臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第347號原 告 韓雅婷被 告 有限責任新北市原住民機關勞務勞動合作社法定代理人 李姬訴訟代理人 王正榮被 告 衛生福利部中央健康保險署法定代理人 李伯璋訴訟代理人 林家祺律師複 代理人 葉芸律師
程映瑋律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年2月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第1款定有明文。查本件原告訴之聲明第一項關於請求被告有限責任新北市原住民機關勞務勞動合作社（下稱被告合作社）給付之文書部分，有服務證明書、非自願離職證明書、任職期間全部出勤紀錄及薪資明細等件；嗣於本院最後言詞辯論期日當庭減縮訴之聲明，僅請求被告合作社給付非自願離職證明書，為被告合作社所同意（詳本院卷第101 頁），依前揭說明，自應准許之。
貳、實體部分
一、原告起訴主張：伊與被告合作社於民國105 年10月24日簽訂勞動契約書（下稱系爭勞動契約），派用伊至被告衛生福利部中央健康保險署（下稱被告健保署）擔任電話客服中心（下稱客服中心）之人員，提供全民健康保險相關問題之諮詢服務，約定每月薪資為新臺幣（下同）2 萬4250元。伊雖於106年3月27日請有4 小時之事假，然依系爭勞動契約，僅得扣除404元，惟被告合作社竟於106年4月之薪資中以伊於3月份超休扣除800 元，顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款之規定。嗣伊於106 年8月4日由被告健保署客服中心廖淑敏主任處得知因經費不足，擬將客服中心撤除，惟日期尚未確認。伊於同年8月7日與資方協商，要求發放非自願離職證明書、資遣費及謀職假等，惟資方僅承諾會發放非自願離職證明書，因此協商未果。伊因有感自身權利受損，先後向行政院、衛生福利部、被告健保署、臺北市選區立法委員陳情。詎於同年8月8日接到被告合作社王正榮經理之電話要求伊不要再到處爆料；並自次日起，遭被告健保署客服中心主管開始以責罵口吻方式之不合理對待與要求，致伊身心感到莫名壓力，因而至精神科就診治療。因此，伊於106年9月15日依前揭勞基法之規定終止與被告合作社之系爭勞動契約，並依同法第17、19條、民法第179 條請求被告合作社給付資遣費2萬2229元、不當扣款800元，共計2 萬3029元及非自願離職證明書。又被告等不當之對待，使其受有職業傷害、侵害其健康權，爰依勞基法第59條第1項第1款前段、民法第184條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項前段等規定，請求被告連帶給付看診支出、因勞動力減損而不能對外工作之損失與精神慰撫金共計18萬0854元等語。聲明：㈠被告合作社應給付伊：⒈資遣費及罰款共計2 萬3029元。⒉非自願離職證明書。㈡被告應連帶給付原告職業災害醫療費用補償及慰撫金18萬0854元。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告合作社部分
被告合作社與被告健保署簽訂有「電話服務中心人力委外」契約書（下稱委外契約書），依該合約書第8條之約定，被告合作社應維持第一線客服人員之人力，首先敘明。被告合作社與原告於勞資爭議調解時，屢屢表示並未與原告有終止系爭勞動契約之意思表示，且願為原告安排其他工作。至於自原告4月薪資所扣除之800 元，係經被告健保署通知原告3月份超休致無法依委外契約書之約定維持客服人力，因此罰款800元。被告合作社則依系爭勞動契約第5條之約定，扣除原告之薪資，並無不當扣款之事實，原告因此終止系爭勞動契約，請求資遣費及扣款云云，並無依據。再者，原告主張其受有職業災害、身體權受侵害，然原告之工作場所並非被告合作社處，監督人亦非被告合作社，是其主張被告合作社應負連帶損害賠償，亦非有據等語抗辯之。聲明：駁回原告之訴及其假執行之聲請；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
㈡被告健保署部分
