臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第305號原 告 吳致億訴訟代理人 陳志勇律師複代理人 謝碧鳳律師被 告 兆豐證券股份有限公司法定代理人 簡鴻文訴訟代理人 張清浩律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國107年10月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴狀所載應受判決事項之聲明第一項原為「被告應給付原告新台幣（下同）755,638元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」，嗣於106年10月31日以民事準備狀變更為「被告應給付原告680,539元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息」（卷1第89頁），復於107年2月6日以民事準備㈤狀變更為「被告應給付原告706,262元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」（卷1第183頁），復又於107年4月10日以民事準備㈥狀變更為「被告應給付原告1,251,080元，及自本訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」（卷1第225頁），再於107年7月18日以民事準備㈨狀變更為「被告應給付原告1,251,078元，及自準備㈥訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息」（2第7頁），再又於107年9月18日以民事辯論意旨狀變更起息日為自準備六狀送達翌日起算，經核其聲明之變更，請求之基礎事實並未改變，仍係基於兩造間之僱傭關係為本件請求，且金額之變更，亦屬擴張減縮應受判決事項聲明之情形，揆諸前揭說明，核無不合，應予准許。
乙、實體部分
一、原告起訴主張：㈠原告甲○○原受僱於中興綜合證券有限公司擔任營業員，後
經被告公司合併中興綜合證券有限公司後，原告繼續受僱於被告之桃鶯分公司擔任營業員，離職前約定月薪為30,710元，今查被告公司於原告任職期間，除並未依被告公司營業員業績獎金管理辦法第四條規定重新以書面確認薪資獎金制度，並常藉故原告未達業績違法扣營業獎金、薪資，致原告之薪資常低於法定最低薪資外，又被告公司未依原告之月薪提撥6%之勞工退休金，復於106年6月23日原告育嬰假結束復職至29日上班期間，被告公司卻違反勞動契約，未為原告登錄營業員、未授權原告權限、開啟營業系統、及將原告原有客戶移轉等，使原告無法提供勞務，經原告一再與被告公司協商解決，被告公司均置之不理，核被告上開行為已違反勞動基準法第14條第5款、第6款之規定，為此原告已以桃園成功路郵局第869號存證信函依法終止兩造間之勞動契約，被告公司並於106年6月30日收受，是原告自得依法請求被告公司給付薪資、資遣費等金額。
㈡原告請求被告公司給付之項目及金額明細如下：
⑴違法扣營業獎金670,539元：被告公司於2012年8月至2015年
6月違法扣除原告之營業獎金670,539元，為此依勞動契約、勞動基準法第21、22、23條規定請求被告給付上開金額。
⑵違法扣薪376,689元：被告公司以原告業績未達違法扣薪金
額為376,689元，為此依勞動契約、勞動基準法第21、22、23條規定請求被告給付上開金額。
⑶資遣費248,239元：原告之薪資為30,710元，而原告係於91
年06月24日受僱於被告公司，於106年6月30日終止僱傭關係，其中原告確於104年6月23日至106年6月22日辦理育嬰假留職停薪，年資自91年06月24日至94年06月30日計03年又6天，平均工資之二分之一為15,355元，年資自94年7月1日至106年6月30日止，計12年，扣除2年年資後。因此其中舊制資遣費為94,689元（30,710元9）＋（30,710元112）；新制資遣費為153,550元（15,355元10），合計為248,239元(94,689元＋153,550元)。
⑷提撥之6%勞退金差額25,428元：被告公司於101年3月1日起
調整原告之投保金額至20,100元，而依原告之基本月薪30,710元及勞工退休金月提繳工資分級表規定，被告公司應依第5組第27級以31,800元為原告提撥百分六之退休金即1,908元，今查自101年3月至104年5月止計39個月，被告公司應為原告提撥百分六之退休金74,412元（1,908元39個月），惟被告公司僅提撥48,984元，原告退休金提繳遭短少金額為25,428元（74,412元－48,984元），為此依勞工退休金條例第12條規定，請求被告應將25,428元存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
⑸綜上所述，原告得請求之金額為1,295,467元（670,539元＋
376,689元正＋248,239元），扣除已補發薪資44,389元，原告請求之金額為1,251,078元（1,295,467元-44,389），以及勞退提撥6%差額25,428元。
㈢本件兩造間就營業獎金之主張及金額差異：
⑴被告提出被證六營業員獎金計算明細表，原告並無底薪，原
告每月應領之接單費、獎金，均需扣除已給付之底薪28,910元後，如有剩餘再核發，而原告係主張被告公司除給付原告底薪外，並應另行給付原告接單費、獎金；而有關原告之債券業績，係打折後以債折業績計算業績獎金，而此部分之計算方式未經原告同意，故原告以債券原有業績計算獎金。
⑵另有關原告之興櫃業績，於103年6月份係打折後以債折業績
計算業績獎金，而此部分之計算方式未經原告同意，故原告以興櫃原有業績計算獎金。
⑶又經計算後因打折而短少之業績獎金為32,222元，惟因原告
係主張於受僱時約定之年薪條件為13個月（含三節獎金），被告公司不得扣除底薪，應另行給付原告接單費、獎金，而短少之業績獎金已包含在原告請求之接單費、獎金內，故不另行請求。
⑷經計算後，被告公司自101年7月至104年6月應給付接單費為
