臺灣臺北地方法院民事判決 105年度勞訴字第107號原 告 王如華訴訟代理人 蘇衍維律師被 告 財團法人天主教耕莘醫院法定代理人 馬漢光訴訟代理人 張仁興律師
劉庭伃律師上列當事人間請求給付薪資差額等事件，本院於106 年1 月6 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳佰貳拾肆萬玖仟柒佰玖拾柒元，及自民國一百零五年二月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣柒拾伍萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣貳拾肆萬玖仟柒佰玖拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時第1 項聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）440 萬5,316 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於民國105 年10月21日言詞辯論期日具狀減縮第1 項聲明為：被告應給付原告414 萬9,931 元暨起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第84頁反面、第86頁）。核其所為變更，應係擴張或減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠伊自95年3 月16日起受聘於被告擔任護理部主任，職等為9
職等。詎被告於99年11月20日未得伊同意，即將伊之主管職務降調為教學研究部顧問（下稱教研部顧問），100 年2 月再次調整伊之職稱為「助理研究員」，伊原任主任職而領有職務加給5 萬元、證照津貼3,500 元、專業津貼（教職）3,
000 元、專業津貼（晉階）1 萬元亦遭刪除，直至伊於104年11月19日辦理退休。被告前揭行為違反勞動契約調動五原則、就業服務法第5 條之年齡歧視，及被告於98年8 月28日修正主管聘任暨任期管理辦法第5.4 條非主治醫師之主任卸任得以高專聘任、或100 年5 月2 日修正「主管聘任暨任期管理辦法」第5.6.3 條得一年一聘續聘任主管職、或依同辦法第5.4 條規定視伊個人學經歷及專業項目等因素考量，調整其至「適當之職務」，已是違法降調；又事實上除伊之外，未有任何屆滿60歲之主管級人員卸任主管職，故被告前揭職務調動行為乃勞動契約不利益變更，造成伊職等與薪資受到重大侵害，為權力濫用之不合法職務調動行為。伊自繼續任職於被告醫院期間，以各種方式向被告請求補足短發薪資，惟被告迄今尚未給付，爰向被告請求短少薪資共373 萬8,
821 元、未足額提繳勞工退休金之損害21萬1,110 元、及短少之年終獎金差額20萬元等語。
㈡並聲明：
⒈被告應給付原告414 萬9,931 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒉請准原告供擔保聲請假執行。
二、被告則辯以：㈠兩造於95年3 月16日簽訂勞動契約時，已合意伊得視原告服
務年資、工作能力、專業知識、及醫院之實際需要，另為適當之派任、兼任、或轉調其他職務，且雙方並無不得將原告調為非主管職務之約定。又依「護理主任工作規定」，護理主任之任期乃「參照醫院『主管任期管理辦法』」，原告擔任護理部主任期間，明知主管任期管理辦法已明白揭示主管聘期期間屆滿60歲者將依規定卸任主管職務，調任其餘非主管職務，伊於99年7 月1 日發出之人事派任令已明載其任期自99年7 月1 日至同年11月19日為止，原告亦於該派任令上簽章以表示同意，伊係基於經營及管理人力汰換之需，且依原告明知且合意之管理規則及任期規定，將其於99年11月20日調動為教研部顧問之行為合法。又伊於99年11月20日將原告由護理部調任教研部顧問之行為，並未變動原告原先任職職等，故本俸部分未對原告為不利變更，有變動者僅為擔任主管職方得領取之職務加給、需實際從事護理臨床工作核發之執照津貼、專業晉級津貼及護理部參與教學人員得請領之專業教職津貼，勞動契約已明載伊得視原告之實際工作單位、擔任職務、輪值工作及出勤狀況給予各種津貼，但津貼支給原因已消滅或原因不合時，伊得停支或改支其他有關津貼之約定，故原告請求伊短發之薪資、未足額提繳退休金之損害、短發年終獎金均無理由。縱認伊將原告調任為教研部顧問之行為不合法，基於主管職務本為任期制，任期為3 年，最多僅得連任一次，原告護理部主任第2 任任期自99年7 月
