臺灣臺北地方法院民事判決 105年度重勞訴字第31號原 告 蕭大衛訴訟代理人 林文凱律師
郭銘濬律師被 告 永豐金證券股份有限公司法定代理人 陳惟龍訴訟代理人 鄭涵雲律師
高晟剛律師複 代理人 李協旻律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國106 年8 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣捌佰捌拾萬貳仟肆佰肆拾柒元，及其中新臺幣柒佰萬叁仟叁佰叁拾陸元自民國一百零五年四月十六日起至清償日止，其餘新臺幣壹佰柒拾玖萬玖仟壹佰壹拾壹元自民國一百零五年四月二十七日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
本判決第一項於原告以新臺幣貳佰玖拾叁萬伍仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣捌佰捌拾萬貳仟肆佰肆拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告自民國102年1月23日起任職於東亞證券股份有限公司（下稱東亞證券），擔任法人業務一職，約定每月薪資新臺幣（下同）63,730元，並有按季發放的季度獎金及行銷獎金。
嗣東亞證券於105年3月28日由被告公司所吸收合併，被告公司為存續公司。原告於104 年年底即詢問東亞證券，關於「經紀業務部法人業務人員團體獎金（下稱系爭團體獎金）為每一季度發放，2016年第一季的獎金發放時間為105年4月15日，如果選擇不同意留任的業務人員，是否可以支領2016年第一季的法人團體獎金？」，時任東亞證券人力資源部協理陳如珍即於105年1月28日發布公告「東亞證券對於不同意留任之法人業務人員將支付其應得之2016年第一季之法人團體獎金」，並於105年3月底由陳如珍再次召開說明會說明資遣費計算方式，並確定105年第一季及104年第四季之法人團體獎金將會攤平至每月計算資遣費用並委託被告於105年4月15日一併發放。原告乃於105年3月23日提出不留任之通知予東亞證券，陳如珍於105年3月25日完成105 年度第一季度業務人員考核暨團體獎勵發放簽呈（下稱系爭考核簽呈），並經時任東亞證券總經理陳烜台簽核在案。而後原告於105年3月27日自東亞證券離職。詎陳如珍與陳烜台於105年4月12日通知原告，被告公司認為依據東亞證券經紀業務部法人業務人員薪資暨獎勵辦法（下稱系爭獎勵辦法）第7 條之規定，需於105年4月15日在職始能發放105 年第一季之法人團體獎金並納入資遣費計算基礎，且1年有1個月基數計算的資遣費總額有一半是被告公司要支付的，而與系爭考核簽呈及合併問題釋疑所約定之事項不符。查依東亞證券105年度第1季法人業務人員考核表所載，法人業務團隊績效考核暨團體獎勵載明原告105年Q1獎金為6,883,336元，此團隊獎勵金屬績效獎金，依照行政院勞工委員會台87勞動二字第035198號函，自屬原告所應得之工資，應列入計算原告資遣費。又依東亞證券事業單位大量解僱計畫書（下稱系爭解僱計畫書）所載資遣費計算方式為年資乘以平均工資，原告年資為3.18年、104年/Q4團體獎金為1,851,081元、105/Q1團體獎金為6,883,336元、每月固定薪資為63,730元，資遣費為4,831,902元（1,851,081元＋6,883,336元＋63,730×6)÷6×3.18＝4,831,902 元，元以下四捨五入)，東亞證券已經先行給付原告資遣費2,428,437元，被告亦先給付一部資遣費604,354元，扣除上開已給付之數額後，被告須再給付原告資遣費1,799,111元（4,831,902元－2,428,437元－604,354元＝1,779,111元)。另依東亞證券行銷現金獎金領取辦法，法人業務團隊Q1季淨收門檻達2,700 萬元(含)以上，現金獎勵為12萬元（下稱系爭行銷獎金）。上開團體獎金6,883,336 元、行銷獎金12萬元及資遣費1,799,111元，合計8,802,447元，依企業併購法第2條第2項、金融機構合併法第15條，均應由被告承受，並應於被告所承諾之105年4月15日給付。
