臺灣臺北地方法院民事判決 105年度勞訴字第163號原 告 袁韻湘訴訟代理人 魏千峯律師（法扶律師）複代 理 人 李柏毅律師被 告 財團法人國家實驗研究院法定代理人 楊弘敦訴訟代理人 林懿君律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於106 年12月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹萬叁仟貳佰貳拾貳元及自民國一百零五年八月六日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立離職日期為民國一百零四年十二月三十一日之非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十七，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、被告之法定代理人原為徐爵民，嗣於訴訟繫屬後變更為楊弘敦，楊弘敦於民國105 年9 月8 日提出民事聲明承受訴訟狀聲明承受訴訟，此有被告之法人登記證書及民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷第93、95頁），經核與民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項、第176 條之規定相符，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明文。經查，本件原告起訴時備位聲明第1 項係請求：被告應給付原告新臺幣（下同）1 萬3,006 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於105 年10月18日具狀變更訴之聲明為：被告應給付原告1 萬3,222 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；且起訴時主張先位訴之聲明之請求權基礎為民法第
487 條、勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項、就業保險法第11條第2 項，備位訴之聲明請求權基礎為勞工退休金條例第12條、就業保險法第11條第2 項，嗣於106 年12月22日當庭變更先位訴之聲明為民法第487條、勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項、勞動基準法（下稱勞基法）第19條、就業保險法第19條第1 項、第25條第3 項，及備位訴之聲明為勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3 項、就業保險法第11條第3項、第25條第3 項，核原告所為訴之聲明之擴張及變更請求權基礎，因請求之基礎事實同一，與原訴間具有共同性，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，亦無礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：㈠伊自103 年8 月21日起受僱於被告擔任科技政策研究與資訊
中心（下稱系爭中心）「STPI─政策研究組」計時人員，並簽訂定期勞動契約，期間自103 年8 月21日至同年12月31日，期滿後再獲續聘至104 年6 月30日。因任職期間表現獲肯定，被告遂聘用伊為正職人員，擔任政策研究組「工程領域新興技術發展規劃與推動機制研究計畫」（下稱系爭研究計畫）專案佐理研究員，任職期間自104 年7 月1 日至104 年12月31日，約定每月薪資3 萬1,520 元，因伊表現優良，被告自104 年9 月起將伊每月薪資調高為3 萬2,240 元。詎被告突於104 年10月13日以電子郵件通知伊試用評估結果不適任，預告將於104 年10月31日終止勞動契約，並僅給付資遣費5,313 元及服務證明與離職證明書，惟伊並無不適任之處，亦未接獲被告給予任何考評或輔導措施，被告竟於勞動契約期滿前以伊未通過試用期評估為由終止兩造間勞動契約，顯屬違法，爰依民法第487 條、勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1 項、第31條第1 項、勞基法第19條、就業保險法第19條第1 項、第25條第3 項，請求被告給付104 年11月、12月薪資計6 萬4,480 元及年終獎金2 萬4,180 元，並請求被告提繳104 年11月、12月之勞工退休金至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶，及開立離職日期為104 年12月31日之非自願離職證明書予伊；縱認被告終止勞動契約為合法，惟伊受僱之工作年資應自103 年8 月21日起算，爰依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3 項、就業保險法第11條第3 項、第25條第3 項，請求被告給付資遣費差額1 萬0,