1 日起至102 年6 月30日即已屆滿，期滿後至退休日期間（即102 年7 月1 日至104 年11月19日），亦不得請求薪資差額等語。
㈡並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第45頁及反面、第84頁反面）：㈠原告自95年3 月16日起受聘於被告醫院擔任護理部主任，於
99年11月20日前受任職務為9 職等15職級，薪資結構表為本俸一（工作薪資）3 萬8,600 元、本俸二（伙食津貼）1,80
0 元、學歷津貼9,000 元、職務加給5 萬元、專業津貼（晉階）1 萬元、專業津貼（教職）3,000 元、證照津貼3,500元。
㈡被告於99年11月20日通知原告調任為「教研部顧問」，將原
告受任職務之職等從9 職等降為5 職等（職級仍為15），並取消原告薪資結構之專業津貼（晉階、教職）、證照津貼、職務加給部分。經原告提出勞資爭議，被告於100 年2 月再次調整原告之職稱為「助理研究員」，職等則恢復為9 職等，100 年2 月之薪資結構為本俸一（工作薪資）3 萬8,600元、本俸二（伙食津貼）1,800 元、學歷津貼9,000 元、工作津貼4,000 元。
㈢原告於104 年11月19日辦理退休。
四、原告另主張被告將其調職為不合法，仍應給付自調職起至其退休為止之專業津貼（晉階、教職）、證照津貼、職務加給、年終獎金，及賠償因未足額提繳勞工退休金所受之損害等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者為：㈠原告主張被告於99年11月20日通知原告調任為教研部顧問，並取消專業津貼（晉階、教職）、證照津貼、職務加給部分之調任行為為不合法，有無理由？㈡原告主張被告自99年11月20日起至104 年11月19日止短少給付薪資，有無理由？如有理由，數額為何？㈢原告主張被告應賠償自99年11月20日起至104 年11月19日止每月未足額提繳勞工退休金之損害，有無理由？如有理由，數額為何？㈣原告主張被告自101年至104 年每年短少給付年終獎金，有無理由？如有理由，數額為何？茲分述如下：
㈠原告主張被告於99年11月20日通知原告調任為教研部顧問，
並取消專業津貼（晉階、教職）、證照津貼、職務加給部分之調任行為為不合法，有無理由？⒈查原告於95年3 月16日受聘擔任護理部主任時，依「護理主
任工作規定」第2 條關於任期之規定，係「參照醫院『主管任期管理辦法』」，而依94年9 月16日修訂之主管任期管理辦法第5.1.4 條規定：「部、室、科正副主任：任期三年，得連任一次。」，及其後於95年6 月19日修訂之同辦法第5.
6.1 條規定：「主管聘期起日統一自95年7 月1 日起算三年（98年6 月30日）。適用此標準之主管人員含95年新聘（續任）與任期尚未屆滿者。」（見調字卷第73頁、本院卷第31頁反面、第104 頁反面），則原告首任任期本應至98年6 月30日屆滿；惟被告於98年5 月1 日復召開98年第15次院長室會議紀錄，決議將原告任期延任1 年，並於98年7 月1 日發布耕醫人字第9809號令，核定原告延任任期自98年7 月1 日延長至99年6 月30日（見本院卷第146 至148 頁），是原告連任護理部主任之第2 任任期應自99年7 月1 日至102 年6月30日。嗣原告自99年7 月1 日起連任第2 任護理部主任後，被告卻依其於98年4 月3 日修訂之主管任期管理辦法第5.
