工作、作息時間得自由支配，並非僅機械式服從被告指揮、指示或監督而提供勞務，為被告之委任經理人。被告對於委任經理人退休乙節，並未制訂特別規範，故參考勞基法規定，給付委任經理人退職金以體恤渠等辛勞。原告工作年資計14年許，退休金基數為30，被告依此基數並以原告平均工資163,000元為計算基準，已給付退休金489萬元（稅前）。
㈡所謂「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，故必須具有勞
務對價性；若係雇主具勉勵、恩惠性質之給與，因不具勞務對價性，不問是否為經常性給與，均不得謂工資。被告所訂定之成本中心績效獎金核發作業要點（下稱系爭績效獎金核發要點）第1條、第2條第2款、第5條前段規定：「為激勵全體同仁士氣以提昇本公司經營績效，特訂定本要點，以資遵循」、「成本中心績效獎金分配原則：…二、獎金分配：以公司整體稅前獲利為基礎…，依下列標準分段累計提撥…」、「績效獎金發放對象為獎金發放基準日仍在職之同仁…」，是被告之績效獎金給付目的係為激勵同仁士氣，計算方式則非以個人表現判斷，必須發放時以仍在職者且需被告有盈餘為限，依臺灣高等法院99年度重勞上字第19號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決見解，不具勞務對價性，自不應謂為工資。又依績效管理辦法第5條、第12條規定，績效獎金之發放，必須綜合被告財務面及策略面各項指標，以及「各部室」、「團隊」之表現為斷，與個人之出勤、工時狀況等工作能力並無直接關連，且考評過低之員工，縱使提供勞務，仍須淘汰，亦無從領取績效獎金，故「績效獎金」並非「有工作即可領取」之特性，且發放對象亦包括董事長、總經理等經營管理階層在內，故與工資有異。
㈢原告之薪資僅為163,000元，信託補助3,000元係被告為鼓勵
員工參加員工持股會，依員工持股會約定書（下稱持股會約定書）第7條約定，相對提撥一定比例之公司獎勵金。又公司獎勵金依員工持股會約定書第6條第2項、第7條第約定，須視被告每年營運狀況而修訂，且不計入會員退休時之退休金計算基準，則依最高法院103年度台上字第1659號判決見解，其性質乃獎勵性之給與，與給付勞務之內容無涉，非勞務給付之對價，亦不得計入平均工資計算。
㈣至於端午節禮金3,000元係由職工福利委員會發放，依臺灣
高等法院99年度勞上易字第111號、96年度勞上更（一）字第12號判決見解，職工福利委員會係獨立於被告外之主體，並非被告之內部單位，故端午節禮金亦不應納入平均工資計算退休金。
㈤並聲明：⒈原告之訴及假行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第259頁）：㈠原告自88年10月1日起任職於被告，擔任稽核部副總經理（見本院卷第8至10頁）。
㈡原告於103年8月5日退休，年資14年10個月又4天，退休金基
數為30，被告以原告退休前6個月平均工資163,000元為計算基準，給付原告退休金489萬（稅前）（見本院卷第164頁）。
㈢被告委任經理人之退休金該如何發放，被告未制定規範，亦
未經董事會決議，係比照勞基法發放退休金予原告（見本院卷第185頁）。
㈣原告於103年7月30日領取績效獎金427,772元，被告係依被證5績效獎金核發要點發放（見本院卷第29、76頁）。
㈤原告每月領取信託補助3,000元，被告係依被證13持股會約
定書、被證26員工持股會章程（下稱持股會章程）之規定提撥（見本院卷第8至10頁、第106至107頁、被證203至205頁）㈥原告於103年5月27日領取端午節獎金3,000元，係被告職福
會依被證27福利項目發放（見本院卷第65頁、第206至208頁）。
㈦原證4工作規則、原證5績效管理辦法、被證5系爭績效獎金
核發要點、被證13持股會約定書、被證26持股會章程、被證17職福會組織規章、被證27職福會福利項目等，為原告退休前兩造所共同遵循之規定。
四、本院之判斷：原告主張績效獎金、端午節獎金、信託補助之給付，均具有工資之性質，被告卻未將之列入平均工資計算，致短付退休金2,313,115元等情，為被告所否認，並以前詞置辯。是兩造爭點厥為：績效獎金、端午節獎金、信託補助是否為工資？若然，被告短付之退休金為何？茲析述如下：
㈠按勞基法第2條第3款規定：勞工因工作而獲得之報酬謂工資
