臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞簡上字第40號上 訴 人 孫逸仙文化股份有限公司法定代理人 林椿櫻被 上訴人 何正洪上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國106年7月19日本院臺北簡易庭105年度北勞簡字第83號第一審判決提起上訴，本院於民國107年3月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付超過新臺幣柒萬零陸佰玖拾壹元，及自民國一百零六年五月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息部分，及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄（除確定部分外）。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，由上訴人負擔十分之七，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、本件起訴時上訴人法定代理人原為林秋離，嗣於本院審理中變更為林椿櫻，有被上訴人公司變更登記表附卷可佐（詳本院卷第13頁），並經林椿櫻於民國106年9月18日具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第175條、第176條規定尚無不合，應予准許。
二、本件被上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面
一、被上訴人起訴主張：伊於104年7月28日起於上訴人處擔任餐廳外場服務之職，約定月休8天、每日工時8小時，薪資為每月新臺幣（下同）3 萬2000元（下稱系爭勞動契約）。詎上訴人之現場主管於105年9月30日以通訊軟體LINE通知伊變動工時條件，即105年10月1 日至105年10月9日不用上班，105年10月9 日後始另行通知上班與否。經伊向上訴人總經理確認上開變動工時條件無訛後，伊於105年10月1日以通訊軟體
We Chat 向上訴人總經理表示異議，並請上訴人總經理依法辦理結算給付，105年9月30日為伊最後工作日。嗣上訴人竟於105 年10月19日函告伊係自動申請離職，伊遂申請勞資爭議調解，調解程序中始悉上訴人片面將薪資給付方式由月薪制改為時薪制，時薪為125 元。上訴人片面變更薪水計算方式及工時，違反勞動契約或勞工法令，且有短付薪資之情事，被上訴人已以起訴狀繕本之送達，向上訴人為依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第5款、第6款規定終止系爭勞動契約之意思表示。爰依法訴請上訴人給付105 年6月至9月間短發之薪資7 萬8020元、應休未休之特別休假7 日折算之工資7467元，及資遣費2 萬元，合計10萬5487元及其法定遲延利息等語。
二、上訴人則以：被上訴人於任職期間經常以公司設備處理其私人事務，甚洩漏公司營業秘密，經上訴人總經理多次口頭告誡或於會議中要求被上訴人改善未果。且被上訴人於擔任外場服務人員時工作態度不佳，遭顧客抱怨，上訴人始於105年8 月將被上訴人由正職人員轉為 PT（即Part Time）人員，待被上訴人改正其工作態度後，再調整其職務，上訴人所為前揭調職確有企業經營必要性，且與調職合理性相符，並無違反勞動契約或勞工法令之情。另被上訴人於105年5月間自行要求退保勞健保，上訴人始認其有離職或轉為部份工時勞工之意，上訴人已支付被上訴人105 年6月至9月之薪資，並無欠薪之情，被上訴人不得依勞基法第14條第1 項第5、6款規定，不經預告終止系爭勞動契約。被上訴人係自願離職，亦不得依勞基法第14條第4 項、第17條規定，請求上訴人給付資遣費。又被上訴人於105年9月30日離職前，並未向上訴人表示欲休特別休假，且被上訴人於105年8月後即已轉為PT人員，其請求上訴人給付應休未休之特別休假工資，亦屬無據等語，資為抗辯。
三、原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決：判命上訴人給付被上訴人積欠薪資7萬8020元、資遣費1萬8755元及未休特別休假工資7467元，共計10萬4242元，及自106年5月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，而駁回被上訴人其餘之訴。被上訴人就其敗訴部分，未提起上訴而確定。上訴人就原審判決對其不利部分不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄；㈡前開廢棄部分，被上訴人於原審之訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、被上訴人於104年7月28日起任職於上訴人處擔任餐廳外場服務一職，原約定薪資為每月3 萬2000元。嗣上訴人於105年9月30日以通訊軟體LINE通知被上訴人自105 年10月1日至105年10月9日間不用上班，105 年10月9日後始另行通知上班與否，上訴人向被上訴人總經理確認上開工時之正確性後，於105年10月1日以通訊軟體WeChat向上訴人總經理表示異議，並請上訴人總經理依法辦理結算給付，105年9月30日為被上訴人最後工作日等情，為兩造所不爭執，且有通訊軟體對話紀錄擷圖、勞資爭議調解紀錄等件在卷可稽（原審卷第5 至12頁），自堪信為真實。
