臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第2號原 告 周立邦訴訟代理人 何宗翰律師
陳香蘭律師被 告 復興航空運輸股份有限公司法定代理人 蘇松輝
李岳霖姚文亮訴訟代理人 林復宏律師
高靜怡律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國106年12月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散。公司經中央主管機關撤銷或廢止登記者，準用前開規定。股份有限公司之清算，原則上以董事為清算人，但公司法或章程另有規定或股東會另選清算人時，不在此限。公司之清算人，在執行職務範圍內，為公司負責人，公司法第24條、第25條、第26條之1、第322條第1項、第8條第2項分別定有明文。查，被告復興航空運輸股份有限公司（下稱復興航空公司）業經主管機關臺北市政府民國106年4月10日經授商字第10601041420號函解散登記在案，並經股東臨時會決議選任李岳霖、姚文亮、蘇松輝為清算人，渠等已向臺灣士林地方法院呈報清算人就任，並向本院聲明承受訴訟等情，此有公司基本資料查詢及民事聲報清算人就任狀等件可參，揆諸前揭規定，本件自應由清算人李岳霖、姚文亮、蘇松輝擔任被告復興航空公司之法定代理人進行訴訟，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自89年2月10日起受聘擔任被告公司正駕駛，因於105年2月16日在臺中機場執行飛行任務時，發生Unstable Approach（不穩定進場）之狀況，遭被告技術紀律評議會於同年5月26日依被告公司人事規章第6條第12項規定處以記過一次，並就伊於同年5月16日在那霸機場起飛過程中，因發生Altitude bust（高度偏離），嗣後未按程序告知FCC及航務主管等節，決議伊為「dis-qualify forCaptain」，要求伊簽訂加強訓練薪資調整同意書，將伊自正駕駛降為副駕駛十級，並依副駕駛職級給薪及付給留任獎金，經伊申訴後，被告航務處機隊管理部經理洪啟棠針對上開那霸機場事件，竟於同年6月27日改依被告飛航組員獎懲辦法實施規定（下稱系爭獎懲辦法）第8條第1項規定對伊處以兩小過懲處，同時對伊為降職之處分，要求伊簽訂加強訓練薪資調整同意書，將伊自正駕駛降為副駕駛十級，並依副駕駛職級給新及付給留任獎金。惟系爭獎懲辦法第8條之適用前提，依同辦法第7條第2項規定係以被告公司於核定懲處後，因違規人受懲處之違規事由，遭受民航局飛安考核扣分之裁罰，始得依系爭獎勵辦法第8條加重懲處，而被告就那霸機場事件核定懲處後，並未上報民航局，民航局並不知悉那霸機場事件，遑論予以考核扣分之裁罰，被告自不得依系爭獎懲辦法第8條規定對伊為加重懲處，該等記過、降職處分，顯已違反兩造勞動契約。詎被告因伊不服上開懲處，逕於105年7月11日以人資字第0000-0000號令，以伊違反勞動契約或工作規則重大為獎懲事由，依人事管理規則第19章第6-5-4條及第3-1條規定將伊解僱並公告獎懲通知（下稱系爭獎懲通知），然依被告人事管理規則第19章第3-1條規定，關於人事管理規則第19章解雇之案件，應經獎懲評議委員會評議，並呈董事長核定，同規則第3-2條亦明列解雇之核示權限為「獎懲評議委員會」，非總經理一人可逕予核定，是被告解僱處分作成之程序，顯悖於被告人事管理規則之規定，而人事管理規則為被告制定之工作規則，屬勞動契約之內容，是被告之解僱已違反勞動契約，被告對伊所為上開記二小過、降職減薪及解僱等懲處，並無理由，則被告未經預告片面終止勞動契約，即違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定而屬違法解僱，伊已依勞基法第14條第1項第6款、第2項及同條第4項規定，以105年7月15日台北法院郵局第327號存證信函向被告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費。