，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。是工資，實係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金（最高法院86年度台上字第1681號判決參照）。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院著有79年度台上字第242號判決參照）。
㈡績效獎金部分：
⒈原告所領取之績效獎金，係被告依其所制定之系爭績效獎
金核發要點而給付（見上開不爭執事項㈣）。觀諸該要點第1條規定：「為激勵全體同仁士氣以提升本公司經營績效，特訂定本要點，以資遵循」、第2條規定：「成本中心績效獎金分配原則...以公司整體稅前獲利為基礎...㈠當月獲利在▅元（含以下部分）提撥百分之▅；㈡當月獲利在▅億元至▅億元（含）部分提撥百分之▅；㈢當月獲利在▅億元以上部分提撥百分之▅。分配比率：主管區（包含董事長、副董事長、總經理、總公司成本中心各部門主管、業務督導、財務督導及對本公司獲利有重要貢獻並經董事長核定之特定同仁）佔▅，一般同仁佔▅」、第5條規定：「績效獎金發放對象為獎金發放基準日仍在職之同仁」（見本院卷第76頁），足知被告核發績效獎金之目的在激勵員工士氣，以提升公司經營績效，非在代替或補充工資之給付，而其發放前提係以公司稅前獲利為基礎，員工只要離職即喪失權利等情，亦與勞工只要提供勞務，即能請求對待給付之「工資」性質不同，被告辯稱績效獎金非工資之一部，無庸列入平均工資計算等語，尚非無據。
⒉原告雖主張被告每半年考核員工一次，並依考核結果核發
績效獎金，其每半年領取一次之績效獎金顯具有勞務對價性及給與經常性云云。惟所謂「給與經常性」係指符合一定要件即能請領之給付，此與領取之時間是否固定、金額是否一致並無關連；而系爭績效獎金核發要點並未言明員工獲得何種考核結果，可以領取何數額之獎金，僅係提撥獲利之一部分作為分配，能否領取尚需經主管核定，此見該要點第4條之規定自明，足認此項給付並無一定標準，得否領取亦非確定，並不具備「給與經常性」之性質。又系爭績效管理辦法第12條雖規定每半年之考評結果，可作為被告淘汰員工之依據，並作為績效獎金、人事晉升、調薪等參考，惟被告制定系爭績效獎金核發要點之目的，本在激勵員工、提升經營績效，以工作表現或考核結果作為獎金發放之參考標準，乃理所必然，不得以此遽認此項給付具有「勞務對價性」。況績效獎金之發放以公司獲利、發放時員工在職為前提，益徵被告核發績效獎金之目的在獎勵現職員工對公司獲利所做之努力，非因員工提供勞務所提出之對價，是項給付不具「勞務對價性」，亦堪認定。
⒊綜上，系爭績效獎金核發要點並未規定具體發放標準，且
需經主管核定始為發放，不具「給與經常性」，且發放前提以公司獲利及發放時員工在職為限，核與提供勞務即能請領之工資性質不同，亦不具「勞務對價性」，被告所發給之績效獎金並非工資之一部，原告主張應併入平均工資計算云云，要無足採。
㈢信託補助部分：
⒈原告每月所領取之信託補助3,000元，係被告依持股會章
程及持股會約定書而發放（見上開不爭執事項㈤）。觀諸持股會章程第1條規定：「本會係會員為長期投資取得及管理元大金融控股股份有限公司（以下簡稱元大金控公司）股票，所組成之元大寶來證券股份有限公司（即被告）暨子公司員工聯合持股會，約定每月自各會員薪資所得中提存一定金額（含公司獎勵金）共同交付予元大商業銀行股份有限公司（下稱元大銀行）為全體會員之利益管理、運用，以協助會員累積財富，並保障其退休或離職後之生活安定」，第4條規定：「本會之會員資格以元大寶來證券股份有限公司暨其子公司正式編制內員工、且服務滿三個月以上者，或免予試用者為限」，第5條規定：「本會以公開接受符合前條會員資格之同仁，自由申請加入為原則」，第9條規定：「會員應固定由每月薪資所得中，提撥依該會員所填具參加信託申請書所載之金額，作為元大銀行受託信託財產專戶（下稱信託專戶）之信託基金...」