臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第253號原 告 蘇倍可訴訟代理人 詹文凱律師被 告 臺北市政府環境保護局法定代理人 劉銘龍訴訟代理人 陳業鑫律師
李俊良律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國106 年10月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
理 由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查，本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告自民國93年8 月19日起受僱於被告，擔任士林區清潔隊
員（下稱系爭勞動契約），嗣於106 年1 月中旬某日上午7時許，執行清潔隊勤務時，因身體不適，未經請假即自行離隊返家休息，而至11時始返回清潔隊工作。此事經媒體報導後，被告竟於106 年2 月3 日召開臨時職工考核委員會，決議依被告所制訂職工工作規則（下稱系爭工作規則）第9 條第1 項第4 款及勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，以原告違反勞動契約、工作規則情節重大為由，終止系爭勞動契約，惟原告前開行為，僅屬曠職1 日，依系爭工作規則第44條第5 款、第46條第3 款規定，為記申誡或大過事由，尚未達違反勞動契約或工作規則，且情節重大之情事，被告所為終止系爭勞動契約，並不合法。為此，爰提起本件確認訴訟等語。
㈡聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在。
二、被告則以：㈠原告係於106 年1 月間懈怠勞務，於工作期間內返家休息，
經媒體大幅報導，被告始知悉。而原告前開所為，已使被告多年來盡心服務、落實勞工權益形象破壞殆盡，且原告不服從被告所為指揮監督，製造有提供勞務之假象，返家休息而未提供勞務之行為，已令被告內部秩序紀律及兩造間之勞動契約關係受到嚴重干擾，自難期待僅以解僱以外之手段予以懲處。嗣經被告於106 年2 月3 日召開106 年第2 次職工考核委員會，經委員會認已符合系爭工作規則第9 條第1 項第
4 款規定，決議終止系爭勞動契約，故被告依系爭工作規則第9 條第1 項第4 款及勞動基準法第12條第1 項第4 款規定予以終止系爭勞動契約，應屬合法。況且，該委員會係由勞、資雙方共推代表組成，與勞動基準法上勞資會議相同，且決議經原告申訴、陳述意見後，委員會仍維持原議，依勞資會議實施辦法第22條第2 項規定，即有拘束原告之效力等語，資為抗辯。
㈡聲明：原告之訴駁回。
三、原告自93年8 月19日起受僱於被告，擔任士林區清潔隊員，嗣於106 年1 月中旬某日上午7 時許，執行清潔隊勤務期間，未經請假即自行離隊，直至同日上午11時始返回清潔隊工作。又被告於106 年2 月8 日以原告違反勞動契約、工作規則，且情節重大為由，依系爭工作規則第9 條第1 項第4 款及勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止系爭勞動契約等情，有人事資料截圖、臺北市政府環境保護局北市環人字第10630558400 號令及薪資單等影本在卷可稽（見本院卷第54頁、第8 頁、第17頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第
3 頁、第45頁背面、第61頁），自堪信為真實。
四、原告主張其無違反勞動契約、工作規則，且情節重大之情形，被告終止系爭勞動契約，並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
㈠按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…
違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。而所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院99年度台上字第2348號、99年度台上字第8 號判決意旨參照）。又職工有下列情形之一者，本局得依勞動基準法第12條規定，不經預告終止契約：…違反勞動契約或工作規則，情節重大者，系爭工作規則第9 條第1 項第4 款條亦規定甚明，且此規定文義與勞動基準法第12條第1 項第4 款規定相同，自應作相同之解釋。因此，勞工違反勞動契約或工作規則情節是否重大，自應依雇主營業之特性及需要，勞工之違規行為態樣，對雇主經營事業所生之危險或損失，勞雇間關係之緊密程度，勞工到職時間之久暫等情，於維持雇主對事業之統治權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡而為個案之判斷。