93,501元、獎金583,804元合計為677,305元（93,501元＋583,804元），而103年2月被告公司應核發獎金3113元已被扣回、3月份有給付5,797元、5月份627元已被扣回（含扣期貨獎金19元合計扣646元）、6月份獎金1,946元已被扣回979元，實領967元、104年3月獎金4,218元亦被扣回，故原告實領之獎金為6,764元（5,797元＋967元），是原告請求被告公司補發之獎金為670,541元（677,305元－6,764元）。
㈣被告公司抗辯原告為落點式營業員，並無底薪部分：
⑴查國際證券先係合併倍利證券、中興證券後，成立倍利國際
證券，再由被告公司合併倍利國際證券公司，而被告公司合併倍利國際證券公司時，係承諾維持國際、中興、倍利證券公司員工之薪資結構、員工福利，故被告公司就合併前之原國際及原中與、倍利之營業員另行訂定營業員獎金辦法，而依上開被證13所示，原告為合併前中興公司之營業員，自無被證13第5頁至18頁兆豐證券股份有限公司證券業務獎金等辦法適用。
⑵次查原告僅適用被證13第2頁至4頁之兆豐證券股份有限公司
證券業務獎金辦法（適用合併前之原國際及原中興之營業獎金辦法），又依該辦法第六條規定「如非上述所適用之營業員獎金辦法，另行於新進人員核薪表及營業員接單獎金條件中詳述其獎金辦法」，而原告並無適用上述之營業員獎金辦法，故被告公司與原告間之獎金條件，自適用被證三之營業員接單獎金條件，再依被證3之營業員接單獎金條件，已明定原告主張於受僱時約定之年薪條件為13個月（含三節獎金），足證原告確有固定月薪，況依被告公司提出之營業員接單獎金條件，並未規定落點式營業員未達基本責任額之底薪折扣數，且被告公司亦未另行規定原告之基本業績之基本責任額，此觀被告公司提出之被證六營業員獎金計算明細表，已載明基本業績0萬，則被告公司以原告營業未達業績而累計回扣底薪，自屬違法。
⑶原告固為落點式營業員，並依被證三之獎金條件計算獎金，
惟原告於被告公司合併中興公司後，兩造並無另行約定「底薪」係「預發薪資」，而依被證三之營業員接單獎金條件，僅規定獎金之內容為1.預發薪資2手續費折讓3其他因業務而產生之費用4.錯帳及違約損失由營業員自行負擔，惟原告從未申請被告公司借支而預發薪資，被告公司卻誤導鈞院誤以兩造曾約定「底薪」係「預發薪資」，殊不足採。
⑷且依被證三之營業員接單獎金條件，已載明營業員年薪條件
為13個月（含三節獎金），且原告亦依固定月薪領取第13個月薪資多年，是如原告僅有獎金收入，並無固定月薪，則兩造何以約定13個月薪？至被告公司以原證3之被告公司營業員業績獎金管理辦法第16條規定主張營業員當月之業績獎金不足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎金中予以扣除云云，惟查原告一再主張未依被告公司營業員業績獎金管理辦法第四條規定重新以書面確認薪資獎金制度，而同意上開被告公司自行訂定之被告公司營業員業績獎金管理辦法，原告自無上開辦法之適用。
⑸末查原告於被告公司之收入確為領取固定月薪及業績獎金，
並非被告公司所稱僅有業績獎金，而「底薪」係「預發薪資」之情形，此觀被告公司曾加薪並補發薪資差額自明。
㈤被告公司確有違法扣營業獎金及扣薪之情形：
⑴被告公司係依原證三新修訂之獎金管理辦法第15條規定證券
落點式營業員當月之淨業績未達基本責任額時，需回扣接單費之業績金額，尚不足負擔時，則於次月薪資及業績獎金中予以扣除。第16條規定證券落點式營業員當月之業績獎金不足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎金中予以扣除，第19條規定債券業績打七折，主張其所給付原告之薪資、獎金無誤，惟依上開辦法第4條、第18條規定證券落點式營業員薪獎調整需重新書面確認，並於營業員接單獎金條件表專案簽呈，而本件原告始終主張原告為合併前中興公司之營業員，並無被證13第5頁至18頁兆豐證券股份有限公司證券業務獎金等辦法適用，且合併前之中興公司訂定之獎金管理辦法並無上開規定，又原告未曾就被告公所修訂後原證三之獎金管理辦法為任何書面確認，另依原告簽立被證三營業員接單獎金條件僅規定業績獎金採落點級距式，並無原證三新修訂之獎金管理辦法第15條、第16條、笫19條之扣款約定，是被告公司扣款自屬違法。
⑵依被告公司提出之營業員獎金計算表，皆無或已載明基本業
績0萬，則被告公司以原告未達業績而累計回扣底薪、獎金自屬違法。
⑶再依被證3之營業員接單獎金條件，已明定原告主張於受僱
時約定之年薪條件為13個月（含三節獎金），足證原告確有固定月薪，況依原證十一之薪資單所示，原告於100年8月曾將底薪自7月份28,200調漲至28,910元，如原告僅有獎金而無底薪，自無調漲底薪必要。
㈥被告公司抗辯其主觀上無故意不依約給付報酬部分：原告對
被告公司抗辯其主觀上無故意不依約給付報酬，原告終止勞動契約有違誠信原則，予以否認，且查勞動契約最基本之要素，僅係勞方提供勞務，資方給付薪資，而本件被告公司已自承其於99年7月、100年6月、101年1、2月、102年4月、104年6月給付薪資低於法定最低工資，則被告公司一再違反兩造勞動契約最基本之要素，顯與會計作業過失無關，難謂無違反程度重大，且被告公司於原告終止勞動契約後，就給薪有低於最低工資部分，已於106年9月8日以原證9之支票補發予原告，則其主張時效抗辯，亦無理由。
㈦被告公司主張扺銷部分：
⑴原告對被告公司主張有溢發薪資16,958元、補發薪資46,725元，溢提勞工退休金2,337元可供扺銷，予以否認。
⑵原告於106年6月30日終止勞動契約後，被告公司係主張原告
之終止不合法，並於106年7月28日以原告曠職為由公告免職，並對原告於7月份未提供勞務仍主動核發7月份薪資及提撥勞工退休金，依民法180條第1項第3款規定，被告公司自不得請求返還並扺銷。
⑶被告公司106年9月補發薪資46,725部分，被告公司於答辯㈢
狀已承認係就其低於法定薪資及回存情事，並予以返還，被告公司自無請求返還之權利，自不得主張抵銷。
㈧為此聲明：
⑴被告應給付原告251,078元，及自準備六訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⑵被告應將新臺幣25,428元正存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
⑶願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯主張：㈠原告自91年6月24日起受僱於「中興綜合證券股份有限公司
