臺灣臺北地方法院民事判決 104年度重勞訴字第36號原 告 李育浩訴訟代理人 詹豐吉律師被 告 社團法人中國國民黨法定代理人 朱立倫訴訟代理人 楊景勛律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國105年3月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百零四年四月二十九日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告新臺幣伍萬壹仟玖佰伍拾元，及自次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項所命之各期給付，於原告按期以新臺幣壹萬柒仟肆佰元為被告供擔保後，得假執行；但被告如按期以新臺幣伍萬壹仟玖佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第255條第1項前段、第 256條分別定有明文。經查，本件原告起訴時訴之聲明第 2項原為：「被告應自民國104年4月29日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同）5萬1,950元，及各自次月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。」（見本院卷第3頁）。嗣於本院105年3月16日言詞辯論期日當庭更正上開聲明為：「被告應自104年4月29日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告5萬 1,950元，及自次月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。」（見本院卷第130頁）。核原告上開所為，僅屬更正事實上及法律上之陳述，揆諸上開規定，應予准許。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。
查原告主張被告於104年4月29日召開中央人事審議委員會（下稱中央人審會）第 333次會議決議以其違反工作規則情節重大為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定自翌（30）日起終止兩造間僱傭契約，已違反解僱最後手段性原則而無效，故兩造間之僱傭關係仍應繼續存在等情，為被告所否認，是兩造間僱傭關係是否繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：伊自90年3月1日起即任職於被告，於104年4月29日時擔任被告之政策委員會政策研究部乙職等編審，每月薪資5萬1,950元，因伊與主管即訴外人邱志誠間有私人恩怨，被告竟未經預告，亦未給予說明或改正之機會，即依據邱志誠片面說詞，於104年4月29日召開之中央人審會第 333次會議中，決議以伊違反工作規則情節重大為由，自翌（30）日起終止兩造間勞動關係，然被告始終未具體說明或指出伊有何違反何種工作規則之不當行為，且從未給予伊任何懲處或改正機會，被告之解雇行為顯已違反解雇之「最後手段性原則」，應認被告之解雇行為不合法，兩造間僱傭關係仍存在，又被告既已於104年4月29日預示拒絕受領伊自翌（30）日所提出之勞務，伊自無補服勞務之義務，但仍得請求工作報酬，故被告仍應自104年4月29日起按月給付伊每月薪資等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自104年4月29日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告 5萬1,950元，及自次月1日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。㈢前項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：伊之政策研究部主任邱志誠於104年4月間陸續接獲多位國會助理陳情檢舉，表示原告長期於辦公室內以言語霸凌、嘲諷同事，要求他人代為上下班打卡、辦理私人事務，並刺探他人公務上之隱私及所承辦機密業務，更有假借認識黑道分子而逼迫同事離職之舉，已造成其他工作同仁之恐懼與困擾。