臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第51號原 告 趙邱清錦訴訟代理人 徐婉蘭律師被 告 福華大飯店股份有限公司法定代理人 廖伯熙訴訟代理人 鍾凱勳律師
陳君慧律師郭亮鈞律師複 代理人 陳士綱律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於中華民國104年7月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣陸萬壹仟壹佰玖拾肆元，及其中新臺幣柒仟伍佰玖拾肆元自民國一百零四年三月十八日起，其餘新臺幣伍萬叁仟陸佰元自民國一百零四年二月二十七日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十四；餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣陸萬壹仟壹佰玖拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時原訴之聲明第 1項請求：「被告應給付原告新臺幣（下同）123萬2,800元，及其中115萬2,400元自民國104年1月11日起至清償日止按週年利率 5％計算之利息，其餘自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（見本院卷第4頁）。嗣於103年4月15日以民事準備二暨聲請調查證據狀減縮前開聲明為：「被告應給付原告11萬3,187元，及其中1萬0,442元自104年3月18日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，其餘自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。」（見本院卷第70頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，依首揭說明，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠伊自76年4月1日起即受僱於被告擔任洗衣房清潔工作，然因
被告長年對資深員工為差別待遇之歧視，伊為此於 103年11月間向被告之董事長廖伯熙反映，被告之副總經理吳奕德、人事部經理劉志峰與房務部經理黃卓明因此約談並要求伊退休而遭伊拒絕，被告之房務部副理歐哲彥竟於同年12月 9日於辦公室內誣指伊竊取擦手紙數大疊、員工餐廳飯菜等物，並由被告之人事部經理、房務部經理於 103年12月11日下班前威脅伊必須簽立自願離職書，否則將對伊提出竊盜告訴，伊學歷不高且不諳法律，遂遭威脅誘騙簽立自願離職書，然伊身體健康，實無自願離職之必要。惟被告於取得伊簽立之自願離職書後仍對伊提出侵占告訴，經臺灣臺北地方法院檢察署（下稱臺北地檢署）為不起訴處分。
㈡然伊於 103年12月11日簽立自願離職書時，因服務年資已滿
27年，依勞動基準法（下稱勞基法）第53條規定可自請退休，即口頭向被告申請退休並請求給付退休金，然被告均置之不理，伊因此於翌（12）日向臺北市勞工局申請勞資爭議調解，但被告仍拒絕出席同年月24日之調解會議，伊遂於同年月27日寄發存證信函明白向被告表示申請退休並請求依法給付退休金，經被告於同年月29日收受。因申請退休為勞工依勞基法所得享有之權利，無需雇主同意，且雇主依據勞基法施行細則規定應於伊申請退休之日起30日內給付退休金，故被告應於伊於 103年12月11日申請退休之日起之30日內（即104年1月10日前）給付兩造所不爭執之退休金115萬4,980元，然被告遲至104年3月13日始給付同額支票 1張並於同年月18日兌現，故伊自得向被告請求自104年1月11日起至同年 3月17日止，共計66日之遲延利息1萬0,442元（計算式： 115萬4,980元5％66日365日＝10,442元）。
㈢又伊自76年4月1日起即受僱於被告，於 103年4月1日時服務
年資已滿27年，依據勞基法第38條及兩造間工作規則第12條規定，於 103年4月1日起即得享有30日之特別休假，惟伊自