(二)系爭獎勵辦法應屬工作規則，其中第7 條規定「團體獎金發放時該支領人員應為在職人員」，系爭團體獎金屬於工資應列入資遣費計算，然東亞證券利用其經濟上之優勢地位，在規範團體獎金一事時，於第7 條規定一律要求員工於不在職時即須放棄團體獎金之領取，此一規定於員工自願離職之場合固非當然違反強行規定，但在本件企業併購之情境下，無疑係以間接、迂迴之方式在視同資遣之情形下要求員工放棄資遣費之請求，其作為核屬單方強勢要求員工放棄其應得之權益，藉勞僱契約之不對等地位損及勞工依法應得之權益，此規定實屬脫法行為而違反強行規定，亦背於公共秩序。東亞證券亦肯認此主張，而於105年4月22日依法給付其內部與被告約定之半數資遣費2,428,437元予原告。是上開第7條規定於計算資遣費部分因違反勞動基準法第71條、民法第71、72條，應屬無效。又系爭獎勵辦法乃屬定型化契約，被告以第7 條規定要求原告須在職始得領取團體獎金，並利用企業併購法之資遣手法使員工不在職以達不發放獎金之目的，是被告利用此片面預先訂立之勞動契約條款，強勢要求員工放棄團體獎金及資遣費之請求權，限制其權利之行使，對於原告有重大之不利益，違背勞動基準法之立法精神，按其情形亦顯失公平，依民法第247條之1第3款及第4款，系爭第7 條規定應屬無效。
(三)陳烜台曾為東亞證券之董事及總經理，亦為東亞證券與被告公司合併會議之成員，原告及其他原東亞證券之員工自然信賴其就合併事宜、績效獎金計算及發放暨資遣費計算及發放等相關問題所發布之訊息，並得據此信賴做成留用或留職之選擇。而被告與東亞證券之合併契約早於104 年10月23日即已成立，陳烜台自屬有權代理東亞證券發布相關消息之人，其早於104年11月20日即以E-mail 向東亞證券員工告知合併相關事宜，依其附檔編號41之詢答內容，足見東亞證券自始即同意發放原告之資遣費，並核算原告之績效獎金暨資遣費，系爭簽呈亦載明核算至105年3月27日，原告既於合併基準日前在職，原告自已取得系爭團體獎金、行銷獎金及資遣費請求權，自得依法請求被告給付。退步言之，縱認系爭第7條規定未經董事會決議修訂，然陳烜台時任東亞證券董事暨總經理，依系爭獎勵辦法，本即規定由總經理核可即得發放團體獎金，則包含原告在內之東亞證券員工信賴陳烜台有權就團體獎金之發放及數額為決定，並經董事會同意，由陳烜台於104年11月20日以E-mail 附檔告知「合併時，存續公司是概括承受消滅公司的法律上權利義務。東亞同仁若在合併基準日前已經取得獎金的請求權，東亞證券即應核計其獎金數額，由永豐金於合併基準日後核發。」，亦未見東亞證券有何反對之意司表示，陳如珍隨後按其指示進行資遣及績效獎金計算及發放事宜等權利外觀，原告均得主張信賴該表見代理行為，依民法第169 條規定，自應由東亞證券負授權人責任，並由被告承繼其責任。
(四)爰依勞動契約請求被告給付資遣費差額1,799,111元、團體獎金6,883,336元、行銷獎金12萬元。並聲明：⑴被告應給付原告8,802,447元，及自105年4月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯略以：