857 元、預告工資2,149 元及開立離職日期為104 年10月31日之非自願離職證明書予伊等語。
㈡並聲明：
⒈先位聲明：⑴被告應給付原告8 萬8,660 元及自起訴狀送達
翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。⑵被告應提繳3,996 元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。⑶被告應出具離職日期為104 年12月31日之非自願離職證明書予原告。
⒉備位聲明：⑴被告應給付原告1 萬3,222 元及自起訴狀送達
翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。⑵被告應出具離職日期為104 年10月31日之非自願離職證明書予原告。
二、被告則辯以：原告本為伊聘用之計時人員，因伊所屬系爭中心為執行科技部委託之系爭研究計畫業務，需徵求學士級專任助理負責系爭研究計畫之管理與執行，伊遂在104 人力銀行徵才，原告自行透過徵才程序獲聘為專案佐理研究員，兩造並約定試用期間為3 個月，由原告負責系爭研究計畫之「⒈研究資料蒐集、分析與報告撰寫。⒉行政庶務工作、協助會議籌辦。⒊協助臨時交辦之工作。」。然原告於試用期間多次出現嚴重疏失、怠忽工作或貽誤要務情事，如遺失104年9 月10日Gartner 資料庫廠商派分析師至中心演講「IoT的現狀，趨勢，應用」之簽到單、未交付工業總會蔡秘書長訪談會議錄音資料整理內容、未完成張書豪副研究員交辦之核銷工作、拖延F&S 資料庫授權使用之請購作業、任意影印含有個資之他人資料等，致主管需耗時溝通及親自處理，原告之工作表現不佳，幾經輔導溝通仍拒不改善，影響團隊效率及績效表現，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，伊已以工作規則第6 條、第7 條第5 款、勞基法第11條第5 款規定「確不能勝任工作」於104 年10月31日合法終止勞動契約。又原告擔任計時人員與佐理研究員並非同一工作之銜接，且受不同單位之聘任，其工作年資應自104 年7 月1 日起算，原告請求補發資遣費及預告工資差額為無理由等語。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見卷一第85頁反面、第86頁）：㈠兩造簽訂定期勞動契約，約定原告自103 年8 月21日至103
年12月31日，受僱被告擔任科技政策研究與資訊中心「STPI─政策研究組」計時人員，嗣契約屆滿後，被告續聘原告自
104 年1 月1 日起至104 年6 月30日擔任同一職務。㈡被告自104 年7 月1 日起改聘原告為政策研究組（工程領域
新興技術發展規劃與推動機制研究計畫）之專案佐理研究員，於報告通知書上載明任職期間至104 年12月31日、月薪3萬1,520 元，第7 條並記載「新進人員以試用三個月為原則，試用期滿考核合格者，始為正式人員，試用考核不合格者，得終止聘約。」，經原告審閱後簽名同意。
㈢被告於104 年9 月依科技部補助專題研究計畫專任助理人員工作酬金參考表之規定，將原告薪資調高為3 萬2,240 元。
㈣被告於104 年10月13日以電子郵件通知原告「依試用期滿評估結果聘期至104 年10月31日止」。
㈤被告已給付原告資遣費5,313 元、服務證明及離職原因勾選為其他且記載「未通過試用期評估」之離職證明書。
四、原告主張被告未合法終止勞動契約，應於定期契約期滿始行終止，先位主張被告應給付原告104 年11、12月薪資及提繳勞工退休金，並開立非自願離職證明書，備位主張被告應給付資遣費及預告工資差額，並開立非自願離職證明書云云。
為被告所否認，並以前詞置辯。茲就本件爭點分述如下：
先位部分：
㈠被告已於104 年10月13日合法預告於104 年10月31日終止勞動契約：
⒈按關於試用之約定，我國勞動基準法並未就試用期間或試用
契約制定明文規範，而通常事業體雇主聘僱新進員工，多僅對該等員工之學、經歷及具備之證照等為形式上審查，縱有經筆試或口試者，亦未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作或適應日後職務，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進員工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式僱傭契約之考量，而員工於試用期間內，亦得評估任職之環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該事業體，基於契約自由原則，倘若員工與雇主間有試用期間之合意，且依該員工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查員工是否具備勝任工作之能力及對於所司職務之適應與否，故在試用期間屆滿後是否正式聘僱，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（評估、試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由；且除當事人另有約定外，原則上亦無給付資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性空間，得以所試用之員工不適合為由而行使其所保留之終止權。