103 年4月1日起至同年12月11日申請退休時止，僅休特別休假22日，尚有 8日特休假尚未休畢，此係因被告僅承認伊尚有 1日特別休假未休畢所致，且被告僅補償伊1日日薪895元，故被告尚積欠伊7日之特別休假工資6,265元（計算式：895元7日＝6,265元）。另被告103年度盈餘甚豐，伊所任職之洗衣房獲利約有 1億元，被告因此發放洗衣房員工每人相當於1個月薪資之年終獎金與2.6個月薪資之紅利，而伊於103年營業年度即102年12月1日至103年11月30日之間工作並無過失，並經人資部考核滿分，伊自得依勞基法第29條規定請求被告給付包含年度獎金、紅利之年終獎金共計9萬6,480元（計算式：26,800元【1＋2.6】月＝96,480元）等語。並聲明：⒈被告應給付原告11萬3,187元，及其中1萬 0,442元自104年3月18日起至清償日止按週年利率 5％計算之利息，其餘自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。⒉請依職權宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告自任職以來，於86、87、89年間即有多次竊盜公司財物
遭查獲之不良素行，伊公司均因原告承諾不再犯而宥恕，然原告復於103年12月9日再次遭伊公司查獲擅自取走廁所擦手紙數大疊及員工餐廳飯菜，伊公司告以如自行離職將不提出刑事告訴，原告遂於同年月11日自願填寫離職申請書，伊公司並無強暴脅迫行為，且原告對伊公司之 3位主管提出強制罪之刑事告訴亦經臺北地檢署為不起訴處分。
㈡原告雖主張已於103年12月11日向伊公司請求給付退休金，
然伊公司否認之，原告又稱於 103年12月24日之勞資爭議協調會議上向伊公司請求給付退休金，惟伊公司並未派員出席該次會議，且該次會議內容僅記載原告主張伊公司應恢復其工作權並給付退休金之矛盾請求，實無由知悉原告是否明確為退休之意思表示。另原告於同年月27日所寄發之存證信函，收件人係伊公司之董事長廖伯熙而非伊公司，伊公司自無從知悉原告有無提出退休申請之意思表示。又兩造於同年月29日在臺北市議會由林瑞圖市議員召集之協調會，伊公司代表至協調會現場方得知原告請求退休之訴求，伊公司隨即於
104 年1月7日函復市議會表示將遵照勞基法第55條規定辦理，惟原告卻遲遲未與伊公司接洽、辦理退休手續，伊公司遂於同年 2月26日寄發存證信函催促原告前來辦理相關手續，原告方於同年3月6日至伊公司明確表示退休意願並辦理相關離職手續，故伊公司於104年3月11日開立退休金即期支票並通知原告領取，原告於同年月13日簽收並遲至同年月18日兌付即非可歸責於伊公司，亦無由向伊公司請求遲延利息。
㈢又原告於 103年1月1日至同年12月31日已經休畢特別休假29
日，尚餘1日之特別休假，伊公司已連同103年12月薪資一併給付原告，原告自不得主張特別休假獎金，況且原告於 103年12月11日前並未向伊公司表示欲請特別休假，顯係可歸責於原告致應休能修而未休，伊公司亦無理由發給原告離職前之特別休假工資。另依伊公司 103年度員工年終考績辦法（下稱考績辦法）規定，考績列為丙等者，若無主管保薦將無權享有年終獎金，且列入資遣對象，又對於考績超過丙等之員工，被告亦非均發給相同之年終獎金，而係以乙等為基準上下增減調整後發給。本件原告 103年度考績被列為丙等，又無主管保薦，依據上開考績辦法規定，亦不得主張年終獎金等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第128頁、第216頁反面）：㈠原告自76年4月1日起至103年12月11日止任職於被告，於103年12月11日時之月薪為2萬6,800元。
㈡原告於 103年1月1日至同年12月11日間之特別休假情形如被
證2，即103年1月1日至同年3月31日休畢7日，同年4月1日至同年12月11日休畢22日。
㈢被告於104年3月18日給付原告退休金115萬4,980元。
㈣原證1至17、被證2至17、20、21之形式均為真正。
四、本院得心證之理由：原告主張被告未依勞基法施行細則第29條第 1項規定於伊提出退休申請後30日內給付退休金，應給付遲延利息共計 1萬0,442元，且尚積欠103年度之7日特別休假工資6,265元及年終獎金、紅利9萬6,480元等語，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告是否遲延給付退休金？若是，則原告所得請求之遲延利息金額為何？㈡原告得否請求10
3 年度特別休假工資？若是，其金額為何？㈡原告得否請求被告給付 103年度年終獎金及紅利？若是，其金額為何？茲析述如下：
