臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第75號原 告 謝岱均訴訟代理人 吳孟玲律師(扶助律師)複 代理人 陳冠維律師被 告 愛點科技股份有限公司法定代理人 王柏仁訴訟代理人 呂秋𧽚律師複 代理人 謝宜羣
郭驊漪律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年10月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零三年八月二十六日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月五日前給付原告新臺幣參萬捌仟元，及自各月應給付日之次日起至清償之日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣貳萬零貳佰肆拾陸元至原告勞工退休準備金專戶，及自民國一百零三年八月二十六日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳新臺幣貳仟貳佰玖拾貳元，至原告勞工退休金準備專戶。
被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬貳仟捌佰元，及自民國一百零四年三月二十日起至清償之日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之
基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、且不甚礙被告之妨礙及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，並符訴訟經濟。本件起訴時聲明原為：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自民國103年8月26日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月5日前給付原告新臺幣（下同）3萬8,000元，及自各月應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；㈢被告應自103年8月26日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳2,292元，至原告勞工退休準備金之專戶；㈣被告應給付21萬2,800元，及自本件起訴狀繕本送達被告翌日起，按週年利率百分之五計算之利息。嗣於訴訟進行中變更聲明為：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自103年8月26日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月5日前給付原告3萬8,000元，及自各月應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；㈢被告應提繳2萬0,246元至原告勞工退休準備金之專戶。並應自103年8月26日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳2,292元，至原告勞工退休準備金之專戶；㈣被告應為原告向勞動部勞工保險局給付2萬5,576與滯納金(滯納金部分請容鈞院函詢勞動部勞工保險局後再行確認)。並應自103年8月26日起至103年12月31日止，按月於次月底前，為原告向勞動部勞工保險局給付3,265元；自104年1月1日起至被告回復原告工作之日止，按月於次月底前，為原告向勞動部勞工保險局繳納3,438元；㈤被告應為原告向衛生福利部中央健康保險署給付1萬9,808元與滯納金(滯納金部分請容鈞院函詢中央健康保險署後再行確認)。並應自103年8月26日起至103年12月31日止，按月於次月底前，為原告向衛生福利部中央健康保險署給付2,476元；自104年1月1日起至被告回復原告工作之日止，按月於次月底前，為原告向衛生福利部中央健康保險署繳納2,386元；㈥被告應向原告給付21萬2,800元及自民事起訴狀送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。復當庭撤回訴之聲明㈣、㈤。經核原告所為，與其起訴時請求之基礎事實仍屬同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許。
