臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第113號原 告 陳存忠訴訟代理人 黃仕翰律師（法扶律師）
游弘誠律師（法扶律師）被 告 台大學人福邸管理委員會法定代理人 翁威智訴訟代理人 王東山律師複代理人 許富雄律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國107年5月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹拾參萬肆仟玖佰捌拾陸元，及自民國一百零六年九月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣肆萬伍仟元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣壹拾參萬肆仟玖佰捌拾陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行聲請駁回。
事實及理由
甲、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴狀所載應受判決事項之聲明原為「被告翁威智應給付原告新台幣（下同）550,303元。」，嗣於民國106年3月15日以民事更正狀變更被告為「台北學人福邸管理委員會」，又於105年7月6日以民事變更訴之聲明暨準備㈡狀變更為「被告應給付原告760,343元」（卷第25頁），復於106年9月20日以民事變更聲明暨準備㈣狀變更為「被告應給付原告886,876元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」（卷第66頁），再於106年11月10日以民事變更聲明暨準備㈤狀變更為「被告應給付原告913,717元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」（卷第112頁），核其聲明之請求金額、利息起算日雖有變更，惟請求之基礎事實並未改變，且請求金額、利息起算日之變更，係屬擴張應受判決事項之聲明之情形，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。
乙、實體部分
一、原告起訴主張：㈠被告應給付預告工資26,841元：
⑴雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期
間依左列各款之規定：繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第16條定有明文。
⑵次按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契
約時，應依同法第16條第1項之規定期間預告勞工。若未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，該預告期間工資可依平均工資標準計算。勞動基準法第2條第4款規定平均工資，係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算六個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第123條第1項規定依曆計算，而不宜解為算足30日。故本會83年4月9日台(83)勞動二字第25564號函釋內容與民法第123條規定，尚無牴觸。因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理。，此亦分別有(75)台內勞字第419200號及(86)台勞動二字第052675號函釋可參。
⑶經查，被告自99年3月4日起任職於被告台大學人福邸管理委
員會，任職已逾3年以上，依法被告自有遵守勞動基準法給予原告預告期間之法律義務。惟被告於105年12月23日公告解雇原告，並於106年1月1日實施，未給予原告充足之預告期間另覓他職，顯然於法不合，就此短差之23日，原告應得請求被告給付預告工資。另原告於計算事由發生(即於105年12月23日受解雇)，前之六個月之月薪均為35,000元，原告之平均工資依勞動部函釋計算為1,167元，則本案原告得請求被告給付之預告工資為26,841元。【1,167(平均工資)*23日(短差之預告期間)=26,841】㈡被告應依勞動基準法第24條及第30條第1項之規定，給付原告延長工時工資650,874元：
⑴就104年1月至2月之延長工時，被告應給付原告延長工時工
資41,674元：①原告於104年1月至2月之月薪為34,000元，換算時薪為142元（計算式：34000/240=142）。②105年1月1日前，法定正常工時為雙週84小時，原告每週工作6日，則每日合法正常工時應為7小時，是以原告每日均加班5小時，可換算為6.67小時之時薪（計算式：4/3+4/3+5/3+5/3+5/3=
6.67）。③104年1月及2月，原告除國定假日出勤之外，實際出勤之日數分別為25日及19日，合計共44日，故被告應給付原告加班費41,674元（計算式：142*6.67*44=41,674）。
⑵就104年3月至12月之延長工時，被告應給付原告延長工時工
資246,843元：①原告此期間月薪34,500元，換算時薪為144元（計算式：34,500/240=144）。②105年1月1日前，法定正常工時為雙週84小時，原告每週工作6日，每日合法正常工時應為7小時，是以原告每日均加班5小時，可換算為6.67小時之時薪。③原告於104年3月至12月除國定假日出勤之外，3月實際出勤26日、4月實際出勤共24日、5月實際出勤共26日，6月實際出勤25日，7月實際出勤27日，8月實際出勤26日，9月實際出勤25日，10月實際出勤26日，11月實際出勤25日，12月實際出勤27日，合計實際出勤日數為257日，故被告應給付原告延長工時工資246,843元（計算式：
144*6.67* 257=246,843）。
⑶就105年1月至105年2月之延長工時，被告應給付原告延長工
時工資55,292元：①原告此期間月薪為34,500元，換算時薪為144元（計算式：34,500/240=144）。②自105年1月1日起，法定工時為單週40小時，原告每週工作6天，前5日每日合法正常工時應為8小時，每日加班時數4小時，可換算為6小時之時薪（計算式：4/3+4/3+5/3+5/3=6）；第六日全日均屬加班，可換算為19.33小時之時薪（計算式：4/3+4/3+5/3*10=19.33）。③原告於105年1月及2月，除國定假日出勤之外，105年1月實際出勤25日，其中5日為第六日；2月實際出勤19日，其中4日為第六日。合計除國定假日出勤外之實際出勤日數為44日，其中35日為一般工作日，9日則為第六日，故而被告應給付原告延長工時工資55,292元（計算式：144*6*35+144*19.33*9=55,292）。
⑷就105年3月至12月之延長工時，被告應給付原告延長工時工