㈠被告所得請求之退休金遲延給付利息如下：
⒈按勞工工作25年以上者，得自請退休。又雇主應給付之勞
工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之。勞基法第53條第2款、勞基法施行細則第29條第1項分別定有明文。再勞工依勞基法規定自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。經查，兩造均不爭執原告自76年4月1日起即任職於被告，是原告於 103年4月1日時工作年資已滿27年，依據前揭規定，自得請求退休，而原告自請退休之意思表示，業已於 103年12月27日寄發存證信函，而由被告於同年月29日收受，此有存證信函及掛號郵件收件回執附卷可參（見本院卷第13、 167頁），是原告自請退休已於該日生效，被告依勞基法施行細則第29條第1項規定即應於30日內（即 104年1月28日前）給付退休金，逾期即屬給付遲延，惟被告遲至104年3月18日方給付退休金115萬4,980元予原告，此亦有支票、連線郵局電腦託收票據收據影本在卷可稽（見本院卷第81頁），亦為兩造所不爭執（見本院卷第 128頁），從而，原告請求被告給付104年1月29日至同年 3月17日共計48日之遲延利息（計算式：115萬4,980元5％48日365日＝ 7,594元，元以下四捨五入），洵屬正當，逾此範圍，即屬無據。⒉原告主張伊已於 103年12月11日以口頭告知被告欲申請退
休，復於 103年12月24日之勞資爭議協調會上向被告表示欲請領退休金，均已明確表示欲退休之意思，被告自斯時起即應依法給付退休金云云。惟查，原告主張伊於 103年12月11日簽立自願離職書當日以口頭方式向被告表示欲申請退休，然為被告所否認，原告對此有利事實復未舉證以實其說，其主張自難憑取。再者，原告又主張伊已於 103年12月24日之勞資爭議協調會上向被告表達欲自請退休，然被告於該次協調會並未派員出席，且觀之該次協調會調解紀錄上有關原告之主張係記載：「…⒉本人主張資方應恢復工作權並給付退休金。」（見本院卷第12頁），則原告究竟係主張繼續或終止兩造間僱傭關係，依該調解紀錄所示，則尚未明白表示，自難認原告於協調會當時已向被告申請退休，原告此部分主張，亦難採信。
⒊被告抗辯原告 103年12月27日所寄發，經被告之董事長廖
伯熙於同年月29日收受之存證信函，其收件人係記載被告之董事長而非伊公司，難認已對被告為自請退休之意思表示，且伊公司已於103年3月11日開立即期支票予原告，原告雖遲至同年月18日方獲兌付，亦非可歸責於伊公司，伊公司自不負此部分遲延利息責任云云。然查，廖伯熙既為被告之法定代理人，上開存證信函之收件地址亦為被告之公司所在地即臺北市○○區○○路0段000號，並經被告之受僱人代收，且存證信函內容已明確表達原告依據勞基法第53、55條規定請求雇主即被告給付退休金等詞（見本院卷第13、167頁），堪信原告之自請退休意思表示已於103年12月29日到達被告並生效，被告此部分抗辯亦不足取。
再者，退休金之性質為延期後付之工資，而工資之給付，應以法定通用貨幣為之，並應全額直接給付勞工，勞基法第22條第1、2項亦有明文。是原告自請退休之意思表示既已於 103年12月29日送達予被告而生效，被告即應依法於104年1月28日前全額、直接給付退休金予原告，且被告於原告任職期間亦均將薪資、獎金直接匯付至原告之華南商業銀行帳戶（見本院卷第17至18頁），本件原告所得請求之退休金，被告理應得以同樣方式直接、全額於法定期限前給付原告，則被告遲至103年3月11日方開立即期支票支付退休金，於同年月18日方實際給付全額退休金予原告，自應負 104年1月29日至同年3月17日之遲延利息責任，被告此部分抗辯，並無理由。
㈡原告不得請求103年度特別休假工資：
⒈又勞基法之訂立，旨在就此等涉及勞雇雙方權利義務關係
之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。另如工作規則未經主管機關核備，惟已公開揭示者，只要未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，形式上即發生效力，此依勞基法第71條之反面解釋可得推知（最高法院88年度台上字第1696號判決及司法院78年 2月25日第14期司法業務研究會之研究結論參照）。
⒉經查，兩造不爭執之被告員工手冊關於年假部分約明：「