依被告104 年2 月7 日修正生效之人員新進及離職作業辦法第8 條規定：「定期契約或不定期契約進用支援工，其試用期間為三個月，必要時得延長為六個月。但具特殊技能、專長、經歷，經專案簽准者，得免試用。試用合格者依規定正式僱用之。試用不合格者，即停止僱用，並依本院工作規則辦理，工資發放至停止僱用日為止。」，及工作規則第6 條規定：「本院得與新進員工約定試用，試用期間三個月，必要時得延長為六個月。…試用合格者依規定正式雇用之。試用不合格者，即停止雇用，並依第七條、第九條、第十條及第十一條等相關規定辦理，…。」（見卷二第
192 頁、卷一第33頁反面），且依報到通知書第7 點記載「新進人員以試用三個月為原則，試用期滿考核合格者，始為正式人員，試用考核不合格者，得終止聘約。」，原告亦在其上簽名，表示同意接受此一聘僱條件（見卷一第26頁），則被告自得於試用期間綜合原告各方面之表現，以判斷其是否符合被告之需求，如經被告評價後認不適合，被告於不構成權利濫用之前提下終止兩造間僱傭契約，自屬合法。原告雖主張其受聘為全職人員後，工作內容依104 年7 月14日「技術趨勢與前瞻規劃」工作會議紀錄中載明為「負責行政支援事務」，與其擔任計時人員時之工作內容依104 年6 月23日會議資料記載為「行政支援（與主任月會、KM填報、工作會議資料搜整、研究生窗）」相同，無約定試用期間之必要，並提出上開工作會議紀錄、會議資料為證（見卷一第102、103 頁），惟原告之工作項目在被告員額申請表上已載明「研究資料蒐集、分析與報告撰寫、行政庶務支援、會議籌辦協助、臨時交辦工作協助」（見卷一第162 頁），且被告因原告為新進人員，而一時未將全部工作交付原告，非謂被告聘用原告擔任佐理研究員之目的僅為辦理行政事務，否則被告何需另以高薪聘僱原告，是被告抗辯有約定試用期間以觀察原告能力是否適任之必要，自屬有據。再兩造既約定試用期間，期間之薪資與正式人員並無不同，均係依照科技部補助專題研究計畫專任助理人員工作酬金參考表發給，並無利用試用人員廉價勞力之情形，足見被告欲藉評價試用期之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與之依據，而具有合理性。
⒉次按勞基法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能
勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。原告原自103年8 月21日受僱於被告為計時人員，聘僱期間自103 年8 月21日至103 年12月31日，期滿後復自104 年1 月1 日至104年6 月30日，嗣於104 年7 月1 日聘為全職人員，任職期間至104 年12月31日，試用期間為3 個月，已如前述；惟原告直屬主管即系爭中心政策研究組副研究員兼任副組長陳怡如評估此段期間原告工作表現後，給予評分範圍75分至85分之最低分75分，理由為：「⒈交付工作未完成，直至2015.10.30上午11：30仍未收到訪談工總秘書之錄音檔會議紀錄詳細版及簡要版。袁員表明有處理，但檔案已銷毀，故無法提供。⒉公務文件遺失，請袁員協助9/10 Gartner至中心演講『
IoT 的現狀，趨勢，應用』簽到單正本，其表明遺失無法交付。另10/16 之演講『Smart machine 和IoT 於DigitalGovernment的應用』之簽到單正本，袁員亦表明遺失無法提供。⒊行政作業上無法與相關人員做有效配合，希望其提供之文件資料亦不斷延遲，造成作業時程拉長，影響工作完成效率。⒋袁員在溝通上相當不易，溝通成本很高，無法在行政業務上提供有效支援，於試用期滿考評表中已說明其不適任原因，請參考相關文件說明。」，有科技政策研究與資訊中心104 年第三季工作評估表、評分表在卷可憑（見卷一第77至79頁），且陳怡如認為原告為不適任，試用期滿後擬不續聘，亦經被告人資部門員工曾士恆將陳怡如填寫之新進人員試用期滿考評表送交系爭中心主任莊裕澤批准同意辦理，此經證人曾士恆、莊裕澤於本院審理時證述明確，並有新進人員試用期滿考評表附卷可稽（見卷二第156 、157 頁及反面、卷一第257 頁）。原告雖辯稱曾士恆曾於104 年10月21日電子郵件表示「離職人員及當季報到人員不列入評分名單。」（見卷一第112 頁），而原告為104 年第3 季計畫新進人員，且即將離職，原應不必列入評分，但因原告爭執被告解僱合法性，曾士恆於104 年10月29日卻通知原告要填寫工作評估表，足見此評分結果為被告事後為自圓其說而違反正常程序所刻意製作云云，惟原告於104 年7 月1 日報到，工作至104 年9 月30日已滿一季，且仍為在職人員，並不符合不列入評分名單之資格，原告主張104 年第三季工作評估表、評分表無證據能力，即非可採。