資307,065元：①原告此期間月薪35,000元，換算時薪為146元（計算式：35,000/240=146）。②自105年1月起，法定工時為單週40小時，原告每週工作6天，前5日每日合法正常工時應為8小時，每日加班時數4小時，可換算為6小時之時薪；第六日全日均屬加班，可換算為19.33小時之時薪。③原告除國定假日出勤之外，105年3月實際出勤27日，其中4日為第六日；4月實際出勤24日，其中5日為第六日；5月實際出勤26日，其中4日為第六日；6月實際出勤24日，其中4日為第六日；7月實際出勤26日，其中5日為第六日；8月實際出勤27日，其中4日為第六日；9月實際出勤23日，其中4日為第六日；10月實際出勤22日，其中5日為第六日；11月實際出勤25日，其中3日為第六日；12月實際出勤27日，其中3日為第六日，2日為一例一休制度下之休息日。④綜上，原告除國定假日出勤外之實際出勤日數合計為251日，其中208日為一般工作日，41日為第六日，2日為一例一休制度下之休息日，故被告應給付原告加班費307,065元（計算式：146*6*208+146*19.33*41+146*31.33*2=307,065）。
㈢被告應依勞基法第39條規定，給付原告國定假日出勤之工資71,446元：
⑴被告應給付原告104年國定假日出勤工資27,362元：①104年之國定假日共有12日，其中7日於1、2月，5日於3月以後。
②104年1、2月原告月薪34,000元，換算日薪為1,133元（計算式：34,000/30=1,133），104年3月以後原告月薪34,500元，換算日薪為1,150元（計算式：34,500/30=1,150）。③是被告應給付原告104年之國定假日出勤工資27,362元。（計算式：1,133*7*2+1,150*5*2=27,362）⑵被告應給付原告105年之國定假日工資44,084元：④105年之
國定假日原有14日；惟因105年6月21日起恢復7日國定假日，其中5日於下半年。故依法原告於105年應可放假19日，其中7日於1、2月；12日於3月以後。⑤105年1、2月原告月薪34,500元，換算日薪為1,150元（計算式：34,500/30=1,150），105年3月以後原告月薪35,000元，換算日薪為1,167元（計算式：35,000/30=1,167）。⑥是被告應給付原告105年之國定假日出勤工資44,084元（計算式：1,150*7*2+1,167*12*2=44,084）。
⑶綜上，被告應給付原告104年及105年度之國定假日出勤工資71,446元（計算式：27,362+44,084=71,446）。
㈣原告所擔任之職務並非被告所謂單純之保全人員或警衛人員
，且本件既未曾報請主管機關核備，亦未以書面為之，而應適用勞動基準法之一般原則：
⑴按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另
行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞動基準法第84條之1定有明文。
⑵次按勞動基準法第84-1條第1項規定之立法目的無非係就特
殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制，該法文既規定「報請當地主管機關核備」，而非「報請當地主管機關核准」，則應認該所謂之「報請當地主管機關核備」，僅屬行政管理上之問題，勞雇雙方如已自行以書面方式，依同條第2項規定約定勞動條件，該約定即已生效，不因有無為上開報備而有差異（最高法院101年度台上字第258號民事裁判意旨略同，可資參照），但同條第2項既規定該約定應以書面為之，如未以書面方式約定，依勞動基準法第1條第1項後段、民法第73條規定，應認該約定無效。（臺灣高雄地方法院102年度勞訴字第116號民事判決參照，臺灣高雄地方法院104年度鳳勞小字第5號民事判決斯同此旨)。依此，勞動基準法第84條之1之規定尚具有要式性之要件，如勞雇雙方就工作時間、例假、休假等另行約定，並未以書面為之，則仍應適用勞動基準法之一般原則。
⑶查本件被告就其曾與原告間約定「薪資內容已包含加班費」
乙情，尚未盡舉證證明之責任。且縱算當事人間果有該等口頭約定之存在，其除未曾報請主管機關核備外，亦「無」做成任何書面，參諸前開實務見解，該等約定仍屬無效，而應回歸適用勞動基準法之一般原則。次查被告或抗辯謂，原告所從事者為無須長時間付出高度之專注力或體力之監視性工作保全人員，有勞動基準法第84條之1規定適用，縱未經主管機關核備，亦不能認為無效云云。惟本件原告陳存忠之工作內容並非係監視性工作之保全人員或警衛人員，而係偏行政職之「總幹事」或「管理員」，此並非經主管機關所核定公告而有勞動基準法第84條之1適用之工作者，且與被告前述抗辯迥然有別，故而被告前述抗辯顯不足採。
㈤被告未為原告按月提繳退休金已造成原告之損害，應依勞工退休金條例第31條第1項規定，賠償原告164,556元：
⑴按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得
低於勞工每月工資百分之六。勞工年滿60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一、工作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或一次退休金。二、工作年資未滿15年者，請領一次退休金。勞工領取退休金後繼續工作者，其提繳年資重新計算，雇主仍應依本條例規定提繳勞工退休金；勞工領取年資重新計算之退休金及其收益次數，一年以一次為限。」勞工退休金條例第14條第1項、第24條第1項及第24條之1定有明文。
⑵次按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金
，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第31條第1項定有明文。
⑶再按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金
，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。最高法院101年度台上字第1602號、104年度台上字第1031號民事判決參照。
⑷查本件原告陳存忠於早已年滿68歲，合乎勞工退休金條例第
24條第1項第2款請領退休金之要件，但因被告未曾為原告提繳退休金，原告至今無法請領之，參諸前開最高法院實務見解，被告因此而造成自己之損害，而須依勞動基準法第31條第1項之規定，就應提繳而未提繳退休金之數額，直接賠償原告。
⑸次查原告各時期薪資、應提撥之級距、數額為：①99年3月
至100年2月-薪資30,000元-級距30,300元-應提撥21,816元。②100年3月至101年2月-薪資31,000元-級距31,800元-應提撥22,896元。③101年3月至102年2月-薪資32,000元-級距33,300元-應提撥23,976元。④102年3月至103年2月-薪資33,000元-級距33,300元-應提撥23,976元。⑤103年3月至104年2月-薪資34,000元-級距34,800元-應提撥25,056元。⑥104年3月至105年2月-薪資34,500元-級距34,800元-應提撥25,056元。⑦105年3月至105年12月-薪資35,000元-級距36,300元-應提撥21,780元。⑧合計應提撥數額：164,556元。