又伊自89年2月10日受僱被告公司至105年7月18日離職止，勞動契約存續期間共16年6月（未滿1月以1月計），而伊遭非法解僱前6個月之平均工資為新臺幣（下同）216,250元（即兩造約定之每月薪資，含本薪61,600元、伙食津貼1,800元、飛行加給62,750元、飛行加給25,100元、定額旅費45,000元、專業職加20,000元），爰依勞基法第14條第1項第6款、第4項及勞工保險條例第12條第1項規定提起本訴，請求被告給付資遣費2,366,137元等語。並聲明：㈠被告應給付原告2,366,137元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保聲請宣告免為假執行。
二、被告則抗辯以：原告於89年2月10日與被告簽訂訓練契約書，受訓完畢後另於同年11月17日簽訂飛行員服務契約書（下稱系爭服務契約）。原告於任職期間曾發生至少3次航空器意外事件，包含104年8月1日駕駛A320航空器於日本東京成田機場Speed High in Approach at 1000 Ft意外事件、105年2月16日駕駛A320航空器進場臺中機場時發生Speed High
in Approach at 1000 Ft意外事件（下稱臺中進場事件）、105年5月16日駕駛A320航空器自日本那霸機場離場時發生Altitude Bust意外事件（下稱那霸離場事件）。因原告屢發生飛航意外事件，被告乃於105年5月26日依航務處作業手冊7-3-3規定召開機師技術評議會，檢討原告飛航訓練及適職性問題，另依航務處作業手冊7-3-4規定召開機師技術紀律評議會檢討原告工作、操守等相關獎懲問題。臺中進場事件之會議結論係依被告人事規章第6條第12項規定記過一次，那霸離場事件之會議結論，就技術缺失部分認原告至少違反飛航駕駛員人事管理辦法第6條第12項、第19項及第7條第1項規定，應給予二小過及一申誡之處分，經分析其近日表現，並交由Instructor Pilot Meeting討論後，決議原告為dis-qualify for Captain，航務處建議提供至少半年期之右座加強訓練，期間將先對原告執行副機師右座訓練，完訓後每兩個月航路考核一次，共計將查核三次，完訓滿六個月後，將安排一次PT模擬機訓練、一次PC模擬機考驗，考驗後將由訓練標考部A320主管實施。模擬機訓練考合格後，將會由機隊主管進行綜合評估（含口試及線上觀摩），評估合格後將接續進行正機師資格恢復訓練；就紀律缺失部分，認原告違反FOM4.8之機長至少應有之責任，考量IP Meeting已決議dis-qualify for Captain，故建議不給予其他之行政處分，保障其未來權益，採用dis-qualify for Captain之結論。原告獲悉後提出內部申議，被告則將本次原本三次記過處分、一次申誡及適職性降職處分，改為二小過及適職性降職處分。而依兩造所簽定之系爭服務契約第1條約定：「…乙方應恪守甲方所定服勤、考核、薪資、升遷、調職、受訓、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退休等有關規定（人事管理規則、航務手冊等）及政府之有關法令」，是原告自應遵守被告所做之調職、獎懲，並應服從被告指示，上開記二小過及適職性降職重訓，係以系爭獎懲辦法為據，而系爭獎懲辦法係被告考量機師非普通從業人員，其工作執行過程中，是否準確遵守相關流程規範，攸關一般民眾及機組人員人身、財產安全，因而針對飛航人員之紀律、技術操作等事宜，制定相關細目規範，當然為契約內容之一部，而有拘束原告之效力。