臺灣臺北地方法院民事判決 105年度勞訴字第270號原 告 劉璧維訴訟代理人 許文華律師複代理人 李龍生律師被 告 群益金鼎證券股份有限公司法定代理人 王濬智訴訟代理人 王鶴柔上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106年3月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣肆拾萬元及自民國一百零五年十月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二十八，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊於民國100年4月間與被告公司簽署委任契約（實係勞動契約，下稱系爭契約書），擔任被告公司資深副總裁，並約定每月給付薪資新台幣（下同）69,300元及專業加給37,000元，合計106,300元。嗣被告於101年2月2日無預警將伊之職務調整為協理，復於同年6月間遞交勞動條件變更同意書，要求伊同意每月專業加給減少1萬元，並自同年7月1日起生效，伊已於同年9月7日明示拒絕減薪，惟被告仍自101年7月起，在未經原告書面同意下，逕自每月減少原告專業加給1萬元，計至104年11月18日終止契約時止，被告欠發上開薪資合計共約40萬元，故依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定發函通知被告，立即終止兩造間之勞動契約。詎被告竟回函稱同意原告終止委任契約，亦無給付薪資及資遣費之義務。為此，爰依民法第486條、委任契約書第2條、勞基法第21條第1項前段、第22條第2項、第14條第1項第5款、同條第4項、第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條、第12條等規定提起本訴，請求被告返還欠薪40萬元及資遣費1,022,606元，合計1,422,606元等語。
並聲明：㈠被告應給付原告新台幣1,422,606元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告公司則辯以：原告係其依公司法委任之經理人，非一般基層勞工，且兩造確係簽署委任契約，並非勞動契約，依委任契約書第三條、第四條之內容，可知受任人於處理委任事務時，本應依委任人之指示處理委任事務，此與民法第535條規定「受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之。」之精神相符，且原告需對所屬人員考核負責並參與處理，可見被告公司委任原告之目的，在於一定事務之處理，且原告表面上所給付之勞務，僅為其處理事務之手段，原告於被告授權之範圍內，仍具有自行裁量處理一定事務之方法，以完成被告委任之目的，此與僱傭之目的，在受僱人單純提供勞務，且對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情況顯有差異。又，被告因於授權範圍內賦予委任經理人重大管理責任，故於委任經理人為處理事務時，給予較一般員工更佳之工作條件，如特別休假天數比勞基法第38條規定之天數更多、對委任經理人之出勤並無特別管理，均與單純提供勞務、且毫無自由裁量餘地之一般員工大不相同，兩造間確屬委任關係，自無需給付原告資遣費。另，被告公司自101年7月開始即變動原告之專業加給，原告並未為任何反應，仍繼續提供服務，顯係默示同意被告變動雙方間之委任報酬，被告否認有收受原告所提原證三之勞動條件變更同意書，原告應負舉證責任。縱原告能證明其最後未明示同意，但仍繼續為被告提供服務，顯已默示同意被告變更其委任報酬，被告公司既已依約給付委任報酬，是原告本件之請求即無理由等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保請准免予假執行。
三、原告主張其於100年4月間與被告公司簽署委任契約書，擔任被告公司之資深副總裁，並約定每月薪資69,300元及專業加給37,000元，合計106,300元，此有委任契約書（見本院臺北簡易庭105年度北司勞調字第114號卷，下稱勞調卷第16頁）可佐，並為兩造所不爭執，應可信實。惟原告主張被告係於101年2月2日無預警將其職務調為協理，且未經其同意，即自同年7月起減少其每月之專業加給1萬元，是其於同年11月18日依勞基法第14條第1項第5款規定發函終止兩造間之勞動契約，被告應給付欠薪40萬元及資遣費1,022,606元，合計1,422,606元等情，則為被告否認，並以前開情詞置辯。
是本件之爭點厥為：㈠兩造間所簽訂者係為委任契約關係抑或係勞動契約關係？㈡原告請求被告給付欠薪40萬元及資遣費1,022,606元，有無理由？茲分述如下。
四、得心證之理由：