⑹綜上，被告應為原告提撥而未提撥之退休金數額為164,556
元，已造成原告損害，故而被告應就此給付原告164,556元之損害賠償。
㈥獎勵金領據中之「爾後亦不再提出任何異議及其他要求」之
條款，乃係定型化契約條款，且因加重原告之責任並限制或剝奪原告之權利，按其情形顯失公平，依民法第247條之1之規定，應屬無效：
⑴被告答辯稱「原告係基於自由意志簽署被證2之領據，且被
證2非定型化契約，原告可以表示接受與否」云云，然並未舉出任何證據以實其說。
⑵本件「獎勵金領據」於「附記」欄所稱「爾後亦不再提出任
何異議及其他要求」（下稱系爭條款），係被告所預先擬定，被告對之並無磋商變更之餘地，蓋如不簽名與該領據上，即無法領受獎勵金。參諸最高法院98年度台上字第2075號民事判決及臺灣高等法院臺南分院97年度重上字第24號民事判決見解，條款之內容顯在令原告拋棄、限制其就資遣費、退休金等另行主張請求之權利。
⑶原告及被告乃係處於資方強而勞方弱之勞雇關係之中，如若
使被告得以此等約定防免被告請求資遣費、退休金等款項，而給予以些許之獎勵金」即可，必將使勞工受有重大之不利益，而於個案之法律關係中形成一顯失公平之結果，如此除與法律感情不符，亦顯與立法者之本意相違。
⑷按「88年4月21日增訂民法債編第247條之1第2款、第4款規
定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定或有其他於他方當事人重大不利益，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。其中所謂『加重他方當事人之責任』，係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言；至而『按其情形顯失公平』，則凡依契約所生主要權利義務，或按法律判斷有顯失公平之情形。故若有當事人以兩造間契約顯失公平而為訴訟，此時自應由法院依職權判斷是否有上述之責任加重或者他方重大不利益之情形，否則即有判決不法。」最高法院98年度台上字第2075號民事判決參照。
⑸「所稱『按其情形顯失公平者』，則係指依契約本質所生之
主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言。次按，所謂定型化契約之條款因違反誠信原則，顯失公平而無效者，係以契約當事人之一方於訂約當時處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而簽訂顯然不利於己之約定為其要件；所謂定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之『單方利益條款』，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則。」臺灣高等法院臺南分院97年度重上字第24號民事判決參照。
⑹綜上，系爭條款應屬定型化契約條款，且除加重原告之責任
外，並使原告拋棄權利或限制原告行使權利，應認此情形顯失公平，故系爭條款依民法第247條之1之規定為無效。㈦縱認系爭條款係屬有效，本件獎勵金之名稱、依據、要件等
均與退休金不同，顯非係就退休金所另為之約定，至多僅屬民法上之贈與，並不妨礙原告就退休金向被告為請求：
⑴被告答辯以該款項名稱雖為獎勵金，惟實際上是為給付原告
退休金，在認定上不能以詞害意云云，惟觀諸本件「台大學人福邸管理委員會聘用總幹事獎勵金領據之「說明」欄中，乃謂「依慣例給付」、「須服務滿3年」等語，而非依法給付或依契約給付，且其要件又與資遣費、退休金相異，顯見其並非係就資遣費、退休金之約定，僅係被告依其內部慣例另行給付之獎勵金，或屬民法上之贈與，並不妨礙原告就資遣費、退休金等另行請求。亦即本件獎勵金無論於名稱、外觀、依據、要件均與退休金不同，自不能僅以被告前開抗辯遽認其為退休金，而否准原告請求其所應得之退休金。
⑵於「附記」欄乃記載「本人陳存忠已確認此獎勵金額無誤，
爾後亦不再提出任何異議及其他要求」，當事人之真意係確認獎勵金之金額，並且約定不得就「獎勵金」再提出異議及其他要求，而非就資遣費、退休金，亦不得提出異議或其他要求。被告答辯以「且在原告當時簽收領據時，被告已明確跟其表示此筆金額就是用於給付其退休金之用，爾後不得再有任何異議或主張，原告當時也表示同意」，惟此自須由被告負舉證責任以實其說，而不能僅以被告之空言指摘遽認有其所述之事實。
㈧被告所持臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提
案第15號討論意見仍以約定工資未低於基本工資加計假日、延長工時工資總額為前提，本件被告未舉證符合上開前提，自無從適用：
⑴按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基
準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。」臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號參照。
⑵惟上開實務見解仍以「約定工資又未低於基本工資加計假日
、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定」為前提，惟本件被告對於約定工資是否已達基本工資加計加班費等、其計算方式如何等等之問題，並未舉證證明以實其說，顯不符上開要件，而無上開實務見解之適用，故本件應回歸適用勞動基準法一般規定。
㈨勞動基準法第84條之1規定當事人間有「約定薪資內容已包
含加班費」之約定，依法應「書面」約定並向主管機關「核備」，本件均付之闕如，應適用勞動基準法之一般原則：
⑴按「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例
假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」司法院大法官釋字第726號解釋參照。依此，如勞資雙方就工作時間、例假、休假等有另行約定時，如未報請主管機關核備，則原則上仍須回歸勞動基準法一般原則之適用。
⑵次按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方
另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，為勞動基準法第84條之1所明定。
本件被告雖抗辯兩造間已約定原告之工作時間為責任制云云，然並未經被告提出任何書面之約定為證，與上開規定之要式性不符，自應認被告抗辯原告之工作時間不適用勞動基準法規定云云，並不足採。臺灣高雄地方法院104年度鳳勞小字第5號民事判決參照。依此，勞動基準法第84條之1之規定乃屬要式行為，如未經勞雇雙方就工作時間、例假、休假等另行約定並未以書面為之，則仍應適用勞動基準法之一般原則。
