臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第356號原 告 王玫萍訴訟代理人 林慶苗律師複代理人 謝宗哲律師被 告 臺灣菸酒股份有限公司法定代理人 吳容輝訴訟代理人 李慶峰律師
余美樺律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國107年4月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國96年11月1日起受僱於被告，於105年5月30日升任被告公司特販營業處管理課課長，嗣因原告為照顧父親王秋雄，乃申請自105年9月19日至107年9月18日止留資停薪2年，詎被告以原告長時間滯留國外，疑有赴中國大陸深圳富勤實業有限公司（下稱富勤公司）任職，而指為與原留資停薪事由不符，違反被告公司「留資（職）停薪處理要點」（下稱系爭留資停薪要點）之規定，在原告提出復職申請不久，被告即於106年3月28日召開106年第2次職員考核委員會會議，並作成決議謂原告違反系爭留資停薪要點第8條第1項第1、3款規定，應視同辭職，並以106年4月12日函通知原告終止兩造勞動契約，原告不服提出申訴，經被告於106年6月9日召開106年第4次職員考核委員會會議後，仍以106年6月16日函通知原告不同意復職。然原告並未在富勤公司任職，原告父親為重度聽障人士並患有失智症，其於104年12月間在自宅摔傷，幾度病危，在西醫治療方式幾乎束手無策時，借助民間宗教力量救助，方拾回一命，原告當初以隨侍照護提出留資停薪申請，隨後家中發生諸多始料未及之變化（兄弟姊妹協定生變及其他家庭問題等），致使情況改變，須由原告赴大陸地區宗教所在地為父親祈福、還願回饋及尋醫，但照護父親之本質及目的並未改變，且留資停薪要點並未規定須全日24小時寸步不離，被告公司以原告違反留資停薪要點第8條第1項第1、3款規定終止勞動契約，顯已違背留資停薪要點第1點所定體恤員工家庭照護責任之本旨。另參諸行政院人事行政總處104年6月16日總處培字第1040036980號函檢附之「公務員赴大陸地區違規違常案例彙整表」，益徵徒以原告赴大陸地區前未向被告提出申請，作為終止勞動契約之事由，有失均衡，不僅形式上不具備勞動基準法（下稱勞基法）第12條不經預告終止勞動契約之事由，其施罰程度更有失正當性，有違比例原則，是被告終止勞動契約，並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，爰提起本件確認僱傭關係存在之訴。並聲明：確認原告與被告間之僱傭關係存在。
二、被告答辯略以：原告於105年7月26日以其父親患有腦中風及失智症，又於104年12月不慎跌倒，頭部受傷造成顱內出血，手術後行動不便無法自理，須隨侍照護，依系爭留資調薪要點第4點直系血親尊親屬重大傷病需侍奉為由，申請留資停薪自105年9月19日起至107年9月18日止共計2年。詎被告聽聞原告竟利用侍奉父親為藉口申請留資停薪，實則係赴中國大陸深圳富勤公司任職，因富勤公司係被告在大陸地區白蘭地及威士忌系列產品之經銷商，為查明原告是否與富勤公司有不當往來，而涉及貪瀆情事，乃依「政風人員執行行政調查作為之原則及參考作法」之內容、行政程序法第36條至第43條、政風機構人員管理條例第4條第5款、個人資料保護法第15、16條等規定，報請財政部政風處審核，並由財政部政風處函請內政部移民署查詢原告之入出境資料，發現原告於留資停薪開始日前即已出境，更有甚者，其於留資停薪期間之105年9月19日至106年1月31日之4個月餘期間，在台僅有15日，顯然根本未在台侍奉父親，是原告所為顯與其申請留資停薪之事由不符。被告遂於106年3月28日召開106年第2次職員考核委員會會議，作成決議因原告違反留資停薪要點第8條第1項第1、3款規定，應視同辭職，並於106年4月12日通知原告終止兩造間之勞動契約。原告稱其赴大陸深圳地區是為尋求宗教力量及治病方法，與原申請留資停薪之事由不符，且原告於留資停薪期間至富勤公司任職，亦違反系爭留資停薪要點第8條第1項第3款之規定，應視同辭職，是兩造間僱傭關係已不復存在。並聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
(一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1922號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張其留資停薪後向被告申請復職，經被告以其有留資停薪要點第8條第1項第1、3款規定之事由，而視同辭職，否准其復職申請，惟被告終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，然為被告所否認，則兩造間僱傭關係之存否即處於不明確之狀態，致原告私法上之地位有受侵害之危險，而此不明確之狀態可以確認判決除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
(二)查原告自96年11月1日起受僱於被告，於105年5月30日升任被告公司特販營業處管理課課長，其為照顧重大傷病之父親王秋雄，於105年7月26日申請自105年9月19日起至107年9月18日止留資停薪2年，嗣於106年3月20日以其父親情況穩定，申請提前至106年4月18日復職，被告於106年3月28日召開106年第2次職員考核委員會會議，討論原告於留資停薪期間疑似在他公司任職，違反留資停薪要點規定之議處案，並以106年4月12日臺菸酒人字第1060007066號函，以原告有留資停薪要點第8條第1項第1、3款規定之情事，應視同辭職，通知原告終止兩造勞動契約，原告不服提出申訴，經被告以106年6月16日臺菸酒人字第1060009194號函通知原告不同意其復職等情，業據原告提出員工留資停薪申請書、員工留資（職）停薪處理要點、員工留資（職）停薪復職申請書、被告公司106年3月24日臺菸酒人字第1060005919號開會通知單、被告公司106年4月12日臺菸酒人字第1060007066號函、申訴書、被告公司106年6月16日臺菸酒人字第1060009194號函等件影本為證（見調解卷第10至19頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。