五、本院之判斷：被上訴人主張上訴人片面將其變更為時薪制人員，且105年6月至9月之薪資有短少給付之情，其已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約等情，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點闕為：㈠被上訴人是否係依勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約？㈡被上訴人請求上訴人給付短少之薪資7 萬8020元、未休之特別休假工資7467元及資遣費2 萬元，有無理由？經查：
㈠被上訴人是否係依勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定終
止系爭勞動契約？⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5款、第6款、同條第2項定有明文。再按，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：⑶工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法，勞基法第21條第1項、勞基法施行細則第7條第3 款定有明文。末按，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：⑴基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。⑵對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。⑶調動後工作為勞工體能及技術可勝任。⑷調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。⑸考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1 ，亦定有明文。準此，工資係由勞雇雙方共同議定之重要勞動條件之一，不得由勞雇之任何一方片面為不利之變更，資方如因業務需要而有變動勞方之薪資條件有關事項時，除勞動契約已有約定者外，資方應依誠信原則為之，否則，即應得勞方之同意始得為之。是雇主如有變更勞動條件之必要，除顧及企業本身之需求，尚應斟酌勞工利益，並應依勞基法第10條之1 之規定辦理，否則雇主所為不利勞工之勞動條件變更，即屬權利濫用，難認適法。
⒉首查，上訴人因營運上之縮編，自105年10月1日起調整班表
，並通知被上訴人自105年10月1日起至105年10月9日間暫不排班，此有被上訴人提出之臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄之資方主張及 We Chat簡訊內容附於原審卷可稽（詳原審院卷第5、9頁）參照，上訴人對此並不否認，前揭事實自堪認定。再者，被上訴人經上訴人通知後即於105年10月1日向上訴人表示異議，同時為終止系爭勞動契約之意思表示一節，復經兩造於前揭調解會議中確認，此參前揭會議紀錄自明，應堪認定。是系爭勞動契約業經被上訴人於105年10月1日終止，被上訴人復於原審106 年6月7日之言詞辯論期日，主張上訴人片面將其變更為時薪制人員，自105 年6月至9月之薪資有短少給付之情，顯有勞基法第14條第1項第5款、第
6 款之情形，是其以起訴狀送達上訴人之方式通知依前揭規定終止系爭契約等節，即因系爭勞動契約業已終止，無從再為終止，其於該日所為之終止意思表示，不生效力，一併敘明。
⒊又查，兩造於訂立系爭勞動契約時，原約定被上訴人之薪資
係月薪制即每月3 萬2000元，此為兩造所不爭執。嗣上訴人於105年8 月起將被上訴人轉為時薪制人員，時薪為125元，該月所匯給被上訴人之薪資總計為2 萬元，扣除二代健保後，實際給付1萬9618元；9月份之薪資總計為1 萬8813元，扣除二代健保，預計給付1萬8454元，有上訴人所提出之105年
8、9月薪資表可證（詳本院卷第64頁）。再參諸該等月份薪資給付種類為PT，足徵上訴人確自105年8月起將被上訴人之薪資由月薪制變更為時薪制，且被上訴人之薪資因變更為時薪制有明顯短少之情，屬不利勞工之勞動條件變更，有違系爭勞動契約及勞基法對於勞工最低薪資之保障，應堪認定。再參諸一般民間企業之薪資給付方式為次月後付原則，上訴人係於105年9月6日匯款被上訴人之8 月薪資1萬9618元，亦有被上訴人薪資帳戶內頁影本及上訴人帳戶查詢附卷可徵（原審卷第13頁、本院卷第63頁）。準此，被上訴人應於105年9月6日即知悉上訴人有違反兩造勞動契約致其受有薪資短少之損害，被上訴人於105年10月1日依勞基法第14條第1 項第6 款規定，於知悉該情形30日內終止系爭勞動契約一節，亦堪認定。又上訴人自陳因營運上之縮編，自105年10月1日起調整班表，並通知被上訴人自105年10月1 日起至105年10月9 日間暫不排班，顯係不供給已變更為時薪制人員之被上訴人充分工作（即工時減少），亦有違反勞基法第14條第1項第5 款規定之情。揆諸前揭說明，上訴人將被上訴人由月薪制人員調職為勞動條件較不利之時薪制人員，未有勞動契約之約定，亦不符合勞基法第10條之1 規定，復未與被上訴人協商或經被上訴人同意。嗣通知被上訴人自105年10月1日至同年月9 日均不用上班，未供給被上訴人充分之工作，顯有勞基法第14條第1 項第5款、第6款之情形，被上訴人係依該等規定於105年10月1日不經預告終止系爭勞動契約，應堪認定；至於上訴人抗辯被上訴人係自願離職云云，即無足採。