⑶查本件被告並未舉證證明當事人間曾約定「薪資內容已包含
加班費」，又僅為口頭約定、未曾報請主管機關核備，參諸前開實務見解，仍應回歸適用勞動基準法之一般原則。
㈩依證人李川材之證述：2.「(被告訴訟代理人：原告有看過
附註欄才簽名的？)簽名時主委有告訴原告以後不可再異議，而且主委翁威智有告訴他這是慣例發給的，過程中原告及另外2位管理員、清潔人員有異議不願意簽名，他們要求改名目，原本是記載退休金，但是他們拒絕簽名領收，他們拒絕，但是拒絕的理由我不記得，他們堅持要改，我們為了解決問題就改成獎勵金」等語，由此可知原告確實不同意給付為退休金而不願簽收，且被告亦自願更改為「獎勵金」以便解決問題，原告始願簽署，足證雙方當時之意思表示合致之支點即為「領受獎勵金」，從而被告所辯為退休金之給付，不應採信。解釋單據文義及真義，應以文字為依歸，本件被告主張被證2之給付單據係出於退休金給付之目的，顯然不足採信：
⑴按「經查，依被告所提該2000元之字據係載明：『103年龍
鄉八代大樓管理員年終慰撫金簽收單…陳秋林2000-簽收人陳秋林…103年12月31日』等語，該字據上既無任何『資遣費』或相類性質之字眼，反而是寫明「年終慰撫金」等字，且發給日期確是『年終』『12月31日』，堪認該2000元應屬雇主於年終之際，發給勞工之獎勵金性質，而非資遣費，即該字據上既已寫明「年終慰撫金」，自難將之難強解為『資遣費』。」，此有臺灣高雄地方法院104年度雄勞小字第8號民事判決可參。
⑵經查，被證2單據記載之句式文義既然為「總幹事獎勵金領
據」、『依慣例給付獎勵金』、『感謝陳存忠君對本大樓服務之貢獻』，該單據上文義自當係因長久之勤勉獲得肯定所領受之「獎勵金」，且並未存在任何而有關於退休金記載之「文義形式」，亦無從判斷存在退休金之實質內容，是以被告解釋被證2單據為「退休金」，應屬牽強附會，無論依被證2之單據文義形式以觀，或從實質內容判斷，被證2之單據均不存在足以判斷屬於退休金給付之要素，從而被告所辯當不足所採。
⑶又被告訴訟代理人主張：「參照被證8之前被告所提出101年
1月31日之支出憑證上所記載有關訴外人王祖傳一欄之記載退休金12,500之計算的基礎，與核發給原告之金額計算基礎是相同的，顯見當時被告確實是以給付退休金的真實意思將6萬8,300元交付給原告。」，認為被告確實係以給付退休金之意思交付原告68,300元，惟參酌被證8「台大學人福邸管理委員會支出憑證專用紙101年元月31日」單據，其支出用途欄項記載僅為「管理員101年元月薪資及王祖傳先生退休金發放」，復觀其下編號1至編號5之給付細項，除王祖傳之部分有記載125,000元外，其餘記載部分均為陳存忠、許永興、黃勝男、林寶娥「預支薪水+年終」，並無可判斷陳存忠有退休金請領之依據。何況王祖傳之法律關係與原告陳存忠並無直接關連，被證2部分既已記載為「獎勵金」，則被告訴訟代理人以計算基礎相同為由，主張被證2係請領退休金，並不足採，綜上，通觀被證8之文義記載及當時簽署之事實狀態，均無從判斷被證2所領款項為「退休金」。
證人翁壽男雖刻意為有利被告之證述，惟其仍證述原告工作
內容與其他管理員不同，實屬兼任管理員與總幹事之工作：⑴依證人翁壽男證述：「（現在白天班除管理員外另有設置總
幹事做以上所述工作？）我已離職，現任主委想用保全公司辭退管理員，所以才有今日訴訟。現任主委剛開始有設置總幹事，但是現在沒有了，原告原本是在另一個社區擔任總幹事，因為他是當時主委董水重的好朋友，所以董水重推薦原告來面試。」是以，現任主委辭退所有管理員後，就原告原先之工作內容另聘管理員及總幹事二名執行原告原先職務，足證原告工作內容乃同時擔任所謂管理員及總幹事之工作。⑵證人翁壽男證述：「（原告任職期間工作內容是否與其他管
理員相同？）原告是白天班，所以除了警衛工作外，還負責管理費收取，每月開會要做會議記錄、財務報告，原告做的的工作類似總幹事的性質。（提示被證10第6條，因兼辦行政工作，加薪1千元？）在102年我擔任何職務，我應該是擔任監察委員，當時有3個管理員，因為原告有兼任行政工作，所以我們幫原告加薪1千元。」是以，確因原告工作乃同時擔任所謂管理員以及總幹事工作，而有與其他管理員不同之薪酬待遇。
⑶證人翁壽男雖稱一開始任用原告即約定工作內容，惟事實上
原告於99年任職，於101年起除原工作外，尚兼任原為訴外人王祖傳之工作，故絕不可能在99年任用原告時已與原告約定後來兼任的工作內容，足證證人刻意為有利被告之特定立場證述：
①證人翁壽男證述：「（原告101開始接任負責管理費收取、
每月開會要做會議記錄、財務報告部分之工作，是否如此？）對，沒有錯。（原告是99年任職，101年接上述工作？）原告應該開始上班就開始這些工作，如果原告是99年任職，那他從99年就開始做這些工作，因為當初他是接替前任王祖傳老先生的缺，所以就包含這些事情。（原告接任這些工作，是否將相關文書電腦化？）沒有錯。（王祖傳是101年離職？）我印象不清楚。（提示被證8，是否可看出王祖傳是101年離職？）這個部份我有點疑問，王祖傳年終獎金為何只有19000元，依照這文件，原告是99年3月4日到職，王祖傳是88年7月1日到職，年終獎金不應該只有19000元。我年紀大，而且這件事很久以前，我記不清楚。這個文件記載我們給125000元，沒有錯，要過年，我們先支付2萬元薪水，年終獎金先發，讓管理員過年，至於王祖傳是否101年離職，看紀錄可以查出來。上面寫退休金125000元部份，當時王祖傳跟我說80歲做不動，我們依照規定給125000元獎勵，因為他要離開，所以怎麼記載都沒有影響，因此當時記載退休金，當時因他做12.5年，每年1萬元，所以給他125000元。
」證人翁壽男先明確稱99年原告任職時已約定好總幹事的工作內容，接任原訴外人王祖傳之總幹事工作，惟經提示證物證明所述不實後，即開始顧左右而言他，未針對問題回答，足證刻意為有利被告之不實陳述。
②退萬步言，縱證人翁壽男所述為真，原告確為總幹事，衡諸
社會常理，每日工作12小時的總幹事在目前社會經驗上實屬相當罕見，難認與經驗法則相符。
⑷事實上被告均稱原告所擔任為「無須長時間付出高度之專注
力或體力」之「監視性工作保全人員」，與證人翁壽男稱原告為「總幹事」顯然矛盾，足證被告所辯並無理由：
①證人翁壽男證述：「（原告於101年於王祖傳離職後才接任
工作，所以在99年這部份工作沒有約定到？）董水重介紹原告面談時，就是要做總幹事的工作，當初的約定及給的待遇，就是總幹事的工作及待遇。（原告工作內容除了負責管理費收取、每月開會要做會議記錄、財務報告之部分之外，是否包含製作管委會公告、修繕廠商比價、採購、保固等？）沒有錯，這是總幹事應該做的工作。…」稱原告為總幹事。②惟被告由始至終，甚至於書狀中均一再強調原告乃「無須長
時間付出高度之專注力或體力」之「監視性工作保全人員」，與上開證人所述顯有矛盾，足證被告所辯並無理由。
③縱上所述，證人翁壽男證述99年任職之初已有約定工作內容
，與事實上原告101年後工作決計不同；被告既未依法報備，原告自應適用勞動基準法規定之工時，退千萬步言，原告工作內容除管理員職務外，確有兼任總幹事職務，形同一人兼任兩份工作，原告請求除依法有據外，亦合情合理。