經邱志誠約談原告進行瞭解，原告竟全盤否認，顯然毫無悔意，邱志誠不得已遂依內部行政規定，簽請中央人審會進行審議，經104年4月29日中央人審會第 333次會議審議後認為原告所犯行為事態重大，已經干擾兩造間勞動契約繼續、破壞信賴關係，確實違反伊之黨務幹部管理辦法第52條多款規定，均得予以記大過之處分，兩造間已難期待繼續僱傭關係，為維持伊黨部內部秩序，方決議依同辦法第50條及勞基法第12條第1項第4款規定予以解雇，除已於當日口頭告知原告，復於翌（30）日交付人事通知書，伊終止勞動契約自屬合法有據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院協同兩造整理不爭執事實如下（見本院卷第 130頁反面）：
㈠原告自90年3月1日起任職於被告，於104年4月29日時擔任被告之政策委員會政策研究部乙職等編審。
㈡被告於104年4月29日召開中央人審會第333次會議，於翌（3
0 ）日以原告違反勞動基準法第12條第1項第4款規定為由作成終止兩造間勞動關係之人事通知書；原告於 104年5月8日寄發存證信函予被告，要求回復職位，並按月給付薪資，被告則於同年月18日以存證信函回復原告應儘速辦理業務交接。
㈢兩造於104年6月2日進行勞資爭議協議，並未成立。
四、原告起訴主張被告於104年4月29日以其違反勞動契約及工作規則情節重大為由終止兩造間僱傭關係，因違反勞基法第12條第1項第4款規定而無效，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠原告主張被告於104年4月29日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，並無理由，兩造間僱傭關係仍存在，是否可採？㈡承上若是，則原告得否請求被告按月給付薪資5萬1,950元？茲析述如下：
㈠被告之解雇行為不合法：
⒈勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工
作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。故需以該違規行為已導致兩造間勞動關係之進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年台上字第 825、2624號判決意旨參照）。
⒉原告主張被告侵越權限、利用職權假公濟私，怠忽職責、
託故圖免勤務，辦理公務不遵規定程序並違反保密規定，性情暴戾、態度傲慢且不遵守約束，干預外事、造謠生事，不遵守規定秩序及時間，均應予以記大過之處分，顯然違反勞動契約、工作規則情節重大，自得據此終止僱傭契約云云，除提出簽呈、人事通知書、存證信函及原告霸凌騷擾事件摘述彙整表影本為證外（見本院卷第30至37頁），並爰引證人陳怡馨、許孝謙之證詞為據。惟查，上開簽呈、人事通知書、存證信函及彙整表內容，雖得證明被告確實以原告因涉有違反黨務幹部管理辦法（下稱管理辦法）第52條第3、4、11、12、14、15款之行為，而遭被告於104年4月29日中央人審會中依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，然原告縱有上開違反工作規則行為，其客觀上是否已難期待雇主（即被告）採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且被告所為之解僱與原告之違規行為在程度上是否相當，已屬勞基法規定之「情節重大」，仍有待被告舉證以明。
⒊證人陳怡馨雖證稱：被告所提出之彙整表係由所有國會助
理一起討論、確認後簽名，內容都是原告之言行，原告一天會來伊的辦公室2至3次，要求國會助理幫他做事或說話，還說一些關於黑道背景的事情，造成大家的壓力，原告曾經要求莊廣源或其他同事代為打卡，期間約有兩年，也會要求莊廣源、陳妍霓或許孝謙代為電話值班，有聽說原告並沒有給予代值班者加班費，原告也會要求許孝謙代為進行美工編輯或製作光碟，曾經要求許孝謙及其他國會助理代為列印運動中心的廣告傳單，以方便其個人報名參加運動課程，也曾要求其他助理代為製作同學會等私人請帖，或者要求製作民主基金會的公務文件，伊與陳妍霓曾經受原告要求代為轉寄要求臺大醫院安排病房的信件，還要求國會助理代為填寫報帳收據，因為原告不想留下筆跡，原告女兒滿月時，原告還要求許孝謙、莊廣源、夏士傑等助理於上班時間為其外出至各地送滿月禮，並且偷聽國會助理與主任的電話通話內容