臺灣臺北地方法院民事判決 105年度勞訴字第59號原 告 楊紹堅被 告 大千東坡社區管理委員會法定代理人 林亭均上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於中華民國105年5月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查原告主張兩造間僱傭契約有屆期自動續約 1年之約款，被告竟於民國105年2月16日片面以書面通知將於同年 3月30日終止兩造間僱傭關係，原告此舉顯然違反兩造間僱傭契約約定，亦違反勞動基準法（下稱勞基法）第9條1項關於繼續性工作應為不定期契約之規定，故兩造間僱傭關係仍存在，然為被告所否認，是兩造間僱傭關係是否繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，併予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：伊自104年9月30日起受僱於被告擔任夜班管理員，兩造因此簽立有「受雇合約書（下稱系爭合約書）」，依系爭合約書約定，兩造間僱傭契約自104年9月30日起至 105年3月30日止，於僱傭契約期滿前1個月如未通知對方屆期終止者，則自動續約 1年，故伊若於僱傭期間無違失，兩造間僱傭關係應於105年3月30日之後自動續約，被告不得以任何理由終止僱傭關係，惟被告之新任社區管理委員會（下稱管委會）主任委員即林亭均上任後，竟不顧上開約定，先於10
5 年2月1日晚間告知被告已與訴外人群豐保全股份有限公司（下稱群豐保全）簽訂「駐衛保全暨綜合服務契約書」，要求伊自行離職，再於同年月16日以書面通知伊表示被告管委會已決議於系爭合約書所約定之聘僱期間屆滿（即105年3月30日）後將不再以「自聘」方式續聘伊擔任管理員，伊為求得繼續於被告處擔任管理員，遂向群豐保全洽詢繼續留任之可能，但群豐保全竟告以被告管委會決議要求其公司不得聘用60歲以上之人擔任管理員，而拒絕伊之請求，顯然對伊年齡歧視，故被告顯然違反勞基法第 9、11條有關繼續性工作應為不定期契約、無正當理由不得任意終止勞動契約之規定，所為之終止僱傭契約不生效力，兩造間僱傭關係仍存在等語。並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告則以：伊社區於 104年12月26日召開之區分所有權人大會中決議，同意以「全委託保全公司」之方式，提供社區保全服務，管委會遵此決議並依系爭合約書約定，先於105年2月 1日以口頭通知原告將於僱傭期間屆滿後不再續約，再於同年月16日以書面通知原告將於105年3月30日聘僱期間屆滿後將社區保全業務全部委外執行，不再與原告續約，故伊社區係合法終止兩造間勞動契約。再者，系爭合約書已明定兩造間之勞動關係屬定期勞動契約，伊社區並已依約於合約期滿前 1個月分別以口頭及書面方式通知原告不再續約，原告爭執兩造間為不定期勞動關係、僱傭關係仍存在，均無理由；而且群豐保全曾與原告協調可否由該公司安排轉到其他社區服務，然遭原告悍然拒絕，故原告無法另行為群豐保全所聘用，亦與伊社區無涉；另伊社區亦否認曾決議要求群豐保全不得聘用60歲以上之管理員等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造於104年9月30日簽訂系爭合約書，由被告僱用原告擔任夜班管理員，被告先於 105年2月1日以口頭告知、再於同年月16日以東坡（管）字第10502001號函通知原告將於105年3月30日僱傭期滿後不再續約，嗣後將由群豐保全接收被告之社區保全管理事宜等情，為兩造所不爭執（見本院卷第46頁反面），復有被告104年9月份管委會會議紀錄、104年第2次區分所有權人會議紀錄、聘僱合約書、被告 105年2月1日東坡（管）字第1050201001號函、新北市政府勞資爭議調解紀錄、原告簽收收據及大千東坡管理委員會駐衛保全暨物業管理契約書等件影本在卷可稽（見本院卷第22至24頁、第26至28頁、第36頁正、反面、第44頁、第54至62頁），堪信為真實。惟原告主張兩造間僱傭關係為不定期勞動契約，被告不得任意終止勞動契約等情，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠兩造間僱傭契約係屬定期或不定期勞動契約？㈡被告於 105年2月1日終止僱傭關係是否有據？㈢原告主張被告基於年齡歧視考量而要求群豐保全不得聘用伊，故解僱不合法，兩造間僱傭契約仍存續，有無理由？茲析述如下：
㈠兩造間僱傭契約係屬定期或不定期勞動契約？
⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。勞基法第9條第1項定有明文。次按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。
民法第98條亦有明文。又按解釋私人之契約應通觀全文，並斟酌立約當時之情形，應於文義上及論理上詳為推求，以期不失立約人之真意（最高法院18年上第1727號、19年上第58號判例意旨參照）。
⒉經查，被告之104年9月份管委會會紀錄案由 2之決議載明
：「…僑福保全人員服務品質不齊全，決議予以更換。管委會為了保障住戶居住品質，決議自聘固定之總幹事以及晚班保全人員，另再尋一保全公司協助機動保全人員之調派。…」（見本院卷第22頁），另觀之系爭僱傭契約第壹條「工作方式」之第3款「聘、僱期間」約明：「…自104年9月30日至105年3月30日；合約期滿前1個月，如未通知對方屆期終止；則自動續約 1年。」（見本院卷第23頁），且原告陳稱：兩造之所以約定系爭僱傭契約期間為 104年 9月30日至105年3月30日，係因被告所聘請之前任保全公司做不好，所以被告之前任主委決定與前任保全公司解約，並延攬伊擔任夜班管理員，並自聘總幹事負責白班，另覓其他保全公司負責代班，只簽到105年3月30日係因被告之前任主委表示要尊重下一任主委，留一個空間給下任主委決定是否續約等詞（見本院卷第68頁正、反面），是被告應係提前與原有之保全公司解約後，於決定另尋其他適合之保全公司，或改由社區管委會自聘保全人員處理社區管理事務之空窗期間，先行與原告簽立短期之僱傭契約，但系爭僱傭契約屆期後，是否與原告續約，或另行委任適合之保全公司，則交由管委會評估，如不與原告續約則需於合約期滿前 1個月告知，此均為原告所明知，是兩造締結系爭僱傭契約之真意應非為不定期之勞動契約，亦無原告所主張之被告不得終止僱傭關係、兩造僱傭關自動延續之情況，原告此部分主張，尚難憑取。
㈡被告於105年2月1日終止僱傭關係是否有據？
承上，系爭僱傭契約既已約明僱傭期間為104年9月30日至105年3月30日，合約期滿前 1個月，如未通知對方屆期終止，則自動續約 1年（見本院卷第23頁），被告復依此約定於合約屆滿1個月前（即105年2月1、16日）分別以口頭及書面通知原告屆期不續約，則被告於105年2月1日預告將於同年3月30日終止僱傭契約，自屬有據。
㈢原告主張被告基於年齡歧視考量而要求群豐保全不得僱傭伊
，兩造間僱傭契約仍存續，有無理由？按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第 277條定有明文。原告主張被告要求群豐保全不得聘僱超過60歲之人，故兩造間僱傭關係仍存在云云，然為被告所否認，原告對此有利事實自應負舉證責任。惟證人即群豐保全員工蔡旻霖證稱：伊在 105年2月1日向原告提議安排其他社區的保全工作，原告只說要全程錄音雙方的對話，伊就沒有再與原告談，後來原告跟伊說不要介入其與被告間之聘僱問題，所以群豐保全才沒有與原告商討後續工作的問題，伊也從來沒有告知原告因年齡因素所以不在被告社區內續聘等詞（見本院卷第48頁正、反面），證人即群豐保全經理黃國哲證稱：蔡旻霖有詢問原是否同意到另 1個案場，因為考量原告年齡已經快屆滿保全業法所規定之保全人員年齡限制，所以想安排原告到其他案場作物業管理，但原告堅持不願離開，群豐保全又與原告間無僱傭關係，所以就沒有勉強原告，群豐保全並未接到被告指示說原告超過60歲就不能擔任保全，群豐保全有向被告說明保全業相關規定，在群豐保全銜接被告社區之保全業務後，原告日後服務的時間或許不常，所以用口頭方式詢問原告，但沒有要原告離開的意思等詞（見本院卷第66頁反面至第67頁反面），復參以被告與群豐保全簽立之駐衛保全暨物業管理契約書中確無關於派駐人員年齡之限制（見本院卷第54至61頁），且原告復未提出其他證據證明被告係因年齡因素方拒絕繼續兩造間僱傭關係，甚至要求群豐保全不得聘用原告，原告此部分主張，亦不足取。
四、綜上所述，被告既已於105年3月30日合法終止兩造間之僱傭關，則原告起訴請求確認兩造間僱傭契約關係仍然存在，即屬無據，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，毋庸再予調查或審酌，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 105 年 6 月 15 日
勞工法庭 法 官 張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並依上訴利益繳納上訴費。
中 華 民 國 105 年 6 月 15 日
書記官 洪王俞萍