⒋上訴人雖另以其係因被上訴人於任職期間屢以公司設備處理
其私人事務，甚洩漏公司營業秘密，經上訴人總經理多次告誡其改善未果，且被上訴人於擔任外場服務人員時工作態度不佳，遭顧客抱怨，上訴人始將被上訴人轉為時薪制人員，待被上訴人改正其工作態度後，再調整其職務云云，然此等抗辯無礙本院對於上訴人關於系爭勞動契約之勞動條件變更，須依前揭法之規定或經勞雇雙方合意之認定；縱上訴人所言屬實，亦屬雇主對勞工施以懲處之事項，尚不得執以為片面變更勞動條件之事由，所辯無足採信，併此敘明。
㈡被上訴人請求上訴人給付短少之薪資7 萬8020元、未休之特
別休假工資7467元及資遣費2 萬元，有無理由？系爭勞動契約既經被上訴人於105年10月1日終止，則被上訴人依法所得請求之金額，分別審酌如下：
⒈短少給付之薪資部分：
⑴按報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定
亦無習慣者，依左列之規定：①報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。②報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之；工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，民法第486條、勞基法第22條第2項分別定有明文。
⑵經查，上訴人於105年8月片面將被上訴人之薪資制度由月薪
制改為時薪制，於法不合，已如前述，然無礙於上訴人仍應依約給付被上訴人105 年8月至9月之工資之義務。至於被上訴人105 年6月及7月之薪資，係由上訴人按系爭勞動契約之約定以月薪方式分別給付3萬2370元、2萬5927元（扣薪3500元），並未變更勞動條件，此觀諸上訴人提出之薪資明細表自105年8 月起之薪資明細，始有「PT」之記載及「工資/HR」、「工時」等項目自明（詳本院卷第64頁）。縱被上訴人於未變更為時薪制人員前，有因其他事由遭上訴人扣薪，致月薪未達3 萬2000元之情，亦與本件請求因勞動條件變更為時薪之短少薪資情形有別，尚難僅因實際受領之薪資未達3萬2000元，即遽認上訴人就105 年6月及7月之薪資有短少給付之情。次查，被上訴人每月薪資為3 萬2000元，為兩造所不爭執，是上訴人原應給付105年8月及9月之薪資共6萬4000元（計算式：32,000＋32,000＝64,000）予被上訴人，惟上訴人僅於105年9月6日給付105年8月之薪資1 萬9618元，105年9 月份之薪資則尚未給付，有上訴人薪資帳戶內頁影本及被上訴人帳戶查詢附卷可徵（原審卷第13頁、本院卷第63頁），亦有本院107年3月31日電詢上訴人法定代理人之電話紀錄在卷可佐（本院卷第73頁）。是上訴人尚欠被上訴人105年8月及9月之薪資共4萬4382元（計算式： 64,000－19,618＝44,382），應堪認定。是上訴人請求上訴人給付短少之薪資，於4 萬4382元之範圍內，依法有據，逾上開金額之請求，則非法之所許。
⒉未休之特別休假工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。①1年以上3年未滿者7 日。
②3年以上5年未滿者10日。③5 年以上10年未滿者14日。④10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。；本法第38條之特別休假，依左列規定：
①計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。②特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。③特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，105年12月21日修正公布前之勞基法第38條、第39條、106年
6 月16日修正公布前之勞基法施行細則第24條規定，分別定有明文。
⑵經查，被上訴人自104年7月28日任職之日起至105年10月1日
終止系爭勞動契約之日止，年資約1年2個月，被上訴人應給予7 日之特別休假，應堪認定。上訴人雖未爭執被上訴人已修畢其特別休假，惟辯稱被上訴人未主動要求休假，且105年8 月起即被上訴人已轉為時薪制人員，嗣復自願離職，被上訴人不得請求特別休假未休之工資云云。然揆諸前揭規定，被上訴人於勞動契約終止時既尚有7 日特別休假未休，上訴人自應給付上開特別休假之工資；況上訴人片面變更被上訴人之薪資給付制度並不合法，上訴人始依勞基法第14條第