被告於前開事件發生後，為維持原告良好適職性，依據系爭獎懲辦法召開技術、紀律評議會，要求原告重新訓練、學習，期望可增進飛航操作正確性，減少因人員疏忽之飛安事故，被告皆係給予最大善意、改正機會，惟原告卻拒絕配合，不認其飛航操作有誤，亦不接受被評議會認定之dis-qualify for Captain評價，消極拒不配合被告公司指揮調度，顯已違背系爭服務契約第1條約定。是被告依勞基法第12條第1項第4款規定、系爭服務契約第8條第5項約定及人事管理規則第6-5-4條規定終止與原告之勞動契約，自屬有據等語。並聲明為：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保聲請宣告免為假執行。
三、原告主張被告其於105年7月11日遭被告違法解雇，其已於同年7月18日依勞基法第14條第1項第6款規定向被告終止兩造間之勞動契約，自得請求被告給付資遣費等情，為被告所否認，是本件之爭點厥為：㈠被告於105年7月11日對原告所為解雇處分，是否合法？㈡原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，有無理由？㈡原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費2,366,137元，有無理由？
(一)經查，兩造曾於89年2月10日簽訂訓練契約書，嗣於89年11月17日簽訂系爭服務契約，聘僱原告為ATR機隊實習副駕駛；原告自100年11月7日起擔任被告公司A320機隊正駕駛，約定每月薪資為：本薪61,600元、伙食津貼1,800元、定額旅費45,000元、專業職加20,000元、飛行加給（每小時）1,250元。原告嗣於105年2月16日在臺中機場執行飛行任務時，因發生Unstable Approach（不穩定進場）之狀況，遭被告公司技術紀律評議會於同年5月26日依系爭獎懲辦法實施規定第6條第6項第12款之規定，記過一次；又原告於同年5月16日在那霸機場起飛階段過程中，發生Altitude bust（高度偏離）之狀況，未以口頭通知FCC及航務處主管，僅於嗣後填寫AQD報告，經被告認有技術及紀律缺失，就技術缺失部分，以原告違反飛航組員獎懲辦法實施規定第6條第6項第12款、第19款及第7條第1項之規定，給予二小過及一申誡之處分，並決議為「dis-qua lify for Captain」，予以原告降職重訓之懲處；就紀律缺失部分，不給予其他行政處分，採用「dis-qualify for Captain」。原告於同年6月2日向被告公司提出申訴，時任被告公司航務處代理協理洪啟棠、機隊管理部經理官元和於105年6月20日再行審議，就「105年2月16日台中機場事件」，以原告任務後主動提報，依照「復興航空安全管理手冊」2.12.4.3自動報告文化與2.12.
4.4公正文化，得以減輕或免除其處罰；就「105年5月16日那霸機場事件」，改以系爭獎懲辦法第8條之規定，以下列方式辦理：「記小過兩次，另周員之適職性將由航務處提供至少半年期之右座加強訓練，期間將先對周員執行副機師右座訓練，完訓後每兩個月航路查核一次，共計查核三次，完訓滿六個月後，將安排一次PT（模擬機訓練）、一次PC（模擬機考驗），考驗將由訓練標考部A320主管實施。模擬機訓練合格後將由機隊主管進行綜合評估（含口試及線上觀摩），評估合格後將接續正機師資格恢復訓練。」，並要求原告簽立「加強訓練暨薪資」，航務處經理洪啟棠並於同年月27日做成申訴評議書。時任被告公司總經理之劉東明，嗣於同年7月11日簽核人資字第0000-0000號令，以原告違反勞動契約或工作規則重大為獎懲事由，依被告公司人管理規則第19章第6-5-4條及第3-1條之規定，解雇原告並公告獎懲通知；原告則於同年7月15日向被告公司寄發存證信函，以被告非法解雇違反勞動基準法第14條第1項第6款為由，終止雙方勞動契約，並請求被告公司支付原告資遣費，該存證信函於同年7月18日送達被告公司，上情為兩造所不爭執，應堪信實。