(三)按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第71條定有明文。而在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。查被告公司為體恤員工兼顧家庭照護責任與職場工作、鼓勵員工多元學習與進修及符合相關法令規定等，而訂定系爭留資停薪要點，其內容詳載被告公司員工留資停薪之定義、申請資格、申請程序、復職、年資計算及取消留資停薪資格並視同辭職之事由等相關規定，作為留資停薪之準則，而所謂「留資停薪」，勞基法雖未對之有所定義，但在解釋上，應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態。易言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留資停薪之期間，勞工毋庸提供勞務，雇主亦毋庸支付工資，此對於有家庭照護或進修學習需求之員工，無須以請假甚至離職之方式達其目的，而得透過該留資停薪要點保留其工作，迨期限屆滿或無此需求時再行申請復職，本質上對勞工並無不利，亦無違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，該留資停薪要點所規範者當然成為兩造間勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力。
(四)經查，依系爭留資停薪要點第4條第1項第4款規定：「本公司員工有以下情形之一者，得檢具相關證明文件申請留資停薪：㈣本人或配偶之直系血親尊親屬老邁（65歲以上）或重大傷病需侍奉或照護者。」；同要點第8條第1項第1、3款、第2項規定，「有下列情形之一，各機構應取消員工留資（職）停薪資格，並視同辭職：㈠留資（職）停薪事由變更，已不符合留資（職）停薪條件，亦未於事由發生後一個月內申請復職或變更事由者。㈢留資（職）停薪期間，自行轉往其他公、民營機構服務或經營其他事業者。前項各款情形，各機構應以公文正式通知當事人終止勞動契約。」本件原告係以其父親患有腦中風及失智症，加上104年12月不慎跌倒頭部外傷造成顱內出血，手術後行動不便無法自理，須隨侍照護為由，依系爭留資調薪要點第4條第1項第4款規定，申請留資停薪自105年9月19日起至107年9月18日止共計2年，此有其留資停薪申請書可按（見調解卷第10頁）。被告以原告於留資停薪期間至大陸深圳地區之富勤公司任職，違反系爭留資停薪要點第8條第1項第3款之規定，應視同辭職。然原告於留資停薪期間，固於105年9月17日至105年10月29日計1個月又13日、105年11月5日至106年1月5日計2個月又1日、106年1月9日至同年1月25日計17日赴大陸深圳地區，此有有內政部移民署檢送原告之入出國日期紀錄可參（見本院卷第64、65頁），且為原告所不爭執，然此尚不足以證明原告於大陸深圳地區停留期間係在富勤公司任職，而被告復未舉證證明原告於富勤公司任職之事實，則被告辯稱原告於留資停薪期間至富勤公司任職，違反系爭留資停薪要點第8條第1項第3款之規定，應視同辭職云云，即非可採。然原告自105年9月19日起留資停薪，其於留資停薪前之同年9月17日即赴大陸深圳地區，停留1個月又13日始返台，旋又於1週後之105年11月5日出境至深圳，再次停留2個月又1日，106年1月5日返台後，相隔4日，又於106年1月9日前往深圳，停留17日始返台，其自105年9月19日至106年1月25日留資停薪之4個月餘期間，在台期間僅有13日，顯然與其留資停薪所稱其父親患有腦中風及失智症，且於104年12月不慎跌倒頭部外傷造成顱內出血，手術後行動不便無法自理，須隨侍照護之事由不合，原告雖主張其當初以隨侍照護提出留資停薪申請，隨後家中發生諸多始料未及之變化（兄弟姊妹協定生變及其他家庭問題等），致使情況改變，須由原告赴大陸地區宗教所在地為父親祈福、還願回饋及尋醫云云，然原告並未提出相關佐證，其赴大陸深圳地區之目的仍屬不明，縱如原告所述，顯見其於留資停薪前已無隨侍照護父親之需求，而與其原先申請留資停薪之事由及系爭留資停薪要點第4條第1項第4款所規定之「直系血親尊親屬老邁（65歲以上）或重大傷病需侍奉或照護者」之留資停薪要件不合，蓋所謂赴大陸宗教地區祈福、還願回饋等並非要點所稱重大傷病須照護之正當方法，則依系爭留資停薪要點第8條第1項第1款規定，留資停薪事由變更，已不符合留資停薪條件，亦未於事由發生後一個月內申請復職或變更事由者，各機構應取消員工留資停薪資格，並視同辭職，是兩造已合意於原告留資停薪期間，有系爭留資停薪要點第8條第1項各款所定情形，即擬制發生原告自請離職之效果，本件原告於106年3月20日始申請復職，已逾事由發生後一個月之期限，被告依上開規定，取消原告留資停薪資格，並擬制發生原告視同辭職之效果，兩造間之勞動契約關係即因而終止。至於同要點第8條第2項規定被告應以公文正式通知當事人終止勞動契約，此項通知不過為觀念通知，使員工知悉其有留資停薪要點第8條第1項各款所列之事由，應取消其留資停薪資格並視同辭職，並非向員工為終止勞動契約之意思表示，蓋員工已自請離職，即生勞動契約終止之效力，而無須再向員工為終止勞動契約之意思表示。
四、綜上所述，本件原告有系爭留資停薪要點第8 條第1項第1款所定情事，經被告取消其留資停薪資格，並擬制發生原告自請離職之效果，兩造間之勞動契約關係因而終止，原告請求確認與被告間之僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本件判決之結果，爰不一一論述。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 4 月 18 日
勞工法庭 法 官 鍾淑慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 4 月 18 日
書記官 石勝尹