次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利
益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張其無意終止兩造間之僱傭契約，卻遭被告違法終止僱傭契約，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體事項：原告起訴主張：原告自102年11月20日起受僱於被告，從事
網頁設計工作，每月薪資3萬8,000元，自102年11月20日起至103年3月間已通過3個月試用期，自103年4月起，原告除處理既有工作外，尚須負責被告公司實習學生媒合招募業務及教育訓練工作。原告於任職期間盡心工作、積極努力學習，並確實遵守被告之規定制度與工作要求，而被告對於原告之設計內容與工作，除意見交流外，亦無批評挑剔之情形。
詎料，原告於103年5月20日懷孕，而被告公司負責人及設計部門主管自同年6月間獲悉後，開始對原告之設計內容諸多挑剔，甚至被告公司設計部門主管於同年7月10日在實習學生面前以原告懷孕情形，藉故羞辱原告，並調整原告之工作內容，僅讓原告負責原本網頁設計工作。而被告法定代理人王柏仁於同年8月15日建議原告留職停薪回家休養，並要求原告自行負擔留職停薪期間之勞健保費用，為原告所拒，嗣被告竟擅指原告有諸多疏失不能勝任工作，並以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之規定資遣原告，要求原告於同年8月25日離職。原告遂於同年9月10日向臺北市政府勞動局依性別工作平等法提起申訴，於同年12月23日臺北市政府性別工作平等會評議懷孕歧視成立，堪認被告違反性別工作平等法第11條、第35條之規定，其解雇原告涉及懷孕歧視，解雇係屬違法。原告雖於同年9月11日聲請勞資爭議調解，兩造於同年月25日調解，惟因雙方歧見過大，調解不成立。為此，原告自得依兩造僱傭契約，請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付下列金額，茲分述如下：
㈠自103年8月25日起至被告回復原告工作日止，按月給付原告
薪資3萬8,000元及法定遲延利息：原告有服勞務之意願，僅因被告單方、片面違法資遣，拒絕原告服勞務，被告顯有可歸責之受領勞務遲延情事，原告自得請求被告依約定之期限給付報酬。且被告解雇原告涉及懷孕歧視，原告在被告回復原告工作前未能領取之薪資、利息及育嬰津貼，均屬原告所受損害。爰依民法第486條、第487條、性別工作平等法第26條之規定，請求被告給付自違法解雇時起至被告回復原告工作日，按月給付原告薪資3萬8,000元及法定遲延利息。㈡被告應提繳2萬0,246元至原告勞工退休準備金之專戶，並應
自103年8月26日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳2,292元，至原告勞工退休準備金之專戶：被告違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第7條第1項第1款、第14條第1項之規定，於原告任職期間未按月為原告提繳退休金至原告退休金準備金專戶，原告每月薪資為3萬8,000元，對照勞工退休金月提撥工資分級表，原告屬第6組第31級月提繳工資為3萬8,200元，則被告依法應負擔百分之六退休金提繳額，亦即每月被告應為原告提繳2,292元【計算式：38200×6％＝2292】，被告自原告受僱即102年12月2日起至被告違法解雇原告即103年8月25日止，應提繳共計2萬0,246元【計算式：2292×7+2292/30×25＝20246】，另原告自被告違法解雇起而受有按月提繳勞工退休準備金（下稱勞退金）2,292元之損失。爰依勞退條例第7條、第14條之規定，請求被告補提繳勞退金2萬0,246元，及自違法解雇時起至復職日止按月於每月最後工作日前提繳2,292元，至原告勞工退休準備金之專戶。
㈢非財產上損害賠償21萬2,800元：被告有違性別工作平等法1
1條之規定，其資遣原告涉及懷孕歧視，原告自得依同法第26條之規定，按原告因懷孕依法可得請求之2個月產假工資7萬6,000元【計算式：38000×2＝76000】及6個月育嬰津貼13萬6,800元【計算式：38000×6×60％＝136800】，共計21萬2,800元作為非財產上損害賠償。爰依性別工作平等法第29條之規定，請求非財產上損害賠償21萬2,800元。
㈣並聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在；⒉被告應自
