臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第24號原 告 吳冠緯被 告 摩新國際科技有限公司法定代理人 簡上智上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於中華民國106年10月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴主張其於民國105年9月13日遭被告違法解雇，且被告有侵害其名譽之情事，其得請求被告給付薪資新臺幣（下同）18,666元、代墊雜費626元、手機費1,336元、加班費31,222元、資遣費23,717元、預告期間工資26,229元、勞工退休金損失12,516元、特別休假未休工資9,180元、精神慰撫金5萬元，合計173,492元及自105年10月14日起之法定遲延利息，並得請求被告給付非自願離職證明書及道歉聲明，聲明為：㈠被告應給付原告173,492元及自105年10月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告非自願離職證明書。㈢被告應給付如附件1所示之道歉聲明。㈣第1項聲明，願供擔保聲請宣告假執行。嗣於本院審理期間，先後變更其加班費請求金額為141,490元、141,097元（見本院卷第70頁暨其背面、第145頁），另撤回其薪資、代墊雜費、手機費、勞工退休金損失等部分之請求，並減縮該部分之聲明（見本院卷第141頁背面），亦即變更其聲明請求金額為250,223元（計算式：加班費141,097元＋資遣費23,717元＋預告工資26,229元＋特別休假未休工資9,180元＋精神慰撫金5萬元＝250,223元），查原告上開所為，僅係擴張及減縮其應受判決事項之聲明，核與前揭規定相符，自應准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自104年7月1日起受僱於被告公司擔任業務人員，然被告於伊任職期間多次栽贓及辱罵伊，並於105年9月13日將伊解僱。伊離職前平均月薪為39,344元，以勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1項規定之每月正常工時160小時計算，時薪為245.9元，而伊於104年7月至105年9月上班期間，扣除早上9點至下午6點之正常上班時間，加班時數共430.35小時，依勞基法第24條第1項第1款規定，以加班時數在2小時內最低加給3分之1計算，被告應給付加班費共計141,097元【計算式：245.9元×（1＋1/3）×430.35＝141,097元】。又，伊自104年7月1日任職被告公司至105年9月13日止之新制基數為0.6028，被告應依勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，於105年9月13日終止契約後30日即同年10月13日給付資遣費23,717元（計算式：39,344元×0.6028＝23,717元），且伊任職已逾1年，被告應依勞基法第16條第3項規定，給付20日之預告期間工資26,229元（計算式：39,344元÷30×20＝26,229元）。另伊係突遭被告解僱，不及將剩餘之特休假休畢，自得依勞基法施行細則第24條規定，請求被告給付特別休假未休工資9,180元（計算式：39,444元÷30×7＝9,180元）。再，被告總經理簡上智於伊任職期間，多次以「你是不是男人啊？」、「我不像你那麼孬」、「媽的就是你這種個性機八到了極點，很想揍你，我跟你講」、「你沒有擔當！沒有擔當的男人！虛偽的男人」等不堪字眼辱罵伊，伊改以電子郵件方式與其溝通，詎被告復於105年9月14日郵件中以「就算是我倒屎在你身上，你也必須要徵求我這個老闆同意」等語羞辱伊，致伊人格深受損害，且簡上智栽贓伊偷換材料，於105年9月13日開會檢討之公開場合，將材料變更之責任歸咎於伊，並向其他員工、同業傳述此事，致伊於業界名譽受有損害，爰依民法第18條、第195條第1項規定請求被告賠償精神慰撫金5萬元及給付如附件1所示之道歉聲明以回復伊名譽等語。