臺灣臺北地方法院民事判決 105年度勞訴字第7號原 告 余冠儀訴訟代理人 陳致宇律師
李靜華律師被 告 新光人壽保險股份有限公司法定代理人 吳東進訴訟代理人 黃仕仰
吳甲元律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國105 年6 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時第1 項、第2項聲明分別為：被告應給付原告新臺幣（下同）302 萬3,88
0 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息、被告應提撥勞工退休金69萬8,358 元至原告之勞工退休金專戶。嗣於民國105 年4 月15日言詞辯論期日擴張第1項聲明為：被告應給付原告347 萬8,752 元，及自105 年4月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息。又於105 年6月14日言詞辯論期日減縮第2 項聲明為：被告應提撥勞工退休金53萬6,058 元至原告之勞工退休金專戶。核其所為變更，應係擴張或減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠伊自83年10月18日起受僱於被告，於95年間轉任區主任，復
於102 年間轉任區經理，並於104 年7 月8 日自請退休，退休時年資計20年又9 個月。且於勞工退休金條例施行後，於95年9 月選擇適用新制退休金制度，退休金給付計24個基數，被告依此基數並以原告退休時1 個月平均工資7 萬5,944元為計算基準，給付退休金182 萬2,656 元。惟被告計算退休金基準之平均工資，僅計算部份薪資，漏列經常性給與之「初年度育成津貼/ 業務報酬」、「續年度服務報酬」、「達成報酬」（三者合稱職展報酬）、「保險/ 團結月招攬人獎金」（下稱團結月招攬人獎金）及各項「商品獎勵」。依據被告訂定之「三階102 制區經理管理辦法」（原「三階區經理管理辦法」、「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」，下稱系爭辦法），伊所任職之區經理，係自組長晉升而來，且受通訊處處經理之指揮、監督，需遵守公司一切規章，策劃及執行單位主管所分配之業績及增員工作，伊所招攬業績亦算入全區業績，應專職上班，且上下班均需簽到或打卡，足認伊就擔任區經理職務與被告間具有人格及經濟上從屬性，與其所輔導下屬及其業務主管間結合為一有機之生產組織，而具備組織上從屬性，兩造間為僱傭契約關係。伊招攬保險所得職展報酬、團結月招攬人奬金及商品獎勵，係招攬保險勞務工作之對價，符合勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3 款規定之工資，故伊退休金計算基準之平均工資，自應計入職展報酬、團結月招攬人獎金及商品獎勵。伊退休前
6 個月領取職展報酬、團結月招攬人獎金及商品獎勵如附表所示金額，以24個基數計算，被告應再給付伊退休金347 萬8,752 元。又伊任職期間月薪常有逾15萬元之情形，依據行政院勞工委員會勞工退休金月提繳工資分級表規定，屬分級中第11組第62級，月提繳工資為15萬元，每月應提繳6 ％之退休金9,000 元，自95年10月1 日起至104 年6 月30日止，合計8 年9 個月，共應提繳78萬2,700 元，被告已提繳24萬6,642 元，應再提繳53萬6,058 元至伊之勞工退休金帳戶。
爰依勞基法第55條第1 項第1 款、第2 項規定及勞工退休金條例第6 條、第14條、第72條第3 項規定，請求被告給付上開短付之退休金差額等語。
㈡並聲明：