103年8月26日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月5日前給付原告3萬8,000元，及自各月應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；⒊被告應提繳2萬0,246元至原告勞工退休準備金之專戶。並應自103年8月26日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳2,292元，至原告勞工退休準備金之專戶；⒋被告應向原告給付21萬2,800元及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告則以：原告於懷孕前即屢次因工作能力不堪勝任，經被
告要求改善未果，仍錯誤百出，被告已盡力讓原告職司不同工作，其狀況未見改善，被告方決定資遣原告，然思及原告懷孕，基於人情道義考量，提出留職停薪方案亦為原告所拒，嗣後原告以電子郵件要求被告公司開立資遣證明書，被告因尊重原告決定而開立證明及匯資遣費至原告帳戶，詎料，原告領取非自願離職證明書及資遣費後，逕向勞工局申訴被告懷孕歧視，甚至提出訴訟，堪認已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，符合解僱最後手段性原則。是以，被告解雇原告之行為符合勞基法第11條第5款規定，被告自得不經預告終止契約。又原告以電子郵件要求被告公司開立資遣證明書，領取非自願離職證明書來申請失業給付，該非自願離職證明書內載明離職原因：「非自願離職：
勞動基準法第11條第5款」，且原告已自被告處領取資遣費，足見原告同意以資遣方式終止勞動契約，始要求及領取非自願離職證明書，堪認原告已針對契約終止一節，與被告達成合意，故系爭勞動契約當然發生終止之效力。是以，兩造間僱傭關係業已合意終止，其僱傭關係已不存在，原告請求確認僱傭關係存在之主張，並無理由，原告自不得依法請求被告給付103年8月25日至回復工作之薪資及提撥勞工退休準備金。又被告資遣原告之行為符合勞基法第11條第5款規定，與原告懷孕無涉，自不構成懷孕歧視，原告雖稱受有精神上之損害，惟未提出任何證明佐證，原告請求精神慰撫金，實屬無據。另被告前因財務狀況拮据而未提撥勞工退休準備金，然被告已先清償部分積欠費用，其餘部分業與主管機關達成分期償還協議，被告現正清償中。準此，原告請求被告提繳勞工退休準備金，自無理由云云，資為抗辯。並聲明：
原告之訴駁回。
兩造不爭執事項：
㈠原告自民國102年11月20日起受僱於被告，從事網頁設計工
作，每月月薪3萬8,000元。自102年11月20日起至103年3月間已通過3個月試用期。兩造間為僱傭關係。
㈡原告自103年4月起負責處理招募、教育訓練、管理及監督實習生設計等相關工作。
㈢原告於103年5月20日懷孕。被告最遲於103年6月30日即已知悉原告懷孕一事。
㈣被告於103年8月25日依勞動基準法第11條第5款終止兩造間之勞動契約。
㈤原告於103年9月10日向臺北市政府勞動局依性別工作平等法提起申訴，並於同年月11日聲請勞資爭議調解。
㈥臺北市政府性別工作平等會於103年11月20日第60次會議評
議審定結果，認被告懷孕歧視成立。被告於104年1月23日提起訴願救濟，勞動部於104年7月9日決定訴願駁回。
㈦臺北市政府於103年9月25日召開勞資爭議調解會，為調解結果不成立。
爭執事項：
原告主張自102年11月20日起受僱於被告且試用期間已滿，期間工作表現良好，詎被告於原告任職期間，並未依法為原告提繳勞退金，且於知悉原告懷孕後，工作上經常藉故刁難並言詞羞辱原告，進而於103年8月15日依勞基法第11條第5款之規定終止兩造間之僱傭契約，並自同年月25日生效，堪認被告終止契約違反性別工作平等法及勞基法之規定而為無效，原告亦因此受有相當於產假及育嬰津貼數額之精神上損害；爰請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付工資及為原告提繳勞退金，並應賠償原告因此所受之精神損害，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠兩造是否合意終止僱傭契約？㈡原告主張被告因懷孕歧視而違法終止契約是否可採？被告抗辯原告不能勝任工作，依勞基法第11條第5款之規定終止契約是合法？㈢原告依兩造間之僱傭關係及性別工作平等法第26條之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並命被告自103年8月26日起迄原告復職之日止，按月給付薪資及法定遲延利息有無理由？㈣原告依勞工退休金條例第7條第1項及第14條第1項之規定，請求被告提繳2萬0,246元至其勞退金至原告勞工退休準備金之專戶，並自103年8月26日起至被告回復原告工作之日止，按月提撥勞退金2,292元至原告之勞工退休金準備專戶，有無理由？㈤原告依性別工作平等法第29條之規定，請求被告給付非財產上損害21萬2,800元及其法定遲延利息，有無理由？茲分述如下：㈠兩造是否合意終止僱傭契約？⑴按法雖無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契