並聲明：㈠被告應給付原告250,223元及自105年10月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告非自願離職證明書。㈢被告應給付如附件1所示之道歉聲明予原告。㈣第1項聲明，願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則抗辯以：原告擔任業務，每日上班打卡後即外出拜訪客戶，被告並未要求其下班需回公司打卡，惟早言明手寫下班時間交主管簽名，目的係為確認並非曠職，以利會計核薪，原告如需加班，應先填寫加班申請單、經主管核准，原告未依規定申請，自屬無據。又，原告負責將客戶需求轉化為產品規格，並為被告對外聯繫客戶之窗口，於105年9月間因神腦訂單產品缺料無法滿足原告客戶之需求，原告即逕與他部門員工即訴外人李其昌及林明杰協調，共同決定更換材料應急，惟未先獲總經理核可，事後發現所換材料有瑕疵，經總經理召集原告、李其昌及林明杰三人開會檢討究責時，李其昌及林明杰均坦誠認錯，惟原告推諉卸責拒不認錯，總經理認其行為不當造成公司損失，要求其認錯悔過否則離職，詎原告處處頂撞，且擅自甩門離開會場，經同仁請其回到會場後，竟故態復萌，經不起總經理較為嚴厲之指責，又翻臉離開，嗣總經理親往原告座位質問其態度及用意，原告竟還盤腿而坐，神情囂張，於總經理對其講話中又擅自離座前往洗手間，極不禮貌，總經理當即決定開除原告。原告違反規定未經總經理核准即擅自決定更換材料，造成公司重大損失，已該當勞基法第12條第1項第4款之勞動契約終止事由，且原告擅自更換材料後，推諉卸責，既不認錯、又不服從主管領導，更於公司開會檢討之場合，多次不理會總經理指正，態度傲慢，毫不顧及職場倫理及總經理領導威信，已屬對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為，亦該當勞基法第12條第1項第2款之勞動契約終止事由。是被告依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定終止與原告間之勞動契約，於法有據。原告係遭被告依法懲戒解僱，自不得向被告請求預告工資、資遣費及非自願離職證明書，另原告早有機會可休完特別休假，被告並未阻止，且勞動契約終止係可歸責於原告，是原告請求未休特別休假工資，並無理由。又，被告開會檢討究責，僅總經理、李其昌、林明杰及原告參加，與會者深知檢討會議涉及人事懲處應予保密，自無損及原告名譽之可能。至原證2電子郵件係原告與總經理間之私人郵件，並未散布於眾，且爭執之原因相同，雙方爭吵或有較粗俗用語，然其主要係要求原告勇於認錯，否則公司無法容忍不誠實之員工，將予以開除處分，並非針對原告之名譽而為攻擊，是原告主張名譽受損，請求給付精神慰撫金及道歉聲明，均屬無稽等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保聲請宣告假執行。
三、原告主張其於105年9月13日遭被告違法解僱，其得請求被告給付加班費141,490元、資遣費23,717元、預告工資26,229元、特別休假未休工資9,180元及給付自願離職證明書；且被告於任職期間有多次栽贓及辱罵原告之情事，其得請求被告賠償精神慰撫金5萬元及給付如附件1所示之道歉聲明等情，均為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠原告依勞基法第24條第1項第1款、勞工退休金之條例第12條第1項、第2項、勞基法第16條第3項、勞基法施行細則第24條規定，請求被告給付加班費141,097元、資遣費23,717元、預告工資26,229元、特休假未休工資9,180元，及自105年10月14日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，另應給付非自願離職證明書，有無理由？㈡原告依民法第18條、第195條第1項規定，請求被告賠償精神慰撫金5萬元，另應給付如附件1所示之道歉聲明，有無理由？茲分述如下：
(一)被告依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定，終止兩造間僱傭關係，是否合法有據？