(一)兩造間係成立委任契約關係：⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，其勞務給付僅為一種手段，此觀民法第535條、第536條規定自明；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號、83年度台上字第1018號判決意旨參照）。次按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。公司法第29條第1項第3款亦有明定。是公司企業單位中具有經理、協理職稱者，與公司企業間究屬委任或僱傭契約關係，端視其是否依公司法所委任，如係依公司法所委任者，與公司企業間即屬委任關係，反之，如非依公司法所為委任，僅係受僱從事工作獲致工資者，因符合勞基法第2條第1款所定勞工之定義，則有勞基法之適用。又公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係，如生爭議時，仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。準此，公司經理人與公司間之關係究為勞僱關係或委任關係，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年台上字第1542號判決意旨參照）。
⒉經查：
⑴姑不論原告簽訂之系爭契約書全名係「委任契約書」（見勞
調卷第16頁），被告辯稱原告係經被告依公司法及公司章程規定，由董事會決議聘任之經理人等情，業據提出與其所述相符之100年4月27日董事會會議議事錄節本、被告公司章程節本等件（見簡易庭卷第67至68頁、本院卷第68至70頁）為證。觀諸被告公司章程第18條規定：「本公司置經理人一人，由董事會依法任免之，副總經理級、協理級、經理級主管若干人及分公司負責人，均由總經理提請董事會任免之，其餘人員由總經理任免。」等語（見本院卷第69頁背面），再觀之前開被告董事會會議議事錄所載內容（見勞調卷第67至68頁），足見原告確於100年4月27日經被告董事會決議聘任為企業金融部業務處協理，且系爭契約書之前言即載明：「…茲因甲方（即被告）聘任乙方（即原告）為經理人事宜，雙方訂立委任契約條款如下…」，第3條並載明：「乙方職務由甲方總經理提請董事會同意後任免之：一、部門：企業金融部。二、職稱：資深副總裁。…」等語，亦有兩造所不爭執之系爭契約書（見勞調卷第16頁）可佐，堪認原告應屬被告公司依公司法第29條第1項第3款規定及公司章程第18條規定所聘任之經理人無訛。原告雖否認被告所提100年4月27日董事會議事錄節本之真正，惟被告業已提出前開董事會議事錄全本（影本附卷外，除卷附節本以外部分核與本件爭點及原告無關），經本院審閱核與卷附節本相符，自堪認被告所提上開100年4月27日董事會議事錄節本之所載內容為真實。
⑵原告另主張100年4月27日董事會議事錄節本記載其經被告董
事會聘任為「協理」，與其依系爭契約書係擔任「資深副總裁」不符，其係自101年2月2日始改任「協理」；且其擔任經理人一事未經載明於被告公司章程，亦未經被告依公司法第387條及第393條規定辦理經理人登記，其經理人之委任程序尚未完備云云。惟查，參諸被告公司章程第18條規定固無「資深副總裁」之職稱，然被告已陳明「資深副總裁」等同「協理」之地位，又因公司內部整合職稱，始於101年2月2日將原告職稱由「資深副總裁」改為「協理」等語，核與原告所提原證2員工動態通知單，上載原告於101年2月2日由「資深副總裁」改派「協理」後，其職等、職位及職務均未改變，仍係擔任12職等處主管職位之管理人員，且其對外名稱均為「資深副總裁」（見勞調卷第17頁），互屬相符；另依公開發行公司年報應行記載事項準則第10條第1項規定，董事、監察人、總經理、副總經理、協理、各部門及分支機構主管資料，為公司治理報告之應記載事項，而被告已依公開發行公司年報應行記載事項準則第10條第1項規定將原告資料登載於100年度年報之公司治理報告，並記載原告之職稱為「協理」等情，亦有兩造所不爭執之被告100年度年報（見本院卷第78至79頁）可考，是認被告前開所辯，信屬非虛，堪認原告確係被告依公司法第29條第1項第3款規定及公司章程第18條規定，經董事會決議所聘任之「協理級」人員。
⑶至原告雖未經被告依公司法第387條、第393條規定辦理經理
人登記，惟依公司法第12條規定，公司設立登記後，有應登記之事項而不登記，或已登記之事項有變更而不為變更之登記者，不得以其事項對抗第三人，衡此充其量僅係被告得否對抗第三人之問題，尚難據此推論原告並非被告依前開法規聘任之公司經理人至明。
⒊又，依系爭契約書第4條第1款之約定，原告之工作內容包括