約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，倘嗣後經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，仍可認為雙方合意終止勞動契約，最高法院固著有判決足資參照（95年度台上字第 889號、96年度台上字第2749號、96年度台上字第2138號）。本件兩造並不爭執原有僱傭關係存在，然被告抗辯兩造間之僱傭關業因原告詢問被告是否予以資遣，被告亦表同意而合意終止，為原告所否認，是被告就兩造有合意終止僱傭契約之事實，自負有舉證責任。
⑵被告抗辯原告於103年7月30日因設計未如期完成，遂要求
原告與其主管林紀𤨁一同檢討進度，並因考量原告謀職不易，考慮將原告調至會計部門，原告遂以LINE即時通訊向被告法定代理人王柏仁表示「基本上如果你真的覺得我這麼不適用，可以資遣我」，被告法定代理人亦表示同意，嗣於同年8月15日被告口頭告知原告將於同年月25日終止勞動契約，考量原告有孕在身，故提議原告留職停薪，以利其申請補助及育嬰津貼，惟經被告試算勞健保費用負擔並將資料寄送予原告後，原告寄發電子郵件請求被告開立資遣證明書，被告遂開立非自願離職證明書並給付資遣費，詎料原告竟向勞工局申訴懷孕歧視並提起本件訴訟，堪認兩造已合意終止契約，並提出LINE即時通訊、電子郵件、離職證明書、薪資單為憑（見本院卷第123至128頁）。
經查：被告僅提出103年7月30日LINE即時通訊之部分內容，由其文義觀之，原告當時係向王柏仁表示「Jake，基本上如果你真的覺得我這麼不適用，可以資遣我，不用說那些話，我覺得很不被尊重！」，由前後文觀之，原告之意思表示重點並非向王柏仁表達希望被告予以資遣之意，而係認為王柏仁所說之話不尊重原告，且而當下王柏仁回覆「我想妳誤會我的用心，我對你是說真話，如果讓妳不舒服，也請包涵，作為最後負責成敗的主管，把核心問題出事我的責任。你有妳得優點，但有時妳不願承認自己的缺點和問題也是你的問題，請妳藉由這幾天也可以好好想想～祝回家愉快～」（見本院卷第123頁），尚難認兩造已就僱傭契約之終止達成意思表示合致。又兩造對於被告曾提議原告辦理留職停薪乙節並無爭執，惟原告主張被告要求留職停薪期間原告之勞健保費用均應由原告自行負擔，為原告拒絕等情，且依被告提出之全民健康保險費及滯納金欠費分期繳納申請書、衛生福利部中央健康保險局保險費及滯納金分期繳納核定書、電子郵件等資料，堪認被告確實有滯納勞工之勞健保費用之情形（見本院卷第124、129至139頁），則被告要求原告於辦理留職停薪期間自行負擔勞健保費用與相關保險法令之規定不符，亦為原告所不同意，亦難認兩造對於終止契約之條件已達合致。再者，被告抗辯原告請求被告核發非自願離職證明書，即謂兩造合意由被告以資遣之方式終止兩造間之契約關係云云，然細觀系爭離職證明書之記載（見本院卷第127頁），其上註記「申請失業給付」，而原告所寄發之電子郵件亦謂「從8/15口頭資遣截至今天為止，尚未接到公司開立正式的資遣證明書（內容應有資遣原因、工作終止日、公司大小章），請開立給我資遣證明書有個依據」（見本院卷第126頁），堪認原告並非主動離職，亦無同意資遣之意。
又依被告所開立之離職證明書，原告之離職原因係勾選「非自願離職」欄中「勞動基準法第11條第5款」事由，而非為「自願離職」（本院卷第127頁），是依上開離職證明書形式觀之，殊難謂兩造就終止僱傭關係已達成合意。參以原告因無法同意被告於103年8月25日以不能勝任工作為由予以資遣，而於同年9月10日向臺北市政府勞動局依性別工作平等法提起申訴，並於同年月11日申請勞資爭議調解（見本院卷第20至23頁），益證原告對於被告所為之資遣或留職停薪之提議，均未表同意。綜上，被告抗辯兩造合意終止僱傭契約，並非可採。
㈡原告主張被告因懷孕歧視而違法終止契約是否可採？被告
抗辯原告不能勝任工作，依勞基法第11條第5款之規定終止契約是否合法？⒈按又工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約
