臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第344號原 告 吳姵瑩訴訟代理人 陳文祥律師（法扶律師）被 告 徐志明即華亞協和法律事務所訴訟代理人 黃彥儒律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年5 月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第7 款定有明文。查：本件原告原起訴聲明為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國106 年5 月3 日起至原告復職日止，按月於當月末日給付原告新臺幣（下同）26,000元，及自上開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自106 年5 月3 日起至原告復職日止，按月提繳1,584 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶；嗣於107 年4 月17日具狀追加訴之聲明，主張被告被告無視系爭勞動契約關於延長適用期約定，且有權利濫用情形、違反解僱最後手段性原則及性別工作平等法第21條第
2 項規定將依法請生理假之原告解僱，此違法解僱已致原告精神重大痛苦，爰依性別工作平等法第26條、第29條及民法第184 條、第195 條規定，請求被告賠償其精神損害100,00
0 元等情（見本院卷第126 頁至第129 頁），經核上開原告所為訴之追加，顯係基於同一基礎事實而主張，該訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關聯，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於同一程序中加以解決，避免重複審理，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，原告此部分之追加，應予准許。
二、次確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查，本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告於106 年4 月18日起受僱於被告，擔任行政助理，每月
薪資26,000元（下稱系爭勞動契約），且原告於任職期間努力學習、待人有禮與同事相處融洽，並無不適任情況，嗣於
106 年5 月2 日依法請生理假後，被告卻於當日通知原告終止系爭勞動契約，惟被告本次所為終止系爭勞動契約違反性別工作平等法第14條規定，並不合法，兩造間之系爭勞動契約關係仍然存在，原告自得依民法第487 條、勞工退休金條例第14條及第31條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並自106 年5 月3 日起至復職之日止，按月給付薪資26,000元予原告及按月提繳1,584 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。另被告無視系爭勞動契約關於延長適用期約定，且有權利濫用情形、違反解僱最後手段性原則及性別工作平等法第21條第2 項規定，將依法請生理假之原告解僱，此違法解僱已致原告精神重大痛苦，爰依性別工作平等法第26條、第29條及民法第184 條、第195 條規定，請求被告賠償其精神損害100,000 元等語。
㈡聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自106 年5 月3 日起至原告復職日止，按月於當月末
日給付原告26,000元，及自上開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒊被告應自106 年5 月3 日起至原告復職日止，按月提繳1,58
4 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。⒋被告應給付原告100,000 元，及自107 年4 月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒌願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告於106 年4 月間因需聘用法務助理而通知原告前來面試
，兩造並於106 年4 月12日簽定系爭勞動契約，且於第2 條約定試用期間2 個月（即自106 年4 月17日起至106 年6 月16日止），嗣原告本應於106 年4 月17日到職，卻未於報到時間上班，經連繫後始知原告家中臨時有事需請假1 日，其後，原告再於106 年4 月20日、21日請病假，經被告之人事單位告知原告，如此頻繁請假將致事務所人力調度困難，希望原告考量事務所人力調度困難情事，能勤奮工作，惟原告又於106 年5 月2 日請生理假，被告雖已准假但考量原告頻繁請假將影響事務所之業務安排，且對原告於106 年4 月17日無故曠職、事後發現原告僅出具106年4月21日診斷證明書而對原告誠信有疑慮情形下，及原告已延遲學習上手進度，未能進入狀況，無法協助處理業務等情，認已無法勝任工作，被告自得依系爭勞動契約第2 條約定及勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭勞動契約，兩造間僱傭關係自106 年5月3 日起已不存在。另被告於106 年5 月2 日通知原告終止系爭勞動契約後，依原告回覆之簡訊內容，亦表示同意於10
6 年5 月4 日至事務所辦理離職、交接相關手續，應可認為屬合意終止系爭勞動契約。
㈡縱令系爭勞動契約未於106 年5 月2 日合法終止，亦應於試
用期間屆滿而消滅。另原告係以詐欺手段謊報年齡，致被告對其能否適任法務助理之資格陷於錯誤，被告亦得依民法第88條第2 項及第92條第1 項規定撤銷系爭勞動契約，原告本件請求，並無理由等語，資為抗辯。
