臺灣臺北地方法院民事判決 105年度勞訴字第97號原 告 施鳳英被 告 香港商優羅克朗有限公司台灣分公司法定代理人 拉爾闕拉尼上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年10月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣陸拾壹萬陸仟零壹拾肆元及自民國一百零五年五月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾壹萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣陸拾壹萬陸仟零壹拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國86年8月6日起任職於被告公司擔任業務助理，被告負責人於105年4月11日稱因公司生意不好，為節省人事欲開除一位員工，要伊與另一位同事決定何者願接受資遣並任職至同年4月15日止。伊於105年4月13日回覆被告負責人願意接受資遣，並請被告應依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付資遣費及開立非自願離職證明書，然遭被告拒絕，並要求伊當日立即離開公司。伊平均工資為42,500元，被告既依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由解僱伊，應依勞基法第16條、第17條規定給付一個月之預告工資42,500元及資遣費543,764元。又伊於被告公司之18年8個月年資，依勞基法第38條規定，應有23日特別休假，扣除伊於105年1月22日及同年1月30日已請2日特別休假，被告尚應給付21日之應休未休特別休假工資29,750元，爰提起本訴，請求被告如數給付，另依勞基法第19條規定請求被告開立非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付原告616,014元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則抗辯以：原告長期工作態度不佳，亦未依指示工作而造成公司損失，確有重大違反勞動契約及工作規則之情事，且被告負責人於103年間發生出口貨物瑕疵問題時，已多次在電話中與原告發生爭執，並請原告自請離開公司，惟原告要求需支付資遣費始願離開，並繼續留任公司服務，被告不懂勞基法規定而未當下解僱原告，且因心存善念，遲至105年4月13日始將其解僱，然因被告公司負責人為外籍人士，不懂中華民國法令，亦不瞭解勞基法第11條、第12條之法律效果差異及「資遣」行為之定義，而誤向臺市政府勞動局通報資遣原告，且因資遣員工通報名冊上之所列事由並無符合本件解僱原因之選項，乃任意選擇資遣事由為勞基法第11條第3款之「不可抗力暫停工作一個月以上」，被告之真意實係依勞基法第12條第4款規定，以原告長期來之工作態度不佳、不依指示工作致公司受有重大損害，並使公司營收狀況呈現虧損為由終止勞動契約，本件實係依勞基法第12條第4款規定終止勞動契約，非如原告所稱係依勞基法第11條第2款規定終止，是原告請求預告工資及資遣費，均非有據。又被告因原告未依指示工作及未盡善良管理人注意義務執行職務，受有損害及營業損失合計2,845,202元，倘認被告應給付原告預告工資、資遣費及特別休假工資，即以上開金額互為抵銷等語。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張其於105年4月13日遭被告資遣，且被告未給付其預告期間工資、資遣費及應休未休之特別休假工資等情，為被告所不爭執（見本院卷第34頁背面、第56頁、第21頁背面），應可信實。惟原告主張被告應依勞基法第16條、第17條、第38條、第19條規定給付其預告期間工資42,500元、資遣費543,764元及應休未休之特別休假工資29,750元，並開立非自願離職證明書等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點厥為：㈠原告依勞基法第16條、第17條、第38條規定請求被告給付預告期間工資42,500元、資遣費543,764元及應休未休之特別休假工資29,750元，有無理由？㈡原告係遭被告依勞基法第11條規定予以資遣或依勞基法第12條第4款規定予以解僱？㈢被告抗辯原告未依雇主指示工作，亦未依善良管理人之注意義務執行職務，其得依民法第220條第1項規定請求原告賠償其所受損害及營業損失合計2,845,202元，並以上開金額與本件原告請求金額抵銷，有無理由？㈣原告依勞基法第19條規定請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下。
四、得心證之理由：
(一)原告依勞基法第16條、第17條、第38條規定請求被告給付預告期間工資、資遣費及應休未休之特別休假工資，為有理由：
1.按勞工依勞基法第14條第1項規定，不經預告終止與雇主間勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。雇主並應於終止勞動契約30日內發給資遣費。次按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1項、第2項及第12條第1項亦分別定有明文。另按平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款亦有明定。