(二)原告雖主張被告針對臺中進場意外事件及那霸離場意外事件所為之處置，與系爭獎懲辦法第8條規定不符，須符合系爭獎懲辦法第7條規定，始得依系爭獎懲辦法第8條規定加重懲處云云。惟查：
⒈由系爭獎懲辦法第7條、第8條體例觀之，二條文並非列於同
條文之前後項，甚至分列不同條號，該二條文顯係依據個別狀況獨立適用，且系爭獎懲辦法第7條第2項係規定：「二、經核定懲處，如公司復遭民航局飛安考核『扣分』之裁罰，則依本辦法第8條辦理得加重原核定懲處」，旨在規範若飛航組員遭懲處後又導致公司遭民航局扣分裁罰，則被告可另依系爭獎懲辦法第8條加重懲處。細繹系爭獎懲辦法第8條全文，均有規範該條文之適用情況，全文並無加諸任何適用該條文之限制，亦未規定須符合系爭獎懲辦法第7條規定方可適用該條文。考之被告針對臺中進場及那霸離場事件，特於105年5月26日召開技術、紀律評議會，並再次於同年6月27日回應原告之申訴，而上開二意外事件，均屬民用航空法第2條第19項意外事故定義，且該二事件均屬於「個人行為疏失」，業經被告安全管理室即企業安全處與航務處完成內部調查程序，核與系爭獎懲辦法第8條「飛航組員於執行飛航任務中，若因個人行為疏失違規，經安管室、航務處完成內部調查或民航局裁定量罰，依下列原則辦理：飛航違規事件若屬意外事件或遭致民航局量罰之行政違規事件者，記小過二次，另飛航組員之適職性由獎懲評議委員會檢討，依情節輕重處以『事故停飛』若干時日或降職（等）處分」之規定情事相符。是原告前開主張，尚無可取。
⒉原告復云被告就那霸離場事件並未上報民航局，而未曾受扣
分處罰，不得依系爭獎勵辦法第8條加重懲處，同為被告否認。經查，被告抗辯依過往案例，Altitude bust未依航管指示高度航行事件，凡是外國民航主管機關透過管道，將我方航管操作問題通報交通部民航局，均係以違規結果處分，本件民航局未獲通報，係因被告傾力動員，不斷與日本大阪航空局管制保安部航空管制官溝通，被告自105年5月24日獲悉Altitude bust事故發生後，至同年6月1日期間，不斷與日本航空管制官保持聯繫，並將歷次調查報告、「機師技術/紀律評議會」轉知日本大阪航空管制局，後續並派企業安全部副總經理、機隊主管親至日本大阪航空管制局解釋被告公司關於安全管理之處置，方使日本大阪航空管制官相信被告公司有積極改善該飛航缺失，而不通報臺灣交通部民用航空局，方得以免除此次Altitude bust遭處罰事件等情，業據其提出104年第3季違規事件裁罰資訊、被告與日方之相關往來處理流程等件（見本院卷㈠第201-203頁、第216頁、第218-230頁）為證，信屬非虛。原告雖云其於那霸離場事件發生後，即提出AQD詳細報告被告，該事故係被告為規避民航局之調查而自行設法掩蓋，非其故意不告知。惟查，原告提出之AQD事件報告，報告內容並無詳細描述，原告僅提及高度超過1000呎，然實際飛行高度超過2000呎，是實際狀況與原告所述並不一致，業經被告陳明在卷，另依原告於系統填寫之報告內容，被告並無法從中判別出該事件符合民航局強制通報事件原則，且依據強制報告通報流程（即航務手冊