(一)原告於105年3月27日自東亞證券離職，依系爭獎勵辦法第7條規定，系爭團體獎金須在職職員始能領取，而105年第1季獎金應於次月即4月始與該月薪資併同發放，然原告於105年3月27日即自東亞證券離職，不具備領取資格。系爭獎勵辦法內容之修訂必須通過董事會決議，東亞證券人力資源部協理陳如珍於105年1月28日發布「BEAWMS Q&A」Q7所為答覆，並無變更系爭獎勵辦法第7 條之效力。又原告所提系爭考核簽呈為東亞證券在處理公司事務時之內部討論文件，並無對外公布或送達原告，不得作為東亞證券對外意思表示之依據，且考核簽呈下方「簽核Approved by」欄位處，未經「董事長Chairman」簽名核准，顯見尚未完成簽核程序，足證東亞證券董事長並未同意核發，考其原因，應為東亞證券與被告即將於105年3月28日合併，與該考核簽呈呈送日105年3月25日僅有相隔4 天，因此有意將團體獎金是否發放乙案，留待合併後由被告決定是否發放，而被告公司對於獎金之發放並未同意。是無論在東亞證券與被告合併前或合併後，東亞證券或被告均未同意發放團體獎金，原告無權向被告請求給付系爭團體獎金。
(二)系爭獎勵辦法適用對象僅止於經紀業務部當中屬於法人業務之業務組長及組員，並無全面性一體適用對象，核其目的乃法人客戶為公司資源，而服務公司法人客戶之營業員若能一次請領上百萬獎金後立即辭職，將使公司服務出現斷層，造成公司難以彌補之損害，故為留用人才，方為第7條之約定，而該約定並未與保障勞工權益最低限度之法律強制規定有違，也非預請勞工向後拋棄其獎金請求權，又無違背公序良俗而為法律所禁止，自有拘束勞雇雙方之效力。況原告任職東亞證券多年，皆依照系爭獎勵辦法來領取獎金，自難僅因原告於併購後因個人因素選擇不願意繼續留任，而使獎勵辦法變成違反強制或禁止之規定。且依系爭獎勵辦法第7條第2項及經紀業務部法人業務人員績效考核要點第4、5頁規定，該團體獎金之發放必須要通過考核，而考核必須經由總經理核可，本件原告未任職滿105年第1季，顯不符合考核標準，且原告之考核表，僅有業務管理主管簽章，總經理欄位則空白，顯示該考核表並未經總經理核可，原告根本不符合系爭獎勵辦法第7 條之發放資格。系爭考核簽呈及陳烜台之E-mail均無創設任何法律關係，陳烜台所為E-mail並不表示同意原告領取團體獎金，被告公司亦未授權陳烜台同意原告領取團體獎金之權限，故陳烜台不具有表見代理之外觀。原告明知系爭獎勵辦法必須經董事會修訂，不可能由陳烜台1 人更改規定，故原告明知陳烜台無代理權，本件並無表見代理之適用。
(三)被告公司與東亞證券之合併會議不能取代或凌駕董事會職權，故系爭獎勵辦法第7 條所定「需在職始能發放獎金」之要件，不得由合併會議決議更改。且本件合併會議共開會20次，每次針對議案之討論決議不盡相同，應以最後一次討論結論作為依據，而在最後一次105年3月30日合併會議中，特別針對本件爭議做出決議，內容為「法人業務同仁蕭大衛疑有業務行為違反公司規定及法令情事，致獎金及資遣費發放數額計算恐有疑義，本案請資訊處、法遵處協助固收事業處調查瞭解詳情，以利後續採取妥適作為。」故105年3月30日之個案決議內容已取代105 年3月2日針對獎金發放通案之決議內容，嗣被告考量原告根本不符合系爭獎勵辦法之規定，乃不予核發團體獎金。而原告每月固定薪資為63,730元、2015年Q4績效獎金1,851,081元、工作年資3.18 年，依系爭解僱計畫書計算原告可領取之資遣費數額為1,183,734元【3.18×（63,730元×6個月＋1,851,081元）÷6個月＝1,183,734】。原告自承共領取資遣費3,032,791元，已逾前述被告依法應給付之資遣費數額，原告請求被告給付資遣費1,799,111元為無理由。又原告提出原證6之文書，其上並無東亞證券用印，亦無製作及公布日期，被告否認形式上真正，故原告請求被告給付行銷獎金12萬元亦無理由。並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第209頁）：
(一)原告自102年1月23日起任職東亞證券，擔任法人業務，每月薪資63,730元，東亞證券於105年3月28日與被告公司合併，東亞證券為消滅機構（消滅公司），被告公司為存續機構（存續公司）。
(二)東亞證券制訂有經紀業務部法人業務人員績效考核要點、經紀業務部法人業務人員薪資暨獎勵辦法。
