臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第222號原 告 江梅禎訴訟代理人 林正杰律師被 告 福邦證券股份有限公司法定代理人 林火燈訴訟代理人 蔡玫眞律師
邱士凡上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106年9月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊於民國103年7月21日起任職於被告公司，原擔任董事長秘書工作，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬3500元（下稱系爭勞動契約）。嗣因分娩經被告公司告知調任職務為櫃臺總機，不得已於106年4月11日起向公司申請育嬰假，期間為106年4月12日起至同年10月11日止，惟經公司人事主管徐慧蘭告知需同時簽署離職單，如於106 年10月11日確定不復職，離職單方生效等語。伊已於106年5月11日向被告公司申請復職，然遭被告公司以育嬰假留職停薪等同離職為由，拒絕伊復職。經106 年6月6日進行勞資爭議調解時，伊始知遭被告公司違法解雇，被告公司顯已違反性別工作平等法第11條之規定自明；伊遂於同年6 月15日，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，寄發存證信函與被告公司終止系爭勞動契約。為此，爰依勞基法第14條第4項、第16條第1項第2款、第3項、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條、性別工作平等法第11條、第26條及第29條等規定提起本件訴訟，請求被告給付資遣費4 萬8598元、預告工資2 萬2340元、非財產上損害賠償30萬元及開立非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付伊37萬0938元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應開立非自願離職之服務證明書予原告。㈢關於前揭第一項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告固於105年5月17日以電話向被告公司人資部門申請提前復職，然因被告公司當時因原告申請育嬰假，已聘用其他人員擔任原告原行政櫃臺之職，因此無法逕行同意原告申請復職。詎料，原告逕向臺北市政府申請勞資爭議調解不成立後，竟發送不實之存證信函終止系爭勞動契約。被告公司並未逼迫原告申請育嬰假留職停薪，且原告留職停薪間，被告另派其他人員執行原告行政櫃臺職務，並無違法任何法令規定。況原告目前仍在留職停薪期間，被告亦無任何終止系爭勞動契約之意思表示，自無任何違反性別工作平等法違法資遣或解雇原告之行為等語抗辯之。聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；並願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、兩造均不爭執之事實：㈠原告自103年7月21日起任職於被告公司，嗣於106年4月12日起至同年10月11日止，向被告公司申請育嬰假共計6個月。
㈡原告於106年5月間向被告公司申請復職，惟因原告育嬰假留
職停薪期間，被告公司已派任他人接任原告之行政櫃臺工作而拒絕原告復職。
㈢原告嗣於106年6月15日，依勞基法第14條第1項第6款之規定
，寄發臺北市府郵局第000582號存證信函向被告公司為終止系爭勞動契約之意思表示，被告於同年月16日收受該存證信函。
四、原告主張被告違反性別平等法第11條之規定違法解雇伊，伊遂依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約等語，為被告所否認，並以前詞抗辯之。是本件首要爭點即為被告是否有違反性別平等法之規定違法解雇原告之情事？審酌如下：
㈠首按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項定有明文。雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力，性別工作平等法第11條亦有明文。經查，被告公司迄未向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，且屢屢表明原告仍為被告公司員工，僅係申請育嬰假留職停薪當中，得於
106 年10月11日前申請、經兩造協商復職等情，有原告提出之中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄（詳本院卷第14頁）、被告提出之答辯狀（詳本院卷第24、25頁）、本院106年8月10日、同年9 月21日言詞辯論筆錄等在卷可稽，足認被告並未主動終止系爭勞動契約。況原告於起訴狀亦自陳伊於申請育嬰假時，被告公司之人事主管徐慧蘭告知需同時簽署離職單，如於106 年10月11日確定不復職時，離職始生效等語（詳本院卷第3頁），益徵被告在106年10月11日前並未與原告有終止系爭勞動契約之情事；被告既未終止系爭勞動契約，即無任何違反法令解雇原告之情事，自堪認定。則原告主張系爭勞動契約為伊於106年6月15日發函終止，雖屬合法（蓋受僱人得隨時終止勞動契約），然伊主張依前揭法終止系爭勞動契約，得向被告請求給付資遣費、預告工資、開立非自願離職證明書；及依性別工作平等法第11條、第26條及第29條請求被告給付非財產上損害賠償等，則非有據，難以照准。
㈡第按，受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出
。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。
六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則；受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職，育嬰留職停薪實施辦法第
2、3條，明揭前旨。原告另以被告公司於伊在106年5月間申請復職時，拒絕其復職，有違性別工作平等法之規定云云。然依前揭說明，原告預計申請之育嬰假期間自106年4月12日起至同年10月11日止，與前揭法所規定不少於6個月之規定相符；至於原告欲申請提前或延後復職，則應與被告公司協商，此觀前揭辦法之規定自明。準此，原告固於106年5月間申請復職，然因被告公司已另指派他人接替原告之原職而拒絕其復職，尚難認有何違法性別工作平等法之規定；況原告申請提前復職，依前揭辦法之規定，應先經兩造協商合意為之；而被告公司亦同意原告於106 年10月11日育嬰假期滿前申請復職，以便被告公司安排育嬰假期滿後回任等語，亦無違反前揭辦法之意旨，此有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解人之意見，亦同此旨（詳本院卷第15頁），足見原告所為之前揭主張，洵無足採。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10-1條固有明文。原告又以被告將其自「董事長秘書」職位調為「櫃臺總機」實係逼原告離職，有違前揭法條云云。惟查，原告主張被告公司之調派行為，有逼其離職之真意，並未見其舉證以實其說；且此顯係原告個人之感受，難以遽認被告之動機，所為之此部分主張，不足為採。至於育嬰留職停薪實施辦法第6 條並未有限制雇主不得將育嬰假留職停薪之受僱人調職之規定，原告執以主張被告公司不得將其調職，依法無據，不足採信。原告再以被告公司將其信用誠實保險、團體險等退保，因認被告實際上已跑完所有離職程序，將原告違法解雇云云。然查，退保與否與被告是否終止系爭勞動契約，顯係二事，縱原告主張之退保事實為真實，亦與被告是否終止系爭勞動契約無涉；況被告並未於106 年10月11日前向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，已如前述，原告仍執前詞主張系爭勞動契約為被告公司所違法終止，自難採信。至於原告聲請調取訴外人台新銀行之通聯錄音光碟，並無礙本院前揭心證，自無調查之必要，一併敘明。
五、綜上，被告並未於106 年10月11日前主動向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，自無違反性別工作平等法違反解雇原告之情事；又被告於原告106年5月間申請復職時，拒絕原告復職，亦無違反前揭法及育嬰留職停薪實施辦法之相關規定。從而，原告主張系爭勞動契約經其於106年6月16日終止，固屬有據，惟其主張依勞基法第14條第1項第6款、第19條、性別工作平等法第11條、第26條及第29條等規定，請求：㈠被告應給付伊37萬0938元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應開立非自願離職之服務證明書予原告，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已無所附麗，依法併予駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 28 日
勞工法庭 法 官 洪純莉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 28 日
書記官 范國豪