，第10條規定：「前條所定之提存金應全數撥入信託專戶內作為信託資金，交由受託人運用、管理，以投資取得元大金控公司股票為運用範圍」（見本院卷203至204頁），可知員工持股會之成立目的乃員工為長期投資取得及管理元大金控公司之股票，委託元大銀行依持股會章程及持股會約定書之約定，運用、管理、會員每月提存之信託基金；而被告為鼓勵員工加入持股會，另以持股約定書與持股會之代表約定：「持股會以協助會員長期投資取得元大金控公司股票、累積財富，保障其會員未來退休或離職生活之安定為成立宗旨」、「元大證券公司（即被告）同意於薪資發放日，按本約定書第7條之約定同時撥付予每位會員獎勵金，以資鼓勵」、「副總經理級以上人員，會員應提撥每月3,000元，公司獎勵金提撥比率百分之百」，此有持股約定書第1條、第6條、第7條之規定可參（見本院卷第106頁），足見被告每月提撥3,000元獎勵金之對象，僅限於加入持股會之員工，提撥目的在鼓勵員工加入持股會，協助員工累積財富、改善生活，屬一恩惠性之給與，並非屬於工資。
⒉原告雖主張其每月均有領取信託補助3,000元，該項給付
具有制度性及經常性，為工作之對價，應列入平均工資計算云云；惟該項給付僅針對加入持股會之員工，並非所有提供勞務之員工均得請求被告提撥，已如前述，顯見被告給付信託補助與否，係與「持股會會員」之身分相連結，與員工是否提供勞務無關，實難認該給付具有「勞務對價性」，縱該給付具有制度上之經常性，亦不足認係工資之一部，原告之主張尚難憑採。
⒊綜上，被告雖為原告按月提撥信託補助3,000元至元大銀
行信託專戶，惟其給付目的係為鼓勵員工加入持股會，由專人協助員工理財，屬一恩惠性之給與，給付之對象亦僅限於持股會之會員，與員工是否提供勞務並無關連，是該給付顯不具有「勞務對價性」，縱該給付具有制度上之經常性，亦不足認係工資之一部，原告主張此項給付應計入平均工資云云，亦無足採。
㈣端午節獎金部分：
⒈按「凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提
撥職工福利金，辦理職工福利事業」、「職工福利金之保管動用，應由依法組織之工會及各工廠、礦場或其他企業組織共同設置職工福利委員會負責辦理；其組織規程由勞動部訂定之」，職工福利金條例第5條第1項有明文規定。
經查，被告已依法設立職福會，並經主管機關核備成立等情，有卷附臺北市勞工局101年5月3日北市勞資第00000000000號函、職工福利機構證及組織規章可憑（見本院卷第118至119頁）；又職福會有名稱、會址，內部設有委員15人，任期為3年，委員互推1人為主任委員，另設總幹事1人，協助主任委員處理日常會務，幹事3至7人則受總幹事之指揮監督辦理會務；每年至少開4次會議，負責處理⑴職工福利事業之審議、促進及督導事項，⑵職福金之籌劃、保管及動用事項，⑶職工福利事業經費之分配、稽核及收支報告事項；職福金來源為⑴創立時就其資本總額提撥1％，⑵每月營業收入總額提撥0.15％，⑶每月於每個職員薪津內扣0.5％⑷下腳變價時提撥40％（參上開組織章程第2、3、4、5、7、9、13條之規定），足知被告職福會設有主任委員，有一定之名稱及會址，該組織有設立目的及獨立之財產，堪認為一非法人團體（最高法院64年台上字第2461號判例意旨參照），則被告辯稱職福會為一獨立組織，非被告內部機構等語，洵非無據。原告所領取之端午節獎金3,000元既非被告所發放，則其主張該獎金應計入平均工資計算云云，自無所據。
⒉原告雖主張其每年均固定領取端午節獎金，該項給付具有
經常性，且全體員工均有領取，無特別勉勵或恩惠之處，該給付屬於工資云云；惟依上開組織規章第13條所示，職福金之來源，部分來自員工每月薪津，端午節獎金若為工資之一部，豈容雇主按月扣取員工薪資，再據以發放，原告之主張顯屬無稽。況端午節獎金係屬年節禮品，因年節屆至而發放，勞基法施行細則第10條第3款已將之排除於工資定義之外，原告徒以其每年固定領取端午節獎金，逕指該給付屬於工資云云，實無所據。
⒊綜上，端午節獎金係職福會所發放，而職福會為獨立組織
，非被告內部單位，且端午節獎金屬年節禮品，與員工提供勞務無關，勞基法施行細則第10條第3款已將之排除於工資之外，原告徒以每年固定領取端午節獎金，主張此項給付應計入平均工資云云，實屬無稽。
五、綜上所述，原告依勞基法第55條及工作規則第72條之規定，請求被告給付短少之退休金2,313,115元暨遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 14 日
勞工法庭 法 官 賴淑芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 9 月 14 日
書記官 羅楊潔