(三)東亞證券人力資源部協理陳如珍於105年3月25日製作105 年度第1 季度業務人員考核暨團體獎勵發放簽呈，經東亞證券總經理陳烜台簽核，董事長欄位係空白，原告之團體獎金為6,883,336元，團體獎勵訂於105年4 月15日發放，該簽呈附件一之「法人業務人員考核表」考核評語欄總經理欄位係空白。
(四)東亞證券與被告公司合併後，原告不同意留用被告公司；東亞證券、被告公司各給付原告資遣費2,428,437元、604,354元。
四、得心證之理由：
(一)原告主張依東亞證券制訂之系爭獎勵辦法及行銷現金獎金領取辦法，東亞證券應給付原告105年度第1季團體獎金6,883,336元及行銷獎金12萬元，另依系爭解僱計畫書之資遣費計算方式，東亞證券應給付原告資遣費4,831,902 元，然東亞證券、被告公司僅各給付資遣費2,428,437元、604,354元，尚積欠資遣費差額1,799,111元、團體獎金6,883,336元及行銷獎金12萬元，自應由合併後存續之被告公司承受東亞證券之權利義務，爰請求被告給付系爭團體獎金、行銷獎金及資遣費差額合計8,802,447 元及遲延利息。被告則否認有何給付義務，並以前揭情詞置辯。是本件應審究者為原告依系爭獎勵辦法及行銷現金獎金領取辦法請求被告給付105年度第1季團體獎金6,883,336元、行銷獎金12萬元，是否有理由？原告得請求之資遣費數額為何？
(二)原告依系爭獎勵辦法請求被告給付105年度第1季團體獎金6,883,336元部分：
⑴查系爭獎勵辦法為東亞證券根據經紀業務部法人業務人員之
業績表現作出相應的獎勵所制訂（系爭獎勵辦法第1 條參照），若法人業務整體團隊表現理想，法人業務人員即可按其表現獲發季度獎金（第4條參照），而其中第7條規定：「每年共分第1至4季度，各季度完結後的次月（即當年第4、7、10月及次年1 月），進行季度考核。法人業務人員需依『經紀業務部法人業務人員績效考核要點』完成其個人業務績效考核，考核成績達70分，且非財務指標成績不低於30分，始得參與團隊獎金發放。」是系爭獎勵辦法為東亞證券與法人業務人員間約定之勞動條件之一，法人業務人員如符合系爭獎勵辦法之規定，對東亞證券自有該季度獎金發放請求權，且依企業併購法第24條規定，應由合併後之被告公司承受其權利義務。然依系爭獎勵辦法第7 條㈡發放條件規定：「團體獎金發放時該支領人員應為在職人員。」而105年度第1季團體獎金應於105年4月15日發放，東亞證券與被告公司合併基準日為105年3月28日，如不同意留任之法人業務人員是否可以支領105年第1季團體獎金，就此東亞證券人力資源部於詢問總經理陳烜台後作成BEAWMS Q&A答覆稱：「Q7：東亞證券對於不同意留任之法人業務人員將支付其應得之2016年第一季之法人團體獎金。」另東亞證券總經理陳烜台亦於104年11月20日之電子郵件附件合併作業問題答覆編號41提問：
「依WMS現行業務人員獎金辦法有季獎金及半年獎金，與永豐金證合併後，2016Q1及2016H1（1月～3月）的獎金何時核發？是否能在4月初一併核發？另現行WMS業務人員是否只要有達獎金發放門檻，發放時無論是否在職均需核發，永豐金證是否也相同處理？」，回覆：「合併時，存續公司是概括承受消滅公司的法律上權利義務。東亞同仁若在合併基準日前已經取得獎金的請求權，東亞證券即應核計其獎金數額，由永豐金於合併基準日後核發。」此有BEAWMS Q&A及陳烜台之電子郵件存可稽（見本院卷第26頁背面、第150頁、152頁背面），並經證人即東亞證券人力資源部協理陳如珍具結證稱：「這次法人的行銷現金獎金跟績效獎金發放時間點已經是合併基準日後，所以法人詢問過針對不留任的員工，該如何發放，人力資源部經過總經理陳烜台核可，按照原訂時間發放，是用電子郵件通知全公司員工。關於2016年第一季獎金部分，有請示過當時東亞證券的陳總經理及王嘉麗董事長，請示結果無論是否在職或留任與否，都有將績效獎金併進去薪資計算資遣費。2016年第一季的獎金，績效獎金部分，經紀業務組有把獎金計算出來，且有簽呈，並經陳總經理簽准。