㈢聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張其於106 年4 月間起受僱於被告，每月薪資26,000元，擔任行政助理；嗣被告於106 年5 月2 日通知原告終止系爭勞動契約等情，有勞動契約書及line對話內容等影本在卷可稽（見本院卷第19頁、北司勞調卷第9 頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告主張其並無雇主得片面終止勞動契約之事由存在，被告所為終止系爭勞動契約，並不合法，且被告違法解僱一事，已造成原告精神重大痛苦，並請求賠償精神損害等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。經查：
㈠原告請求確認系爭勞動契約存在，是否有理由？⒈按關於試用之約定，我國勞動基準法並未就試用期間或試用
契約制定明文規範，而通常事業體雇主聘僱新進員工，多僅對該等員工之學、經歷及具備之證照等為形式上審查，縱有經筆試或口試者，亦未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作或適應日後職務，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進員工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式僱傭契約之考量，而員工於試用期間內，亦得評估任職之環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該事業體，基於契約自由原則，倘若員工與雇主間有試用期間之合意，且依該員工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查員工是否具備勝任工作之能力及對於所司職務之適應與否，故在試用期間屆滿後是否正式聘僱，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（評估、試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由；且除當事人另有約定外，原則上亦無給付資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性空間，得以所試用之員工不適合為由而行使其所保留之終止權。
⒉依系爭勞動契約第2 條試用期約定：106 年4 月17日起至10
6 年6 月16日止，為其2 個月，未符合正式任用標準者，將予以延長試用期或停止試用。任用標準依部門主管給予之目標等語，此有原告簽名之系爭勞動契約影本1 份在卷可稽（見本院卷第19頁），足見兩造約定有試用期間2 個月，且試用期間，原告未符合正式任用標準，被告得為延長試用期間或逕為終止系爭勞動契約甚明，原告主張其於不符合任用標準時，被告僅能延長試用期間，自不足採信。又本件系爭勞動契約既有試用期間之規定，則被告自得於試用期滿前綜合原告各方面之表現，以判斷其是否符合被告之需求，如經被告評價後認不適合，被告於不構成權利濫用之前提下終止兩造間僱傭契約，自屬合法。
⒊兩造均不爭執被告係於試用期間內即106 年5 月2 日向原告
為終止系爭勞動契約；且被告抗辯係因原告無法勝任工作而終止系爭勞動契約乙節。經查：
①本件原告實際係於106 年4 月18日到職，另於106 年4 月
20日、21日請病假、於106 年5 月2 日請生理假等情，有系爭勞動契約書及請假卡等影本在卷可稽（見本院卷第19頁至第21頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第49頁背面、第50頁），自堪信為真實；再依證人即被告事務所主任徐松献於本院裡中證稱：106 年4 月17日是合約上班的起始日，當天原告並沒有出現，伊打電話給原告，詢問原告是否會來上班，原告告知家裡臨時有事，今天無法上班，伊有跟老闆徐志明報告，老闆說因為是新人，所以不要以曠職方式處理，就以延後報告的方式處理等語（見本院卷第121 頁背面），足見原告雖未於系爭勞動契約約定起始日上班，惟既經被告嗣後同意以延後報到方式處理，則原告未於106 年4 月17日到職一事，自非曠職。②惟觀諸原告於系爭勞動契約試用期間內之工作情形，除生
理假外，未及1 個月即有因事延後報到、數次生病而未能出勤之情，且以被告指稱事務所有5 位律師，包含原告在內共計3 位助理，其中1 位助理已預計106 年5 月10日開始請產假，且因原告剛到職，之前又無法律事務所經驗，必須重新開始學習，若原告一直請假，等該助理開始請產假後，事務所實際上能處理律師交代業務的助理就僅剩1位，確實造成被告事務所人事調度困難等情（見本院卷第64頁背面），足見被告聘僱原告係為因應現職助理即將於
5 月間請產假期間，希冀藉由原告加入而有效分擔其餘助理之業務，是被告在試用期間為觀察評估，認定原告個人家庭因素及身體狀況而需頻繁請假一事，不符合其聘為分擔助理業務之需求，即非全屬無據。
③被告抗辯原告於106 年4 月17日無故曠職，且事後發現原
告僅出具106 年4 月21日診斷證明書而對原告誠信有疑慮乙節。查：原告不否認有於106 年4 月17日臨時請假一事（見本院卷第64頁），且此事雖經被告嗣後同意以延後報到方式處理，惟原告未依系爭勞動契約約定之時間報到，既屬事實，及依證人徐松献前揭證稱猶係證人發現原告未自行到班後，經電話聯絡原告後，始知悉等情，則原告在處理無法準時於106 年4 月17日到班一事上，未能主動及時聯繫被告，並為請假，確有不夠嚴謹、周延之處。而被告為經營法律事務業務，涉及當事人權益重要事項，若稍有不慎，勢必損及當事人權益，面臨賠償問題，則其對於協助律師業務之助理要求較高之嚴謹度及積極工作態度，就法律事務所之特性而言，並非不合理，被告以此情節評價原告於試用期間內對於工作態度及表現並不適合法務助理職務，尚難認為無據。至被告抗辯原告於106 年4 月20日、21日共計2 日請病假，卻僅提出21日就診診斷證明書（見本院卷第22頁）而質疑原告請假真實性乙節，惟一般人生病後，希冀能自行痊癒而未立即就醫之情形，實屬常見，自不能因原告無前往醫院或診所看診，即認原告未有於000 年0 月00日生病之情，被告此部分抗辯，洵無足採。