…年假：計算標準請參照工作規則第12條辦理。 A員工年假，以每年元月 1日作為計算基準，其中途到職者，於服務滿1年時，按其上1年度在職月份比例計算之。…工作規則第12條：員工於公司繼續工作滿下列期間者，得有特別休假：⒈1年以上3年未滿者， 7日。⒉3年以上5年未滿者，10日。⒊ 5年以上10年未滿者，14日。⒋10年以上者，每滿1年加給1日，加至30日為止。」（見本院卷第67頁），原告之服務年資於103年1月1日時已滿26年8月，則依據上開員工手冊規定，原告於 103年1月1日時所得享有之特別休假（年假）日數即為30日，又兩造並不爭執原告於10
3 年1月1日至同年3月31日休畢7日，同年4月1日至同年12月11日休畢22日（見本院卷第57、128頁），被告已將1日特別休假工資895元連同103年12月份工資一併給付予原告，亦有原告之 103年12月份員工薪資明細表附卷可稽（見本院卷第52、58、74頁），原告已不得向被告主張 103年度之特別休假工資，原告此部分請求並無理由，應予駁回。
⒊原告雖主張伊係76年4月1日起受雇於被告，應自斯時起計
算繼續工作滿一定期間，故參照勞基法第38條及兩造間工作規則第12條規定，伊於 103年4月1日起應享有30日之特別休假，然伊於 103年4月1日之後僅休畢特別休假22日，尚有8日未休畢，扣除被告已給付之1日特別休假工資，伊尚得請求7日之特別休假工資6,265元，被告所提出之特別休假計算方式自各年度1月1日起算之規定已違反勞基法，應屬無效云云。然在現代大型企業組織下，假設每單一勞工之計假年度均各依其受雇日期起算，則對於大型企業單位在員工特別休假管理上，將產生極大不便，因此有些公司在其內部制訂統一化的「計假年度」，但相對而言，亦容易造成勞工併入計假年資之損失，因此一般雇主亦有將該年度扣除無法工作月後之剩餘畸零工作月數於次一記假年度中依比例給予員工特別休假日，此即為日本多數企業在計算特別休假時採用之比例法，即為將結算日前未滿 1年之工作月數，按1年的比例算出休假日數，例如工作3個月的為73/12天，而在第2年給予，自第 3年起，就和其他勞工一樣，統一於每年的1月1日至12月31日計算或給予應得的休假日數，此計算方式對勞工有利，反面就須增加雇主的負擔（參見「勞工特別休假權發生法律要件之探討」，李章順著，勞工之友雜誌第 796期，第23頁；「勞基法之理論與實務」，林振賢著，第 329頁）。準此，兩造間既於員工工作手冊中合意以每年1月1日至12月31日作為計假年度，且對於原告任職未滿 1年之畸零工作月數則以比例計算方式給予特別休假，則此約定不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工即原告係屬有利，應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，是原告主張其於103年度扣除被告給予之1日特別休假工資補貼後，尚得請求 7日特別休假工資，即無理由，應予駁回。
㈢原告所得請求被告給付之103年度年終獎金及紅利為5萬3,600元：
⒈事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、
彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。而本條所謂之「獎金」，非必專指「年終獎金」，有司法院第14期司法業務研究會研討結論可參。又勞基法將「獎金」與「紅利」並列，兩者性質上雖有不同，但一般都以獎金概括，該「獎金」則兼具恩惠性之紅利分配及工資後付之性質。再按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第 1條亦有明定，是勞基法第29條應解為強制規定，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。
⒉又按兩造間不爭執之被告工作規則第2、22條、103年度員