定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。性別工作平等法第11條第2項及第3項定有明文。次按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年台上字第2630號判決意旨參照）⒉本件原告主張被告係因其懷孕之故，在工作上予以刁難，
並以原告懷孕之情形予以羞辱，進而於103年8月15日終止契約，顯有違反性別工作平等法第11條之規定而為無效乙節，業據其提出臺北市政府103年12月23日府勞就字第10335952002號函暨臺北市性別工作平等會審定書（下稱系爭審定書）、臺北市政府勞動局談話紀錄、臺北市政府函暨裁處書、審定書及罰鍰繳款單、勞動部訴願決定書、實習心得報告（見本院卷第22至31、176至178、188至192、179至185頁）為憑。觀諸原告自102年11月20日迄103年8月25日受僱於被告期間長達9月，並已通過3個月試用期，而被告並未具體提出原告任職期間有何因工作不力遭受懲處之紀錄，且原告所學為平面設計，而被告所應徵及指派原告擔任之工作為網頁設本即有其落差，且被告多次調整原告之職務並分屬被告設計部門經理林紀𤨁及王柏仁管理；又關於原告之工作表現，證人林紀𤨁證稱：伊自101年5月迄今擔任網頁設計，職稱為設計部門經理，原告原為其部門之一員，擔任網頁設計，嗣於103年2月由總監王柏仁直接管理，至103年6、7月又回到伊之部門。原告係平面設計出身，以平面設計之概念用在網頁設計上，並非妥適，伊認原告不是很適任，改善之時間及情況不符合網頁公司之速度，當時伊有向總監報告，並交由總監管理，原告在總監處之工作情況伊不清楚；嗣原告又回到伊之部門，因為那時考量到暑假有一些平台，所執行之業務相同為單純設計工作。（問：之前不是覺得原告不適任，但是為何又同意原告回來你的部門？）伊有跟總監說過，但是總監還認為有需要人力，要伊再試試看。原告在任職期間需要監督實習生，但原告監督不實，導致該段期間所製作者均無法使用，造成時間人力之浪費。原告於6月23日有寄送郵件到相關部門告知懷孕之事，其懷孕前後工作表現差不多。（問：提示被證2、5、6，這些證據是否原告在工作時的缺失？）被證5是伊與總監共同監督原告，被證2、6是在伊部門時直接管理原告。被證2是根據伊等申請之平台，希望原告接手原概念，但原告接手後無法理解原設計的概念，直接用自己之想法，不符合開發情形，造成使用者困擾，雖然原告事後有改善，但是與預期有落差。而被證5的部分，為伊等對整個平台做規劃，希望有一致之規格，讓實習生可以遵循，但原告直接請實習生將資料彙整後上傳，並未將資料完整看過，工作上不確實，工作態度上原告不太容易理解及調整，均係以其習慣之作法去做。被證6是伊要原告用流水編號，但原告未經同意即用其他編碼方式，造成實習生必須等待帳號完成後，才有辦法繼續工作；被證3為伊重新設計之網頁介面，因原告對原設計理念，無法掌握。（問：你有無接獲因為設計風格不同，而導致客戶申訴或跟被告公司解約嗎？）原告僅承辦壹個客戶，該客戶有一直要求，但無書面紀錄，客戶並非專業，只會就使用上造成不便即會告知，後來該名客戶與被告解約，解約原因諸多，總監始知，伊從客戶反應及要求中去推論，應係原告設計客戶期待有落差。原告應該就伊原本所設之網頁新增及係項部分設計，故應與伊原本之設計理念相符，與創意無關，以專業上來說，設計師看圖即知需按照原設計師之理念再進行設計，伊有告知原告遵循原本之設計，所有圖面亦有共享給原告。該案於原告接手之前已進行一段時間，期間曾經更換過網頁設計師，但未告知客戶，是因為伊個人工作沒有辦法配合，所以才轉由原告接手，臺灣預資伊僅負責首頁部分，其他的部分都是由原告接手。臺灣預資總共更換過三個設計師，分別為伊、原告及另名外包設計師。因伊覺得外包設計師之設計不行，故由原告接手。基本上廠商都會直接提供文宣，但原告經手之案子並未提供。臺灣預資公司有直接拿DM給伊等看，要求在其官網上其他國家所作網頁需具有一致性。原告從試用期就在伊部門，當時即有些不適任，至於為何要繼續聘用要問總監等語（見本院卷第162至166頁）。又證人王柏仁證稱：原告從一開始是伊面試應徵進來，職務是網站設計師，在設計部門，直到試用期三個月均係在設計部門，直屬主管為證人林紀𤨁，試用結束後林紀𤨁表示原告不太適合，因為原告之前是作平面設計，伊表示找人不容易，再給原告一點時間試試看，後來於103年3月、4月間，伊等安排原告支援專案或協助與學校聯繫招募實習生，並協助實習生處理跟設計相關之事，招募實習生部分原告表現尚可。