⒈被告應給付原告347 萬8,752 元，及自105 年4 月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒉被告應提撥勞工退休金53萬6,058 元至原告之勞工退休金專戶。
⒊願供擔保，請准宣告為假執行。
二、被告則辯以：㈠我國保險同業及實務上關於保險從業人員之契約性質，皆肯
認保險從業人員所招攬之保險，其報酬僅依給付勞務之結果為據，而非僅勞務給付之提出，自不符合勞基法中勞務對價性之概念，而屬於承攬契約之一種，縱然為保險公司之管理職務，惟其個人招攬保險行為仍為承攬契約之一種，而與保險公司成立僱傭與承攬之混合契約，並非僱傭契約。伊於94年間已公告轉任勞退新制之區主任，應簽署區主任之雙合約制（即區主任僱用契約書及區主任承攬契約書），並明白公告其個人承攬報酬並非工資，原告於95年間晉升區主任時，依其申請同意書，已同意適用區主任之管理辦法，嗣後轉任
102 至區經理時，同樣知悉並適用系爭區經理之管理辦法，並基於104 年6 月10日於區經理之身份，就招攬保險之部分與伊公司簽訂有承攬契約書，依據系爭承攬契約所約定之報酬，原告基於區經理之身分，於職責之外招攬之個人保險，已知悉其所受領之報酬並非勞基法之工資，其招攬過程及報酬不具有經濟上之從屬性。關於原告應專職上班部分，係因保險業務員管理規則所規定，為主管機關保護不特定之投保者與維持企業誠信形象之附從目的，以擔保兩造就招攬保險成果之實現，僅屬於約定原告就招攬保險部分應誠實履約、遵守法令要求及合於企業整體秩序，非屬主給付義務之範疇，而係附隨義務之約定，不足作為雙方就招攬保險之勞動關係認定基礎。原告上下班應打卡部分，係針對管理職務所為之規範，與個人招攬保險之部分完全無涉，且伊並未明文禁止區經理上班時間外出招攬保險。原告雖稱區經理係組長招攬保險業績優良所升任，因此就其組織上具有從屬性云云，惟組長招攬保險本職上仍屬承攬契約，然因伊為提高招聘基層保險業務員之誘因，乃特別優惠勞動條件，將原本承攬契約改成兼有僱傭契約之性職，並明確規範組長之工作時數，以部分工時適用勞基法，除管理職務外，其餘出外招攬保險之時間則適用承攬契約之規定，將組長之待遇規範納入基本底薪及原本之承攬報酬，為增進員工福利而優惠加計為退休金提繳項目，惟並未改變組長本身承攬工作之性質，事後保戶請求解除保險契約或撤銷契約，組長亦需退還招攬佣金及報酬，仍非勞務對價。伊公司僅有組長一職特約成僱傭契約，成為組長之前，晉升組長之後，均不得視為僱傭契約。伊公司之組長之主要職務雖係招攬保險，然欲晉升區經理時，同時必須考核組織管理能力，故伊人事制度係將區經理之主要職務定位為行政管理職，至於招攬保險之工作，交由轄下之組長即可。區經理個人招攬之保件，並非公司規定要求應有一定之個人業績，而係例外優惠允許區經理之個人招攬件得優待計入。伊對於區經理之考核，係對於區經理輔導全區之成效進行考核，未針對區經理個人之業績進行考核，區經理全區業績達到標準，區經理本身無任何業績亦不會遭受懲處。區經理可以將自己招攬之保險業績，優待計入全區業績後，再用全區業績所核發之薪資計算退休時之平均工資，伊針對區經理之全區業績均有計入退休金。組長與區經理為完全不同之職務，其薪資結構與管理辦法完全不同，優惠待遇亦不同，區經理之退休金計算方式無需與組長相同處理。故原告所領取之職展報酬僅屬於承攬報酬之性質，並非屬於勞基法上之工資，不得計入退休金計算。至於各項商品獎勵津貼部分，係指伊於獎勵之特定期間內所推行之特定商品所提供之獎勵，按照當時所推出之獎勵辦法推銷商品，並符合一定業績標準或團體達成目標額後，始會核發團體或個人獎勵不等，若未達成上開條件，則無法領取，其性質已非經常性給付、個人勞務對價等要件，僅屬於勞基法施行細則第10條第2 款規定之獎金性質，並非勞基法上之工資，故不應列入平均工資計算退休金等語。