並聲明：被告應給付原告913,717元整，以及自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按年息5%算之利息；願提供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯主張：㈠原告提起本件訴訟要求被告給付其預告工資26,841元、延長
工時工資650,874元、國定假日出勤工資71,446元、給付勞退提撥金164,556元，合計913,717元俱無理由，理由如下：
⑴臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號
討論意見揭示：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延時工資或例假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號討論意見參照）。
⑵證人翁壽男到庭證稱：當時面試原告時已有向原告談及薪水
、工時、休假等問題，當時是告訴他月薪3萬元，每日工時12小時，每週休一日。因為被告是小單位，所以健勞保要由原告自己處理。且於證人翁壽男擔任主委及幹部期間，原告並無提出每日只能工作7-8小時，超過應給付加班費之要求。原告亦無向證人翁壽男提出國定假日要休假而管委會不同意，因此要求補償之情事。換言之，當時被告早已與原告約定每天工作12小時、1週工作6天，且勞健保費用要自己負擔，倘原告不同意被告所提工作條件內容，怎可能在被告處任職長達6年有餘而未表示任何反對意見？⑶被告於99年3月4日聘請原告陳存忠，因給予原告的薪資遠較
當時一般保全人員為高，待遇福利佳，故當時與原告約定的薪資內容實已包含例假、國定假日、延長工時工資等部分在內，原告不得再為其他主張；於適用勞動基準法之後，亦然。也正因為有此約定，故原告於任職期間均未曾就延長工時加班費、國定假日出勤加班費、應休未休特別休假折抵工資等議題有任何爭議。甚至原告於進行勞資爭議調解程序時，亦未曾提出此項主張，於本件訴訟剛開始訴訟進行時，亦未提出此項主張。而是直到委由律師進行訴訟時才翻異前詞，顯見原告當時提供勞務時主觀上早已知悉此係原與被告約定薪資之應對待給付內容，其主觀上根本不認為此係原約定工時範圍之外「加班」。被告給付給原告之薪資內容，實已包含例假、國定假日、延長工時工資等部分在內，不能再重複計算。另由105年6月21日勞動部勞動條3字第1050131243號函令可知，勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」（被證4），於104年6月3日修正公布，並自105年1月1日施行。是以，104年之法定工時為雙周84小時，105年度為一周40小時。則原告稱104年6月起法定工時為單周40小時，容有誤會。
⑷再則，由被告102年至105年間之支出憑證專用用紙上（被證
9），有關原告陳存忠應領薪資，係由「既已約定之工資」、「全勤」、「加班」及「三節獎金」所組成，換言之，如原告確有加班之情事，被告會給付原告加班費。且就事理常情及經驗法則以論，倘被告果真有長期積欠原告延長工時工資及假日出勤工資時，原告曾否反映給被告知悉？倘若原告未曾反應，又如何期待被告知悉原告有「加班」之事實而應給付加班費用呢？更何況原告在職期間未曾向被告反應過存在加班爭議，於最初起訴時對此亦無爭執，其於訴訟進行中方變更請求基礎而提出此項主張，顯違誠信。
⑸原告追加預告期間工資26,841元，被告不同意此追加。蓋原
告於起訴狀中原先本有主張預告工資70246元，嗣後於106年6月30日之「民事變更訴之聲明暨準備(二)狀」中，並未再主張預告工資之部分，顯係因訴之變更而產生撤回效果，不容其再行追加。更何況原告是屆齡退休，被告並非依勞動基準法第11條或第13條規定終止契約，自無給付預告期間工資之問題。另依公寓大廈管理條例第46條之規定，須取得「公寓大廈事務管理人員證照」者才可執行公寓大廈管理維護事務（諸如進行大樓事務管理、遂行管委會決議執行事務）。因陳存忠不具有此證照，其不能擔任總幹事。其僅係兼辦行政工作而非擔任總幹事（被證10），且被告也因原告陳存忠兼辦行政工作而加薪新台幣1,000元，被告並無苛扣之情。
⑹行政院勞工委員會101年05月22日勞動2字第1010131405號函
指出，勞動基準法第21條規定之基本工資係以法定正常工作時間每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，若按月計酬適用勞動基準法第84條之1規定之工作時間超過約定且經核備之正常工時者，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資計給延時工資或假日出勤工資適用勞動基準法第84條之1之工作者，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以18,780元加上78.25元乘以（000-000.66）小時之總合23,267元為其基準（被證5）。勞動部104年11月02日勞動條2字第1040132228號指出（被證6），勞動基準法修正後，適用第84條之1按月計酬工作者，其基本工資計算公式自105年1月1日起，修正為在核備之正常工作時間內，每月工資應不得低於每月基本工資額加上以每月基本工資額計算之平日每小時工資額乘以（核備之正常工作時間時數－174）小時之總合金額。原告變更後主張104年1月起之加班費，104年1月至6月之基本工資為19,273元，104年7月至105年12月之基本工資為20,008元（被證7）。原告主張其每周工作6天、每天工作12小時，以每月最高工時324小時計算，依前揭勞委會（即後來改制之勞動部）之函文所示，計算如下：①104年1月至6月之月領報酬不低於基本工資19,273元加上
80.31元【19,273元÷30÷8=80.31】乘以（000-000.66）小時之總合30,333元；②104年7月至12月之月領報酬不低於20,008元加上83.37元【20,008元÷30÷8=83.37】乘以（000-000.66）小時之總合31,792元；③105年1月至12月之月領報酬不低於20,008元加上83.37元【20,008元÷30÷8=83.37】乘以（000-000）小時之總合32,514元；④於104年1月至105年12月，被告所給付原告月領薪資在33,000元至34,000元之間，均高於前揭數額，並無違法之處。
⑺退萬步而言，就原告所主張104年1月起之延長工時工資及假
日出勤工資，嘗試計算如下。綜合104年1月至6月之基本工資為19,273元，104年7月至105年12月之基本工資為20,008元（詳被證7），105年前為雙方84小時、105年1月起改為單周40小時、原告主張其每周工作6天、每天工作12小時等基礎，進行試算如下：
①104年1月至6月延長工時工資：1.當時基本工資為19,273元