：「凡乙方（即原告）所擔任職務上之營業事務及所屬人員之選任、考核及解任，均由乙方負責並參與處理。」（見勞調卷第16頁），而觀諸被告所提出之績效考核申請單（見勞調卷第69頁），可知原告就其所擔任營業事務及所屬人員之選任、考核、解任事宜有獨立之裁量權及決策權。原告雖以系爭契約書第3條第3款約定：「甲方（即被告）如因業務需要，得隨時調整乙方（即原告）職務，乙方應全力配合之。」、第4條第2款約定：「乙方應聽從甲方之指揮，以善良管理人之注意，誠實勤勉，從事甲方營業之一切事務。」，主張其係聽從被告指揮監督，並納入被告公司之組織體系，與其他部門主管員工分工合作，而非獨立作業，具人格上及組織上之從屬性，且其承辦案件尚須經企業金融部許石睦副總經理審核，案件金額超過2,000萬者尚須經被告公司董事長及總經理開會審核，並無核決權限云云。惟觀諸原告所提出之被告公司組織圖（見勞調卷第31頁），尚難逕認原告有何無法獨立作業之情事可言，且原告係任職於公司理財二處業務一科，雖受其主管即企業金融部主管許石睦副總經理及公司理財二處主管周正盛副總經理及之指揮監督，然按受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之，民法第535條定有明文。公司設置協理，乃受公司之任命，以輔佐總經理或經理。協理既在輔佐總經理或經理，其執行職務自應受總經理或經理之指揮監督，為公司處理一定事務之人，非僅為公司服勞務之人，故公司與協理間為委任關係，而非僱傭關係（最高法院97年度台上字第2351號判決意旨參照）。被告抗辯其係基於原告之專業能力而委任原告擔任企業金融部協理，負責各項籌資業務案源開發及培育部屬等業務，可知原告係為被告公司處理一定事務之人，並在公司授權範圍內有獨立裁量權限，顯與一般聽從僱用人指示單純提供而無任何裁量餘地之受僱人有別。況原告擔任被告公司之受任人，依民法第535條規定，本應依被告公司之指示並以善良管理人注意義務處理委任事務，且原告擔任被告公司協理級人員，係在輔助公司總經理或經理，其執行職務自應受被告公司總經理或副總經理之指揮監督，尚難僅以原告依系爭契約書第3條第3款及第4條第2款約定，須聽從被告公司之指揮監督，並盡善良管理人注意義務處理事務，暨隸屬於企業金融部許石睦副總經理及公司理財二處主管周正盛副總經理之下，即逕認兩造間有何人格上或組織上之從屬性可言。⒋另參諸被告之請假補充要點第6條規定：「『八職等/經理』
級以上主管受聘當年給予特別休假十天，『十職等/資深經理』級（含）以上主管則為十四天，一年以上每滿一年增加特別休假一天，最多以三十天為限。」（見本院卷第71頁背面）；另依被告之員工出勤刷卡管理作業要點第2條規定：「除經理級以上主管外，員工上下班均應遵照規定工作時間，持『員工服務證』親自刷卡…」（見本院卷第72頁背面），可知被告公司針對12職等以上之主管人員即原告，係給予優於勞基法第38條規定之特別休假天數及條件，且原告之出勤及工作時間亦不受被告之監督管理，顯與單純於一定時間內為雇主提供勞務而受領報酬之受僱人不同，亦難認原告對被告公司有何人格上之從屬性可言。
⒌據上，本件原告係被告依公司法及公司章程規定所委任之經
理人，對被告公司亦無人格上及組織上之從屬性，兩造間應係成立委任契約關係，而非勞動契約關係，應堪認定。
(二)原告請求被告給付欠薪40萬元，為有理由：⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153條第1項定有明文。意思表示有明示及默示之分，前者係以言語文字或其他習用方法直接表示其意思，後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。是所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院102年度台上字第682號判決、29年上字第762號判例意旨參照）。
⒉被告雖辯稱原告於變動專業加給後，未為任何反應，仍繼續
提供勞務，顯係默示同意被告變動雙方間之委任報酬，惟為原告否認。經查：
⑴依系爭契約書第2條約定：「甲方（即被告）每月給付乙方
（即原告）薪資為69,300元及專業加給新臺幣37,000整，乙方並同意甲方於每月最後一日給付。」（見勞調卷第16頁），可知原告之每月薪資加計專業加給37,000元後，合計為每月106,300元。原告主張被告自101年7月1日起片面將其專業加給扣減1萬元等節，業據提出101年7月、8月之薪資發放表（見勞調卷第19頁、第20頁）為證，並為被告所不爭執，堪予信實。足見兩造依系爭契約書第2條約定被告每月應給付原告之報酬確為106,300元。準此，則被告如欲就前開約定之報酬為任何變動，自應得到原告之同意始可為之，然被告並未提出經過原告簽署之勞動條件變更同意書或有徵得原告同意減薪之任何證據資料為證。
⑵而觀諸原告所提出其與被告企業金融部許石睦副總經理間之