6.1 條規定：「擔任主管職者之年齡上限以60歲為原則，故於聘期期間屆滿60歲者，依規定卸任主管職務，…」，以原告於99年11月20日即年滿60歲為由，於99年7 月1 日發布耕醫人字第9907號派任令（下稱系爭派任令），核定原告第2任主任任期僅自99年7 月1 日起算至屆滿60歲時即99年11月19日止（見本院卷第15、33頁）。
⒉按雇主為避免人員久任特定職位之風險，併以提攜優秀人才
，於人事制度中訂有主管任期管理辦法促進主任輪動，乃健全企業人事制度之手段之一，故基於上開考量，對於擔任主管職務者限制任期，自屬經營企業之必要手段。而在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就主任之任用及任期，以工作規則訂之，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。惟雇主將既存工作規則對勞工為不利益變更時，因勞資雙方之勞動條件已依原來工作規則之規定成為勞動契約之內容，有拘束勞資雙方之效力，故由雇主單方為不利益變更時，為預防雇主濫用權限，並保護勞工之利益，維持勞雇雙方關係之穩定，法院自得針對變更後之工作規則內容作實質審查，限制其變更必須具有營業上之必要性及合理性，或是經勞工之同意，始可對勞工發生拘束力，以保護勞工之利益，並兼顧雇主經營管理上之必要。就有關工作規則對勞工不利益變更是否具有合理性、必要性之判斷，則必須綜合考量「經營之必要性、合理性」、「對勞工所生不利益之程度」、「補償措施之有無及補償之內容」等因素，於個案中具體判斷之。
⒊被告94年9 月16日修訂之主管任期管理辦法第5.1.4 條原規
定主任之任期為3 年，得連任1 次，嗣於98年4 月3 日修訂上開辦法，於第5.6.1 條規定主管職於聘期期間屆滿60歲者需卸任主管職務，係就主管職任期增加原本所無之年齡限制，此一條件客觀上顯屬對勞工為不利益之變更。原告於受聘時之主管任期管理辦法已明文規定1 任為3 年，得連任1 次，且擔任主任職得另領取職務加給、證照津貼、專業津貼（晉階、教職），其客觀上已可合理期待得於第1 任及第2 任任職主任期間領取上開薪資，而被告於原告擔任第1 任主任職期滿後仍繼續令其連任，則原告就其得於第2 任主任職為期3 年之權利自應受到保障。雖被告以「促進新陳代謝、建立人事管道之暢通及提攜優秀幹部，以為維繫組織運作之永續經營」、「主管職設限60歲，有輔佐培育菁英，員工發展、留才等優勢」等理由（見本院卷第154 頁反面），於修正主管任期管理辦法中增加主管職年齡上限為60歲之限制，惟修正後之主管任期管理辦法對該等於主管任期期間屆滿60歲之主任乃為不利益變更，且未對該等主任另為處理或補償；又被告雖於系爭派任令公布31位主管於聘期期間屆滿60歲者需卸任主管職務，惟仍有多位主管並未於聘任期間滿60歲即因此卸任，例如院長室主任秘書王秉英依系爭派任令之任期原僅至100 年4 月9 日止（見本院卷第15頁），惟其自100年4 月10日起仍連任2 任至104 年6 月30日止（見本院卷第
129 頁），另總務室主任孫明吾依系爭派任令之第2 任任期原僅至100 年2 月25日（見本院卷第16頁），惟其仍繼續擔任總務室主任至其於105 年2 月25日退休時止（見本院卷第
132 頁反面），被告除未說明王秉英何以得於逾60歲後繼續擔任主管職之理由，且其雖辯稱孫明吾第3 任任期符合100年5 月2 日修正之主管聘任暨任期管理辦法第5.6.3 條但書「但特殊情況經專案簽核或院長召集會議核准後得予以續聘任主管職，…」（見本院卷第37頁），惟孫明吾第2 任任期既於101 年2 月25日即已屆至，何以能適用修正在後之主管聘任暨任期管理辦法，自100 年2 月26日起即續聘為第3 任主任職？更參以被告於104 年4 月16日修訂之主任聘任暨任期管理辦法，已刪除主管職之年齡上限（見本院卷第65頁），堪認被告限縮現任主管職者年齡不得逾60歲之規定，難謂具有企業經營之必要性及合理性，則對原告自不生拘束力。⒋被告於98年4 月3 日修正主管任期管理辦法就主管任期增加
原本所無之年齡上限為60歲之限制，對原告既不生效力，則被告據以發布關於原告擔任第2 任護理部主任之期間僅能自99年7 月1 日起至99年11月19日止，不能任滿3 年之系爭派任令，亦不生效力，仍應自99年7 月1 日起算3 年至102 年