4.8.1第2項規定，見本院卷㈠第244頁），發生強制報告事件後，應按程序通知①FCC（聯管中心）以及②航務處（FOD），此節為原告於105年5月26日召開評議會時所是承（見本院卷㈡第59頁），航務手冊4.8.1第2項規定之所以要求向航務處報告，係因航務處主管了解飛行過程中之疏漏、問題，能迅速了解飛航缺失並作出相對應處理，然原告不僅未在那霸事件發生後立即通報航務處（FOD）及聯管中心（FCC），，竟僅以「填寫AQD」方式向「地勤承辦人員」報告，該AQD報告內容亦避重就輕、模糊帶過，利用地勤人員不明瞭飛行程序的漏洞，使地勤人員將該AQD報告內容解讀為是一般FOQA事件，而未及時通報上級處理，以致大阪航空局來信時，被告方得知前開事件之實際狀況，早已逾強制報告通報民航局時限，堪認那霸離場事件因原告隱避實際狀況，造成被告無法在時限內通報，始立即派員至大阪航空局協調處理等情屬實。足見原告並未依規定完備通報程序，復以不合程序、語意不清之AQD報告向地勤人員報告，使被告無法在第一時間掌握缺失內容，採行相對應之處置，顯然係原告隱匿缺失在先，是原告前開所云，乃倒果為因，並無足取。
⒊雖原告主張被告總經理劉東明依被告人事管理規則第19章第
6-5-4條及第3-1條規定終止兩造勞動契約，違反人事管理規則之程序規定云云。惟查，依被告人事管理規則第19章第3-1條規定「…（如獎懲案件事實明確，符合獎懲條例，則不須送獎懲委員會評議，由總經理核定…）」等語（見本院卷㈠第74頁），堪認被告公司由總經理劉東明依被告人事管理規則第19章第6-5-4條及第3-1條規定終止兩造勞動契約，並未違反人事管理規則之程序；查原告前開二次事件業經兩造於105年5月26日召開技術、紀律評議會，被告並於105年6月27日回覆原告申訴，依據系爭獎懲辦法第8條規定，記小過二次並輔以適職性降職處分，持續培訓原告給予重新訓練之機會，業如前述，衡之被告係基於原告身為機長之職責、公共安全等相關事項之考量，獎懲事實、後續培訓處置明確，尚難認有何違法或不當可言。基於前述獎懲、培訓資遣迴避方案業已明確之前提下，因原告對於重訓期間之薪資調整有異議，且拒不接受重訓等處分，事實已然明確，則被告因認原告已違反系爭服務契約第8條第5項、人事管理規則第6-5-4條、勞基法第12條第1項第4款規定，基於獎懲案件事實明確情況下，例外由總經理核定該獎懲方案，自難認有何違法之處。原告雖云被證14（見本院卷㈠第201-203頁）中除中華航空104年12月事件係對機長及副駕駛處以罰鍰6萬元外，其餘均係對於駕駛員處以「警告」並立即改善之處分，均不涉及駕駛員之身分或薪資條件之變更，認被告有不當懲處。惟查，民用航空局對駕駛員懲處之行政罰，核與被告對原告之人事管理，洵屬二事；前者乃民用航空局依民用航空法第111條規定對駕駛員行政處分，後者係被告對原告係依系爭獎懲辦法實施規定實施，二者性質本屬不同，自難以比附援引，且被告依飛航組員獎懲辦法對原告進行調職，亦合於兩造間所定之勞動契約，並無濫用情事。況被證14民航局個案懲處案例，少數被罰鍰，其餘多數處以警告並要求立即改善，原因係駕駛員依照強制報告事件之程序向任職公司報告，公司於時限內再向民航局呈報，故得減輕或免駕駛員之行政處分，惟各該公司對駕駛員均再依公司規定處置，亦經被告陳明在卷，自難據以即認被告對原告依系爭獎懲辦法辦理，有何違失可言。
⒋原告又主張其不受系爭服務契約之均束云云。惟查，系爭服
務契約第3條雙方約定「特殊聘僱期間」，其僅係構成完整勞動契約中之一條文，旨在限制服務期間須至少10年，並非本勞動契約10年期滿即終止，原告即可不受拘束。該「特殊聘僱期間」條款用意，係考量機師係具有專門職業技術人員，非僅係普通從業人員，培訓機師通過民航局檢定取得執照，續經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且原告為大型國際航空公司，經營航線頗多，各種機型之機隊龐大，且各航機之起航依法必須配置相當之人員（如正、副機師及巡航機師），復基於飛航安全之考慮，對於航機上機組人員必在完成某一航程任務後，給與足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務。是期為能順利營運，必須維持相當數量之機師，倘允許機師得不受限制任意離職，除使被告為招訓新進人員必須支出人力、物力、財力致增加營運成本，影響企業整體有效經營外，亦將使其營運調度困難，影響飛航安全，故為維持飛航安全、避免影響機隊調度、抵償培訓費用，兩造方會約定最低服務年限10年。