⒊原告雖辯稱104 年9 月10日演講簽到單並未遺失，係因104
年10月13日突遭被告通知離職，為尋求救濟而心神不寧，致陳怡如於104 年10月16日向原告索取時無法立即交付正本，僅能於104 年10月19日先向陳怡如表示可能遺失，嗣於辦理離職交接時，已尋得上開簽到單正本，並於104 年10月30日離職交接日交付人資部門員工王淑貞，且簽到表僅涉及被告員工就內部教育訓練出席時數統計，並無因此耽擱系爭研究計畫云云，惟證人陳怡如於本院審理時證稱：Gartner 是一個與被告合作的資料庫廠商，被告定期會請該廠商分析師演講，演講會議室的準備、演講的簽到單製作與保管以及將簽到單交給人資登記教育訓練時數，是助理要做的工作，然會議之後，伊問原告簽到單，原告說遺失了，這會造成同仁教育時數訓練登記錯誤，也會影響考績，且來聽演講的還有科技部等外部單位，會影響到外部單位的運作，因當初是伊邀請科技部來參加，科技部會來向伊要簽到單，所以伊才向原告要，至少原告要給伊影本，伊不記得在何時向原告要的，但伊與原告同辦公室，若原告說已經交給人資部門，伊就會去跟人資要，以利伊交給科技部，伊第一次問原告時，原告說不見了，伊請原告找，但原告都沒有告訴伊結果，伊有再去問原告，但原告一直沒有找到，因此只好重新再請當日出席人員重新簽到，其後原告在離職當天找到文件交給人資部門等語明確（見卷一第223 頁及反面），並有列明應出席人員包含「科技部前瞻及應用科技司翁國鈞博士」之104 年9月10日演講簽到單附卷可憑（見卷二第134 頁）。上開簽到單既攸關被告員工之教育訓練時數是否正確，直接影響員工之考績成績，原告竟未於活動結束後立即交付正本予人資部門存查，且陳怡如於104 年10月13日前已多次告知原告應盡快交付上開簽到表，原告仍遲未交付，直至離職當日始尋獲上開簽到表，足認原告無法按部就班完成其工作，除造成主管分心敦促其工作以免耽誤團隊進度，亦造成其他同仁困擾，顯見原告工作效率及方法均屬不佳，且增加被告處理善後之成本；至於科技部員工翁國鈞雖於未出席此次演講，惟科技部人資部門為確認翁國鈞出席狀況，自有向陳怡如索取簽到單之需求。原告雖辯稱上開簽到單應已於演講結束後即時從事務機掃瞄影本給人資部門員工王淑貞，且無論原告有無將上開簽到單掃瞄交付王淑貞或於離職前尋獲簽到單正本交出，被告均已將出席本次演講之員工及時數登載於104 年同仁教育訓練上課彙整表內云云，並提出上開彙整表為證（見卷一第246 頁），惟依王淑貞當日接收之信件檔案顯示，並無原告電子信箱所寄出之信件及檔案（見卷一第219 頁），且原告主張其曾於103 年9 月29日、同年11月6 日、同年12月18日、104 年2 月2 日所提供予王淑貞之教育訓練簽到單，均非本件演講之簽到單，自不足以證明原告確有向王淑貞提出，又證人陳怡如證稱其於原告交出上開簽到單前，已重新請出席人員填寫簽到單，顯見原告未按時繳交上開簽到單已有礙員工教育訓練時數計算之正確性及耗費無工作產能之時間，原告上開主張，自不足採。
⒋原告另辯稱其未交付工業總會蔡秘書長訪談紀錄，係因平日
行政工作相當繁忙，經常加班，而上開訪談紀錄之錄音整理工作，並非系爭研究計畫之內容，應由負責研究員自行整理，其雖已於104 年9 月底完成，然因感工作分配不公而未將之交出云云，惟證人陳怡如於本院審理時證稱：系爭研究計畫主要是協助進行工程領域新興發展的規劃，因此一併詢問工總蔡副秘書長相關問題，系爭研究計畫是科技部的3 年期定期計畫，自103 年1 月開始，科技部要求第1 年跟第2 年的10月底之前要提出當年度的執行進度跟期中研究成果，計畫期滿的3 個月內提繳整體計畫的期末報告，需在104 年10月31日前繳交第2 年的成果報告，工總蔡副秘書長的訪談相關內容是研究資料來源的其中一部分；同仁訪談回來後，說需要助理幫忙，伊就交辦原告，訪談時間只有半小時或是1小時，一般助理大約3 天可以有稿件，只需要逐字稿，不需要做任何的分析研究，但經過1 個星期，研究同仁還是沒有收到，伊去問原告，原告表示有做，但還沒有完成，不能提供給伊，在此之前，林品安寫信給原告，伊也有口頭問原告有沒有問題，是否需要協助，原告說知道要做這件事，但還是沒有交出。伊有跟原告說大約1 週要交，但經催促還是沒有收到，因為10月底要交期中報告，同仁會拿這個訪談內容作為素材寫研究報告，同仁最後因為要進行核銷拿訪談費給對方以及作為研究報告的內容，所以自行處理等語在卷（見卷一第223 頁反面、第224 、229 頁），核與副研究員王宣智、助理林品安書寫之報告內容大致相符（見卷一第67、68頁），原告既然受聘擔任佐理研究員，即應將交辦事項完成，豈能自行決定何項工作性質屬其負責事務範圍而挑選處理；且此項工作既僅需整理「訪談紀錄」錄音檔，並非深入分析、研究訪談內容，且陳怡如、王宣智、林品安已多次催促原告仍未完成，原告明知此項訪談紀錄攸關研究員於10月底繳交研究報告所需，卻未儘速繳交，甚至在本件訴訟中主張其已於104 年9 月底將訪談紀錄完成，惟故意不予繳交，致王宣智、林品安就此項工作無研究助理支援，而需耽擱其他工作進度撥空自行整理訪談紀錄，顯見原告客觀上能力不佳，主觀上亦故意拖延系爭研究計畫之完成，而無忠誠履行勞務之意願。