」擔任營業員，該公司後來為「倍利國際綜合證券股份有限公司」所合併，「倍利國際綜合證券股份有限公司」於95年6月26日更名為「兆豐證券股份有限公司」（即被告公司）。自94年7月1日起，原告適用勞退新制；又在104年6月23日至106年6月22日之2年期間，原告請「育嬰假」而留職停薪，此有被告公司為原告提繳勞工退休金之異動資料。106年6月29日，是原告最後有出勤之工作日，以後即未到班。原告在106年6月23日至29日間，毫無任何業績。106年6月30日，被告公司收到原告之原證5終止契約之存證信函。106年7月28日，被告公司以原告連續曠職三日及一個月內曠職累計六日以上之事由，將原告免職。
㈡原告請求營業獎金670,539元及扣薪376,689元部分：
⑴被告公司之營業員薪資制度，有分兩種：一是落點式營業員
，無底薪、高獎金；二是級距式營業員，有底薪、低獎金。原告是落點式營業員，其獎金條件為：原告是在94年9月1日與被告公司前身之「倍利國際綜合證券股份有限公司」簽訂《營業員接單獎金條件》，約定原告是落點式營業員，其落點式獎金條件為：「一、業績獎金採落點級距式：一億以下5萬/億，一億(含）-三億6萬/億，三億（含）-五億6.5萬/億，五億（含）以上7萬/億。」、「二、獎金內容：⒈預發薪資…」。也就是說，原告當月業績未滿1億元，獎金是每1億元業績有5萬元獎金，即0.05%；當月業績在1億元至未滿3億元之間，獎金是每1億元業績有6萬元獎金，即0.06%，以此類推；且獎金內容有包括「預發薪資」，並非保證底薪。⑵兩造並未約定原告有固定薪資每月30,170元：原告既不否認
被證3之原告《營業員接單獎金條件》之形式上真正，而承認其上簽名為真正。因被證3文書並無「固定薪資」及其數額之記載，即不能證明兩造有約定原告之固定薪是每月30,170元。
⑶而被告公司於每月最後一日，先以「底薪」之名目發給當月
「預發薪資」，次月10日，依原告結算之業績，當結算後獎金超過「預發薪資」時，以「營業獎金」名目發給「獎金」；獎金低於「預發薪資」時，被告公司就依原告實際應獲得之獎金，以【未達業績】扣款之名目，從次月底薪、獎金扣減超過其應得獎金之數額。
⑷依前述被證3之《營業員接單獎金條件》及原證3之被告公司
業績獎金管理辦法第16條之規定：「證券落點式營業員當月之業績獎金不足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎金中予以扣除。」。結算當月業績後之獎金，如果有超過「底薪」（即預發薪資）數額之情形，被告公司就會在次月10日以「營業獎金」之名義發給餘額；獎金低於「底薪」時，被告公司是可以依原告實際應獲得之獎金，以【未達業績】扣款之名目，從次月底薪、獎金扣減超過其應得獎金之數額，且不低於當時基本工資，如果「未達業績」扣款不足，會累計到發給下次薪資時，繼續扣款。該預發薪資既然稱之為「預發」，就不是「實發」性質，當然仍應按原告當月實際所做業績，計算實際應獲得之獎金。
⑸故作為落點式營業員之原告，當依業績計算之獎金不足以支
付預發薪資時，原告就不會有營業獎金，如有不足差額，會延至下次發薪時扣除。所以，原告所稱扣除營業獎金與未達業績扣款，本質上是同一件事。且為維持營業員之基本工資，被告公司扣款會扣至基本工資為止，在不足扣款之情形下，被告公司會繼續在下個月份扣款，所以可能會發生原告當月份【未達業績】扣款之應扣與實扣數額不一致之情形，將每月新增加之應扣款項列入，並計算出累計數額後，就能得出被告公司每月計算【未達業績】扣款之數額。
⑹況原告知悉其有與被告公司達成約定（即被證3《營業員接
單獎金條件》），原告在當時發放薪資之月份以及106年6月23日因育嬰假復職以前，不會就此提出異議。原告自己也有提出原證3之被告公司《經紀業務本部營業員業績獎金管理辦法》，其中第16條規定：「證券落點式營業員當月之業績獎金不足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎金中予以扣除。」。所以，原告是明知有與被告公司達成會因未達業績標準而被扣薪之約定存在。從而，原告主張被告公司有違法以業績未達標準為由而扣薪與扣除營業獎金之說法，應不足採信。
⑺原告雖稱依據原證3以前的業績獎金辦法，並無未達業績扣
款等云云，此與事實並不相符。因為，原告最早發生未達業績扣款之情形是93年1月份，而且在95年6、8、9月，97年7、10、11、12月，98年1、2、3、4月等月份，甚至有密集出現未達業績扣款之情形；其中97年7月到98年4月間，10個月就有8次未達業績扣款之情形，此皆多發生於00年0月00日之前，以上事實並有被證8之上開月份薪資單為憑。原告就此並未曾提出爭執，如此足以證明原告所稱以前無未達業績扣款云云，顯非事實！所以，無論是原告在94年9月1日所簽署之被證3《營業員接單獎金條件》、或是被告公司在98年3月17日制定之原證3《經紀業務本部營業員業績獎金管理辦法》、或是更早之前之辦法，都只是將原告原有之薪獎制度形成文字而已。原告並未發生獎金調整之情形。而由上開早期就有發生未達業績扣款之證據來看，即可證明原告之獎金條件始終都是如此計算，且原告也未曾異議。
⑻尤其是93年1月份所發生之未達業績扣款，更足以證明原告
在94年9月1日所簽署之被證3《營業員接單獎金條件》，僅係原有接單獎金條件之再確認。就是因為在原告任職期間之接單獎金條件，其獎金比例、計算原則（如獎金內含預發薪資、手續費折讓等）均未曾異動。所以，原告才會在93年1月發生未達業績扣款時，並未提出異議；也會在94年9月1日簽署被證3《營業員接單獎金條件》。何況，原告在本件請求之範圍，不僅在其簽署被證3《營業員接單獎金條件》之後，也是在原證3《經紀業務本部營業員業績獎金管理辦法》制定之後，應無不受拘束之理由。
⑼而且，在原告的薪資單上，都有記載「如有疑問，請洽人力
資源部-張珍偵」等字樣。但原告受領薪資單後，從未表示異議，甚至還繼續給付勞務，而有默示同意被告公司所給付薪資數額無誤之情形。若原告所述「固定可領底薪，並再依所做業績另外再給予接單費、獎金」為真，則從原告91年6月24日任職之次月起，無論是遭未達業績扣款之月份，或是可以領取獎金之月份，毫無例外的，每一個月均會產生相當於預發薪資之差額，如此明顯而巨大之差額，何以原告任職十餘年來均未曾異議？凡此，均足證原告所述違法扣薪云云，顯非真實。