6 月30日止。至於自102 年7 月1 日以後關於原告之職等及薪資，原告雖另主張被告於99年4 月27日及102 年12月11日修訂之「職等級暨薪資管理辦法」第5.3.3.4 條規定「幕僚人員：高專（七、八、九等）」、第5.3.3.5 規定「研究人員：主任（七、八、九等）」（見本院卷第69頁反面、第72頁反面），原告主任職期滿後，被告應依100 年5 月2 日修訂之「主管聘任暨任期管理辦法」第5.4 條規定：「…其他非主治醫師之主任或主管卸任，得由院方視其個人學經歷及專業項目等因素考量，調整其適當之職務，…」（見本院卷第37頁），將原告職務調整為得領取職務加給之9 職等行政職云云，惟上開辦法第5.4 條係規定被告「得」而非「應」就卸任非主治醫師之主任調整其適當之職務，且亦「應依單位實際需求並由院方核定後始可轉任」（見本院卷第37頁），足見原告並無請求被告以得領有職務加給之行政職予以聘任之權利；而被告於99年11月20日將原告降調為教研部顧問一職後，雖改以五職等起敘，惟嗣已於100 年1 月27日將原告調整為原本之9 職等，有被告99年11月18日通知、核薪表、原告100 年2 月後之薪資結構表在卷可憑（見調字卷第99頁、本院卷第60、94頁），則原告上開主張，即屬無據。
⒌被告雖辯稱於98年2 月6 日召開第2 屆第10次勞資會議時，
曾就「關於年滿60歲之主管是否應卸任主管職務提請討論？」，並決議為：「經由上述意見，多數委員贊同年滿60歲即卸任主管職。（本次出席勞資及勞退委員共18位，贊成為14位、反對3 位、無意見1 位）」（見本院卷第154 頁反面），而原告乃該次會議之資方代表，知悉並參與研議主管任期管理辦法之修正云云，惟該次勞資會議紀錄並未記載贊成、反對、無意見者各為何人，自不得以原告曾擔任資方代表參加上開會議，即謂原告已同意上開結論。被告嗣後公告之系爭派任令縱經原告於其上蓋章並書寫「敬悉」之文字（見本院卷第16頁），然此不過係基於當時所任職務之職責所在而為之舉措而已，尚難執此遽爾推認原告對於員工工作規則之變更及系爭派任令之頒布內容表示同意。另人資室所撰擬關於護理部門診組長官彤霞將於其新任任期內年滿60歲，若同意續聘，依主管任期管理辦法僅續聘至滿60歲止等內容之簽呈（下稱系爭簽呈），雖經原告批核（見本院卷第155 頁），惟該簽呈與原告任期無涉，縱使原告曾經會簽系爭簽呈，亦不能認為原告同意主管任期管理辦法關於主管聘期期間屆滿60歲應卸任主管職務之修正，是被告上開所辯，自非可採。
㈡原告主張被告自99年11月20日起至104 年11月19日止短少給
付薪資，有無理由？如有理由，數額為何？原告擔任護理部主任第2 任任期應自99年7 月1 日起至102年6 月30日止，業經論述如前，則被告自99年11月20日起令原告卸任護理部主任，其調動即非合法，自應自99年11月20日至102 年6 月30日，依原護理部主任之職等按月給付職務加給5 萬元、證照津貼3,500 元、專業津貼（晉階）1 萬元、專業津貼（教職）3,000 元，合計6 萬6,500 元。又被告之9 職等本俸為3 萬8,600 元，於99年11月僅發給原告本俸
3 萬4,934 元，另就職務加給、證照津貼、專業津貼（晉階）、專業津貼（教職）亦僅發給3 萬1,667 元、2,217 元、6,333 元、1,900 元，則被告應再給付原告99年11月之本俸及津貼為2 萬8,049 元【計算式：（38,600-34,934 ）＋（50,000-31,667 ）＋（3,500-2,217 ）＋（10,000-6,333）＋（3,000-1,900 ）＝28,049】；及自99年12月起至102 年
6 月止之職務加給、證照津貼、專業津貼（晉階）、專業津貼（教職）共計206 萬1,500 元【計算式：（50,000＋3,50
0 ＋10,000＋3,000 ）元×31月＝2,061,500 元】，惟被告前已於100 年2 月1 日補發原告2 萬4,312 元，有國泰世華商業銀行存款憑證客戶收執聯在卷可憑（見本院卷第29頁），則原告主張被告應給付99年11月20日至102 年6 月30日之薪資差額共計206 萬5,237 元【計算式：28,049＋2,061,500-24,312＝2,065,237 】，為有理由；至於原告自102 年7月1 日起至104 年11月19日期間，因已非擔任主任職，則其請求給付此段期間之職務加給、證照津貼、專業津貼（晉階、教職），即非有據。
㈢原告主張被告應賠償自99年11月20日起至104 年11月19日止
每月未足額提繳勞工退休金之損害，有無理由？如有理由，數額為何？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。
⒉原告擔任護理部主任第2 任任期既應自99年7 月1 日起至10
2 年6 月30日止，且原告於99年10月之薪資為11萬5,900 元，被告復自99年3 月起至99年12月止，按月依勞工退休金月提繳工資分級表第11組第54級月提繳工資11萬5,500 元為原告提繳6%之退休金6,930 元，惟自100 年1 月、2 月改以勞工退休金月提繳工資分級表第6 組第33級月提繳工資4 萬3,