⒌原告又辯稱張書豪研究員交辦之核銷工作並非系爭研究計畫
之行政工作，本應交由計時人員處理，然因被告遲至104 年
9 月7 日始募得新進計時人員，故原告於104 年7 月1 日起至104 年9 月6 日止需同時處理系爭研究計畫之行政工作及原計時人員所應負責之工作，因其優先處理系爭研究計畫之工作，故未處理張書豪交辦之核銷工作，且於新進計時人員報到後，此核銷工作應已改由計時人員處理；許家豪交辦之核銷工作亦同云云，惟原告之工作內容為協助其他研究員推動研究工作之進行，且其非單位主管，若對被指派工作有不能負荷之情形，應先向主管反應溝通其工作量，亦不應以自己主觀判斷挑選所應進行各項工作之優先順序，況核銷工作之難度遠不及於文獻資料之蒐集、分析、撰寫報告等工作，原告既不否認此項核銷工作已於104 年8 月17日交付原告，難認原告無暇亦無法處理該核銷工作，又該等核銷單據既仍由原告負責保管，若有移交給其他計時人員之必要，原告亦應進行移交並報告主管，原告既未經主管指示將此項核銷工作移交其他計時人員，實際上又未將該等核銷單據移交予其他計時人員，其他計時人員豈能進行此項核銷工作；參以證人陳怡如於本院審理時證稱：當時有做業務交接，伊有寫信給政策組的同仁，說有請原告協助的工作請儘速完成，相關工作交給另一位人力柏豪，這項工作是買書的單據請原告做核銷，核銷的辦理都有制式的文件，同仁會給發票，只要將發票粘在核銷單上，再交給同一樓層的財會部門就可以完成了，只要半小時就可以做完，但原告說單據不見了，同仁請原告找，原告就說不見了，所以只好去請廠商開交易證明，不然不能核銷等語在卷（見卷一第224 頁），足見原告未完成張書豪研究員交辦之核銷工作係因其遺失單據，而非因陳怡如指示將此項核銷工作移交給其他計時人員；另許家豪亦表示原告於104 年7 月中請前組長羅於陵於網路上列印該筆交易之收據，黏貼於核銷單據上，惟會計室於9 月來電催促該筆核銷事宜，經詢問原告，原告始終推說馬上處理，事後才知未處理，後又因該網路收據合宜性問題，請原告與賣方公司聯絡，原告亦推託，經三催四請仍未繳交，甚至拒接會計室電話等情，亦有許家豪之陳述意見書在卷可憑（見卷一第65頁），顯見原告確有延宕辦理核銷工作之情事。
⒍原告再辯稱已將F&S 資料庫採購案完成，並將核銷所需驗收
標準表、底價核定單、初驗紀錄表、初驗相關附件之紙本均交予行政人員，並未超過F&S 資料庫的使用授權期限，惟因前手劉倩華離職交接不完全，未留下部分電子檔（如初驗紀錄單及底價核定單），但伊仍於104 年10月間將其完成寄交行政人員李樹民，並無影響系爭研究計畫云云，惟原告至遲於104 年8 月24日前已知悉應完成此項工作，有104 年8 月24日工作進度報告第5 項「Frost& Sullivan 資料庫15個月使用權採購案相關事宜確認。」附卷可查（見卷一第166 頁反面），且證人陳怡如於本院審理時證稱：伊大約在104 年
8 月中旬就開始處理這個案子，並請以前處理過的劉倩華、另一組的李美慧協助原告，F&S 是一個資料庫廠商，被告要向F&S 購買可查詢資料的授權，基本上伊都已經跟廠商確認好要買的資料範圍，請原告、廠商及採購部門一起進行，因金額快2 百萬元，所以要公開採購作業，伊與F&S 談的是範圍、可供諮詢的分析師，要由原告上簽提出採購需求，該簽呈會經過伊及採購部門、財會部門、中心主任，採購部門會向原告要一些規格資料（即查詢的資料範圍）、填寫需求表單及驗收時表單，通常這個工作都是研究助理及採購單位一起完成的，驗收完成後，將發票貼在核銷單上，交給財會部門即可完成；因此項計畫要配合採購部門提出相關文件，採購部門請原告提供一些文件資料，但原告一直沒有給，最後採購部門來找伊說助理一直都不處理這件事，所以伊去找原告溝通，也催原告很多次，最後原告才提出，因此案有很多的階段，在中間採購與財會部門就一直有來向伊反應原告很難溝通，本中心所有文件都電子化，所需文件都有範例可循，且本中心不是第一次跟F&S 購買，伊在8 月中、下旬交辦給原告，請原告在1 個月內完成，但原告完成時已經是10月中旬，比預期晚2 、3 週；自伊到中心任職，開始處理採購案件請助理交辦，從來沒有遇過這種情況，伊常需要主動打電話給原告盯著處理進度，但原告不會主動向伊報告進度，也不會告知有什麼困難等語在卷（見卷一第224 頁及反面、第225 頁），並有李樹民一再於104 年9 月21日、同年月22日、104 年10月1 日、同年月6 日催促原告提供驗收標準表、底價核定單、初驗紀錄單電子檔及初驗相關附件之電子郵件存卷可查（見卷一第70至73頁），並非未給予其改善機會，足見原告之工作態度不佳，且反覆疏忽、懈怠其職務，主觀上亦無忠誠履行提供勞務之意願，被告抗辯其不適任，自非無據。
⒎原告復辯稱其原本工作方式係將進用簽呈草稿連同附件印出