⑽據上所述，兩造係約定原告是無保證底薪的營業員，其底薪
只是「預發薪資」，所以被告公司在原告獎金未達底薪時，被告公司是可以依原告實際應獲得之獎金，以【未達業績】扣款之名目，從次月底薪、獎金扣減超過其應得獎金之數額。這是因為依據被證3之營業員接單獎金條件，原告是「落點式營業員」，獎金內容內含「預發薪資」。故原告主張被告公司除應給付底薪外，且該底薪與業績全然無涉，仍應按當月所做業績，另外再計算給予接單費、獎金等云云，顯然背於被證3營業員接單獎金條件「二、獎金內含：1.預發薪資」之記載。而且，該預發薪資既然稱之為「預發」，就不是「實發」性質，當然仍應按原告當月實際所做業績，計算實際應獲得之獎金。若原告所述「固定可領底薪，並再依所做業績另外再給予接單費、獎金」為真，則從原告任職日起，無論是遭未達業績扣款之月份，或是可以領取獎金之月份，毫無例外的，每一個月均會產生相當於預發薪資之差額，如此明顯而巨大之差額，何以原告任職十餘年來均未曾異議？凡此，均足證原告所述，顯非真實；原告之請求，並無理由。
⑾原告質疑就被告公司提出之被證6營業員獎金計算明細表，
為何就「債券（A2）」之業績會以打折後的「債折（A3）」的業績來計算獎金的原因，是因證券受託買賣手續費率為千分之1.425，而債券受託買賣手續費率，依臺灣證券交易所股份有限公司85年7月17日（85）台證交字第14457號函（被證9）公告規定為千分之1，而1/1000是1.425/1000的70%（1/1.425=0.701）。而兩造在被證3營業員獎金條件所約定之落點式獎金條件，是以最主要之證券受託買賣業務為基準。所以為了換算成相同手續費比例，將債券業績套入雙方約定之獎金標準，就必須以7折計算。這也就是原告所有的獎金計算明細表內的「債折（A3）」都是「債券（A2）」的70%的原因。
⑿而且，原證3之被告公司營業員業績獎金管理辦法第19條也
有規定：「債券（公司債、公債…等）營業員業績獎金之計算，按其業績打7折後再併入其他業績來計算總（毛）業績。」(卷1第15頁）。何況，證券、債券交易的手續費計算方式，是證券營業員的基本專業知識，原告應該非常清楚、不得諉為不知。原告就此也從未提出任何異議。因此，依據民法誠信原則及被告公司的營業員業績獎金管理辦法之規定，原告應不得要求債券交易以其業績額100%來計算獎金。⒀依據原告的附件一接單費、獎金比較表（卷1第229至232頁
），其上在「被告公司計算方式」與「原告主張之計算」所列之「接單費」完全一致，是原告亦認為接單費獎金確實沒有短少；被告公司就此提出桃鶯分公司在101年7月至104年6月間的「錯帳處理月報表」，依該表所示，原告（即「營業員編號023」）在該期間內只有一筆錯帳。又因為是「系統」的原因所造成，是不可歸責於原告。所以，在「營業員負擔」欄位下，並無數字；而係記載在「公司負擔」欄位下，並加註「系統」兩字。從而，被告公司也沒有因而扣減原告的獎金。而且，如果有發生可歸責於營業員、而由營業員應自行負擔之錯帳損失，營業員之薪資單與獎金計算明細表會有記載錯帳違約之扣項、或者至少有兩者數額不一致之情形。如果營業員之薪資單與獎金計算明細表，互符一致；又沒有錯帳違約之扣項存在，即可證明營業員並沒有發生錯帳及違約損失之情形。而將原告已提出之薪資單與被告公司提出之獎金計算明細表，加以核對，是無法檢視出原告有因為額外扣項（包括錯帳及違約）而被扣工資之情形。由此即足以證明，在101年8月至104年6月間，原告並沒有因為錯帳及違約而被扣工資之情形。
⒁且被告公司106年7月份溢發薪資16,958元、106年9月補發薪
資46,725元、106年7月份溢提繳勞工退休金1,177元（合計64,860元），被告公司是在原告終止勞動契約後，清查歷年薪資給與之狀況，以不低於基本工資之情形下，就連原告有回存的金額也予以返還，而結算出應補發給原告之款項，代扣繳5%的所得稅後，開立原證9之106年9月8日、面額44,389元之支票，並寄給原告，原告就此並不爭執，除了原告有列出之其中44,389元以外，還有64,860－44,389＝20,471元，在假設鈞院認為原告請求有理由之情形下，被告公司主張抵銷。
㈢原告請求提撥之6%勞退金差額部分：由於被告公司並未與原
告約定每月一定要給固定薪30,170元之情形，已如前述。則原告主張以每月30,170元計算提繳6%勞工退休金，即有錯誤。從而，原告請求被告公司以固定薪30,170元提繳勞工退休金之差額，即無理由。
㈣原告請求資遣費248,239元部分：
⑴原告雖於106年6月22日發出原證10之存證信函並主張被告公
司有違法扣營業獎金及薪水云云。然經核原證10存證信函，其收件人、副本收件人均非被告公司，故原告並未將該存證信函送達被告公司⑵且被告公司並無違法扣營業獎金及扣薪的情形已如前述，然
查被告公司給薪有低於基本工資的年月份：有99年7月、100年 6月、101年1月及2月、102年4月、104年6月。
⑶其中原告就99年7月、100年6月、101年1、2月份之工資請求
權皆係不及於一年之定期給付債權，依民法第126條規定，因五年間不行使而消滅。而原告在106年8月9日起訴時，才主張其所受領之上開年月份薪資有低於基本工資，故99年7月、100年6月、101年1、2月份的工資已經有五年間不行使之情形。縱使原告能舉證證明被告公司在上開年月份給薪低於基本工資，被告公司即為時效抗辯拒絕給付，則原告就這兩個月份之工資請求權，皆已罹於時效而消滅。由於勞動基準法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，故應將第5款之情形為限縮解釋，所以原告不能就請求權已罹於時效之工資，主張被告公司有勞動基準法第14條第1項第5款之情形。
⑷其中102年4月、104年6月份工資多扣款的原因，乃係因被告