1.按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，或勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第2款、第4款及第2項定有明文。所謂「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在；至於「情節重大」，原屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外，其判斷標準，應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則，以平衡勞資關係。
2.經查：⑴本件原告於105年9月間因神腦訂單產品缺料乙事，未先獲
總經理核可，在與李其昌及林明杰協調後，決定更換材料應急，事後發現所換材料有瑕疵，經總經理召集原告、李其昌及林明杰三人開會檢討究責，李其昌及林明杰均坦誠認錯，惟原告拒不認錯，且於會議中二次擅自離開會場等情，為兩造所不爭執，堪可信實。
⑵被告雖抗辯原告所為，已該當勞基法第12條第1項第2款及
第4款之規定，惟依證人李其昌到庭證稱：「當天開會有我、林明杰、原告還有另外一位員工，我是提供材料給原告做測試，經過原告的測試，他認定材料可以，就換了材料。」、「（9月13日）當天開會，老闆有針對是誰同意更換材料這一點開會詢問，業務負責人是原告都沒有說話，後來會議尚未結束，原告就自行離開會議室，回到他自己的座位。當原告回座位後，後來印象中老闆有請他人回來再開會，他應該有再進來一次，但他都不說話，第二次離席後，老闆有過去問原告，我印象中原告好像回答說要喝水之類的。」、「禮貌的定義很難講，以一般的倫理，老闆問話，是會回答，原告是不說話，老闆一再問他，他一再不回答，這樣算不算不禮貌，我不敢認定。」、「我知道的是老闆一直希望這件事平息，希望原告來認錯，但似乎沒有下文，原告沒有道歉也沒有寫悔過書。」等語（見本院卷第123頁正、反面），另證人林明杰亦到庭證稱：「對，當天老闆很生氣又很急，原告都不出聲音，也不解釋，原告有出去喝水上廁所，但都沒有說要出去幹嘛，然後就去喝水上廁所，但他沒有自動回來，是老闆叫我去叫他，他才回會議室，我第一次去叫他的時候他就在喝水，我叫他他就跟著我回來，原告第二次離席，老闆也出去了，我在旁邊看然後回自己的座位，我看到老闆很急很生氣，原告不急不出聲，我不記得老闆說什麼了，後來我聽不到他們的對話，原告就離開公司了。」（見本院卷第125頁反面）、「原告是經過開會才決定換材料，他有召開會議，材料不夠怎麼辦，李其昌有提出解決方案，過程就這樣子。」、「做材料事要老闆確認同意才能做。」、「針對這件事（公司更換材料），召開會議由原告召開，而且經過原告測試，這個銷售的案子是由原告負責，至於針對更換材料的事情，因為是由召開會議的原告負責做決定。」、「因為當天老闆在國外，經過會議結論也有經過原告測試，至於有無經過老闆確定，剛才我也說過跟老闆道歉就是因為當初沒有即時告訴老闆，會議是原告召開，他有無即時告知老闆，老闆生氣就是因為他沒有即時告訴老闆。」等語（見本院卷第126頁反面、127頁）。由證人李其昌及林明杰之前開證詞內容以觀，堪認原告於9月13日檢討會中對總經理之態度確屬不佳，亦欠缺職場上應有之基本禮儀，惟客觀上尚難認原告對總經理所為已達「重大侮辱」之程度，是被告遽依勞動基準法第12條第1項第2款規定，終止兩造間僱傭關係，即屬乏據，並無可取。
⑶被告復抗辯原告違反規定未經總經理核准即擅自決定更換
材料，造成公司重大損失，亦該當勞基法第12條第1項第4款之勞動契約終止事由，惟查，姑不論被告並未陳明原告係違反勞動契約或公司工作規則何等約定或規範，得不經預告逕行終止契約，本院已無由據以審查；縱由兩造爭端所由生之前開事件以觀，佐以證人李其昌及林明杰到庭所為之前述證詞，固堪認原告確未於決定更換材料前，先行告知總經理，是該究責，但衡諸被告並未明定其解僱懲處之規範（諸如：未告知總經理之後果即為解僱處分），原告到職之時間僅只年餘及其違規之行為態樣等，亦難認原告所為已符合違反勞動契約或工作規則，且達情節重大，應立予解僱之程度。是被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭關係，核與前開法規有間，亦難憑取。
