臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第131號原 告 王智明被 告 嘉祥人力資源管理顧問有限公司法定代理人 陳小萍訴訟代理人 葉繼升律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年11月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，並符訴訟經濟。本件原告起訴狀所載應受判決事項之聲明原為如附件1 所示；嗣於民國106年6月15日具狀追加「確認兩造間105年6月24日四份公告之懲處公告不存在」，核原告前揭追加之訴，其請求之基礎事實仍屬同一，係基於兩造間之僱傭關係所為之請求，揆諸前揭規定，應予准許。
二、復按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，然為被告所否認，是原告是否有給付勞務、受領薪資之權利義務，因此兩造法律上之地位及權利義務即有不安之狀態，且此種不安之狀態得以確認判決除去，故原告提起本件訴訟有即受確認判決之法律上利益，自應准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：伊遭被告公司於105 年6月1日非法終止兩造間之勞動契約。然伊已依被告公司之規定於事前提出請假申請，請假期間並以簡訊將請假之事告知被告公司之人事主管王子文先生，自非無正當理由曠職，而被告公司卻仍以伊無正當理由連續曠工3日以上」、「一個月曠工達6日」等事由不經預告終止兩造間勞動契約，依法不生終止之效力。為此，依法提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自105 年6月1日起至准許原告復職之日止，按月於每月30日給付原告新臺幣（下同）4 萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自105 年6月1日起至准許原告復職之日止，按月提撥2400元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣被告應給付105年度之年終獎金4萬元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤確認兩造間105年6月24日四份公告之懲處公告不存在。㈥並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告任職被告公司期間內，如有請假之必要時，均提早於考勤卡上填載欲請假之日期、時間後，由被告公司之人事主管、總經理、執行長逐級核准後，始生請假之效力，此為原告所明知，並非片面提出請假後，不待核准即可生請假之效力。原告固於105年5月19日曾向被告公司提出自同年5月19日起至5月31日止之事假申請，然並未經被告公司權責人員核准，不生合法請假之效力。詎料原告竟未經核准請假，於105年5月18日、19日、20日、23日、24日、25日、26日、27日（105年5月21日、22日係屬週六、週日，不計入原告曠工日數；且105 年5月18日原告亦未於8時30分之上班時間到公司上班，此由原告該日之簽退時間為「0746」即上午7時46分可知），連續曠職達8日自明。是被告公司於105年6月8日以律師函通知原告無正當理由繼續曠工3日、一個月曠工達6 日等事由，其依勞動基準法第12條第1項第6款規定通知原告不經預告終止兩造間勞動契約，自屬合法，是原告本件請求均非有據等語抗辯之。並聲明：駁回原告之訴及其假執行之聲請；並願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、本院得心證之理由兩造對於原告自102年12月30日起受僱被告公司，並於105年
5 月19日至同年月27日未到被告公司上班一節，均不爭執。然原告主張伊已以簡訊向被告公司請假，自無曠職之問題，被告終止系爭勞動契約並不合法等語，然為被告否認並以前詞抗辯之。是本件首要爭點即為被告終止兩造之勞動契約是否有據？審酌如下：
㈠再按，勞工無正當理由繼續曠工6日，或一個月內曠工達6日
者，雇主得不經預告終止契約；又勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6 款、第43條前段分別定有明文。又按，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日。事假期間不給工資；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第7 條、第10條亦有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益，最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照。
㈡首查，原告固主張其已依法向被告公司自105年5月19日至同
年月31日向被告公司申請事假，卻在105 年6月3日之臺北市政府勞動局勞資爭議調解會議及本院審理中自陳及具狀係請休假，此有該會議紀錄在卷可稽（詳本院卷第85頁、第118頁），足見原告對於假別之主張已相互矛盾，前後不一，此部分主張顯有疑義自明。再依被告公司所制訂之工作規則，已送請臺北市政府審核通過；且該規則第44條約定：員工因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於三日內提送，其工作單位按權責核定之等語，此據被告提出之101年4 月19日府勞資字第10132991100號函及該規定在卷可稽（詳本院卷第24頁、第33頁反面）。核前揭請假規則所規定之內容與上開最高法院判決所揭示之意旨並無違背，該一定程序之遵守係為維護勞資雙方權益，對勞工而言並未剝奪其請假之權利，然亦應同時維護資方可以順利調度人力，維持公司正常運作之管理權利，故勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約。是依前揭說明，原告縱有請假之必要，除應事先填寫請假單、補正證明，經被告公司權責人員核定（核准）後，始生請假之效力。如未依工作規則之約定請假，或雖請假而未獲核准時，其未提供勞務之行為仍應構成無正當理由之曠工，並不因勞工曾經提出請假申請而有不同。詳觀兩造均提出之Line對話截圖可知，原告對於其欲請事假期間並未事先填寫全部請假單經被告公司權責人員核定；僅以考勤卡填寫105年5月18日（被告自承17日是原告誤載，見本院卷第132 頁）1445起至1800之事假時間及曾以Line通訊軟體之訊息通知（第44、63、83、231-1 頁），此為兩造所不爭執，因認原告所請之假別為事假無訛。惟依上開說明，原告所得申請之事假每年有14日，而其主張欲請事件之期間已達13日，且未敘明理由；被告公司人事單位負責人員王子文依前揭規定於105年5月26日以簡訊要求原告應向公司提出證明敘明事由，自屬合法。而此與原告是否欲提出檢舉或被告公司是否知悉該事由無涉，而係原告任職於被告公司依法應遵守之員工義務，自不得持以為卸責之詞。然原告竟拒絕說明，反以提供數十件不法資料及證據到勞工局，還有辦理私事，私事無須提出證明等語回復之，而遭該權責單位不予准假，此有該通訊軟體回復訊息在卷為憑（見本院卷第231-1 頁）。足見原告拒絕配合被告公司人事權責單位通知補正查核之態度自明，此舉顯已嚴重危害勞資關係之和諧，自不待言。準此，被告公司依前揭法令及規則不准原告之事假申請，依法有據，且所辯原告無正當理由繼續曠工3 日、一個月曠工達6日等事由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告於105年6月1日終止兩造間勞動契約，依法有據，已堪認定。
㈢至於原告請求確認被告公司於105年6月24日所公告之4 份懲
處公告不存在云云，係屬事實，而非法律關係，自非確認訴訟之確定標的，所請依法無據，難以准許。
四、綜上，被告公司既已合法、有效終止兩造間勞動契約，從而，原告請求確認兩造間勞動契約存在、請求給付薪資、提撥勞工退休金、一個月之年終獎金及確認懲處公告無效，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦乏所據，爰併予駁回之。
五、原告所提被告是否有違反就業服務法等事由，與被告是否合法終止系爭勞動契約無關；與本院前開心證之過程及事實之認定亦無涉。是本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 23 日
勞工法庭 法 官 洪純莉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 23 日
書記官 范國豪