後，交由陳怡如及人資部門檢查，經陳怡如指示不應印出人事履歷的個資資料後，伊即修正工作方式，且伊掃瞄報到人員之健康檢查表係為避免遺失或轉交資訊組未收到，而先掃瞄影本留存，後亦聽從陳怡如指示不再掃瞄，伊僅係基於工作目的，並無任意影印、屢勸不聽之情形云云，惟新進同仁健康檢查表應繳交正本予被告留存，原告縱使將之掃瞄為電子檔留存，該檔案亦非正本，對防止健康檢查表遺失並無助益；參以證人陳怡如於本院審理時證稱：伊後來發現在原告任職期間習慣性把經手的文件影印一份留存，即使是伊等請原告拿去交給某部門的文件，原告都會拿去影印，包含一些個資的文件，伊一直有提醒原告不要把文件都印出，特別是個資文件，是很嚴重的，伊有寫信給原告，要原告處理有關人事聘用時候會有的履歷等個資不要影印，但原告還是會印，後來在10月中旬時，新的同仁來報到，原告私自去掃瞄對方的健康檢查紀錄表，伊當場看到，也請原告刪除；原告在前階段是影印，後來改成電子掃瞄，伊不確定是否兩者都有，但是那份健康檢查表是用掃瞄的，所以就算伊跟原告講，原告也沒有改善等語明確（見卷一第225 頁），足見原告經主管指正後仍未接受並改進其工作方式。原告雖主張陳怡如於主旨為准予增列協同研究人員林品安之簽呈上註記「請給我附件」（見卷一第180 頁），及於便條紙上書寫「7/14工作會議資料存回（是否有備份）」（見卷一第181 頁），故原告列印含有個資文件係基於陳怡如之指示云云，惟陳怡如所書寫「請給我附件」是註記在第二點「本計畫已於今（10
4 ）年奉准增列計畫協同研究人員（奉准簽呈詳附件二）…」，並非註記在第三點「…（林員履歷詳如附件三）…」處，可知陳怡如並非指示原告影印林品安個人資料此一附件，且便條紙上書寫「7/14工作會議資料存回（是否有備份），已明示所需備份者為會議資料而非員工個人基本資料，亦經證人陳怡如證述綦詳（見卷一第226 頁），況原告亦未舉證證明確實依陳怡如提出林品安之個人資料此一附件，自難認原告所主張屬實。
⒏原告雖主張依其填寫之104 年第三季工作評估表、104 年7
月13日、同年月27日、104 年8 月10日、同年月24日、104年9 月7 日、同年月21日、104 年10月12日、同年月27工作進度報告表（見卷一第77、78、159 至174 頁），可知其實際上完成之交辦事項遠多於本件爭議事項云云，惟證人莊裕澤於本院審理時證稱：伊通常是最晚回家的，有一陣子原告常常留的很晚，大約晚上8 、9 點還在，伊就會特別關心一下為何留這麼晚，原告說在等同學下課等語（見卷二第156頁反面），及證人陳怡如於本院審理時證稱：以伊等給原告的工作量，比之前的助理工作量還要少，因為伊還有請其他的助理做技術趨勢的資訊蒐集，以及要求1 年1 篇文章的產出，但這部分伊都還沒有要求原告做，因原告開始處理F&S的採購案，伊為解決很多問題，要與原告一直溝通，甚感疲累，所以沒有讓原告做研究工作；原告曾在中心當計時人員一段時間，所以一些比較庶務性質的工作原告可以表現的不錯，但是研究助理要做的其他工作，原告卻一直沒有辦法有良好的適應及溝通，在這樣的狀況下，伊評估原告並不適任研究助理的工作；這幾年來在伊職掌權責下，可以進行評估的人員大約有10數人至20人左右，以伊等給原告的工作量，跟剛才上面提到的所有工作內容，一般的助理都不會有這樣的狀況，這是伊第一次遇到必須要終止契約；通常來任職的同仁，在前3 個月或是在適用期期間會一直去確認自己的工作內容、範圍執行模式，且基本上每個人都會做一些調整，來跟組織的制度做配合，但原告的情形伊第一次遇到，每件事情伊都說了很多次，原告還是一樣的態度，原告都沒有做什麼樣的調整，且在伊填寫評估表之前，為確認原告是否適合留在本中心，有與原告溝通，將原告在此段期間的問題告訴原告並請原告改善，但原告回應說「那些行政人員也不會一直待在中心」，因為業務單位及行政單位要做互相的配合才可以完成工作，但是原告一直無法與行政單位良好配合等語在卷（見卷一第225 頁反面、第226 、227 、229 頁），足見證人陳怡如曾多次與原告溝通工作處理方式，然原告並不認為其處理方式不妥，亦不認為造成主管及團隊困擾，而證人陳怡如與原告間並無私人恩怨，前亦於104 年4 月20日寄發電子郵件予原告推介原告應徵佐理研究員之工作機會（見卷一第236 頁），證人陳怡如之證述自屬可信。是原告其主觀上不願接受主管指導，更未能適時完成工作致需耗費其他人力、時間處理原告未完成之分內工作，或督促原告拖延之工作進度，而加重主管、同仁之工作負擔，其客觀上已不能勝任工作，主觀上亦無忠誠履行提供勞務之意願，堪認原告就其所擔任之工作態度輕忽怠慢，屬「能為而不為」、「可以做而無意願做」，揆諸前揭說明，應認原告確有不能勝任工作之情形，且因原告為定期勞動契約之員工，並無其他工作可以安置，自無違反解僱最後手段性原則，是被告依工作規則第6 條、第7 條第5 款「員工對於所擔任之工作確不能勝任時」，及勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定，終止勞動契約，自屬合法。原告雖主張被告以原告遺失104 年9 月10日演講簽到單、未完成
104 年8 月17日張書豪研究員交辦核銷工作及許家豪交辦核銷工作、任意影印含有個資之資料為終止勞動契約之事由，均為終止勞動契約事後蒐集，不應列為終止事由云云，惟上開事由均屬於被告依勞基法第11條第5 款終止勞動契約之解僱事由，且均發生在試用期間內，原告上開主張洵非可採。⒐又按試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適