被告健保署為提供民眾相關健保業務事項詢問需求成立電話服務中心，並與被告合作社簽訂有委外契約書，約定由被告合作社派遣人力至該署之電話服務中心擔任客服人員。原告嗣自105 年10月25日起由被告合作社派遣至被告健保署之電話服務中心擔任客服人員，是被告健保署與原告間並無勞動契約關係存在，原告並非被告健保署之受僱人，則原告依勞基法第59條第1 款請求被告健保署給付職業災害醫療費用補償，即屬無據。至於被告健保署為法人，本身並無侵權行為之能力，不得單獨作為侵權行為之主體；且原告亦無舉證被告健保署有符合民法第184條第1項前段之各該要件，是其逕依該條、民法第193條第1項、第195條第1項前段之規定，請求被告健保署應與被告合作社負連帶負勞動力減損之損失及非財產上之損害賠償等侵權行為責任，亦屬無據等語。聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張其與被告合作社於105 年10月24日簽訂系爭勞動契約，由被告合作社派用伊至被告健保署客服中心之人員，提供全民健康保險相關問題之諮詢服務，約定每月薪資為2 萬4250元。其於106年3月27日請有4 小時之事假，經被告合作社自同年3月之薪資扣款404元；同年4月復經被告合作社以3月超休扣款800元。嗣其於106年9 月15日於其與被告合作社之勞資調解會議時，依勞基法第14條第1項第5款之規定，不經預告，與被告合作社終止系爭勞動契約等事實，為兩造所不爭執，並據原告提出系爭勞動契約、指紋刷卡明細、薪資印領清冊、中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄等件為憑（詳本院卷第9 至12頁、第14頁反面），堪信為真實。
四、得心證之理由原告主張依勞基法第14條第1項第5款之規定終止系爭勞動契約，請求被告合作社給付資遣費2 萬2229元及返還不當扣款
800 元及非自願離職證明書；另被告等之不當對待，使其受有職業災害、侵害其健康權，請求被告連帶給付看診支出之補償、因勞動力減損而不能對外工作之損失與精神慰撫金等情，均為被告所否認，並以前詞抗辯之。是本件爭點厥為：㈠原告依勞基法第14條第1項第5款終止系爭勞動契約，請求被告合作社給付資遣費2 萬2229元、非自願離職證明書，另請求被告合作社返還不當扣款800 元，是否有據？㈡原告依勞基法第59條第1 款前段之規定，請求被告連帶給付醫療費用補償，及依侵權行為之法律關係，請求被告應連帶賠償其減損勞動能力不能工作之損失及非財產損害賠償，是否有據？本院分別審酌如下：
㈠原告依勞基法第14條第1項第5款終止系爭勞動契約，請求被
告合作社給付資遣費2 萬2229元、非自願離職證明書，另請求被告合作社返還不當扣款800元，均屬無據：
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。又依該條第5 項之規定、第17條規定於終止契約準用之；亦即終止勞動契約後，勞工固得依第17條規定發給資遣費，然應以雇主未依勞動契約給付工作報酬為前提，首先敘明。經查：
⑴本件原告主張被告合作社將被告健保署對其之罰款轉嫁予原
告，自原告106年4 月份薪資中扣除800元，原告得依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約，並請求被告合作社給付資遣費並發給非自願離職證明云云。惟觀諸兩造簽立之系爭勞動契約書第5 條前段約定：「受雇人請假應事前提出，週一及例假日之次一工作日，每日請假（不含產假）及休假人數不超過3 人，其餘每日請假（不含產假）及休假人數不超過4 人，超過之人數每人每日機關依請假規定扣減薪資外，另每人每個工作日加計罰款（依工作單位規定、請注意事先安排或互換），但請假有特殊原因且有證明文件佐證時或事先經工作單位同意時，得不予加計罰款。」、第7 條第8 款則約定：「罰則：受雇人因下列情形致雇方受有損害，該損害由受雇人賠償。受雇人委請雇方從應給付受雇人薪資中扣除，如有不足，受雇人仍應自行補足。 8、其他因受雇人因素致雇方受工作單位罰款者」等語（本院卷第95頁）；暨委外契約書第8 條履約管理（十四）之約定：「廠商派遣勞工請假，週一及例假日之次一工作日，每日請假（不含產假)及休假人數超過3人，其餘每日請假（不含產假）及休假人數超過4 人，超過之人數每人每日機關依請假規定扣減薪資外，另每人每個工作日加計1600元之罰款。惟請假之派遣勞工有特殊原因且有證明文件佐證時或事先經機關同意時，得不予加計罰款。」