公司人資部人員在薪資作業上，計算落點式營業員之未達業績扣款可扣額度之計算式為：【未達業績扣款可扣額度】=【預發底薪】+【伙食津貼】-【基本工資】。因此102年4月份工資發放作業上漏未考量當月基本工資由18,780元調整為19,047元所致，所以多扣267元（19,047－18,780＝267）；104年6月份多扣3,050元係因為原告在104年6月23日起因育嬰假而留職停薪，當月在職天數有22日、不足月，在計算各項薪資加項之扣款額度時，本應按照22/30比例縮減，避免扣到低於按22/30比例計算之基本工資。但被告公司人資部在薪資計算作業上，漏未按此方式計算。也就是說，被告公司人資部人員計算【未達業績扣款可扣額度】，是直接將整月份【預發底薪】（28,910）、【伙食津貼】（1,800）、【基本工資】（當月基本工資數額是19,273元）等各項數額帶入上開【未達業績扣款可扣額度】之計算公式：按原告在職日數之22/30比例計算出之正確數額為8,387【（28,910×22/30）+（1,800×22/30）-（19,273×22/30）= 21,201+1,320-14,134 = 8,387】；按被告公司計算錯誤之算法，即按原告全月在職之方式計算出之數額為11,437【28,910+1,800-19,273 = 11,437】；將上述兩數字相減：11,437-8,
387 =3,050元，即為被告公司在104年6月份因計算錯誤而疏忽短給之數額。
⑸據上所述，被告公司在102年4月、104年6月份計算原告未達
業績應扣款項時，是因疏忽而計算錯誤，以致多扣款項，並沒有故意使原告實領金額低於基本工資之故意。此由上開月份之前後相鄰月份，於未達業績扣款後，原告實領金額至少都維持與基本工資相同，當可佐證之。況原告在提起本訴以前，從未主張被告公司有算錯工資以致給薪低於基本工資之情形，原告既在受僱期間、在106年8月9日起訴以前，從未主張被告公司給薪有低於基本工資、也沒有具體指出被告公司究竟是在哪一個月的薪資計算中有算錯多扣之情形，被告公司實在無法知悉究竟是哪一個月的薪資有算錯。被告公司是在106年7月28日將原告免職以後，才主動全面清查原告薪資是否算錯而知悉有此情形，並在106年9月間寄原證9之補發款項支票，並非主觀上故意違反勞動契約，即不能認為被告公司有勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之情形，更遑論此項算錯之工資是在104年6月30日發給，故原告終止契約應已逾同條第2項所定之30日除斥期間，應屬不合法。⑹再者，原告在106年6月30日依勞動基準法第14條第1項第5、
6款終止契約將原證5存證信函寄達被告公司及其以前，既然從未主張被告公司有因算錯以致給薪低於基本工資之情形，依據誠信原則，應不得在起訴時追加該新事由為其依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約之依據。且勞雇關係首重安定，勞動基準法第12條第2項、第14條第2項規定30日除斥期間，已是我國法律體制下最短的除斥期間，更足見立法者不願見勞雇關係之存否長久懸而未決。如果在雇主有勞動基準法第14條第1項第6款之情形，限制勞工必須在30日除斥期間內，終止契約；卻在雇主有第5款之情形下，允許勞工無限制在多年以後據以終止契約，應非事理之平。因此，勞工依勞動基準法第14條第1項第5款終止契約，仍應有期間之限制。逾期終止，應有違反誠信原則。參照民法第129條所規定者為私法上權利之請求權消滅時效之中斷事由之規定各款情形，及民法第130條規定之時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷之意旨，勞工應於發生終止契約之爭議事由之事實發生後，於不逾六個月內終止契約；或是參照民事訴訟法第164條第3項回復原狀一年期限規定之意旨，勞工應於發生終止契約之爭議事由之事實發生後一年內終止契約。才能認為勞工終止契約沒有違反誠信原則及濫用權利之情形。
⑺又被告公司無短提繳勞退金，因為被告公司並未短給工資，
亦未與原告有固定月薪之約定，此已如前所述。既然原告未舉證有「以準備給付之事情」，通知被告公司，則被告公司即無受領遲延之情形。因此，原告根本沒有任何法律上之依據要求被告公司必須受領其勞務，原告也沒有以準備給付之事情通知被告公司，則無論原告此項之指摘是否屬實，被告公司毫無因拒絕受領勞務而有違反勞動契約之可能。
⑻原告在106年6月23日復職當日即已完成證券營業員登錄。至
於期貨業務員，因原告育嬰留職停薪滿2年，依據金融監督管理委員會《期貨商負責人及業務人員管理規則》第11條第2項規定：「離職滿二年再任業務員者，應於執行業務前半年內參加職前訓練」，故需先完成期貨職前教育訓練課程後才能登錄，因此尚未登錄。
⑼原告在106年6月23日復職日起2日內，被告公司內部各項營
業員應有之權限即完成開通，並無刁難。被告公司是非常希望營業員復職後，能盡快開始工作，創造業績。有業績就有收入，對雙方都有利。被告公司根本不會在這方面刁難復職員工。
⑽關於客戶移轉部分：(1)原告復職後，並未向分公司提出移
轉客戶之要求。(2)原告育嬰留職停薪前之客戶，是轉由同分公司楊雅淳、吳碧雪2位營業員接手繼續服務客戶。其中楊雅淳於原告復職後，曾二度主動向原告提出將客戶轉回由原告服務之意願，原告都說不用。
㈤並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利之判決，請准被告提供擔保免予假執行。
三、兩造不爭執事項：原告於94年9月1日所簽署倍利國際綜合證券公司之營業員單獎金條件之記載，係記載原告為落點式營業員，而落點式之方式為：「一、業績獎金採落點級距式：一億以下-5萬/億，一億（含）-三億6萬/億，三億（含）-五億6.5萬/億，五億（含）以上7萬/億」、「二、獎金內容：1.預發薪資。2.手續費折讓。3.其他因業務而產生之費用。4.錯帳及違約損失由營業員自行負擔」，並於業務員年薪條件中勾選「13個月（含三節獎金）」（卷1第85頁），而被告合併中興及倍利證券公司之後，原告薪資之計算，仍援用該營業員單獎金條件之記載（卷2第131、132頁）。
四、得心證之理由：㈠原告主張之事實，業據原告提出桃園市政府勞資爭議調解記