㈡並聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第260 頁反面、第261 頁、第27
5 頁及反面，另依卷內證據調整第㈥項文字）：㈠原告於83年10月18日起受僱於被告，於95年10月間由組長晉
升為區主任，於95年9 月25日適用勞退新制，被告於99年10月19日以新壽外企字第0990000115號函將三階組織中之區主任職稱變更為區經理，嗣於102 年8 月30日轉任為三階102制區經理，於104 年6 月10日簽訂承攬契約，並於104 年7月8 日退休，退休時之職務為102 制區經理。
㈡原告於95年9 月12日填具申請書申請轉任區主任，又於102
年8 月30日申請三階區主任轉任新制區主任，組長晉升區主任申請審核表中並載明「本人於晉升區主任，對新制營業通訊處組織規程及辦事細則所規範之各項權利義務，尤其會議、差勤、薪津、考核之各項規定，確實瞭解，並願意遵守及選擇適用勞退新制…」，並經被告審核後同意轉任區主任。區經理並非僅有組長（業務員）可申請轉任，其他固定薪之內勤人員亦可轉任。
㈢原告退休時由被告依勞退舊制發給退休金182 萬2,656 元，
其平均工資為7 萬5,944 元、退休金基數為24。㈣原告之職展報酬（年度育成津貼、續年度服務報酬、達成報
酬），加計各項商品獎勵、團結月招攬人獎金，自104 年1月8 日至7 月7 日分別領取13萬2,028 元、5 萬8,941 元、
9 萬8,891 元、9 萬2,930 元、26萬3,708 、22萬3,191 元。
㈤被告發給之初年度育成報酬、續年度服務報酬、達成報酬之定義如下：
⒈初年度育成報酬：原告所招攬之保險契約如成立，則由保戶
所繳納之第1 期實繳保費，按各保險商品所定百分率計算原告可受領之報酬數額。
⒉續年度服務報酬：原告所招攬之保險契約如經保戶繼續繳納
第2 期以後之保險費，則由保戶所繳納之續期實繳保費，按各保險商品所定百分率計算原告可受領之報酬數額。
⒊達成報酬：依102 制區經理招攬業務辦法第4 點規定，區經理個人當月招攬業績依以下達成報酬表之核發比例計算。
㈥原告所領取103 年新商品獎勵@168首部曲、104 年2 月各項
商品獎勵：VUL 獎勵@0 0000000000000Y 之獎金，係團康獎勵金；原告所領取104 年4 月各項商品獎勵：104 年三階制商品特別獎勵@ 笑澳富樂、104 年新契約首期保費轉帳推展獎勵、104 年5 月、6 月之104 年三階制商品特別獎勵@ 雙富達陣之獎金，均屬個人獎勵金。保險契約事後若經保戶退保、契撤，上開報酬及獎勵均不予發放或予以追回。
㈦被告已提繳24萬6,642 元至原告勞工退休金專戶。
四、原告另主張招攬保險仍為區經理職務，職展報酬屬工資性質，團結月招攬人獎金及商品獎勵亦同，被告應將職展報酬及商品獎勵計入平均工資，據以給付退休金差額347 萬8,752元，另其自95年10月起至104 年6 月止，每月薪資均逾15萬元，被告應依勞工退休金月提繳工資分級表第11組第62級月提繳工資15萬元為其補提繳勞工退休金69萬8,358 元至其個人專戶內等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者為：㈠原告主張所領職展報酬、各項商品獎勵、團結月招攬人獎金均應計入「平均工資」，有無理由？㈡倘原告上開主張為有理由，原告請求被告給付退休金差額347 萬8,
752 元，有無理由？㈢原告主張被告應將自95年10月1 日至
104 年6 月30日之勞工退休金差額共計53萬6,058 元提繳至原告勞工退休金專戶，有無理由？茲分述如下：
㈠原告主張所領職展報酬、各項商品獎勵、團結月招攬人獎金
均應計入「平均工資」，有無理由？⒈按勞基法第2 條第1 款、第3 款、第6 款分別規定：「勞工
謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資謂勞工因工作而獲得之報酬」、「勞動契約謂約定勞雇關係之契約」，同法施行細則第7 條規定：勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義務有關事項。由此可知，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之要素。而稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條、第490 條分別定有明文。僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，只要提供勞務，就能獲得工資；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，需完成一定之工作，始得請求報酬。被告抗辯職展報酬並非區經理之職責，而屬承攬保險工作之報酬，商品獎勵、團結月招攬人獎金亦同，均非勞基法規定工資之性質，不應計入平均工資，則原告自應舉證證明職展報酬、商品獎勵、團結月招攬人獎金係基於兩造僱傭契約提供勞務所得之工資，或縱該項給付非屬於工資，兩造亦曾以契約約定計入平均工資據以計算退休金。
⒉就職展報酬部分：
⑴被告前於94年7 月1 日（94）新壽外企字第74號函公布：「
說明：…區主任制度部分，相關修（增）定事項及說明：㈠配合勞退新制（勞工退休金條例）於94.7.1實施，若選擇適用勞退新制（勞工退休金條例）之區主任，以新制營業通訊處組織規則及辦事細則所訂區主任待遇為提繳基礎及勞工保險與全民健康保險投保金額，其因個人招攬保件所獲報酬不予計入。…」（見本院卷第30頁），已明白告知依「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」，區經理之待遇並未包含個人招攬保件所獲得之報酬即職展獎勵津貼，原告明知被告頒有「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」及上開函文，仍於95年9 月12日自行向被告申請轉任區主任，且其填寫「組長晉升區主任申請審核表」中復載明：「本人於晉升區主任時，對新制營業通訊處組織規程及辦事細則所規範之各項權利義務，尤其會議、差勤、薪津、考核之各項規定，確實瞭解，並願意遵守及選擇適用勞退新制，…。」（見本院卷第263 頁），足見原告於申請轉任區主任時，對於招攬保件並非區主任之工作項目一情，業已知悉。嗣原告於101 年12月25日頒布「三階102 制區經理管理辦法」後（見調字卷第
19、21-40 頁），原告亦於102 年8 月30日簽立「轉任前後權益說明暨轉任102 制區經理同意書」（下稱系爭同意書），系爭同意書上復記載「本人依新壽外企字第1020000023號『三階區經理轉任102 制區經理辦法』規定之條件二，轉任三階102 制區經理時，已詳閱三階102 制區經理管理辦法所規範各項權利義務，尤其會議、差勤、薪津、考核、福利之各項規定，確實瞭解並遵守，…。」（見本院卷第134 、13
5 頁），而依被告「三階102 制區經理管理辦法」第三章職責第8 條所載：「區經理之職責如下：⒈受通訊處處經理之指揮、監督，並遵守公司一切規章。⒉策劃及執行單位主管所分配之業績及增員工作。⒊所屬人員士氣之鼓舞及解決其困難或排解糾紛事項。⒋按規定舉行並參加各種會議。⒌按日管理所屬人員之差勤及輔導其推展新契約招攬。⒍每日分析所屬人員實動情形，並對應強化人員擬訂對策加強管理與輔導。⒎按規定填報各種報表。⒏負責新契約保件之選擇並聯絡體檢及生存調查事項。⒐負責全區增員及轄下新契約之推廣活動。⒑負責輔導所屬人員服務區域內之服務展業工作。