等語（本院卷第38頁背面）可知，系爭勞動契約確有倘原告未依規定請假，被告合作社除得扣減薪資外，得加計罰款之約定；且被告健保署因原告未依請假規定請假，對被告合作社處以違約罰款乙情，亦為被告健保署所不否認，且有健保署自行收納款項統一收據一紙在卷可稽（本院卷第96 頁），堪認被告合作社所辯係因原告於106年3月27日請假4小時違反系爭勞動契約第5 條前段約定遭被告健保署罰款，始依系爭勞動契約第7條第8款及委外契約書第8條（十四）等約定，對原告課以罰款800元（即上開每人每日1600元之罰款以半日計算），並自其106年4月之薪資中扣除等情非虛。衡諸原告所任職之電話客服中心，係健保署為提供民眾健保相關問題之諮詢需求所成立之在線客服單位，因其工作性質係隨時供民眾諮詢，故須保持一定客服人員在線，始不致令民眾久候未能接通客服人員，而喪失或減損該客服中心設立之目的。準此，被告健保署要求派遣至該客服中心之勞工須遵循其請假之相關規定並設有罰則，自有其必要。原告於簽理系爭勞動契約時既明知被告合作社是派遣其至被告健保署之客服中心服勞務，且系爭勞動契約亦明文約定倘因原告之事由致被告合作社遭被告健保署罰款，被告合作社得逕自原告之薪資中扣除，則原告自應受該約定之拘束。被告合作社係依約對原告罰款並自薪資中扣除該款項，並無未依勞動契約給付工作報酬之情，原告主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約，洵屬無據。
⑵原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約既屬
無據，則原告依勞基法第17條規定，請求被告合作社給付資遣費，亦非法所准。又系爭勞動契約業經原告於106年9月15日終止，為兩造所不爭執（本院卷第14至15頁），且原告離職並無就業保險法第11條第3 項列舉非自願離職之各款情事，自不得依勞基法第19條、就業服務法第11條第3 項規定，請求被告合作社開立非自願離職證明書。準此，原告請求被告合作社給付資遣費及開立非自願離職證明書，均非有據，無從准許。
⒉次按，無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還
其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第179 條固有明文。原告以前揭事實主張被告合作社將被告健保署對其所科處之800 元罰款自原告薪資中扣除，原告得依前揭規定，請求被告合作社返還該不當得利金額云云。經查，被告合作社自原告薪資中扣除罰款800 元，係依系爭勞動契約第7條第8款及委外契約書第8 條（十四）之約定所為，並非無法律上原因，已如前述，則原告仍執前詞主張被告合作社不當得利云云，即屬無據，不應准許。
㈡原告依勞基法第59條第1 款前段之規定，請求被告連帶給付
醫療費用補償，及依侵權行為之法律關係，請求被告應連帶賠償其減損勞動能力不能工作之損失及非財產損害賠償，均屬無據：
⒈原告依勞基法第59條第1 款前段請求被告連帶補償醫療費用4800元部分：
⑴第按，「勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至
要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。」，最高法院104年度台上字第420號判決參照。又按，勞基法第59條第1 款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例（下稱勞保條例）有關之規定」。是勞工依前揭法條請求雇主補償其必需之醫療費用時，首應符合勞保條例關於職業病之種類及醫療範圍等規定。再按，所謂職業災害，係指勞動者執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之災害而言。申言之，應以勞動者所從事致其發生災害之行為，是否與其執行職務具有相當因果關係為考量重點，最高法院88年台上字第508號判決意旨明揭此旨。
⑵本件原告主張其因被告等之不合理工作對待及要求，造成其