3.承前所述，被告抗辯原告有勞基法第12條第1項第2款、第4款規定事由乙節，既無可取，則被告於105年9月13日所為終止兩造間勞動契約之意思表示即於法不合，不生終止之效力。次查，原告雖請求被告給付資遺費，然原告始終只有主張被告前開終止契約是為不法，但並未向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，是兩造間之僱傭關係即仍然存在。準此，則原告主張依勞工退休金之條例第12條第1項、第2項、勞基法第16條第3項、勞基法施行細則第24條規定，請求被告給付資遣費23,717元、預告工資26,229元、特休假未休工資9,180元，及自105年10月14日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，另應給付非自願離職證明書，即屬無據，不應准許。
(二)原告請求被告給付加班費141,097元部分：
1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞基法第24條第1項第1款固有明定。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段亦有明文。原告雖主張本件勞雇雙方並未訂定工作規則以作為延長工時之認定方式及標準，其自可就實際延長之工作時間（
430.35小時）請求加班費，並提出打卡紀錄等件為證，惟為被告否認，依前開規定，原告即應就其主張確有延長工作時間加班之事實負舉證之責。
2.經查，原告所提之打卡紀錄（見本院卷第76-104頁）上均僅有上班之打卡紀錄，至於下班時間則均係原告自行手寫，既經被告否認，已難認其為真正之下班時間或延長工作時間，更不足以證明其下班時間係因被告要求或出自雇主延長其工作時間所致。參之被告抗辯原告係擔任業務，常於上班打卡後即外出拜訪客戶，無需返回公司打卡方能下班，如有加班之需，應可先申請並經主管特別核准，始能核發加班費等情，業據提出空白之加班申請單（見本院卷第118頁）為證，核與同任被告公司業務工作之證人李其昌到庭證稱：「就我所知，被告公司是符合勞基法，但我從101年進來要申請加班費要跟總經理報備，核准後才填寫加班申請單，並必須在當月月底前提出一併結算薪水。」等語（見本院卷第124頁背面）相符，堪認被告公司確實備有制式化之加班申請單，至於原告於任職期間未曾填寫加班申請單，亦不足以證明被告並無加班需經申請並經主管許可之要求，是被告前開所辯，即為可取。
3.原告復云被告公司總經理簡上智曾於104年7月16日、同年12月8日、同年12月11日、同年12月24日、105年1月9日、同年1月15日、同年7月5日、同年7月11日、同年7月18日、同年7月25日、同年8月18日在原告之出勤卡上簽名，且簽名方式往往涵蓋數日，有概括承認出勤卡上所記載上班時間之意，可認前開加班時數均已經簡上智簽核，同為被告否認，並抗辯以：因被告體恤業務人員來回奔波之苦，未強制要求需回公司打卡再下班返家，故早已言明手寫下班時間交主管簽名之目的，僅為確認有上班而非曠職，以利會計核薪，不代表確認下班時間之真正等語，核與證人李其昌前開證詞大致相符，且原告既非每日手寫下班時間後，立即面交總經理簽名確認，是總經理事後於原告打卡紀錄上之簽名，自不足以代表係其確認原告手寫下班時間之真正，更不足以證明其下班時間係因被告要求或出自雇主延長其工作時間所致。此外，原告亦未舉證證明其於手寫紀錄之時間，均係因出於被告公司之要求、抑或有需完成工作之需要而為從事被告公司之工作，是原告主張本件勞雇雙方並未訂定工作規則以作為延長工時之認定方式及標準，其可就實際延長之工作時間（430.35小時）請求加班費云云，即屬無據，自無可取。
4.據上，原告請求依勞基法第24條第1項第1款請求被告公司給付加班費141,097元及自105年10月14日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，亦屬無據，不應准許。
(三)原告請求被告公司賠償精神慰撫金5萬元，另應給付如附件1所示之道歉聲明，有無理由？