，換算時薪為80.3元，104年1月至6月扣除國定假日外，出勤日數為145天，每天延長工時為5小時，可換算為6.67小時之時薪，此段期間計算之數額為77,662元【80.3時薪×145天×6.67小時=77,662元】。2.如以基本工資加計延長工時工資，則104年1月至6月原告陳存忠應領取19,273元×6個月加上77,662元=193,300元。惟實際上，倘扣除「加班」及「三節獎金」後，此段期間被告實際給付原告陳存忠之薪資總數額為34,000元×2個月（104年1月至2月）+34, 500元×4個月（104年3月至6月）=206,000元。3.兩相比照，差額為12,700元【206,000元－193,300元=12,700元】。
②104年7月起104年12月為止之延長工時工資：1.當時基本工
資為20,008元，換算時薪為83.4元，104年7月至12月扣除國定假日外，出勤日數為156天，每天延長工時為5小時，可換算為6.67小時之時薪，此段期間計算之數額為86,779元【83.4時薪×156天×6.67小時=86,779元】。2.如以基本工資加計延長工時工資，則104年7月至12月原告陳存忠應領取20,008元×6個月加上86,779元=206,827元。惟實際上，倘扣除加班及三節獎金，此段期間被告實際給付原告陳存忠之薪資總數額為34,500元×6個月（104年7月至12月）=207,000元。3.兩相比照，差額為173元【207,000元－206,827元=173元】。
③105年度之延長工時工資：1.此時基本工資為20,008元，換
算時薪為83.4元，105年1月至12月扣除國定假日外，周一至周五之出勤日數為243天、週六工作天數為50、休息日工作為2日，一般工作日可換算為6小時時薪、週六工作可換算19.33小時時薪、一例一休2日可換算31.33小時時薪，此段期間計算之數額為207,429元【83.4時薪×243天×6小時+83.4時薪×50天×19.33小時+83.4時薪×2天×31.33小時時薪=207,429元】。2.如以基本工資加計延長工時工資，則105年1月至12月原告陳存忠應領取20,008元×12個月加上207,429元=447,525元。惟實際上，倘扣除「加班」及「三節獎金」後，此段期間被告實際給付原告陳存忠之薪資總數額為34,500元×2個月（105年1月至2月）+35,000元×10個月（105年3月至12月）=419,000元。3.兩相比照，差額為-28,525元【419,000元－447,525元=-28,525元】。
④104年至105年國定假日出勤工資：1.104年1月至6月之基本
工資為19,273元，換算日新為642.4元，此期間為10天，數額為6,424元。2.104年7月至105年12月之基本工資為20,008元，換算日薪為667元，此期間為21天，數額為14,007元。
3.以上合計為20,431元【6,424元+14,007元=20,431元】。⑤此外，倘扣除原告陳存忠「加班」及「三節獎金」後，原告
於104年至105年從被告處所領取之薪資至少有832,000元【34,000元×2個月+34,500元×12個月+35,000元×10個月】；如加計104年與105年4,000元中秋獎金、104年與105年之年終獎金66,500元，合計數額即為902,500元。至於如依原告所主張加計延長工時，則此段期間計算所得數額868,083元【193,300元+206,827元+447,525元+20,431元】。兩相比照，被告並無短少給付之情。
㈡原告主張應從99年3月開始為原告提撥退休金，並非有據。
蓋由被證3可知，公寓大廈管理員應係從103年7月1日開始適用勞動基準法，故縱認應提撥，惟提撥日期應為103年7月1日計算至105年12月31日為止。
㈢原告所從事者為無須長時間付出高度之專注力或體力之監視
性工作保全人員，有勞動基準法第84條之1規定適用，縱未經主管機關核備，亦不能認為無效。有實務見解可參：
⑴司法院大法官釋字第494號解釋揭示：國家為保障勞工權益
，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定之限制。另司法院大法官釋字第726號解釋，也於解釋理由中指出，由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及本法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。
⑵有關法院之實務見解，整理如下：
①最高法院101年台上字第258號民事判決：「勞動基準法第84
條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效。」②最高法院102年台上字第1866號民事判決：「查保全人員得
適用勞基法第84條之1規定，其立法目的在於就特殊工作者，因其自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。又此條僅屬行政管理上問題，是以勞雇雙方約定工作時間之效力，並不因未報請當地主管機關核備而受影響。」③最高法院101年台再字第32號民事判決：「所稱延長工作時
間之工資，係指勞工受雇主之要求延長工作時間，為保障勞工之勞動力維持與存續，方促使雇主負擔較高額之工資，如屬勞動基準法第84-1條第1項所列工作，無須長時間付出高度之專注力或體力，在法律上即未受正常工作時間之限制，不得主張延長時間之工資。又所謂監視性、斷續工作係指依其工作內容係屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務者，核其性質非屬加班，而為值班。」④臺灣高等法院臺中分院101年重勞上字第8號民事判決：「按
勞動基準法第24條規定，所稱延長工作時間之工資，應係指勞工受雇主之要求延長工作時間，而勞工在實際延長工作時間中提出勞務，為保障勞工之勞動力維持與存續，方促使雇主負擔較高額之工資，藉以回復勞工在體力上與精神上之耗損，但在特殊性工作，如同法第84條之1第1項各款所列之工作，在法律上即未受正常工作時間之限制，此乃該工作無須長時間付出高度之專注力或體力，而法律上特為之容許。是以，如工作之性質並無經常之危險性，且不致勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態之工作者，其工作性質自屬同法第84條之1之規範範疇，不得主張延長時間之工資。又所謂監視性、斷續性工作係指依其工作內容係屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務，即其判斷工作內容是否屬監視性、斷續性工作，應依其工作性質是否係待命戒備留意及非必要持續密集提出勞務標準判斷之，若工作屬上開性質者，即非屬加班而應屬值班之性質。」。
㈣原告先前雖任職於台大學人福邸管理委員會，惟其已因屆齡