關於法人部分的獎金，在取得陳總經理及王董事長核可後，有以電子郵件寄給員工，無論是否在職，都會併入計算平均薪資。原證三（即BEAWMS Q&A）上面的回答是人力資源部做的。Q&A 內容有經過陳總經理及王董事長看過」等語綦詳（見本院卷第83至85頁）。再依東亞證券105年3月25日簽呈，該簽呈由經紀業務部賴佳君檢送法人業務105年度第1季度業務人員考核暨團體獎勵發放，呈請各部門主管簽核，說明欄載明：「二、法人業務人員2016年第1季度『業務人員考核表』業已完成，法人業務人員於2016年3月27日在職正式人員計壹名（即原告）；依據獎勵辦法計算個人應核發團體獎金共計6,883,336元。三、…團體獎勵將於2016年4月15日發放。以符績效要點及獎勵辦法之規定。」經人力資源部於其上批示：「二、請提供核准簽呈以利獎金發放。二、2015/Q4（應為2016/Q1之誤）6,883,336 。」並經總經理陳烜台簽核，是陳烜台業已批准系爭團體獎金6,883,336 元應於105年4月15日發放予105年3月27日即合併基準日前一日在職之法人業務人員即原告，陳烜台雖未於簽呈附件一之法人業務人員考核表之考核評語欄簽章，然該簽呈係因原告通過績效考核要點之考核，而得參與團隊獎金發放，始由經紀業務部上簽，陳烜台既批准上開簽呈，即表示其已核可原告之績效考核；另簽呈上董事長簽核欄固為空白，然依系爭獎勵辦法第7 條㈡僅規定於每季次月10日前完成辦理績效考核，經相關部門及業務管理主管會簽，交總經理核可後，作為獎金發放之依據，併同薪資於每季次月的薪資發放日一併發放，並未規定需經董事長簽核始能核發，且關於105 年第一季獎金部分，經請示時任東亞證券陳烜台總經理及王嘉麗董事長，無論是否在職或留任與否，皆有將績效獎金併入薪資計算資遣費等情，亦經證人陳如珍證述如上，足見東亞證券董事長亦同意將系爭團體獎金併入資遣費計算，自有同意給付系爭團體獎金予105年3月27日仍在職之原告。
⑵被告辯稱依系爭獎勵辦法第7 條㈡發放條件規定：「團體獎
金發放時該支領人員應為在職人員。」；第8 條核定實施與修訂㈢規定：「本辦法經本公司董事會核定後實施，修訂時亦同。」（見本院卷第25頁）。原告於105年3月27日自東亞證券離職，而未於105年4月15日獎金發放時在職，系爭獎勵辦法第7 條亦未經董事會決議修訂，故原告不得向被告請求給付系爭團體獎金等語。按「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」民法第484 條定有明文。次按「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日30日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。」；「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」企業併購法第16條第1項、第17條第1項分別定有明文。基於民法第484條勞務專屬性原則，雇主將其勞務請求權讓與第三人，或勞工由第三人代服勞務，原則上皆須得他方之同意，然因公司併購所致勞動關係之變動，仍有緩和其勞務專屬性要求之必要，故企業併購法乃賦予公司對勞工之商定留用權，惟當雇主因企業併購而變更時，如勞工無法對其去留保有決定權利，恐有戕害勞務專屬性之虞，故亦賦予勞工同意留用與否之權利，此時未留用勞工及未同意留用之勞工與新雇主間並未建立僱傭關係，故舊雇主仍應依勞動基準法規定發給該勞工資遺費或退休金。則系爭獎勵辦法第7 條「團體獎金發放時該支領人員應為在職人員」之規定，於企業併購而東亞證券為消滅公司且發放日為合併基準日以後之情形下應無適用餘地，且不待修訂，蓋此時係因東亞證券無法履行勞動契約之約定由原告繼續為其提供勞務，即原告不在職之原因係因東亞證券因與被告公司合併而消滅所致，如要求原告需符合上開在職規定，事實上已無可能，此無異剝奪原告已得獲取之團體獎金請求權，對原告顯失公平，亦違反誠信原則；又如謂原告需同意留任被告公司始符合在職要件，則形同強制原告與被告公司締結勞動契約，而違反企業併購法第16條所賦予勞工同意留用權之規定，亦剝奪原告得依企業併購法第17條請求東亞證券給付資遣費之權利，應認系爭獎勵辦法第7條在職之規定，抵觸企業併購法第16條第1項、第17條第1項之強制規定，應屬無效。