2.第按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。復按雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。
3.繼按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至3日為止。勞基法第38條定有明文。且按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。
另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776號函釋意旨參照）。
4.經查，本件原告主張被告負責人於105年4月11日稱因公司生意不好，為節省人事欲開除一位員工，要伊與另一位同事決定何者願接受資遣並任職至同年4月15日止，伊於同年月13日回覆願意接受資遣，請被告依勞基法規定給付資遣費及開立非自願離職證明書，然遭被告拒絕，並要求伊立即離開公司，當日即為伊之最後工作日，惟被告並未依勞基法規定給予伊資遺費及預告工資等情，為被告所不爭執（見本院卷第34頁背面、第56頁），應可信實。是本件兩造間之僱傭確已於同年月13日終止，應堪認定。次查，原告係於86年8月6日到職，並自94年7月12日改採勞退新制，嗣於105年4月13日遭被告解僱，其每月薪資為42,500元等情，為被告所不爭執，應堪信實。是原告舊制年資為8年（未滿一個月者以一個月計），舊制資遣基數為8；至原告之新制資遣年資為10年9月又1天，新制資遣基數為5又271/720｛計算式：【10+（9+1/30）/12】÷2｝，新舊制資遣費基數合計為13又271/720，故被告應給付原告之資遣費金額為568,497元【計算式：
42,500元×（13+271/720）＝568,497元，小數點以下四捨五入】，惟原告僅請求被告給付資遣費543,764元，是其此部分請求為有理由，應予准許。
5.又，原告於被告公司之工作年資為18年8個月，依勞基法第16條第3款規定應有30日預告期間，惟被告係於105年4月13日當日即要求原告離職，並未給予預告期間，並致使原告無法休完當年度之特別休假時，自屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資，是依前開規定，被告自應給付30日即一個月之預告工資42,500元。另依前揭勞基法第38條規定，原告於被告公司之18年8個月年資，計有23日之特別休假，此為被告所不爭執，扣除伊於105年1月22日及同年1月30日已請2日特別休假，被告尚應給付21日之應休未休特別休假工資29,750元（計算式：42,500元÷30日×21日＝29,750元）。是原告依前揭規定提起本訴，請求被告給付資遣費、預告期間工資、應休未休之特別休假工資合計616,014元，為有理由，應予准許。
(二)被告雖辯稱其非依勞基法第11條規定資遣原告，而係因原告工作不力，故依勞基法第12條第4款規定予以解僱，故無庸給付資遺費及預告工資云云，惟為原告否認。經查：
1.被告曾先以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」為由，向臺北市政府勞動局通報資遣原告，嗣改依同法條第3款「不可抗力暫停工作在一個月以上時」作為資遣原告之事由，此有臺北市政府勞動局函文、被告公司資遺員工通報名冊（見本院第26頁、第37至38頁）可佐，以上均屬勞基法第11條規定之事由；參之被告所寄發台北民權第341號存證信函記載：「本公司因業務減縮，所以減少雇員一名，原本勞資雙方已約4月25日見面詳談遣散費事宜」等語，此有被告所寄發台北民權第341號存證信函（本院卷第10頁）可參，觀之兩造勞資爭議調解記錄之資方欄位並提及：「如勞方能考量資方之處境，在請求金額能退讓些」等語（見本院卷第14頁）及前揭臺北市政府勞動局105年5月16日北市勞就字第10534180000號函載明：被告係以「勞動基準法第11條第3款：不可抗力暫停工作在一個月以上」作為資遣事由（見本院卷第26頁），足證被告確係依勞基法第11條之規定而資遣原告。
是原告主張被告依勞基法第16條、第17條、第19條及第38條規定應給付原告資遣費、預告工資、應休未休特別休假工資，並發給非自願離職證明書等語，即屬有據，應予准許。
2.被告雖復辯稱因原告任職期間工作態度散漫，經常遲到、藉口買報紙外出，接待客戶時屢屢態度不佳，更於103年間未依被告指示確實核對貨物明細、辦理驗貨，致被告先後受有474,957元之損害，並因此損失2名長期往來之重要客戶，造成被告損失營收大幅減損，有重大違反勞動契約及工作規則之情事，且被告負責人於103年間上開出口貨物瑕疵問題發生時，已多次在電話中與原告發生爭執，並請原告自請離開公司，惟原告不願離開，並繼續留任公司服務，被告不懂勞基法規定而未當下解僱原告，且因心存善念，遲至105年4月13日始將其解僱云云，業經原告否認，依民事訴訟法第277條規定，被告自應就其主張原告有重大違反勞動契約及工作規則之情事等有利於己之事實，負舉證之責任，然被告就其前開所辯，並未舉證以實其說，復未說明原告所為究違反勞動契約及工作規則何條約定並有情節重大之情事，是其前開所云，已難憑取。