65歲，被告前已清楚向其表示，因「已屆滿65歲退休年齡，本管委會依規定終止聘僱關係」，並已給付其獎勵金新台幣68,300元，顯見其與被告間已無聘僱之法律關係存在，加以原告業已同意「爾後亦不再提出任何異議及其他請求」，原告係基於自由意志簽署該領據，且該領據非定型化契約，原告可以表示接受與否。就同一份領據中，既然已有記載原告不能再為異議或其他請求，原告也簽名同意，則原告不能恣意切割、解讀領據內容，僅接受對其有利部分，對其他部分則恣意爭執，如此，將有失公平。另原告早已知悉被證2獎勵金之性質為退休金。蓋由被證8之101年1月31日之台大學人福邸管理委員會支出憑證專用用紙上記載可知，有關管理員王祖傳之退休金發放，係按服務年資計算，因王祖傳於被告處服務12.5年，故按往例給予125,000元【10,000×12.5年= 125,000元】之退休金，此部分由原告陳存忠先生也在同一張支出憑證專用用紙上簽名，即可認定原告陳存忠確實知悉該獎勵金就是退休金之性質。更何況在原告當時簽收領據時，被告已明確跟其表示此筆金額就是用於給付其退休金之用，爾後不得再有任何異議或主張，原告也同意而簽收，不可嗣後再行反悔。如今原告於接受被告所給付之金額後，復又提起本件訴訟再為爭執，顯違誠信。
㈤原告雖堅稱係擔任管理員兼總幹事之工作。惟查，證人翁壽
男到庭已清楚證稱，於聘僱原告陳存忠時，業已清楚告知其每月月薪為3萬元，每日工時12小時，每週休一日，至於健勞保則要由原告自己處理。且就證人印象所及，原告陳存忠並無提出國定假日要休假而管委會不同意因而要求補償之情事。另原告從一開始受聘時，即須負責管理費收取、每月開會要做會議記錄、財務報告部分之工作，原告清楚其工作內容與權益事項，證人翁壽男更是直指：「當董水重介紹原告面談時，就是要做總幹事的工作，當初的約定及給的待遇，就是總幹事的工作及待遇。」再則，原告於任職期間，從未向被告表示過被告有積欠其延長工時工資、國定假日出勤工資等事項，則其於屆齡退休後另於訴訟程序上主張前揭事項，顯係臨訟杜撰之詞，礙難採信。
㈥被告與訴外人許永興間給付資遣費之事件，業經鈞院以106
年度勞訴字第111號判決在案。該案認訴外人許永興尚有26日方達屆齡退休之年齡，故認被告應依法給付許永興預告期間工資，惟於本案中，原告係屆齡退休，被告依法當毋庸給付原告陳存忠資遣費。另有關依法提撥之退休金部分，被告提出「公寓大廈管理員應係從103年7月1日開始適用勞動基準法，故縱認應提撥，惟提撥日期應為103年7月1日計算至105年12月31日為止。」之論述，亦為該案所肯認；該案亦認原告離職時被告所給付之獎勵金，至少有代為給付退休金之意，因此被告主張抵銷，即屬有據，故縱認被告未依法提撥退休金，惟計算提撥退休金之期間應從103年7月1日計算至105年12月31日為止，且因被告業已給付原告68,300元之獎勵金，此部分自應予以抵銷。
㈦被告與訴外人胡聯壽之案件，業經鈞院以106年度北勞簡字
第151號判決在案。於該案中法院則認定：「原告請求被告給付未提撥退休金計10萬3680元云云。然依前揭證人翁壽男之證詞可知，被告於雇用原告前已告知退休金部分請原告自行處理；又證人董水重即103年8月至105年12月被告之主任委員於106年12月21日在庭證稱，只知道管理員到被告大樓服務，為了留住他們，做滿3年有1萬元獎勵金或叫做退休金等語；且被告於終止雙方勞動契約時，依照慣例原告於被告處服務滿3年，每年給付1萬元作為感謝被告對被告大樓服務之貢獻，總計給付4萬4500元，並提出原告簽收之獎勵金領據為憑。顯見，原告於受雇被告前即知沒有退休金，而被告將於其做滿3年後每年給付1萬元獎勵金，獎勵金即為退休金，且原告於被告終止勞動契約後確實已經取得被告依約定按比例給付之退休金4萬4500元，故原告事後復為退休金之請求，自不足採。」，該見解可供鈞院參考。如依該案之法律見解，原告陳存忠於受雇被告前即知沒有退休金，復又簽收獎勵金領據，當認原告事後復為退休金之請求，自不足採。㈧並聲明：原告之訴暨假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠雙方間勞動契約由被告於105年12月31日終止，而原告陳存
忠為00年00月00日生，是其於本件終止之105年12月31日之時，原告陳存忠為68歲，已逾屆退休年齡65歲。
㈡原告之出勤，係每週上班6日休息1日，每日工時12小時，國定假日並未休息。
㈢本件雙方所簽署之「台大學人福邸管理委員會聘用總幹事獎
勵金領據」上記載：「支出用途：陳存忠君總幹事獎勵金。」、「說明：陳存忠君已屆滿65歲退休年齡，本管委會依規定終止聘僱關係，本管委會並依慣例給付獎勵金，其條件需服務滿3年，每年給付新台幣壹萬元獎勵金，以感謝陳存忠君對本大樓服務之貢獻。」、「到職日期：99年3月4日」、「聘用終止日：105年12月31日」、「獎勵金金額：68,300元」、「附記：本人陳存忠已確認此獎勵金額無誤，爾後亦不再提出任何異議及其他要求。」等語。
四、得心證之理由：㈠原告主張之事實，業據原告提出台大學人福邸管理委員會支
出憑證專用用紙、政府行政機關辦公日曆表、公告新聞、勞工退休金月提繳工資分級表、勞動部勞工保險局已領老年給付證明、存摺影本、勞動部勞工保險局函等文件以為佐證（卷第31、74頁），被告則否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出台大學人福邸管理委員會聘用總幹事獎勵金領據、行政院勞工委員會函、基本工資制訂與調整表、台大學人福邸管理委員會支出憑證專用用紙、台大學人福邸管理委員會102年2月委員會議紀錄、會議紀錄、另案判決書等文件以資為據（卷第14、24、56、84、118、171頁），是本件所應審酌者為：原告請求預告工資26,841元、延長工時工資650,874元、國定假日工資71,446元、勞退提撥164,556元，有無理由？以下分別論述之。
㈡就原告所請求預告期間工資26,841元之部分，經查，原告陳
存忠為00年00月00日生，而於本件兩造間僱傭契約終止之105年12月31日之時，原告陳存忠為68歲，已逾屆退休年齡65歲，而再審酌本件本件雙方所簽署之「台大學人福邸管理委員會聘用總幹事獎勵金領據」亦記載「說明：陳存忠君已屆滿65歲退休年齡，本管委會依規定終止聘僱關係…」等語之情節，足認本件係因原告屆齡退休而終止，應可認定，是本件被告主張：原告是屆齡退休，被告並非依勞動基準法第11條或第13條規定終止契約，自無給付預告期間工資等語，即非無由，應堪採據。
㈢就原告所請求延長工時工資650,874元之部分：
⑴經查，本件自103年7月1日起應適用勞動基準法，而第84條
之1係規定「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」等語；次按「勞動基準法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效。」最高法院101年度台上字第258號判決可資參照。
⑵經查，就本件雙方勞動條件約定之部分，業據，證人翁壽男