，或者詢問他人的工作內容，要求其他助理代為撰寫臉書短文，索取屬於黨務機密的修憲委員會會議資料，另外還有散佈部門主任的財務狀況不佳、男女關係複雜之謠言，又自稱與前執行長林鴻池有私交，可協助國會助理加薪但遭專門委員阻止，甚至要求伊及其他國會助理自請離職或請長假，後來又常在下班後來電要求伊告知主任交辦事務，或者要求其他助理到停車場探聽業務工作內容，甚至私下拜訪伊的家教學生，要求伊向家教學生的家長索取酸痛貼布、感冒藥水，私下要求伊去探聽人事案，甚至搶奪陳妍霓之行動電話欲查看即時通訊對話內容，未經允許自行翻閱、影印其他國會助理的桌面資料，或窺視他人電腦內容，訕笑其他同仁之學歷、身材或人際關係，並且為國會助理亂取綽號，自稱有竹聯幫背景，要求國會助理於上班時間一起去唱 KTV，恣意批評黨內政策與業務，原告這些不當言行係在104年1月開始日益嚴重，可能是跟執行長更迭有關，在 103年間大家與原告相處都沒有什麼問題，國會助理們是忍耐到 104年3、4月間才去向邱志誠報告這些事情等語（見本院卷第90至96頁），證人許孝謙證稱：彙整表上的簽名確實係伊所親簽，伊有聽到原告曾跟莊廣源告知明天要休假，不用幫他打卡，伊猜想這種情形大約有兩年，因為伊比較好講話，所以原告都會來要伊幫他值班，在被告開始給付值班加班費前，原告會每次給予伊400、500元不等之補貼，但被告開始給付值班加班費後，因為伊代原告值班時都是簽原告的名字，所以加班費直接匯給原告，但原告就沒有給伊任何補貼，伊會因此受到壓力，因為伊非正職黨工，這樣沒有領到加班費，也沒有補休，原告也會要求伊代為製作其所負責的民主基金會資料美工、編輯及光碟，原告確實曾經要求伊及其他助理為其放大影印運動中心廣告傳單，也曾經要求伊與其他 2位同仁利用自己上班時間去幫忙送滿月禮，伊因此去行天宮與寧夏夜市幫原告送過滿月禮，原告有時會向同仁索取修憲委員會的資料，也會看其他同仁在忙什麼，會未經同意就拿自己有興趣的資料文件去影印，所以原告一進辦公室，大家就會把自己的文件收起來，也說過要幫助理們加薪，卻被其他專職幹部阻擋，也自稱與郝龍斌等人熟識，也有認識有黑道背景的人士，取笑其他同仁的學歷，或是幫其他同仁取綽號、批評、唱衰黨部決定要國會助理推動的各項業務，到後來只要原告進到辦公室來，大家都會覺得壓力很大、感到恐懼，伊就會趕快離開辦公室，伊與其他國會助理直到 104年3、4月間才向邱志誠反應有這些事情等詞（見本院卷第98至 100頁），再對照被告所提出原告與訴外人莊廣源之出缺勤打卡紀錄（見本院卷第153至158頁），可發現原告與莊廣源於103年9月 1日至104年4月16日之間，二人之上班時間幾乎均僅相差數分鐘或完全相同，下班時間亦有多次完全相同（如103年9月1至5日、10月13、15、20、22、27日、11月 7、14、20至27日、12月1、11、31日、104年1月6、12、13、16、20至23日、2月3、10至12、26日、3月2至3、6至11、13、16、18至20、24至26、30日至4月1日、4月 8、10、13、15日），足認證人陳怡馨、許孝謙所證稱之原告均要求訴外人莊廣源代為上、下班打卡，應屬事實。綜上，足認原告確實於任職期間，有要求其他同仁代為打卡、值班，甚至要求他人代為值班而未給予任何補償，要求同仁利用公務資源及上班時間為其私人處理事務，於單位內部散佈無憑據之言論，並刺探他人工作內容，對於所屬長官及其他同事予以未經查證之批評、輕侮、取笑，復對同事刺探個人隱私或施以壓力，以達其個人目的，其確有被告之黨務幹部管理辦法第52條第3、4、12、14款所列之「侵權權限或利用職權假公濟私」、「怠忽職責或託故圖免勤務」、「干預外事或造謠生事」、「不守規定秩序及時間」等職場不當行為甚明。原告雖爰引證人金大鈞之證詞以證明其並無被告所抗辯之上開不當行為，然證人金大鈞亦證稱：伊為被告中央政策會之國會專案助理，於103年9月間即離職，上班地點與原告不同等詞（見本院卷第122頁至第123頁反面），是證人金大鈞既於103年9月間即離職，對於原告於104年1月後有無證人陳馨儀、許孝謙所稱於104年1月份後日趨嚴重之上開違反工作規則行為，自然無法知悉，且其於在職期間亦非與原告或證人陳怡馨、許孝謙同一辦公室，亦難以其證詞作為認定原告有無上開不當行為之依據，是原告此部分主張，不足為憑。
⒋惟查，依被告之黨務幹部管理辦法第52條規定：「黨務幹