⒒區經理之服務區域業務管理：⑴配合輔導所屬人員收費之推展工作。⑵配合輔導所屬人員非派員收費客戶之接觸、客戶服務與推展工作。⑶對所屬人員之收費工作量及服務區域之調配。⑷負責收費之統計及所屬組長填報各種報表之覆核呈報。⑸負責保費、利息催收、拒繳、滯繳保件之處理事項。⑹負責各項給付、保單貸款、復效、保單內容變更、解約等事項調查及審核。⒓其他有關公司交辦事項之處理及監督」（見調字卷第24頁），可知原告擔任區經理之職責在於管理及輔導所屬人員進行保險招攬，個人招攬保險並非區經理之職務內涵。又依「三階102 制區經理管理辦法」第六章待遇第12條所載，區經理之待遇包括職級加給、效率津貼、達成獎金、新人培育津貼、輔導津貼、全區收費津貼，職級加給係按考核後職級核發，效率津貼係業績效率津貼及組織效率津貼之總合，其中業績效率津貼依當月全區業績核發、組織效率津貼則依當月平均轄下業績及舉績組數核發，輔導津貼係依轄下每名組長按職等責任額達成率核發，達成獎金係依當月職級責任額達成率核發，新人培育津貼係指轄下所屬任職未滿26個工作月之新人當月初年度換算業績，全區收費津貼依承辦單位發文為準；而同辦法第11條就區經理月份業績之計算亦明定：「⒈全區業績：係區經理所屬組長、展業代表招攬保件與增區輔導業績之初年度換算保費收入之合計（區經理於日常執行職責外，個人因服務客戶而招攬之保件，該保件之初年度換算保費得優待計入全區業績）。⒉轄下業績：係區經理所屬組長、展業代表招攬保件之初年度換算保費收入之合計。」（見調字卷第28-31 頁），是區經理之待遇除固定給付之職級加給外，絕大部分來自於轄下組長或展業代表所為招攬保件之業績津貼，堪認係原告提供管理及輔導所屬人員進行保險招攬之勞務，因而獲得之對價，符合勞基法工資之概念，自得列入平均工資而計算，被告亦已依此核算發給原告退休金。
⑵至原告所領取之初年度育成津貼、續年度服務報酬、達成報
酬，並未列入區經理之待遇中，而係依「102 制區經理招攬業務辦法」發給，此觀之本辦法第1 條規定：「區經理於日常執行職責外，個人因服務客戶而招攬保件之業績計算、相關報酬與得於限額內申請之保險業務推展所需之相關成本費用，於本招攬業務辦法訂定之。」即明（見調字卷第20頁）；又依「三階102 制區經理管理辦法」第七章考核第13條第
3 款規定，正式區經理「職務考核」標準：「全區業績⑴考核期間平均全區業績達30萬」、第4 款規定，正式區經理「職級考核」標準：「職級資深全區業績⑴平均全區業績達60萬」、「職級一級全區業績⑴平均全區業績達50萬」、「職級二級全區業績⑴平均全區業績達40萬」（見調字卷第32頁），足見區經理招攬保險之業績，並不受被告之監督、考核，業績之計算及考核均係以全區合計，不要求區經理個人業績，亦不將區經理個人業績列入考核標準，而原告退休前6個月之全區業績每月平均逾30萬元，已達成上開職務考核之業績標準，有原告104 年1 月至7 月之業務津貼表在卷可憑（見本院卷第32-37 、57頁），原告並未舉證證明被告對其個人業績進行考核，自無從認定區主任之工作內容包含招攬保險。而初年度育成津貼、續年度服務報酬為原告個人招攬保險所獲得之佣金，其所招攬之保險契約如成立，則由保戶所繳納之第1 期實繳保費，按各保險商品所定百分率計算原告可受領之佣金數額，此即為初年度育成津貼；如經保戶繼續繳納第2 期以後之保險費，則由保戶所繳納之續期實繳保費，按各保險商品所定百分率計算原告可受領之佣金數額，此為續年度服務報酬；另依「102 制區經理招攬業務辦法」第4 條規定：「達成報酬：區經理個人當月招攬業績依以下達成報酬表之核發比例計算。」（見調字卷第20頁），是以初年度育成津貼、續年度服務報酬、達成報酬既非兩造依「三階102 制區經理管理辦法」第六章所約定之待遇範圍內，且本辦法第三章第8 條所約定之區經理職責亦不包括個人招攬保件在內，則兩造就招攬保險之工作及報酬之給付堪認特定並明確，而承攬契約不以書面為必要，不因原告於95年間轉任區經理時未另簽署承攬契約，即認招攬保險為區經理職務之一部分。