合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞基法第12條第4 款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起30日內為行使期間。本件被上訴人於上訴人試用期間屆滿，其終止權之行使類推適用上開規定之30日內行使，即屬相當（最高法院93年度台上字第74號判決意旨參照）。原告固主張縱認兩造間試用期間之約定為合法，然依科技政策中心試用人員須知第4 條規定行政管理組應於試用人員試用2 個月後，將新進人員試用期滿考評表送請試用人員之直屬主管評估，新進人員試用期滿考評表之記載相同，員工手冊精簡版第三章人事相關規章第一節亦規定主管應於試用期間內依工作評估填寫新進人員試用期滿評估表，被告應於試用期間屆滿即104 年9 月30日前通知原告不適任之情事，惟被告於104 年10月13日始通知其終止勞動契約，且未如同蔡宛君試用考評流程之處理方式，請原告填寫後交由主管進行試用期評估結果，其終止並不合法云云，並提出科技政策中心試用人員須知、新進人員試用期滿考評表、員工手冊精簡版為證（見卷二第130 至132 頁），惟證人曾士恆證稱上開科技政策中心試用人員須知、新進人員試用期滿考評表均為94年度舊資料，現行係以工作規則、員工新進離職作業辦法取代，上開員工手冊精簡版則非完整規定而是彙整資料等語在卷（見卷二第158 頁），且依被告現行有效之工作規則、員工新進離職作業辦法並未規定被告應於試用期滿前完成考評，兩造既約定有3 個月試用期，且被告於試用期滿後僅相隔13日即決定終止勞動契約，期間尚屬合理，未逾試用期滿後30日之相當期間，被告終止勞動契約，並無違法。
㈡被告於104 年10月31日終止勞動契約為合法，已經本院論述
如前，則原告主張被告應給付104 年11、12月之薪資、提繳
104 年11、12月之勞工退休金至其勞工保險局之勞工退休金專戶，及出具離職日期為104 年12月31日之非自願離職證明書予原告，即無理由。又依被告年終工作獎金發給辦法第2條規定「本辦法發給年終工作獎金之對象為當年度於本院支領專職（含合聘）薪資且同年度12月1 日在職人員或年度中退休、死亡及留職停薪之人員。」（見卷一第42頁），因被告於104 年10月31日合法終止勞動契約，原告已不符合上開得領取年終工作獎金之資格，此部分請求亦無理由。
備位部分：
㈠被告於104 年10月13日預告終止勞動契約為合法，被告應給付資遣費及預告工資差額共計1 萬3,222 元。
⒈資遣費部分：
⑴按「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資
遣費在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「第17條規定於本條終止契約準用之。」，勞基法第17條第1 項、第14條第4 項分別定有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明定。被告已依勞基法第11條第5 款於
104 年10月31日合法終止勞動契約，業經本院論述如前，是原告請求被告給付資遣費即屬有據。
⑵被告於104 年10月31日終止勞動契約，則平均工資應自104
年10月31日依曆往前推算6 個月期間即104 年5 月1 日起算至104 年10月31日止，又被告發給原告104 年5 月之薪資為
1 萬7,820 元、104 年6 月之薪資為1 萬8,900 元、104 年
7 月、8 月之薪資均為3 萬1,520 元、104 年9 月10月之薪資均為3 萬2,240 元，為原告所不爭執，並有原告104 年5、6 月薪資單在卷可憑（見卷第133 、134 頁），則原告之平均工資應為2 萬7,373.33元【計算式：（17,820元＋18,900元＋31,520元＋31,520元＋32,240元＋32,240元）÷6 月≒27,373.33 元】。又原告自103 年8 月21日起即受僱於被告擔任部分工時人員，且於104 年1 月1 日另訂新約，惟依勞基法第10條規定「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」、僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6 條第1 項規定「工作年資部分工時勞工其工作年資應自受僱日起算。部分工時勞工轉換為全時勞工，或全時勞工轉換為部分工時勞工，其工作年資之計算亦同。」，其工作年資應合併自103 年8 月21日起算，年資為1 年2 月又11日，依勞工退休金條例第12條第1 項計算，被告應給付原告相當於0.5986個月【計算式：〈1 ＋（2 ＋11 /30）÷12〉×1/2 ＝0.5986】平均工資之資遣費即1 萬6,386 元（計算式：27,373.33 元×0.5986≒16,385.67 元，小數點以下四捨五入），扣除被告已給付之5,313 元，被告尚應給付原告資遣費1 萬1,073 元（16,386元－5,313 元＝11,073元）。