往來電子郵件，可見原告於101年7月31日收受101年7月薪資發放表後，旋於同年8月1日寄發電子郵件予許石睦副總經理表明：「收到這個月的薪水，發現有扣薪，這是在一個未徵得個人同意及欠缺書面理由說明的減薪，盼予以補正。」等語（見本院卷第49至50頁），復以同年8月3日電子郵件向許石睦副總經理表明：「職看到8/1職務異動的公告，甚為震驚，因為這是無預警的降職與減薪。…先前職7/16收到管理部的一封要求自願調降薪資的徵詢同意書（勞動條件變更書），職即反應因不知緣由無從同意起，至今仍未獲得任何理由或說明。…」等語（見本院卷第48頁）；另參原告提出其於同年9月7日在被告發給之勞動條件變更同意書（其上以電腦打字記載：「立書人劉壁維（即於告）同意公司變更本人之職務內容及薪資待遇如左：專業加給原條件37,000元。變更後條件27,000元。上述變更自2012年7月7日起生效，本人無異議，特立此書為憑。此致群益金鼎證券股份有限公司」等語，見勞調卷第18頁）上，以手寫方式記載：「⒈我不同意。⒉勞動條件變更的理由仍然不清楚…」等語，並交與被告人事部門，足見原告自始即未同意被告片面而為之減薪。⑶又，原告嗣於104年11月18日以被告違法扣發薪資即每月專
業加給1萬元為由，主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付所積欠之扣發薪資40萬元等情，亦有原告所提出之律師函文（見勞調卷第21至23頁）可參，堪認原告已於101年8月間及同年9月7日分別以上開電子郵件及勞工條件變更同意書就被告之片面減薪情事表示異議，並於104年11月18日委請律師發函終止兩造間之契約，同時請求被告給付欠薪40萬元。
⑷被告雖否認其有收受原告所提出之上開勞工條件變更同意書
，惟細觀該勞工條件變更同意書之內容記載：「立書人劉壁維同意公司變更本人之職務內容及薪資待遇如左…上述變更自2012年7月1日起生效，本人無異議，特立此書為憑等語。
」（見勞調字第18頁），則在原告未簽署該勞動條件變更同意書同意被告之減薪情事前，尚難認兩造間已達成調整委任報酬之合意，此與被告是否已收受原告於101年9月7日所手寫之上開勞動條件變更同意書無涉。
⒊承前所述，是原告已於101年8月間及同年9月7日就被告片面
扣減專業加給1萬元之減薪情事向被告表示異議，自難僅以原告仍持續任職至104年11月18日終止兩造契約時止，期間未再為反對之意思表示，即逕認原告已默示同意被告前開之減薪行為。是被告據此抗辯原告已默示同意被告之減薪云云，與事實不符，並無可取。
⒋被告另辯稱原告遲至104年11月間始就被告調整報酬乙事行
使權利，有違誠實及信用方法云云。惟按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。則原告於104年11月18日請求被告給付欠薪40萬元，既未逾民法第126條之5年時效期間，顯係合法行使權利，亦難謂原告有何違反誠實及信用方法之情事可言。是被告上開所辯，仍無可取。
⒌被告既未舉證證明兩造間已就調整委任報酬乙節達成合意，
則被告未經原告同意，即自101年7月1日起片面扣減原告每月之專業加給1萬元，自屬乏據，而無可取。是原告依系爭契約書第2條約定，請求被告應給付自101年7月1日起至其終止契約時止所扣發之每月專業加給合計40萬元（計算式：101年7月1日起計算至104年10月30日，共40個月，1萬元×40月＝40萬元），洵屬有據，應予准許。
(三)原告請求被告給付資遣費1,022,606元，並無理由：⒈按勞工依勞基法法第14條第1項規定，不經預告終止勞動契
約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。另按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項固有明定。
⒉惟查，本件兩造間係成立委任契約關係，而非一般之勞動契
約關係，已詳如前述，是原告主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之契約，並依勞基法第14條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第11條、第12條規定，請求被告給付資遣費1,022,606元及其法定遲延利息云云，即屬無據，並無可取。
五、綜上所述，原告依系爭契約書第2條約定，請求被告給付欠薪40萬元及自起訴狀繕本送達翌日（即105年10月27日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
至原告逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，惟本判決所命給付原告之金額未逾新臺幣50萬元，依據民事訴訟法第389條第1項第5款規定，本院應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有一部理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 28 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 4 月 28 日
書記官 黃瑋婷