900 元為原告提繳6%之退休金2,634 元、自100 年3 月起至
102 年6 月止復變更為依勞工退休金月提繳工資分級表第7組第38級月提繳工資5 萬5,400 元為原告提繳6%之退休金3,
324 元，有勞退金查詢表在卷可查（見調字卷第10頁），則被告未為原告足額提繳勞工退休金，致原告受有損害，原告自得依上開規定請求被告賠償未足額提繳退休金之損害10萬9,560 元【計算式：（6,930-2,634 ）元×2 月＋（6,930-3,324）元×28月＝109,560 元】，逾此範圍之請求，即無理由。
㈣原告主張被告自101 年至104 年每年短少給付年終獎金，有
無理由？如有理由，數額為何？⒈按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3 款規定自明。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法施行細則第10條雖規定：本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「…獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。…」惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。」（最高法院87年度台上字第2823號判決意旨參照）。又所謂經常性給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給付屬於工作上之報酬，在制度上有對價關係及經常性而非因單方目的具有恩惠或勉勵性質之給與者均屬工資。
⒉查被告發布關於100 至102 年度年終獎金之公告，將年終獎
金分為年終固定獎金及年終績效考核獎金，一般員工之年終固定獎金之計算方式為：「主管：本俸×1.5 ＋職務加給」，年終績效考核獎金則是依被告經營毛利計算每人可分配之金額（見本院卷第88-90 頁），系爭年終固定獎金既為被告每年無論盈虧，均固定給與員工之給付，與一般經由績效評比而發給獎金者，會因每年評比結果差異而呈浮動狀態者迥異，應認系爭年終固定獎金為員工提供勞務之對價，而屬經常性給與，並非單純恩惠性或勉勵性之給與，當屬勞基法第
2 條第3 款規定工資性質，應為工資一部分。⒊原告主張調職為不合法，被告應按其職務加給5 萬元給付自
101 年至104 年之年終固定獎金等語。被告於原告第2 任主任任期屆滿前將原告調職既為不合法，則原告主張被告應發給101 年、102 年1 月至6 月在職月份比例計算之年終固定獎金共計7 萬5,000 元【計算式：50,000＋（50,000×6/12）＝75,000】，為有理由；惟被告於原告第2 任主任任期屆滿後，無聘用原告擔任領有職務加給行政職之義務，業經本院論述如前，則原告請求自102 年下半年及103 年、104 年依其職務加給計算之年終固定獎金，即無理由，不應准許。㈤末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229 條第1 項、第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。是依此規定，原告請求被告給付短少薪資206 萬5,237 元、未足額提繳勞工退休金之損害10萬9,560 元、短少年終獎金7 萬5,000 元，共計224 萬9,
797 元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年2 月23日（見調字卷第121 頁）起，至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由亦應予准許。。
五、綜上所述，原告依勞動契約、勞工退休金條例第14條第1 項、第31條請求被告給付短少薪資206 萬5,237 元、未足額提繳勞工退休金之損害10萬9,560 元、短少年終獎金7 萬5,00
0 元，共計224 萬9,797 元，及自105 年2 月23日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第1 項、第392 條第2 項，判決如
主文。中 華 民 國 106 年 2 月 10 日
勞工法庭 法 官 林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 2 月 10 日
書記官 馮莉雅