1 項規定終止系爭勞動契約，已如前述，堪認上訴人未能休畢其特別休假係因可歸責於上訴人之事由所致，上訴人猶執前詞指摘被上訴人不得請求特別休假，洵屬無據。再查，被上訴人每月薪資3萬2000元，其應休未休之7日特別休假折算工資為7467元（計算式：32,000÷30×7＝7,467，小數點以下四捨五入），被上訴人請求上訴人給付應休未休之特別休假工資7467元，為有理由，應予准許。
⒊資遣費部分：
⑴按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣
費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第17條第1 項、第14條第4 項分別定有明文。再按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項亦有明文。
⑵經查，被上訴人依勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定終
止勞動契約，為法之所許，已如前述，則被上訴人依勞基法第14條第4項規定準用同法第17條規定、勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人給付資遣費，自屬有據。本件被上訴人自104年7月28日起至105年10月1日終止系爭勞動契約之日止，年資共1年2個月4 日，揆諸前揭規定，被上訴人應給付上訴人資遣費共1萬8842元，【計算式： 32,000×1/2×（1年＋2/12年＋4/365年）＝18,842 ，小數點以下四捨五入】。
是上訴人得請求被上訴人給付資遣費1 萬8842元，逾此範圍之請求，則屬無據。
⒋綜上，上訴人請求被上訴人給付積欠之薪資4 萬4382元、應
休未休之特別休假工資7467元及資遣費1萬8842元，共計7萬691元（計算式：44,382＋7,467＋18,842＝70,691），為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。㈢又按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延
責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第2項、第233條第1 項前段、第203條及第120條第2 項分別定有明文。末按，依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第2 項亦有明文。查被上訴人得請求上訴人給付之金額為7 萬0691元，依前揭說明，被上訴人以起訴狀繕本送達上訴人翌日即106年5月22日（此有本院送達證書在卷為證，詳原審卷第21頁），為上訴人對於前揭應給付之金錢債務之遲延利息起算日，自屬法之所許。
六、綜上所述，上訴人片面將被上訴人由月薪制人員調職為時薪制人員，並不合法，上訴人仍應以原約定薪資按月給付予被上訴人，被上訴人請求上訴人給付短少薪資4 萬4382元，洵屬有據。被上訴人片面變更勞動條件並短少給付薪資，違反勞基法之規定，被上訴人依勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，為有理由，其依勞基法第14條第4項、第17條規定請求上訴人給付資遣費共1萬8842元，自應准許。又被上訴人於終止勞動契約時，尚有特別休假7 日未休，被上訴人依105 年12月21日修正公布前之勞基法第38條、39條及106年6月16日修正前之勞基法施行細則第24條規定，請求上訴人給付應休未休之特別休假工資7467元，亦屬有據。從而，被上訴人請求上訴人給付7萬691元，及自106年5月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，依法有據，應予准許；至於被上訴人逾此准許範圍之請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，命上訴人如數給付，並為假執行之宣告，並無不合，上訴意旨指摘該部分原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。被上訴人請求不應准許部分，原審判決上訴人敗訴，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰予廢棄改判如主文第2 項所示。
七、本判決之基礎已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，毋庸一一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 9 日
勞工法庭 審判長法 官 林春鈴
法 官 林振芳法 官 洪純莉以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 107 年 4 月 9 日
書記官 范國豪