是該特殊10年服務期間，旨在限制原告最低服務年限為10年，而非勞動契約存續期間為10年自明。又，系爭飛行員服務契約第3條特殊服務期間限制，與其他勞動契約條款各屬獨立，特殊服務期間期滿後，其他與特殊服務期間無關之通用條款，仍有適用餘地。原告雖云其職務已變更、薪資不同，而不受系爭服務契約之拘束，惟原告職務內容並未變更，其仍係擔任飛行器駕駛員，僅係由ATR機型副駕駛，升任為A320機型正駕駛，核屬系爭員服務契約第1條後段：「…乙方應恪守甲方所定服勤、考核、薪資、升遷、調職…等有關規定（人事管理規則、航務手冊等）及政府之有關法令」所規定之正常升遷、調職，原告在任職期間，始終係擔任被告之飛行員，並未改任從事與飛行無關之工作，自仍應受系爭服務契約之拘束，是其前開所云，仍無可取。
⒌再，原告雖云其拒絕接受降職處分，並非勞基法第12條第1
項第4款之情節重大。惟查，原告擔任機師工作，涉及重大公共安全，此乃週知之事實，且依航務手冊第3.4.2條規定，機長職責為「⒈為了起飛之目的，從所有艙門關閉開始，機長即負航空器操作、機上全體人員及貨物上的安全之責，並得為一切緊急處理，直到飛行終了，飛機完全停止且發動機關車為止（下略）」（詳見本院卷㈠第195-200頁），其自須遵守一切飛航安全標準程序、悉心謹慎避免一切環節疏漏，傾力維護機上人員安全，然其於105年2月16至同年5月16日間，即出現二次飛航操作狀況，針對那霸離場事件復隱匿不報，導致由日本大阪航空局管制保安部航空管制官通知被告公司後，被告始知悉原告隱匿該強制報告事件，嚴重影響被告公司商譽及信用，洵堪認定。參之被告當時經過103年7月23日GE222事件、104年2月4日CE235事件二次飛航事故後，飛安會已建議交通部民用航空局，要求被告針對復興航空安全系統、飛航標準作業、監理措施列管追蹤，此有飛安會建議交通部民用航空局要求被告應改善之內容（見本院卷㈠第187-191頁）可考，待達成特定標準後始得解除列管，飛安會更單獨建議被告針對飛行員之適職性特別建議改善（見本院卷㈠第192-194頁），針對有潛在肇事風險之飛行員，必須採取適當防止措施。查原告既屢屢發生飛航意外，則被告透過正常評議機制，由飛航主管、教師機師、檢定機師認定確實有防制將來危害發生之必要，並須經過適當適職性訓練始得執飛正駕駛職務，洵屬有據，自無違法。原告擔任正駕駛職務，原應遵守一切飛航安全標準程序、悉心謹慎避免一切環節疏漏，傾力維護機上人員安全，原告既經評議適職性有問題，更應接受被告重訓等安排，而非屢犯三次後，拒絕接受適職性重建方案，顯違反兩造間所訂之勞動契約。衡之被告係先要求原告適職性重新訓練，並未直接予以解僱，亦無違解僱最後手段性原則。嗣因原告堅決表示不接受被告重新安排訓練，被告方依勞基法第12條第1項第4款、系爭服務契約第8條第5項及人事管理規則第6-5-4條規定終止勞動契約，自非無據。
⒍原告另云系爭獎懲辦法第8條係就飛航組員之違規事件所訂
之懲處規定，那霸機場意外事件為飛航紀律事件，非屬違規事件，無該辦法之適用餘地，被告不得據以對原告加重為記二小過及降職等之懲處。惟本件並非單純紀律問題，尚有飛航操作違規問題，觀之原告於105年5月26日評議會中已自陳：「在起飛階段，操作錯誤，原始意圖手動選擇速度，由220至180KTS，不經意誤觸動航向選擇紐，以致造成解除預設之1000呎高度限制，經副機師提醒後，修正動作過慢，以致無法達成1000呎高度限制，但立刻企圖修正，回至1000呎高度，期間亦與航管保持雙向連繫，當時即知道此項錯誤，返回臺北後，填寫AQD報告，但未按程序通知FCC及航務處主管，知道以上為altitude bust願意接受公司之處分」等語（見本院卷㈠第59頁），可知原告已自承其有個人疏失操作錯誤，承認有未依航管指示操作之altitude bust違規（即航管違規，個人操作疏失），在返航後又企圖淡化其所造成之違規，用不清楚之語意使地勤承辦人員將該案認為是一般FOQA事件，而未能立即通報處理（即紀律缺失），是被告認原告不僅有個人技術缺失航管違規，更有嚴重紀律缺失，並非無據。