證人林紀𤨁有向伊反應一些原告狀況，例如設計及管理部分仍有落差，伊同意再給原告一些時間適應。原告負責實習生業務約兩三個月，期間亦曾支援攝影部門，大約於6、7月時，證人林紀𤨁反應認原告不太合適，伊仍覺得要給原告機會，並由伊直接管理原告，工作內容為報表管理、協助伊第一階段管理實習生事務，大部分情形原告都可以勝任，但原告有時並未重複確認報表，因此項業務並非原告之專長；7月中伊有詢問原告是否有意願從事會計職務，原告並無會計相關專長亦未同意，且因此不悅，經伊、證人林紀𤨁與原告討論結果，因原告拒絕前往會計部門，亦無合適職務可資安排，故又讓原告回設計部門支援，而證人紀𤨁仍舊反應與其所預期有落差；原告之情形不至於對被告造成很大傷害，只是造成被告必須重複相同事務，造成人力浪費。另伊於臺北市勞資爭議調解時曾稱原告還不錯，身心狀況、學識、品行均可，且因被告規模不大，並無完整考核機制，係由主管與伊討論員工工作表現。（問：你在勞動局的訪談紀錄兩次的職務調整部分沒有告知原告原因，此部分是否正確？）原告之工作情形及表現係其直屬主管向伊反應，且原告被調整部門應該自己要瞭解原因才對，又調整職務次數不只有兩次，在調整之前原告有何工作疏失，伊等均係直接口頭告知等語（見本卷卷267至270頁），由上開證人證詞可知，被告明知原告出身平面設計，仍予以任用並試用期滿，並指派其從事網頁設計之工作，對於原告工作表現之落差，證人王柏仁亦因徵才不易而接受現狀，另原告對於實習生業務部分尚屬稱職；又依證人林紀𤨁證述，原告於103年6月23日即已電子郵件通知被告及其他部門主管其懷有身孕並因發燒而住院乙事，被告即陸續以原告設計之衣服有問題、刊物文字出錯等情，指摘其工作表現不力，然對於原告究竟有何不能勝任工作之具體情形，證人林紀𤨁及王柏仁之證述均甚空泛，且證人林紀𤨁所指設計理念不同，版面同一性相異、顏色調性缺乏統一性、陰影方向不同等與原設計概念不一致等情，亦為證人林紀𤨁主觀上對於其設計之想法不同，並不具客觀明確之標準，且被告亦未舉證證明台灣預資公司解除契約係因原告之設計所致；加以被告事後甚且徵詢原告是否前往會計部門，與原告所學毫無關連，則由被告調整原告職務及指摘其工作不力之時間及情形觀之，堪認被告係因原告懷孕而予以歧視，核與臺北市政府性別工作平等會審定及勞動部訴願決定之結果相符（見本院卷第24至31、188至192頁），是原告主張被告違反性別工作平等法第11條第2項之規定，依同條第3項規定，被告終止勞動契約應為無效，堪認有據。又被告並未舉證證明原告有不能勝任工作之情形，亦未證明其終止契約符合解僱之最後手段性原則，難謂有據，是兩造間之僱傭契約並未合法終止，仍屬有效。
㈢原告依兩造間之僱傭關係及性別工作平等法第26條之規定
，請求確認兩造間僱傭關係存在，並命被告自103年8月26日起迄原告復職之日止，按月給付薪資及法定遲延利息有無理由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。
⒉承前所述，兩造並未合意終止僱傭契約，且原告主張被告
因其懷孕而予以資遣，有違反性別工作平等法第11條第2項之規定，依同條第3項之規定，被告終止勞動契約應為無效；又被告抗辯原告有不能勝任工作乙節，並未能舉證證明，其不能勝任工作之情形及致使被告所受損害為何，亦未能證明已達解僱之最後手段性，是兩間之僱傭契約並未合法終止，應堪認定。又被告上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資予原告。又原告主張月薪3萬8,000元，且發薪日為每月5日，為被告所不爭執，是原告請求被告自103年8月26日起迄被告回復原告工作日止，按月於每月5日前給付3萬8,000元薪資，為有理由。
㈣原告依勞工退休金條例第7條第1項及第14條第1項之規定
，請求被告提繳2萬0,246元至其勞退金至原告勞工退休準備金之專戶，並自103年8月26日起至被告回復原告工作之日止，按月提撥勞退金2,292元至原告之勞工退休金準備專戶，有無理由？⒈按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金
，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項定有明文；次按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之，同條例第14條第1項、第2項亦有規定。⒉原告主張任職期間被告未曾提繳勞退金至其勞退金準備專