況原告以承攬人員身份從事招攬保險工作所獲取之保險佣金，係按其招攬保單實際收取保險費之一定比率計算，亦即原告向被告領取之育成津貼、續年度服務報酬、達成報酬係按其所招攬且實際簽訂保險契約並已繳交之保險費計算，縱使原告已實際進行客戶拜訪等提供勞務之行為，倘契約有退保、撤銷或未繳納保險費之情形，原告仍不能領取報酬，並非依據原告招攬保險所提供之勞務時間或次數而為給付，堪認原告就其個人從事保險招攬工作與其獲取之育成津貼、續年度服務報酬、達成報酬間，並不具對價性，原告此部分勞務之提供，重在工作之完成，而非勞務本身，此與勞基法第2 條第3 款所定義之工資係基於勞工勞務提出本身所為之對價給付之性質不符，亦與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之情形相異；另就招攬保險之業務，原告需負擔與被告相同之風險，如保險契約未締結、客戶未繳納保費或取消契約退還保費等，則原告個人招攬保險行為係為自己事業之經營，而非僅依附於被告為被告貢獻勞力，是育成津貼、續年度服務報酬、達成報酬顯係以一定工作之完成為給付之條件，較合於承攬契約之類型，與僱傭契約下，只要提供勞務即能獲致工資之情況不符，足見原告所領取之育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬，並非基於區經理一職提供勞務所獲得之報酬，難認具有工資之性質。
⑶至原告主張其雖於104 年6 月10日與被告簽立承攬契約書（
下稱系爭承攬契約），其中載明招攬保險之所得屬承攬報酬，且於第10條約定：「甲乙雙方同意以本契約取代雙方之前所訂之所有同性質契約，簽訂後雙方不得就簽訂前之同性質契約內容更為主張。」等內容，惟被告係以「區經理於民國
104 年6 月10日起未授權未簽訂承攬契約之區經理招攬保險，無法受理新契約。」、「否則自第7 工作月起個人招攬件不予入件，退休後不予締約承攬人員且不予核發續年度服務費」，迫使其簽署此不合理契約云云，有系爭承攬契約書、新光工會104 年6 月22日會議紀錄、文宣在卷可憑（見本院卷第24、248 、249 頁），系爭承攬契約對勞工顯有重大不利益等顯失公平情形，依民法第247 條之1 第1 款、第4 款之規定，應屬無效云云。惟依被告新制營業通訊處組織規程及辦事細則、94年7 月1 日（94）新壽外企字第74號函、三階102 制區經理管理辦法、102 制區經理招攬業務辦法已明訂職展報酬並未列入區經理之待遇，且被告僅要求區經理盡其管理職務，工作內容並不包括招攬保險，業經敘明如前，上開工作規則既屬勞動契約內容之一部，系爭承攬契約僅係重申上開工作規則關於招攬保險工作報酬並非屬區經理工資之規定，並無對原告之權利加以重大不利之變更，亦未更為減輕被告提繳勞工退休金之責，是原告上開主張，顯屬無據。
⒊各項商品獎勵部分：
⑴原告主張其於104 年1 月所領取之103 年新商品獎勵@168首
部曲、104 年2 月所領取之VUL 獎勵@00000000000000Y、10
4 年4 月領取之104 年三階制商品特別獎勵@ 笑澳富樂、10
4 年新契約首期保費轉帳推展獎勵、105 年5 月及6 月領取之104 年三階制商品特別獎勵@ 雙富達陣等商品獎勵，均為勞務給付之對價，且為經常性給與，應屬工資等語。被告則辯稱：原告於104 年1 月、2 月所領之各項商品獎勵，是依被告於103 年底發行之「103 年三階制12工作月『168 狂想曲─三部曲』商品獎勵辦法」所核發，104 年4 月所領取之商品獎勵，係依「104 年三階制『笑澳富樂』獎勵辦法」、「104 年新契約首期保費轉帳推展獎勵辦法」所核發，104年5 月、6 月領取之商品獎勵，係依「104 年5 工三階制『雙富達陣』獎勵辦法」所核發，獎勵期間僅有短期之1 個月、2 個月或4 個月，除「104 年三階制『笑澳富樂』獎勵辦法」、「104 年新契約首期保費轉帳推展獎勵辦法」、「10