㈡查，原告於106 年1 月中旬某日上午7 時許，執行清潔隊勤
務期間，未經請假即自行離隊，直至同日上午11時始返回清潔隊工作等情，如前所述；又依系爭工作規則第19條第3 款規定：本局職工應準時出、退勤，並依規定接受點名及勤前教育。有關遲到、早退、曠職規定如下：…等語（見本院卷第32頁），足見原告前開行為確實已經違反系爭工作規則第19條第3 款規定甚明。
㈢觀諸原告擔任清潔隊員之工作性質，本即需長時間在外清掃
工作，是若其未主動向被告告知己身出、缺勤情形，被告自是不易管理、監督，並掌握原告正確出、缺勤狀況，此亦應為原告所知悉之事，及佐以現今通訊科技發達，隨時以電話或通訊軟體向被告或其直屬長官請假，並無困難，而本件被告已自承係經由媒體披露此事，始知悉等情（見本院卷第46頁），顯見原告係對被告隱匿其未依系爭工作規則正常出勤之情事，情節甚為嚴重。
㈣又原告對被告隱匿自己未依系爭工作規則出勤一事，除違反
工作規則及對被告之忠誠義務外，另因原告職司清潔市容打掃工作，其於斯時返家期間，勢必造成無人清理原排定之清潔區域，影響被告對市民之清潔環境服務及一般民眾生活。且參以清潔隊員工工作內容，同事間彼此單獨作業，及被告不易監督之特性，與一般工作不同，猶需員工可自我約束、管理，始能完成交代任務，是經原告前開行為，亦難期待被告繼續信任原告而再繼續該僱傭關係。
㈤再者，勞動關係之核心，固為雇主提供工資與勞工提供工作
，惟仍不失人的結合之本質，雇主或企業之行為，常透過勞工之行為予以表現，所謂企業文化、企業形象，不外乎雇主或企業所屬勞工行為之綜合表現，因此，雇主之人格權與勞工行為間，仍有一定程度的關連，勞工仍應忠實履行勞動契約及遵守雇主合法有效之命令，如勞工所為不當行為，造成雇主或企業人格損害時，仍應受法的評價。至於如何評價，則應就雇主或企業之性質、所要求之工作秩序、勞工工作之內容、勞工於雇主所處地位及該不當行為之具體情事等因素，綜合考量。而本件被告為公務機關，任何服務於該機關之人員，若不能恪守公務紀律，處理事務，將嚴重影響人民對被告機關觀感與信賴，勢必影響機關政務之推動，基於此機關特性，被告嚴格要求員工遵守工作規則內容，並對違反者嚴格議處，實屬合理，原告既為被告聘僱之員工，自應遵守相關規定，避免損及一般人對被告產生紀律及信賴之疑慮。惟原告卻未遵守，而為上開行為，並經媒體以「獨家/ 徵信社抓到摸魚清潔員竟回家睡覺…」為標題之報導，有新聞報導資料1 份在卷可稽（見本院卷第39頁至第40頁），自已嚴重打擊人民對被告紀律及管理能力之信賴，重創被告機關之形象，並已破壞被告與人民間之信賴關係，益徵原告本次行為，情節重大。
㈥原告雖主張其前開行為，依系爭工作規則第44條第5 款、第
46條第3 款規定，僅屬記申誡或大過事由，尚未達違反勞動契約或工作規則，且情節重大之情事乙節。惟按有下列情事之一者，予以申誡：不按規定時間出勤或工作不力者；有下列情形之一者，予以記大過：擅離職守者，影響工作進行者等語，系爭工作規則第44條第5 款及第46條第3 款分別定有明文（見本院卷第34頁），且此與勞動基準法第12條第
1 項第4 款、系爭工作規則第9 條第1 項第4 款規定，乃係不同終止勞動契約、懲戒事由。而本件原告前開行為已屬違反系爭工作規則且情節重大，如前所述，自難認僅構成系爭工作規則中記申誡或大過之情事；至原告主張不應受媒體報導而影響其懲處乙節，惟原告前開行為，乃為媒體大幅報導之原因，被告因媒體報導所受形象、信譽損害，並已破壞被告與人民間之信賴關係，不能認與原告無關，原告此部分主張，均不足採信。
㈦從而，本件被告得以原告違反系爭工作規則且情節重大為由
，依勞動基準法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第9 條第1 款規定終止系爭勞動契約；又原告已於106 年2 月8 日向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，則兩造間之系爭勞動契約即於106 年2 月8 日合法終止。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約法律關係，請求確認原告與被告間勞動契約關係存在，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 24 日
勞工法庭 法 官 賴淑美以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 24 日
書記官 蕭欣怡