部有左列行為之一者，視其情節輕重，核予降調、記大過、記過、或申誡：…」（見本院卷第39頁），是以原告雖有前揭違反原告內部工作規則之種種不當行為，然依被告上開管理辦法規定，應先給予降調、記大過、記過或申誡之懲處，以資警惕，而非逕予終止兩間間僱傭關係。再者，證人陳怡馨證稱：原告的不當言行最嚴重就是在104年1月開始，伊不知道是否是因為賴士葆執行長上任，從那時起原告會頻繁詢問其他人工作內容，伊與其他助理是忍耐到 104年3、4月間才分別、陸續去向邱志誠報告，方發現很多人都有這樣的情形，伊之後才作成彙整表給大家簽名等詞（見本院卷第96頁反面至第97頁），證人許孝謙則證稱：伊為約聘僱人員，原告是黨工，伊因此覺得有壓力而不敢直接拒絕原告之要求，直到 104年3、4月間方向主任邱志誠反應原告的種種不當言行等詞（見本院卷第 101頁反面），是以證人陳怡馨、許孝謙等國會助理遲至於 104年3、4月向邱志誠反應原告有前述種種違反工作規則之行為，而被告並未先給予降調、記大過、記過或申誡之處分，逕由邱志誠以簽呈建議中央人審會予以解雇（即撤職，見本院卷第30頁），再審酌原告自90年3月1日起即任職於被告處，於被告104年4月29日終止僱傭關係時已有14年之工作年資，其雖有前揭之違反工作規則行為，但對於被告所營事業及兩造間信賴關係之危害程度，是否已達除終止勞動關係以外，別無其他方式可修復兩造間之僱傭契約，尚非無疑，被告在未依上開管理辦法規定給予原告其他懲戒處分以警惕其更正錯誤前，即逕行解雇，尚難謂符合比例原則，自與勞基法第12條第1項第4款所定之「情節重大」要件，容有未合，其解雇行為自非妥適。
⒌被告復辯稱：依據管理辦法第50條第 1項第6、7款規定，
原告之不當行為已屬情節重大，而應分別給予記大過之處分，累計 3大過即可予以撤職，伊所為之撤職處分自屬合法云云。惟按上開管理辦法第50條第 1項第6、7款之文字內容係規定：「…同一年度已記大過二次，又犯應予記大過處分之過失者。」、「行政過犯情節重大者。」（見本院卷第39頁）。是依上開辦法文字觀之，行為人需於同1年度「已」遭被告予以記2次大過者，「又」犯應予記大過處分之過失者，方予以撤職，顯然該規定內容已隱含勞基法第12條第1項第4款「解雇最後手段性」之要件，而本件被告並未先就原告之種種違反工作規則行為先予以記大過或其他懲處處分，以勵其思過自省，又未證明原告之違失行為已臻情節重大，以致兩造無以繼續僱傭關係，被告所為撤職處分，顯與上開規定有違，難認有理。
㈡原告得請求被告按月給付薪資暨遲延利息：
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義，仍得請求報酬，民法第 487條前段定有明文。經查，本件被告非法終止兩造間勞動契約，並於104年4月30日作成人事通知書表示自同年月29日起終止勞動契約，又於同年 5月18日以存證信函催促原告儘速辦理業務交接（見本院卷第31至32頁），可見被告自104年4月29日即已預示拒絕受領原告提供勞務，揆諸上開規定，原告並無補服勞務之義務，並得請求被告按月給付薪資。又依民法第486條第2款規定，報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之，原告主張被告應於每月末日給付該月份之薪資等語，自有所據。準此，則原告請求被告自104年4月29日起至其准許原告復職之日止，按月於每月末日給付5萬1,950元，及自次月1日起至清償日止按年息5％計算之遲延利息，自屬有據。
五、綜上所述，原告依據兩造間勞動契約關係及民法第 486條之規定，請求確認兩造間僱傭契約關係存在，並請求被告應自104年4月29日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付 5萬 1,950元，暨分別自次月1日起至清償日止按年息5％計算之利息。又兩造就前開所命給付部分均陳明願供擔保宣告准、免假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
六、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及已提出之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 30 日
勞工法庭 法 官 張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 3 月 30 日
書記官 洪王俞萍