⑶再者，原告每月薪資為63,730元，其104年第4季團體金為1,
851,081元，工作年資3.18年，如不加計其105年度第1季團體獎金，依系爭解僱計畫書計算原告可領取之資遣費數額為1,183,734元【3.18×（63,730元×6個月＋1,851,081元）÷6個月＝1,183,734元】，此經被告於答辯一狀計算在卷（見本院卷第73頁）。而本件如將105年度第1季團體獎金併入計算，原告可得之資遣費數額為4,831,902元【3.18×（63,730元×6個月＋1,851,081元＋6,883,336元）÷6個月＝4,831,902元】。然東亞證券及被告卻各給付原告資遣費2,428,437元、604,354元，足見原告主張東亞證券與被告約定各負擔約半數之資遣費，東亞證券業將原告105年度第1季團體獎金併入計算資遣費並按其應負擔比例給付原告之情，並非無稽。且據證人陳如珍證稱：「資遣費作了一個報表，上面有經過王董事長蓋章，總經理簽字，製表人就是我。因為當時王董事長在香港東亞銀行，所以資料是傳送到東亞銀行。我們是用郵件方式詢問，回來後有蓋王董事長的章。關於原告資遣費發放事宜，人力資源部依照總公司核准資遣費辦法規定核算，原告依照他合併基準日前六個月的平均薪資計算，包含薪資及獎金等經常性給付。（問：所稱的獎金有無包含2016年第一季的績效獎金及行銷獎金？）只有包括績效獎金，無行銷獎金，因為行銷獎金非經常性給付，因為是短期競賽。」等語（見本院卷第83頁背面至84頁）。足見東亞證券給付之資遣費係將105年度第1季團體獎金併計在內，而資遣費既經董事長同意核發，董事會對此亦無異議，顯已同意發給原告105年度第1季團體獎金，被告辯稱系爭獎勵辦法第7條未經董事會決議修訂，仍有適用云云，即非可採。
⑷況依東亞證券與被告合併工作委員會105 年3月2日會議紀錄
重點摘要②記載「2016Q1業務人員激勵計劃的獎金規劃於4月15日發放（業務單位需於10日前提供獎金發放資料予人資）。留任者以永豐金的薪資帳戶為準，不留任者，則請以原一銀之帳戶撥入，請同仁暫勿消戶。」；重點摘要⑪記載「業務團體獎金，東亞證會遵循獎金發放辦法辦理，對於已離職的同仁，東亞證經諮詢外部顧問律師意見，東亞證亦須發放法人業務團體獎金予不留任永豐金之同仁。」（見本院卷第181、192頁）。足見被告公司於合併前即知悉東亞證券訂有系爭獎勵辦法及應核發系爭團體獎金一事，並同意發放系爭團體獎金予不留任之法人業務即原告。嗣被告雖於合併基準日後之105年3月30日會議復決議原告之獎金及資遣費發放數額計算恐有疑義云云（見本院卷第207 頁），然關於系爭團體獎金之發放經徵詢外部顧問律師意見後，東亞證券已同意發給不留任之法人業務人員即原告，除經東亞證券以BEAW
MS Q&A 答覆員工外，並經被告於上開合併會議同意於105年4月15日發放，自不容被告於事後悔諾，被告抗辯其105年3月30日會議已取代105年3月2日會議云云，亦無可採。
⑸綜上所述，原告依系爭獎勵辦法之規定，請求被告給付105年度第1季團體獎金6,883,336元，為有理由。
(三)原告依行銷現金獎金領取辦法請求被告給付105年度第1季行銷獎金12萬元部分：