身心極大壓力，而患有強迫症、恐慌症，屬職業災害，因認被告應連帶給付其醫療費用4800元等情，固據提出樂活精神科診所診斷證明書、健保給付證明、杏語心靈診所收據（詳本院卷第13、16、17頁）為據。經查，原告自陳其受被告合作社之派遣至被告健保署擔任客服中心之人員，提供全民健康保險相關問題之諮詢服務等情，是依前揭判決意旨可知，原告係與被告合作社成立勞動契約，雇主為被告合作社，並非被告健保署，則原告依上開勞基法之規定，請求非雇主之被告健保署給付醫療費用補償云云，洵屬無據，不應准許。再者，原告提出之樂活精神科診所診斷證明書雖有原告患有強迫症、恐慌症之記載；然原告對於其患有該症狀，是否因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為所致，亦即其間之因果關係，並未見原告舉證以實其說，是原告遽稱因被告合作社或被告健保署之不合理對待及要求，造成其職業災害，顯難採信。至於原告所提出之健保給付證明及杏語心靈診所之看診收據，至多僅能證明原告至該二診所就診之事實，尚難證明其所主張受有職業災害之事實為真實。此外，原告迄未對於其患有之強迫症及恐慌症屬職業災害，符合勞保條例之相關規定一節舉證以明之，仍執前詞請求被告應連帶補償醫療費用4800元，顯屬無據，不應准許。
⒉原告依民法第184條第1項前段、第193條、第195條請求部分
被告應連帶賠償因勞動力減損而不能工作之損失12萬6054元及非財產上損害賠償5萬元：
⑴第按，民法第184 條所規定之侵權行為類型，均適用於自然
人之侵權行為，上訴人為法人自無適用之餘地。至於法人侵權行為則須以其董事或其他有代表權人，因執行職務所加於他人之損害，法人始與行為連帶負賠償之責任（民法第28條）。若該法人之員工因執行職務，不法侵害他人之權利，則依民法第188 條之規定，該法人亦須連帶負賠償責任。可否謂：民法對於侵權行為並未特別規定限於自然人，法人組織體內部自然人為法人所為之行為，不論適法或不適法行為，均應視為法人本身之行為，法人應負損害賠償責任等語，亦非無疑，最高法院95年度台上字第338 號判決參照。再者，損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件，故原告公司所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。而所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之因果關係；反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係，最高法院48年台上字第481 號、96年度台上字第2032號、98年度台上字第1953號等判決意旨參照。
⑵原告另以因被告等之不合理工作對待及要求，造成其身心極
大壓力，而患有強迫症、恐慌症，因認被告侵害其身體權，應連帶給付其因勞動力減損而不能工作損失與慰撫金等情，固據提出樂活精神科診所診斷證明書、健保給付證明、杏語心靈診所收據（詳本院卷第13、16、17頁）為據。經查，被告二人固為法人，然原告主張系爭侵權行為係由被告合作社之經理王正榮及被告健保署之客服中心主管廖淑敏等自然人之不合理對待所致，是依前揭說明自應視為被告法人本身之行為，則被告健保署以其為法人無施行侵權行為之能力云云，並無足採。然觀原告所提出樂活精神科診所出具之診斷證明書雖有原告患有強迫症、恐慌症之記載，惟原告所患有該等症狀，是否即因王正榮或廖淑敏與其之對話或口吻或要求所造成，迄未見原告舉證以實其說，所稱被告等不合理對待及要求之行為，造成其身體權受有損害，顯屬空言，自難認有何相當因果關係，是其主張，不足採信。至於原告所提出之健保給付證明及杏語心靈診所之看診收據，至多僅能證明原告至該二診所就診之事實，亦難證明其所主張之被告侵權事實為真實。此外，原告迄未能提出其他足以證明被告有何共同侵權行為之分擔及其減少勞動能力等相關證明，仍執前詞請求被告應連帶賠償其減少勞動能力之損失與非財產上之損害賠償，均屬無據，難以照准。
五、綜上，原告終止系爭勞動契約尚非有據、受有職業災害及被告侵害之身體權等情，均未能舉證以實其說。從而，其依勞基法第17、19條、民法第179 條，請求被告合作社給付資遣費、不當扣款及給付非自願離職證明書；復依勞基法第59條第1款前段、民法第184條第1項前段、第193條第1項、第195條第1 項前段，請求被告連帶給付醫療費用補償、減少勞動能力之損失及非財產上之損害賠償，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本案判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由。爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 3 月 15 日
勞工法庭 法 官 洪純莉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 3 月 15 日
書記官 范國豪