1.按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同，民法第184條第1項定有明文。而民法第184條第1項所規定之侵權行為類型，均適用於自然人之侵權行為，法人自無適用之餘地（最高法院95年度台上字第338號民事判決要旨參照）。
且損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係及實際上受有損害為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院48年台上字第481號判例意旨參照）。
2.原告主張被告總經理於105年9月13日開檢討會時以「媽的B勒」、「我不像你這麼孬」等言詞羞辱原告，復以原證2之電子郵件侵害原告之名譽，而請求被告公司賠償精神慰撫金5萬元及出具如附件1所示之道歉聲明，固據提出前開會議當日之錄音光碟暨譯文與電子郵件為證，惟依前開說明，可知民法第184條所規定之侵權行為類型，均適用於自然人之侵權行為，被告身為法人，自無適用之餘地，是原告以總經理對其所為之前揭言論為由，請求被告公司應負侵權行為損害賠償責任，自屬乏據，尚難憑取。況查，原告所提前開會議當日之錄音光碟暨其譯文（見本院卷第16頁、72頁）內容，從頭至尾除被告法定代理人之發言外，全無原告之聲音，經本院當庭與兩造確認後，原告亦陳明：該光碟之內容即如同原證3之譯文，內容已經很完整了，光碟內都是被告的聲音，因伊都沒有講話，伊就是只能沈默等語（見本院卷第107頁面）。再觀之前開錄音光碟內容，被告總經理固有為：「哪裡有講，你給我講啊」、「測個屁啊測，媽的B勒」、「這個責任誰來扛？不該你扛嗎？」、「AKIO都敢承認自己的錯誤了，你是不是一個男人啊？」、「這批貨我不做了，責任誰要扛？我問你啊，不會講話是不是？」、「我問你啊，這批貨的損失誰賠？」、「我不像你這麼孬」、「問你有沒有錯啊？」、「誰准你走的啊？誰准你走的啊？誰准你走的啊？誰准你走的啊？」、「你這麼虛偽的男人，怎麼那麼虛偽，怎麼會遇到像你這樣的人，媽的，你真的是超級虛偽的人」、「媽的就是你這種個性機八到了極點，很想揍你，我跟你講」、「你沒有擔當！沒有擔當的男人！虛偽的男人」等「你沒有擔當、我怎麼敢用你這種沒有擔當虛偽的男人」等語（見本院卷第16頁正、反面），惟衡諸前開檢討會所以召開之緣由，並觀之錄音全部內容，佐之證人李其昌及林明杰所為之前開證詞（見本院卷第123頁正、反面、第125頁反面），可知總經理發怒之起因實為原告應否就更換材料乙事負責及認錯而生，參諸原告於前開檢討會議中，任憑總經理如何詢問甚或究責，全程始終不發一語，亦不回答任何問題，並曾二度逕自起身離席而去，以致總經理喪失耐性、一時氣憤而為前開情緒性之發言，然起因既係其對更換材料乙事在百般詢問未獲原告答覆後所為之陳述，本意應非出於不法侵害原告之名譽，堪可認定；至原告所提原證2電子郵件（見本院卷第13頁），亦係出於前述起因而生原告應否認錯之爭執，且該電子郵件係原告與總經理間之私人郵件，被告亦未散布於眾，應無第三人可得知內容，亦難認被告有侵害原告名譽權之情事可言。此外，原告復未舉證證明被告有何向其他員工、同業傳述損害其名譽之情事，是原告請求被告公司給付精神慰撫金5萬元，另應給付如附件1所示之道歉聲明，即屬無據，礙難准許。
五、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1款、勞工退休金之條例第12條第1項、第2項、勞基法第16條第3項、勞基法施行細則第24條規定，請求被告給付加班費141,097元、資遣費23,717元、預告工資26,229元、特休假未休工資9,180元，及自105年10月14日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，並應給付非自願離職證明書，另依民法第18條、第195條第1項規定，請求被告賠償精神慰撫金5萬元，並給付如附件1所示之道歉聲明，均無理由，不應准許。原告之訴，既不應准許，則其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 10 月 31 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 10 月 31 日
書記官 黃瑋婷