4 年5 工三階制『雙富達陣』獎勵辦法」兼含有個人獎勵外，獎勵對象均為團體（即通訊處全體員工），若日後發生契撤、退保，所發放之獎勵金亦予以追回，屬不具經常性、勞務對價性之恩惠性給予，非勞基法之工資，不得計入平均工資計算等語。
⑵「103 年三階制12工作月『168 狂想曲─三部曲』商品獎勵
辦法」之獎勵對象為三階通訊處、三階區部、部室，而非個人（見本院卷第38頁），足見「103 年三階制12工作月『16
8 狂想曲─三部曲』商品獎勵辦法」之獎勵金係以團體成員集體努力結果發放，與原告是否提供勞務無關；且依「103年三階制12工作月『168 狂想曲─三部曲』商品獎勵辦法」第2 項第2 點、第4 點規定：「獎勵商品需於獎勵期間入金入件，保單始期為獎勵期間內，且歸屬獎勵期間業績，並承保完畢，始得計入獎勵商品業績。」、「符合獎勵標準之保件若於日後發生契撤、退保，其招攬人待遇追回規定依現行「新契約承保後退保及契約撤銷」辦法辦理；所發放之團康獎勵金亦予以追回。」，及依「104 年三階制『笑澳富樂』獎勵辦法」第4 項第2 點、第3 點規定：「獎勵商品需於獎勵期間入件，且歸屬獎勵期間業績，並承保完畢，始得計入獎勵商品業績。」、「符合獎勵標準之保件若於日後發生契撤、退保，其招攬人待遇追回規定依現行『新契約承保後退保及契約撤銷』辦法辦理；所發放之團康獎勵金亦予以追回。」，暨依「104 年5 工三階制『雙富達陣』獎勵辦法」第
4 項第2 點、第3 點規定：「獎勵商品需於獎勵期間入件，且歸屬獎勵期間業績，並承保完畢，始得計入獎勵商品業績。」、「符合獎勵標準之保件若於日後發生契撤、退保，其招攬人待遇追回規定依現行『新契約承保後退保及契約撤銷』辦法辦理；所發放之團康獎勵金亦予以追回。」（見本院卷第38-43 頁），可知上開獎勵金之發放均以招攬完成為給付條件，倘若保戶退保、解約，仍應繳回獎勵金，而非給付勞務後必然可得之報酬；另「104 年新契約首期保費轉帳推展獎勵辦法」第4 項規定：「獎勵內容：於獎勵期間103/12/24~104/4/14承保之新契約，首期保費以銀行（或郵局）轉帳繳交成功者。」（見本院卷第40頁），亦需招攬獎勵商品成功，並經保戶同意以銀行轉帳繳交首期保費，始能獲得獎勵金，若因保戶退保、解約，已核發獎勵金仍須追回。故上開獎勵辦法就獎勵金之發放均與勞務對價性之要件不符，而非屬工資之性質。
⒋團結月招攬人獎金部分：
查被告發放予原告104 年4 月、6 月保險團結月獎金，係依「104 年三階保險月獎勵辦法」所發放之個人獎勵及團康獎勵，就個人獎勵部分鼓勵招攬人（展代、組長、區經理、處經理）及各級主管（區經理、處經理、區部經理），就團康獎勵部分鼓勵各通訊處、區部、部室以達成104 年新契約責任額，而特別於104 年第5 及第6 工作月加發獎金，此有該辦法在卷可參（見本院卷第45、46頁）。惟招攬保件並非區經理之工作項目，已如前述，自無從認係區經理工資之一部；至於就各級主管獎勵部分，固為被告因各級主管負責管理及輔導所屬人員進行保險招攬表現良好而為之獎勵，可認係在原告工作項目之內，惟觀諸該項獎勵措施並非固定，且為被告額外給予之獎勵金，在各單位達到一定業績標準加發之團康獎金，亦屬不定期之恩惠性給予，依勞基法施行細則第10條第2 款之規定，此項非經常性給付之獎金，亦不得列入工資而計算。
⒌從而，被告抗辯原告所領取之職展報酬、商品獎勵、團結月
招攬人獎金，並非區經理職責範圍內所給付之報酬，不具勞務對價性或經常性，而係因完成一定工作所取得之承攬報酬等語，洵屬有據，原告主張應計入平均工資計算，為無理由。