且依被告所辯之前開情節，縱係屬實，理應歸屬於勞基法第11條第5款不能勝任工作之範疇，則被告即原告之雇主仍需預告方能終止兩造間之勞動契約關係，又，被告抗辯原告任職18年來長期工作態度不佳，亦未依指示工作而造成公司損失，因被告公司負責人為外籍人士，不懂中華民國法令，亦不瞭解勞基法第11條、第12條之法律效果差異及「資遣」行為之定義，而誤向臺市政府勞動局通報資遣原告，且因資遣員工通報名冊上之所列事由並無符合本件解僱原因之選項，乃任意選擇資遣事由為勞基法第11條第3款之「不可抗力暫停工作一個月以上」（見本院卷第26頁），被告之真意實係依勞基法第12條第4款規定解僱原告云云。查，被告公司負責人固為外籍人士，然其既自承已來台居住生活長達30餘年（見本院卷第19頁背面），並於80年12月17日設立被告公司，此有被告公司基本資料查詢（見本院卷第68頁）可佐，是其在台經營公司事業已將近25年，衡情實難以不懂中華民國法令作為容留一名長達18年餘、卻工作不力、甚至屢屢造成被告重大營業損失之員工之事由，此舉無論國情、抑或國籍為何，就公司經營者之角度與立場而言，在在令人難以想像，況且，依被告抗辯所指原告工作疏失致使被告損失營收等情，縱屬非虛，亦均係發生於000年間，被告現始欲依勞基法第12條第4款規定終止勞動契約，亦早已超逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，是被告前開所辯，仍無可取。
(三)被告抗辯原告未依雇主指示工作，亦未依善良管理人之注意義務執行職務，其得依民法第220條第1項規定請求原告賠償其所受損害及營業損失合計2,845,202元，並以上開金額與原告請求金額主張抵銷，並無理由：
1.按債務人就其故意或過失之行為，應負責任。過失之責任，依事件之特性而有輕重，如其事件非予債務人以利益者，應從輕酌定。民法220條固有明定。惟按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實及此二者之間，有相當因果關係為成立要件，如不合於此項成立要件，即難謂有損害賠償請求權存在。所謂相當因果關係，係指：「無此行為，雖必不發生此損害；有此行為，通常即足發生此種損害，是為有因果關係。有此行為，通常亦不生此種損害者，即無因果關係」（最高法院86年度台上字第224號判決旨參照）。
2.被告雖云原告於103年間未依被告指示確實核對貨物明細、辦理驗貨，致被告受損，並因此損失2名長期往來之重要客戶，損失營收大幅減損，此乃原告工作態度散漫，未確實依雇主指示工作、未依善良管理人之注意義務執行職務，導致被告受有上開損害及所失利益合計2,845,202元（計算式：45,0000元＋24,957元＋2,370,245元＝2,845,202元），自應依前開規定負債務不履行損害賠償責任，並提出採購單、包裝清單、聲明書、折讓單、歷年交易訂單等件（見本院卷第39至52頁）為證，惟為原告否認。觀諸被告提之開單據，充其量僅足以證明被告於103年間曾遭訴外人即其外國客戶（TRANSSTARS TRADING LLC、及DARBAR公司）求償之情事，然尚不足據以證明原告需為被告對客戶所為之支出負完全之損害賠償責任，亦不足以證明被告是否損失該二名外國客戶暨原告需為被告損失該等客戶負全部賠償責任。衡之國際貿易中，客戶考量因素除品質問題外，尚包括單價、匯率、公司利潤、售後服務、同業競爭、與貿商合作關係、貿商利潤多寡、貿商與下游廠商之支持，甚至國際原油價格及全球經濟景氣、客戶業務縮編、營業項目改變等等，原因容有多端，不一而足，被告近年來營運是否不佳，是否全部即係因被告所指之瑕疵貨物事件所導致，亦非屬必然，尚難逕認原告有違反民法第220條第1項規定之情事，是被告所為之抵銷抗辯，即難憑取。
(四)原告得請求被告開立非自願離職證明書：
1.再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。另按就業保險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」，及同法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。
2.查，被告係依勞基法第11條之事由而於104年4月13日終止兩造間之勞動契約等節，已如前述，即已符合就業保險法所稱之「非自願離職」，是原告請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明，亦屬有據，應予准許。
五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約及勞基法第16條、第17、第19條等規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資及應休未休假工資合計616,014元，及自起訴狀繕本送達翌日（即105年5月14日，見本院卷第17頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，並開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。
六、兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額併宣告之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有一部理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 14 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 11 月 14 日
書記官 黃瑋婷