錄、勞工保險被保險人投保資料表、被告公司經紀業務本部營業員業績獎金管理辦法、薪資單、存證信函、勞工退休金提繳異動明細表、已繳納勞工個人專戶明細資料、支票影本、存證信函、薪資單、提繳異動明細表、存摺影本、重新核算之營業員獎金計算明細表、接單費及獎金比較表等文件以為佐證（卷1第10、94、104、118、185、229頁），被告則否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出勞工退休金異動資料、免職公告、營業員接單獎金條件、薪資單、補發款項明細表、營業獎金計算明細表、未達業績扣款明細計算表、業績未達扣款薪資單、台灣證券交易所函、錯帳處理月報表、營業員獎金相關辦法彙整、薪資單、資遣費試算表等文件以資為據（卷1第83、113、154、176、234頁，卷2第15、63、121頁），並有桃園市政府勞動局函附之勞資爭議調解記錄在卷可按（卷1第208頁），是本件所應審酌者為：原告主張於106年6月30日以被告違反勞動基準法第14條第1項第5款及第6款為由終止兩造間僱傭關係，有無理由？原告請求被告給付營業獎金670,539元、違法扣薪376,689元、資遣費248,239元，以及勞退提撥差額25,428元，有無理由？以下分別論述之。
㈡就原告請求營業獎金670,539元及扣薪376,689元之部分：
⑴原告於94年9月1日所簽署倍利國際綜合證券公司之營業員單
獎金條件之記載，係記載原告為落點式營業員，而落點式之方式為：「一、業績獎金採落點級距式：一億以下-5萬/億，一億（含）-三億6萬/億，三億（含）-五億6.5萬/億，五億（含）以上7萬/億」、「二、獎金內容：1.預發薪資。2.手續費折讓。3.其他因業務而產生之費用。4.錯帳及違約損失由營業員自行負擔」，並於業務員年薪條件中勾選「13個月（含三節獎金）」（卷1第85頁），而被告合併中興及倍利證券公司之後，原告薪資之計算，仍援用該營業員單獎金條件之記載（卷2第131、132頁）。
⑵經查，就原告薪資部分，原告主張其每月固定薪資為30,170
元等語，惟依照營業員單獎金條件之記載，原告薪資乃為：「一、業績獎金採落點級距式：一億以下-5萬/億，一億（含）-三億6萬/億…、「二、獎金內容：1.預發薪資。2.手續費折讓…」等情，此有營業員單獎金條件在卷可按，是原告之薪資，依照營業員單獎金條件之記載，乃為預發薪資，而並非固定薪資，是原告主張其每月固定薪資為30,170元之部分，即與營業員單獎金條件之內容，並不相符，並不足採，應可確定；次查，依照營業員單獎金條件及業績獎金管理辦法第16條之約定，就原告薪資發放之作業，被告主張：於當月月底時先發給當月「預發薪資」，之後於次月10日結算原告業績後，如果結算金額高於「預發薪資」時，以「營業獎金」名義發給差額，如果低於「預發薪資」時，則以「未達業績」名義扣除差額，並從次月底薪及獎金扣減超過其應得獎金之數額等語，經核與被告所提出之薪資單、補發款項明細表、營業獎金計算明細表、未達業績扣款明細計算表等文件之內容相吻合，是被告前揭主張，應可認定。
⑶其次，原告雖以：原告為落點式營業員，並依被證3營業員
接單獎金條件計算獎金，惟兩造並無約定底薪係預發薪資，且依照其中獎金內容之記載為：「1.預發薪資。2.手續費折讓。3.其他因業務而產生之費用。4.錯帳及違約損失由營業員自行負擔」等語，但是原告並未曾向被告公司申請借支而預發薪資，被告主張底薪為預發薪資，殊不足採，且其中業務員年薪條件中勾選「13個月（含三節獎金）」，而原告亦依固定月薪領取第13個月薪資多年，是如果依照被告主張僅有獎金收入，並無固定月薪，則如何約定13個月薪等語以為主張，但是，本件原告薪資係依照營業員單獎金條件中業績獎金之約定，且業績獎金之內容乃包括預發薪資，已如前述，是原告所主張底薪乃屬業績獎金一部份之預發薪資，甚屬明確，且業績獎金內容乃記載預發薪資，並非預借薪資，是原告所稱「並未曾向被告申請借支而預發薪資」等語，顯與本件無涉，不足採信，而業務員年薪條件中勾選「13個月（含三節獎金）」之部分，亦據被告主張略以：多1個月是屬於恩惠性給予，實際上作業是端午、中秋各0.25個月、農曆年是0.5個月，以底薪即預發薪資為計算而給予，款項都有於三節以中秋獎金、端午獎金、春節獎金之方式支付，這是恩惠性給予，所以不會受倒扣等語，並提出之薪資單以為佐據，是被告前揭主張，即非無由，應堪採信。
⑷況且，如果依照原告之主張亦即除應給付底薪外，應再按當
月業績計算給予接單費及獎金等等款項，則原告自任職當時起之薪資，因為係額外加總計算之結果，所以無論是業績結果如何，每月實領薪資均會產生相當於預發薪資30,170元之差異（因為該款項為業績獎金之預發），則原告每月所領薪資之金額差異甚大，但是，原告於任職十餘年均未曾提出質疑或請求，亦與常理相違背，是其主張，尚難採據，則被告依照營業員單獎金條件及業績獎金管理辦法第16條之約定計算原告薪資，即無原告所主張違反之情形，是原告此部分主張，並非有據，應可確定。
⑸再者，①就原告主張債券及接單業績獎金短少及錯帳扣款之
部分，經查：被告所提出之被證6營業員獎金計算明細表，「債券(A2)」之業績，係以打折後的「債折(A3)」業績計算獎金，而此業據被告主張略以：買賣手續費為被告收入，而因證券受託買賣手續費率為千分之1.425，債券受託買賣手續費率則為千分之1，故債券受託買賣手續費為證券受託買賣手續費70%（1/1.425=0.701），而被證3營業員獎金條件約定之落點式獎金條件，是以證券受託買賣業務為計算基準，因此在計算債券受託交易金額業績時，即區別證券債券之差異否則會膨脹實際業績績效，故債券以70%計算才會成為相同手續費比例，才能將債券業績套入約定獎金標準作為計算，而於原證3營業員業績獎金管理辦法第19條規定：「債券（公司債、公債…等）營業員業績獎金之計算，按其業績打7折後再併入其他業績來計算總（毛）業績。」亦為相同計算之約定規範等語，經核並無不符之情，應可採據，是被告主張：就原告債券及接單業績獎金沒有短少，亦無錯帳扣款之情形，應足採信；②就接單費獎金部分，原告提出附件1接單費、獎金比較表，其中「被告公司計算方式」與「原告主張之計算」所列之「接單費」完全一致，是就此部分並無短少，應可確定；③就有無錯帳扣款之部分，錯帳原因可能是營業員或系統錯誤造成，若是營業員錯誤，應依被證3營業員接單獎金條件約定「4.錯帳及違約損失由營業員自行負擔」而由營業員負擔損失，但本件原告於101年7月至104年6月間只有一筆錯帳，但該錯誤屬於系統原因造成，所以由公司負擔損失，並未因此扣減原告獎金，是本件並無錯帳違約而被扣資情形，是帳務並無錯誤等語，亦可確定；從而，被告主張：原告認其債券及接單業績獎金短少、有錯帳扣款之情形，應無理由，即可確信。
⑹因此，就原告請求營業獎金670,539元及扣薪376,689元之部分，即非有據，不應准許。
㈢就原告請求提繳勞工退休金25,428元之部分：按「依本條例