④被告再指稱原告已延遲學習上手進度，未能進入狀況，無
法協助處理業務等情（見本院卷第100 頁正背面），雖原告主張法務助理工作簡單，僅需學習1 、2 週即可等語，惟原告並非法律系畢業，有人事資料影本1 份在卷可稽（見北司勞調卷第14頁），其應聘法務助理一職，本即需經相當時日學習，始能適應工作內容，及獨立完成交辦事務，且依證人徐松献亦證稱：配屬的律師有告知伊，原告工作表現不好，學習狀況落後等語（見本院卷第123 頁），及參以原告於試用期間之出勤狀況，被告前開指稱，應非全屬虛妄之詞。
⑤綜上，兩造訂立系爭勞動契約之經濟目的，既在於能對被
告之業務有所助益，而被告經觀察評估後，認原告尚無達到之己身需求，而有不適任情事，並為終止系爭勞動契約，應屬合理，難認有何濫用權利之情形。
⒋雖原告主張被告係因其請生理假而終止系爭勞動契約，被告
已違反性別工作平等法第14條、第21條第2 項規定，符合權利濫用乙節。惟按女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1 日，全年請假日數未逾3 日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給；受僱者依前7 條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，性別工作平等法第14條、第21條分別定有明文。經查：本件被告抗辯原告於試用期間不適任工作情形，已如前所述，且倘若被告係因原告請生理假一事而故意考核未通過，應不可能於104 年4 月間面試原告時，已明知原告之性別及將來任職期間可能請生理假後，仍給予試用之機會，是原告此部分主張，不足採信。
⒌原告再主張其請事、病假均係依勞動基準法及勞工請假規則
規定，賦予勞工權利，被告以原告請假過多為由終止系爭勞動契約顯有權利濫用及誠信原則乙節。經查，約定試用期間之目的既在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，如前所述，則雇主以勞工於試用時間有不適任之情形並行使終止勞動契約權限，法律上應容許較大之彈性，本即與一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，而嚴格限制雇主應依勞動基準法第11條、第12條、第13條等規定及適用解僱最後手段性原則，以防止雇主濫用解僱權之情形不同，而本件被告聘僱原告既係為因應現職助理即將於5 月間請產假期間，希冀藉由原告加入而有效分擔其餘助理之業務，是被告在試用期間以原告頻繁請假一事，作為評估是否符合被告之用人需求及適格員工事項，自無權利濫用或違反誠信原則。
⒍從而，本件被告於106 年5 月2 日終止系爭勞動契約為法合
法，原告請求確認系爭勞動契約存在，即屬無據。至被告另抗辯其與原告間有合意終止系爭勞動契約，且系爭勞動契約應於試用期間屆滿而消滅及系爭勞動契約已經撤銷等併為之抗辯，則無庸再予審究。
㈡原告請求被告按月給付薪資、法定遲延利息及提繳款項勞工
退休金至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，有無理由？兩造間系爭勞動契約關係既於106 年5 月2 日合法終止，已如前述，則原告請求被告自106 年5 月3 日起至復職日止，按月給付薪資本息及提繳款項至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為無理由。
㈢原告請求被告賠償100,000元，有無理由？
按受僱者或求職者因第7 條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任；前3 條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，性別工作平等法第26條、第29條分別定有明文；另因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之名譽、信用或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184 條、第195 條第1 項亦規定甚明。經查：本件被告並無違反性別工作平等法第14條及第21條第2 項規定，已如前所述，且兩造間系爭勞動契約既有試用期間之約定，被告於試用期間本即得觀察判斷被僱員工之工作態度、人格、能力等特性，以決定是否符合被告之用人需求，是被告停止繼續試用並予以終止系爭勞動契約，核係基於其事務所需求之考量，難認有何侵害原告權利並造成原告受有損害之情事，則其依性別工作平等法第26條、第29條及民法第184條、第195 條規定，請求被告賠償其精神損害100,000 元，亦屬無據，不應准許。
五、綜上所述，本件兩造間系爭勞動契約已經被告合法終止，從而，原告依民法第487 條、勞工退休金條例第14條及第31條規定，請求確認僱傭關係存在及給付薪資本息、提繳款項至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，另依性別工作平等法第26條、第29條及民法第184 條、第195 條規定，請求被告賠償其精神損害100,000 元，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經理由，其所為假執行之聲請即失所附麗，併予駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 22 日
勞工法庭 法 官 賴淑美以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 6 月 22 日
書記官 蕭欣怡