⒉預告工資部分：
⑴按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，
其預告期間依左列各款之規定：…。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。…」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。定期勞動契約期滿離職者。」，勞基法第16條第1 項第2款、第3 項、第18條定有明文。本件兩造間之勞動契約，既為被告依勞基法第11條第4 款規定終止，是依同法第18條規定之反面解釋，勞工自得向雇主請求加發預告期間工資。而預告期間之計算，依勞基法第16條第1 項第3 款規定，勞工繼續工作1 年以上3 年未滿者，應有20日之預告期間。
⑵原告自103 年8 月21日起受僱於被告，其繼續工作1 年以上
未滿3 年，依上開規定，被告自應於20日前預告終止勞動契約，惟被告於104 年10月13日寄發電子郵件預告於104 年10月31日終止勞動契約（見卷一第27頁），僅提前18日預告，就不足之2 日自應發給預告期間工資2,149 元（計算式：32,240元÷30日×2 日＝2,149.33元，小數點以下四捨五入）。
⑶從而，原告請求被告給付資遣費及預告期間工資差額1 萬3,
222 元（計算式：11,073元＋2,149 元＝13,222元），為有理由。
㈡原告請求被告出具離職日期為104 年10月31日之非自願離職證明書予原告，為有理由：
⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3 項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」，及同法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。
⒉兩造間之勞動契約已經被告於104 年10月31日依勞基法第11
條第4 款規定終止，業如前述，則原告自被告中心離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3 項規定，請求原投保單位即被告發給離職日期為
104 年10月31日之非自願離職證明。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第1 項、第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條亦有明文。又依勞工退休金條例第12條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，及依勞基法施行細則第9 條規定依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。據此，被告應於104 年11月30日前給付資遣費及預告期間工資，如遲延給付，應自104 年12月1 日起算遲延利息，惟原告僅請求自起訴狀繕本送達翌日即105 年
8 月6 日（見卷一第49頁）起至清償日止按週年利率5%計算之利息，自無不許。
六、綜上所述，被告於104 年10月31日依勞基法第11條第4 款終止兩造勞動契約，洵屬合法，是原告依民法第487 條、勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項、勞基法第19條、就業保險法第19條第1 項、第25條第3 項，先位請求被告給付104 年11月、12月薪資計6 萬4,480 元及年終獎金2 萬4,180 元，並請求被告提繳104 年11月、12月之勞工退休金至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶，及開立離職日期為104 年12月31日之非自願離職證明書予原告，為無理由，應予駁回。惟原告受僱之工作年資應自103 年8月21日起算，則原告依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3 項、就業保險法第11條第3 項、第25條第3 項，備位請求被告給付資遣費及預告工資差額1 萬3,222 元及自105年8 月6 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，及命被告開立離職日期為104 年10月31日之非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
八、據上論結，本件原告先位之訴為無理由，備位之訴為有理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 1 月 19 日
勞工法庭 法 官 林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 1 月 19 日
書記官 馮莉雅