證稱：「（原告是你擔任委員時應聘？）是我面談的…（有說薪資內容、勞務給付內容？）…當時我們有談過，我有告訴他薪水、工時、休假等問題，當時是告訴他月薪3萬元，每日工時12小時，每週休一日。」、「（有其他福利？）…原告條件工作滿3年，在離職時，每1年會再給1萬元工作獎勵金…（有無三節獎金？）…給原告中秋、端午有2千元獎金，年終有一個月獎金，原告在職期間都有給。」、「（任職期間，原告是否有提出每日只能工作7-8小時，超過應給付加班費？）沒有這個印象。」、「（全勤部份沒請假會給1000元獎金？加班費註記是何事項所給予加班費？年資滿一年是否會調薪500元？）…全勤部份，若只有按周休一日，沒有請假，也沒有遲到早退，所有管理員都有1000元獎勵金。加班費每月開會開很晚，有時到10點，但是一般上班時間是6-6點，但是開會要紀錄，從8點開始到10點開會，所以會給加班費。如果任職期間沒有出差錯，上班正常，所有管理員都一樣加五百元。」、「（原告工作內容是否與其他管理員相同？）原告是白天班，所以除了警衛工作外，還負責管理費收取，每月開會要做會議記錄、財務報告，原告做的的工作類似總幹事的性質。」、「（原告工作即負責管理費收取、每月開會做會議記錄、財務報告之部分，與當初約定是否相符？）相符合，當時聘僱所約定的內容都包含這些。」、「我們是小單位，員工只有3位，固定白天班工作兼任行政工作，1位固定大夜班，工作比較辛苦，所以不接行政工作，另一位的工作主要是清潔工的工作，工作時間只有10小時，清潔工作做完後兼任保全工作，所有工作只有這3個工作，白天班工作比較正常，所以兼行政工作。」等語（卷第135頁），是依照證人翁壽男所證述之工作內容，即與勞動基準法第84條之1規定並無不符，是被告主張：本件所從事者為無須長時間付出高度之專注力或體力之監視性工作保全人員，有勞動基準法第84條之1規定適用，縱未經主管機關核備，亦不能認為無效，應依照原勞動條件之約定履行等語，即非無由，應堪採信，是原告請求請求延長工時工資650,874元之部分，即非准許。
㈣就原告所請求國定假日出勤工資71,446元之部分，經查，雙
方就原告出勤之內容，於99年間之約定雖未約定有國定假日之假期，惟本件自103年7月1日起應適用勞動基準法，則原告於國定假日為出勤，即應依本法規定為計算，是原告主張被告應依勞動基準法第39條之規定，給付原告國定假日出勤之工資，應認有據，而就請求金額之部分：
①104年國定假日共12日，其中7日於1-2月，5日為3月之後。
104年1-2月原告月薪34,000元，日薪為1,133元（34,000/30=1,133），104年3月以後月薪34,500元，日薪為1,150元（34,500/30=1,150）。是104年國定假日出勤工資為27,362元。（1,133×7×2+ 1,150×5×2 = 27,362）②105年國定假日原為14日，惟於105年6月21日起恢復7日國定
假日，其中5日於下半年，故105年應可放假19日，其中7日於1-2月；12日於3月之後。105年1-2月原告月薪34,500元，日薪為1,150元（同前計算），105年3月以後月薪35,000元，日薪為1,167元（35,000/30=1,167）。是105年之國定假日出勤工資為44,084元（1,150×7×2+ 1,167×12×2=44,084）。
③從而，就原告所請求國定假日出勤工資71,446元之部分，為有理由，應予准許。
㈤就原告所請求勞退提撥金164,556元之部分：
⑴按雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資
6%，每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1項、第4項、第31條第1項定有明文，又依公寓大廈管理條例規定所成立並報備之公寓大廈，應自103年7月1日起適用勞基法，是本件原告自雇主被告委員會應適用勞基法之日即103年7月1日起至其離職日105年12月31日止，即應依照上揭規定提撥6%之勞退提撥金，應可確定。
⑵經查，原告薪資自103年7月起至105年2月止為34,500元（期
間20個月），屬於34,800元之級距，應提撥6%之勞退提撥金為41,760元（34800*0.06*20），自105年3月起至105年12月止為35,000元（期間10個月），屬於36,300元之級距，應提撥6%之勞退提撥金為21,780元（36300*0.06*10），合計應提撥6%之勞退提撥金共計63,540元，而被告對於未依前揭法為原告提繳退休金以及原告前揭計算之結果，並不否認，是原告所請求勞退提撥金之部分，於63,540元之部分，為有理由，至於超過該金額之請求，則非有據，應可確定。
㈥又被告請求以其支付予原告獎勵金63,000元之部分為抵銷之
部分，經查，本件雙方所簽署「台大學人福邸管理委員會聘用總幹事獎勵金領據」係記載：「說明：陳存忠君已屆滿65歲退休年齡，本管委會依規定終止聘僱關係，本管委會並依慣例給付獎勵金…」等語，經核與被告所主張「原告離職時被告所給付之獎勵金，至少有代為給付退休金之意，因此被告主張抵銷，即屬有據…且因被告業已給付原告68,300元之獎勵金，此部分自應予以抵銷。」等語（卷第169頁）之意旨相符，是該獎勵金乃係因原告屆滿65歲退休經被告終止聘僱關係而代為退休金給付之目的，應可確定，則是否可以將該代為退休金給付之款項，就本件原告所請求國定假日出勤工資、勞退提撥金之抵銷之用，乃非無疑，況且，就被告所支付之獎勵金是否足以支付原告應領取之退休金，有無超過及金額，超過部分是否應返還而屬於被告對原告之債權，均未據被告提出證據以為證明，並無從認定，則其主張以該金額作為抵銷，即難認屬有據，是被告此部分主張，無從遽以採信，應予駁回。
㈦末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條、第233條第1項分別定有明文。查原告係依勞動基準法第39條、勞工退休金條例第31條第1項等規定為本件請求，而原告係於106年9月20日以民事變更聲明暨準備㈣狀追加請求自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，然本件起訴狀乃於106年2月16合法送達於翁威智住所（106年度北司勞調字第26號卷第8頁），原告復已於106年3月15日更正被告為「台北學人福邸管理委員會」（本院卷第6頁），則上開起訴狀之送達自無法生催告之效力，即應以上開民事變更聲明暨準備㈣狀之送達時為被告台北學人福邸管理委員會負擔給付遲延責任之時點，而經本院電詢被告訴訟代理人後，其表示業已於106年9月22日收受上開民事變更聲明暨準備㈣狀（本院卷第66頁），則原告請求自106年9月23日起至清償日止之法定遲延利息，即屬有據，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。
五、綜上所述，被告應給付原告國定假日出勤工資71,446元、勞退提撥金63,540元（合計134,986元），及自106年9月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予以駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
七、本件原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核於法並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
八、據上論結，原告之訴一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 27 日
勞工法庭 法 官 蘇嘉豐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 6 月 27 日
書記官 曾東紅