㈡倘原告上開主張為有理由，原告請求被告給付退休金差額34
7 萬8,752 元，有無理由？原告主張應將職展報酬、商品獎勵、團結月招攬人獎金計入平均工資計算退休金，既非可採，則原告進而主張應給付退休金差額，即無理由。
㈢原告主張被告應將自95年10月1 日至104 年6 月30日之勞工
退休金差額共計53萬6,058 元提繳至原告勞工退休金專戶，有無理由？原告主張其自95年10月起至104 年6 月止，每月管理薪資、職展報酬、商品獎勵、團結月招攬人獎金等合計逾15萬元，應以勞工退休金月提繳工資分級表最高等級15萬元提繳勞工退休金，惟被告僅以其管理薪資為提繳基準，應補繳差額云云，惟依被告新制營業通訊處組織規程及辦事細則、94年7月1 日（94）新壽外企字第74號函、三階102 制區經理管理辦法、102 制區經理招攬業務辦法已明訂職展報酬並未列入區經理之待遇，即選擇勞工退休金新制之區經理不得計入個人招攬保件所獲得之報酬，原告於95年9 月12日申請轉任區主任、於102 年8 月30日簽立轉任102 制區經理同意書時，不得諉為不知，且招攬保件並非區經理之工作項目，業已敘明如前，則無從以招攬保件之報酬為區經理薪資之一部，據以計算提繳勞工退休金，是原告之請求，為無理由。
五、綜上所述，本件原告依勞基法第55條第1 項第1 款、第2 項、勞動契約請求被告給付退休金差額347 萬8,752 元暨遲延利息，及依勞工退休金條例第6 條、第14條、第72條第3 項請求被告提繳勞工退休金53萬6,058 元至其個人勞工退休金專戶內，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 29 日
勞工法庭 法 官 林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 7 月 29 日
書記官 馮莉雅附表：
┌────┬──────┬───────┬────┬────┬────┬─────┐│ 期 間 │初年度育成津│續年度服務報酬│達成報酬│商品獎勵│團結月招│ 共 計 ││ │貼/ 業務報酬│ （新臺幣） │（新臺幣│（新臺幣│攬人獎金│（新臺幣）││ │（新臺幣） │ │） │） │（新臺幣│ ││ │ │ │ │ │） │ │├────┼──────┼───────┼────┼────┼────┼─────┤│104年2月│35,142元 │42,354元 │51,532元│3,000元 │ │132,028元 │├────┼──────┼───────┼────┼────┼────┼─────┤│104年3月│14,772元 │22,517元 │21,652元│ 無 │ │58,941元 │├────┼──────┼───────┼────┼────┼────┼─────┤│104年4月│19,974元 │6,653元 │13,764元│55,500元│3,000元 │98,891元 │├────┼──────┼───────┼────┼────┼────┼─────┤│104年5月│19,877元 │37,145元 │12,508元│23,400元│ │92,930元 │├────┼──────┼───────┼────┼────┼────┼─────┤│104年6月│132,121元 │39,672元 │87,415元│3,000元 │1,500元 │263,708元 │├────┼──────┼───────┼────┼────┼────┼─────┤│104年7月│97,072元 │105,519元 │ 無 │20,600元│ │223,191元 │└────┴──────┴───────┴────┴────┴────┴─────┘