又原告主張應以原證15航空安全違規事件調查處理手冊認定何謂被證6申訴評議書第2頁第1點「航管違規」之意，亦有所誤，查原告所援引之原證15航空安全違規事件調查處理手冊，係在規範「民用航空局之飛航標準組、飛航管制組、航站管理小組人員」在處理安全違規事件調查處理業務時之依據，核與兩造權利義務關係無涉。且被告於被證6申訴評議書第2頁第1點，主旨係在涵攝系爭獎懲辦法第8條前言「個人行為疏失違規」，本件既已確認原告有個人操作疏失（原告於評議會中已承認），即符合該獎懲辦法適用。那霸離場意件並非單純紀律問題，而係先有嚴重技術違規，後再違反強制報告事件產生紀律問題，已詳如前述，原告主張僅有紀律問題云云，自無可取。
⒎原告雖云被告依系爭獎懲辦法第8條第1項規定，除「降職（
等）處分」外，尚有「事故停飛若干時日」此一不涉勞動條件變更之懲處手段，被告逕予降職處分，違反比例原則。惟查，原告身為機長，職責所在，自須遵守一切飛航安全標準程序，悉心謹慎避免一切環節疏漏，傾力維護機上人員安全，但原告於一年內（104年8月1日至105年5月16日）已接連發生三次飛航意外（見本院卷㈠第50-58頁），則被告據此評認原告欠缺正駕駛應具有之謹慎勤勉，即非無由，而此不僅屬技術問題，更是工作態度問題，原告必須重新加強飛航安全標準程序、重新進行模擬機測試、航路查核等訓練程序，落實一切飛航監督、品保流程，重新理解飛行員所應具有之謹慎、沉穩、勤勉之核心價值，始得解決，顯非僅以「停飛若干時日」，即可排除此種技術、紀律問題。參之被告以「重新提供適職性訓練」取代「停飛」，尚須支出重新訓練之模擬機成本，復避免原告在停飛期間失去經濟來源之困境，是被告以「適職性訓練」取代停飛等手段，尚屬合理。且倘原告不重新接受適職性訓練，續以此種工作態度提供勞務，顯無從達成被告透過其勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，更有造成公共飛行安全危害之虞，是被告就原告之臺中進場意外事件及那霸機場意外事件，做出記二小過及適職性重新訓練處分，經原告斷然拒絕後，方終止兩造勞動契約，亦與解僱之最後手段性無違。
(三)承前所述，被告於105年7月11日對原告所為解雇處分，既屬合法有據，是原告再依勞基法第14條第1項第6款、第2項及同條第4項規定，以105年7月15日台北法院郵局第327號存證信函向被告終止勞動契約，自無理由。準此，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費2,366,137元及其法定遲延利息，即屬乏據，礙難憑取。
四、綜上所述，被告於105年7月11日對原告所為解雇處分，既屬合法，則原告嗣再主張依勞基法第14條第1項第6款、第2項及同條第4項規定，以105年7月15日台北法院郵局第327號存證信函向被告終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費2,366,137元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬乏據，並無可取。又，原告之訴，既不應准許，則其假執行之聲請，亦因訴之駁回而失所附麗，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 28 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 12 月 28 日
書記官 黃瑋婷