戶內準備金專戶乙節，業據提出繳納勞工個人專戶明細資料（見本院卷第61至64頁），被告亦無爭執，僅抗辯因財務狀況拮据，業已清償部分積欠之勞工健保費用，並與勞動部勞工保險局達成分期償還協議等語，復提出全民健康保險保險費及滯納金欠費分期繳納申請書、勞工保險局派駐臺北分署辦理繳納明細表為憑（見本院卷第129至139頁），是原告請求被告提繳勞退金至其勞退準備金專戶，為有理由。又原告遭被告違法解僱時之薪資為3萬8,000元，依勞退金提繳工資分級表，其月提繳薪資應為3萬8,200元，以前開雇主每月負擔之提繳率6％計算，被告每月應為原告提繳2,292元【計算式：38200×6/100＝2292】。然被告自原告受僱之日起即未為其提繳勞工退休金，是原告請求被告自102年12月2日起至103年8月25日止，為原告提繳2萬0,246元【計算式：2292×（7+25/30）＝20246】另自103年8月26日起至被告回復原告工作日止，按月提繳2,292元至勞工保險局設立之原告退休金個人帳戶，自屬有據，應予准許。
㈤原告依性別工作平等法第29條之規定，請求被告給付非財
產上損害21萬2,800元及其法定遲延利息，有無理由？⒈按工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定
受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。又受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。另前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。性別工作平等法第11條第2項、第3項、第26條及29條定有明文。又慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院47年臺上字第1221號、51年臺上字第223號判例意旨參照）。
⒉經查，本件原告受僱於被告公司長達9個月，並通過試用
期，詎被告於知悉原告懷孕後，於工作上予以刁難，並藉故在實習生面前未予以適度之尊重，已如前述，復有實習生之心得報告可參（見本院卷地179至185頁），且於原告懷孕初期違法終止兩造間之僱傭關係，違反性別工作平等法第11條第2項之規定，此亦經臺北市性別工作平等會於103年11月20日第60次會議評議被告懷孕歧視成立，被告不服提起訴願亦遭勞動部於104年7月9日以勞動法訴字第1040003062號決定訴願駁回，有勞動部訴願卷宗影本在卷可稽（見本院卷第195至261頁），顯見原告因懷孕遭被告多次任意調整職務並違法終止契約，致原告身心蒙受巨大壓力，受有精神上之痛苦，依前開規定，被告自應賠償原告因此所受非財產上之損害，本院審酌原告於遭被告違反資遣前之薪資為每月3萬8,000元，因懷孕歧視遭被告違法終止契約，工作未受保障，頓失經濟來源，另而受有精神上痛苦之原因等情，認原告請求非財產上損害賠償21萬8,000元尚稱允當，應予准許。
㈥末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延
責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件依兩造間之聘僱契約約定，被告應於為每月5日給付薪資，而被告經原告請求給付上開積欠之薪資，迄未給付，因而原告自得依上開規定請求被告自應付薪資之日之翌日起加付法定遲延利息；另本件被告經原告請求損害賠償部分，迄未給付，原告自得依上開規定請求被告自起訴繕本送達翌日即104年3月20日（見本院卷第37頁）起加付法定遲延利息。
綜上所述，兩造並未合意終止僱傭契約，且被告因懷孕歧視
，於103年8月25日藉故依勞基法第11條第5款之規定終止兩造間之僱傭契約，應為無效，堪認兩造間之僱傭關係仍屬有效存在，從而原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付薪資及提繳勞退金，暨依兩性工作平等法第29條之規定請求被告賠償非財產上損害21萬8,000元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，洵屬有據，應予准許。
本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援
用之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 13 日
勞工法庭 法 官 葉雅婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 11 月 18 日
書記官 鍾雯芳