查依原告提出原證六法人業務團隊Q1季淨手收門檻所載，團隊季淨手收達2,700 萬元（含）以上，現金獎勵12萬元（見本院卷第31頁）。被告雖否認該文書形式上之真正。然依證人陳如珍證稱：這次法人的行銷現金獎金跟績效獎金發放時間點已經是合併基準日後，人力資源部經過總經理陳烜台核可，按照原訂時間發放，是用原證三Q&A 的電子郵件通知公司員工，原證六我在行銷獎金看過這個辦法，原證六是辦法裡面的附件，是東亞證券行銷企劃部做的，關於原告資遣費發放事宜，人力資源部依照他合併基準日前六個月的平均薪資計算，包含薪資及績效獎金等經常性給付，無行銷獎金，因為行銷獎金是非經常性給付，是短期競賽等語（見本院卷第84頁）。足見東亞證券確有如原告所主張之行銷現金獎勵制度，而該原證六之文書係東亞證券行銷企劃部所製作，並經總經理陳烜台批示與績效獎金（即團體獎金）按原訂時間即105年4月15日發放，被告空言否認，自不足採。而依法人業務人員考核表關於「法人業務團隊績效考核暨團體獎勵」一欄所載，原告於105年度第1季之季淨手續費收入為46,460,485元（見本院卷第29頁），達2,700 萬元以上，依東亞證券之獎勵辦法，應給予現金獎勵12萬元，原告依此辦法請求被告給付行銷獎金12萬元，亦屬有理。
(四)原告依系爭解僱計畫書所得請求之資遣費數額部分：查依系爭解僱計畫書關於「資遣費計算」一欄載明：「⑵工作年資4年以下之勞工：年資*1（基數）*平均工資，未滿一年者，以比例計給。平均工資計算方式：工資內涵包括底薪、伙食津貼、夜班津貼、加班費及當月業績獎金。」東亞證券於計算原告資遣費時，係依上開解僱計畫書將其合併基準日前六個月的平均薪資及105年度第1季團體獎金併入計算，此經陳如珍證述在卷；被告於計算資遣費時亦將104年度第4季團體獎金併入平均工資計算，足見被告亦不爭執團體獎金為系爭解僱計畫書所稱之平均工資。則依此計算原告所得請求之資遣費數額為4,831,902元【3.18基數×（63,730元×6個月＋1,851,081元＋6,883,336元）÷6個月＝4,831,902元】，經扣除東亞證券及被告已各給付原告資遣費2,428,437元、604,354元，被告尚應給付原告1,799,111元。
(五)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第
233 條第1項前段、第203條分別定有明文。又資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，為勞動基準法第17條第2 項所明定。本件原告請求被告給付團體獎金、行銷獎金及資遣費，其中團體獎金、行銷獎金應於105年4月15日給付，資遣費應於勞動契約終止（105年3月27日）後30日內給付，即東亞證券至遲應於105年4月26日給付，並應由被告承受其給付義務，被告逾期仍未給付，原告請求就團體獎金、行銷獎金合計7,003,336元部分應自105年4月16日起，資遣費1,799,111元部分應自105年4月27日起，均至清償日止，按法定利率年息5%計算之遲延利息，即無不合，逾此範圍之利息請求（即資遣費部分自105年4月16日起至同年4月26日之利息），即非有理。
五、從而，原告依勞動契約、企業併購法第24條，請求被告給付105年度第1季團體獎金6,883,336 元、行銷獎金12萬元及資遣費差額1,799,111元，合計8,802,447元，及其中7,003,336元（6,883,336元＋12萬元＝7,003,336元）自105年4月26日起，其餘1,799,111元自105年4月27日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即非有據，應予駁回。
六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，就原告勝訴部分，經核於法並無不合，爰酌定相當擔保金額准許之，並依被告聲請酌定被告供相當擔保金後，得免為假執行；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 106 年 9 月 13 日
勞工法庭 法 官 鍾淑慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 13 日
書記官 石勝尹