第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」、「勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項訂有明文。經查，被告主張因原告無固定薪資，因此依照上揭規定，每三個月按原告最近三個月工資之平均值提繳勞工退休金等情，此有被告提出原證7原告勞工退休金提繳異動明細表、被證1提繳原告勞工退休金異動資料在卷可按，是被告主張：被告公司已經依照勞工退休金條例施行細則第15條第2項之規定，每三個月調整原告之月提繳工資，而提繳原告勞工退休金等語，應堪採據；其次，本件原告薪資依照營業員單獎金條件而定，而被告於當月月底時先發給當月「預發薪資」，之後於次月10日結算原告業績之結果，再以營業獎金名義發給差額，或以未達業績名義從次月底薪及獎金扣減超過其應得獎金之數額，雙方並未約定每月固定薪30,170元之事實，已如前述，是原告主張以每月30,170元計算提繳6%勞工退休金，即非有據；因此，原告請求提繳勞工退休金25,428元之部分，即非有據。
㈣就原告請求資遣費248,239元之部分，原告主張略以：原告
之薪資為30,710元，而原告係於91年06月24日受僱於被告公司，於106年6月30日終止僱傭關係，其中原告確於104年6月23日至106年6月22日辦理育嬰假留職停薪，又被告於99年7月、100年6月、101年1月、2月、102年4月、104年6月6個月份之給薪低於基本工資，因此主張被告公司有給薪低於基本工資，而有勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」情形，而主張終止勞動契約而請求資遣費248,239元（其中舊制資遣費為94,689元、新制資遣費為153,550元）等語，而被告公司於99年7月、100年6月、101年1月、2月、102年4月、104年6月6個月份之給薪低於基本工資之事實，為被告所是認，應審酌此部分事實是否與勞動基準法第14條第1項第5款之規定相符，原告得否依據此規定終止勞動契約，經查：
⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主
於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。有第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之。勞動基準法第14條訂有明文。因此，本件原告所主張依照勞動基準法第14條第1項第5款之規定終止勞動契約，即無第2款除斥期間規定之適用，應可確定（原告就此部分之主張，雖亦符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定，但此部分已經逾越第2款除斥期間，不得再為請求，併此敘明）。
⑵其次，就勞動基準法第14條第1項第5款係規定「不依勞動契
約給付」工作報酬，而並非規定「未依勞動契約給付」工作報酬，足認其係規定雇主故意不依照勞動契約給付工作報酬之情形，而不是以未依照勞動契約給付為規範之要件，亦即該規定係以故意不依照勞動契約之行為作為要件，而不是以未能依照勞動契約之結果做為要件，此觀諸該文意即可認定，因此，該規定係有意將該款之適用，乃限於雇主故意之情形為限，而並不包括如金額計算錯誤、轉帳作業錯誤等等過失所造成之情形，否則，若認為即使因疏失而導致未依勞動契約給付之結果發生均屬該款事由之情形時，而不論雇主故意為之或疏失或計算錯誤或雇主以外之人或其他勞工所造成，因為與勞動契約之約定不同，而均賦予勞工得依照該規定終止契約，其顯然並非該規定之規範目的，尤其若於雇主委託外部銀行處理薪資匯款作業而因非可歸責性銀行及雇主之事由發生，諸如電腦遭駭或中毒之情形時，而無法依照勞動契約給付工作報酬，於此情形仍然認為屬於勞動基準法第14條第1項第5款之違反，顯然過於嚴苛且為苛刻之情形，並非該法立法本意，況如此因而使勞工可以在未有任何限期限制之情形下，得隨時得主張而終止契約，反而造成勞動契約高度不穩定，顯然並非勞動基準法第14條規範之意旨，因此，勞動基準法第14條第1項第5款之規定，乃係以「不依勞動契約給付」之故意行為作為規範之對象，並不包括誤寫誤算等等過失情形，因而導致未能依照勞動契約給付足額工作報酬之情形，應可確定。
⑶再者，勞動基準法第14條第1項所規定5款終止契約事由，其
中，依照第1、6款終止契約有30日除斥期間之規定，違反第
2、4款之情如雇主已經處理時即不得終止契約，第3款規範內容中即規定限於「通知改善而無效果」之要件，因此，勞動基準法第14條第1項第1、2、3、4、6款終止契約事由，均有相當限縮之規定，乃對於終止契約之重大影響為平衡，而僅於第5款未有相關限縮之規定，而第5款所規定之「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」之事由，係對於勞工薪資之保障，但是第1、2、3、4、6款之規定，則係對於勞工生命、身體、健康之侵害之保護，或是有受有損害之虞之保護，就保護法益之輕重比較，第5款之規定顯然相較於其他各款規定而言，屬於對較輕微法益之保障，應可確定，則相較於其他各款終止契約事由均有相當限縮規定，但第5款並未有相關限縮規定，是如認為再認為第5款係以未能依照勞動契約之結果做為要件，則無異變成較輕微之薪資財產法益之保護，遠遠高於生命身體健康法益之報戶，顯然有輕重失衡之情形，而此並非勞動基準法第14條規定之要旨，因此，勞動基準法第14條第1項第5款之規定，文意上係以雇主故意不依照勞動契約給付工作報酬為要件，從法益保護輕重平衡之部分，亦應為認定，可以確認。
⑷另按「勞基法第14條第1項第5款前、後段規定觀之，本款情