工年終考績辦法第8條第2款分別規定，考核期間自 102年12年1日起至103年11月30日止，被告於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工給與獎金或紅利。獎金或紅利給與辦法另定之。考績列為丙等者，若無主管保薦將無權享有年終獎金，且列入資遣之對象（見本院卷第61頁、第85頁反面）。經查，原告於 103年之考績雖經被告評比為丙等，此有原告 103年度員工績效評估表在卷可參（見本院卷第62頁），然上開績效評估表並未敘明原告何以考績被評為丙等之理由，就人資部考核部分亦無記載原告有何工作不力遭受懲處之情事，且被告所提出之原告人事資料卡亦未記載原告於 103年度有何被懲處情事（見本院卷第56、63頁），證人歐哲彥亦證稱原告於102年12年1日至 103年11月30日之間，並未被懲處記過等詞（見本院卷第 153頁反面），被告既未舉證證明原告有何工作過失之情形，依勞基法第29條規定，被告即有給付獎金及紅利之義務。再者，被告雖未提出原告與其他同部門員工之103年度考評與年終獎金、紅利發放情形，然參酌原告於101、102 年度之考績均為乙等，並分別受領年終獎金、紅利共計5萬3,726元、6萬1,785元（見本院卷第17、18、63頁），約為原告月薪之2倍，另被告所提出之98、100年度其他洗衣房考績評等同樣為乙等或乙上之員工年終獎金資料（見本院卷第191、192頁），年終獎金與紅利總計亦係由平均月薪之2倍上下調整增減，本院認定原告之103年度所得領取之年終獎金與紅利應為2個月薪資即5萬 3,600元（計算式：26,800元2＝ 53,600元），逾此範圍之主張，即無理由，應予駁回。
⒊被告雖抗辯原告僅得請求紅利與年終獎金其中之一，且原
告竊取、侵占伊公司財物，自屬工作上有過失而不得請求獎金或紅利云云，惟觀之被告之上開工作規則與 103年度員工年終考績辦法規定，並無限制員工僅得領取紅利與年終獎金其中之一，原告亦否認兩造間有此約定，則被告此部分抗辯自不足取。另被告所舉之被告涉嫌侵占公司擦手紙、員工餐廳飯菜行為，亦係發生於000年00月0日，姑不論此部分事實業經臺北地檢署檢察官以 104年度偵字7948號為不起訴處分，其發生時點亦係在被告工作規則第 2條所定之考核期間即102年12年1日至 103年11月30日之後，自不得據此主張原告於考核期間內有工作上過失。被告雖抗辯此係因伊公司需預留考核作業時間，但103年12月9日發生之事實仍在考核範圍內云云，然此抗辯顯與上開工作規則規定不符，不足採信，另證人歐哲彥亦僅證稱於 103年12月 9日如何發現原告疑似侵占公司財物之過程，並未證述原告於考核期間有被記過或發生其他工作上違失情事（見本院卷第152至156頁），是被告此部分抗辯亦不足為憑。
㈣末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。民法第229條第2項、第 3項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為 5％。則為同法第233條第1項前段、第 203條所明定。又勞基法施行細則第29條雖規定，雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之，但此係針對雇主應給付之勞工退休金而為之規定，並非針對因雇主遲延給付勞工退休金所生遲延利息之給付期限規定。經查，本件起訴狀繕本已於104年2月26日送達於被告（見本院卷第27頁），故原告就勞工退休金遲延給付所生利息7,594元，僅請求自 104年3月18日起至清償日止之法定遲延利息，另就年終獎金及紅利5萬3,600元，則請求自起訴狀送達翌日即104年2月27日起至清償日止之法定遲延利息，均有理由，應予准許。逾此範圍，即乏所據，應予駁回。
五、綜上所述，原告依據兩造間僱傭契約關係、勞基法第29條、勞基法施行細則第29條第 1項規定，請求被告應給付勞工退休金遲延利息、年終獎金及紅利共計6萬1,194元，及其中7,
594 元自104年3月18日起，其餘自104年2月27日起，均至清償日止按週年利率 5％計算之利息，為有理由，應予准許。至逾上開請求部分，不應准許，應予駁回。又經核原告勝訴部分，未逾50萬元，由本院依職權宣告假執行；至被告免為假執行宣告之聲請，爰由本院酌定相當之擔保金額宣告之。
六、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及已提出之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第 2項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 24 日
勞工法庭 法 官 張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 7 月 24 日
書記官 洪王俞萍