形，與同條項第6款之規定有競合之處。詳言之，雇主如有第14條第1項第5款前、後段不依勞動契約給付工作報酬或對於按件計酬勞工不供給充分之工作情事，亦同時符合同條項第6款之違反勞動契約或勞工法令（勞基法第22條第2項前段規定雇主有全額直接給付勞工工資之法定義務）規定。是以解釋及適用上自不能無所區分：⒈勞基法第14條立法例係採『重大理由』說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的（臺灣高等法院96年度勞上字第15號判決參照）。⒉次參酌勞基法第14條第5、6款之規定，雖同屬雇主違反勞動契約或勞工法令之情形，且均需違反法令或勞動契約之程度重大，惟同法條第2項僅規定依第6款終止契約有除斥期間（勞工自知悉其情形起30日內應終止契約），第5款則無此限制，足認第5款明示之兩種違法或違約情形，應較第6款之情節及違反程度更為重大。⒊末參上述⒈、⒉之體系解釋方法，本院認為，應將第5款之情形為限縮解釋，亦即本款情形，限於雇主客觀上雖有能力依約給付報酬或供給按件計酬勞工充分之工作，但主觀上故意不依約給付報酬或供給充分工作，蓋此種情形，雇主惡性重大，法律從寬賦予勞工不受除斥期間限制而得終止勞動契約之權利，以示懲儆。反之，若雇主不符合上開（故意）要件，而有其他違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞情形，勞工如欲終止勞動契約，則應適用同條項第6款規定，並受同條第2項除斥期間之限制。換言之，勞工對於此種惡性較重大之第5款情形（雇主故意不供給充分工作），得隨時終止勞動契約，不受除斥期間限制；對於非屬此款情形之不供給充分工作（如因景氣不佳致雇主無法供給充分工作），則得選擇與雇主共體時艱（經過除斥期間後即不得依第6款主張終止勞動契約）或終止勞動契約，另謀生計，如此，得使勞工之權益獲周全之保障，並兼顧加強勞雇關係之立法目的。」等語，此有台灣高等法院台中分院105年度勞上易字第45號民事判決意旨在卷可參，應足採據，況且，若雇主因計算錯誤而致薪資少支付1元或是多支付1元，則其所給付之薪資，均與勞動契約所應給付工作報酬不同，但於此情形，如果認仍屬勞動基準法第14條第1項第5款之違反，顯然與勞工權益周全保障無涉，且因為並無終止契約之限制，反而使勞雇關係陷於極度不確定之情況，進而損害勞雇關係之信任基礎，由此亦足以認定勞動基準法第14條第1項第5款應以「重大理由」為其內涵之要件，應可確信。
⑸經查：就99年7月、100年6月、101年1月、2月、102年4月、
104年6月之工資請求權為不及於一年之定期給付債權，民法第126條規定，因5年間不行使而消滅，而本件原告係於106年8月9日提起本件訴訟，因此就99年7月、100年6月、101年1月、2月之工資請求權，即已經逾越5年間而不行使，因被告公司業已主張其工資請求權因已罹於時效，而勞動基準法第14條係採「重大理由」為其內涵之要件，已如前述，則被告答辯以：原告不得再以已罹於時效部分之事實，再行以勞動基準法第14條第1項第5款之規定而為終止契約之主張等語，即非無由，應堪採信。
⑹次查，就被告於102年4月之工資被多扣267元，以及於104年
6月份工資被多扣3,050元，因為此扣款作業而導致之給薪低於基本工資之原因，業據被告主張略以：
①被告人資部人員就落點式營業員為計算時，於未達業績時，
扣款可扣額度之計算式為：【未達業績扣款可扣額度】=【預發底薪】+【伙食津貼】-【基本工資】；②就102年4月份工資多扣267元之部分，係因為當月基本工資
由18,780元調整為19,047元，增加267元，但作業時並漏未將基本工資之變動而調整計算所致，因而產生多扣267元之結果（19,047-18,780=267，即基本工資調整之差額）；③就104年6月份多扣3,050元之部分，係因為原告請育嬰假而
自104年6月23日起留職停薪，故104年6月當月在職天數為22日，故計算各項薪資加項之扣款額度時，應該按照在職日數之22/30比例作為計算，才能避免扣到低於按22/30比例計算之基本工資，而以在職日數22/30比例計算之正確數額應為8,387【計算式：（28,910*22/30）+（1,800*22/30）-（19,273*2 2/30）=21,201+1,320-14,134=8,387】，但是，被告人資部員工薪資計算作業時，漏未按照在職日數之22/30比例縮減計算，而是直接以整月份【預發底薪】（28,910）、【伙食津貼】（1,800）、【基本工資】(當月為19,273元），而此錯誤以全月在職之基礎所計算出之數額為11,437（計算式：28,910+1,800-19,273=11,437），因而產生多扣3,050元之結果（11,437-8,387=3,050，即正確計算與錯誤計算之差額）；④因此，被告於102年4月份工資多扣267元，係因漏未將基本
工資變動而調整計算所致，而於104年6月份多扣3,050元，係因漏未以原告實際在職日數之22/30比例調整計算所致，，是被告上揭錯誤，均係因並未就當時偶發特定事由而調整原本之計算所導致，為負責計算人員疏失所造成，並非雇主故意不依照勞動契約給付工作報酬所導致，而且，發生時間至原告於106年8月9日提起本件訴訟時，已經相距有2年4月、2年2月之久，而被告於計算後，亦以補足該款項，再斟酌多扣金額分別為267元、3,050元，金額尚非屬非常鉅大，是被告主張：其並無在主觀上故意短給報酬之情，是因為人資部人員在薪資計算作業上疏忽算錯，而過失短給報酬，且此情形亦與勞動基準法之重大理由之情形不符，是不能認為被告有違反勞動基準法第14條第1項第5、6款之事實，即非無由，應堪採信，是原告就此部分之主張，難認為有據。
㈤原告另以：被告公司有短提繳勞工退休金，以及於106年6月
23日育嬰假結束復職起至同年月29日，並未為原告登錄營業員，致使原告無法提供勞務，故被告公司違反勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之情形，且原告於106年6月23日至29日間無業績，係因被告公司於收受原告桃園成功路836號存證信函後，未為原告登錄營業員、未授權原告權限、開啟營業系統、及將原告原有客戶移轉原告等語以為主張，經查：
⑴就原告所主張被告提繳勞退金不足之部分，經核本件雙方並
未有如原告所主張固定月薪之約定，而被告亦未短給工資，已如前述，是被告提繳勞退金之部分，即無原告所主張不足之情形，是原告此部分主張，並非有據。
⑵次就原告所主張被告並未為原告登錄營業員之部分，業據被
告陳明其已於106年6月23日原告復職當日，即已完成證券營業員登錄，而被告公司內部各項營業員應有之權限，亦於復職日起2日內全部完成開通，而原告育嬰留職停薪前客戶，於此期間是由分公司營業員楊雅淳、吳碧雪接手服務，但原告復職後並未提出移轉客戶之要求，而楊雅淳曾二度主動向原告提出將客戶轉回原告服務，但原告未表示同意而未完成，至於期貨業務員之部分，依據金融監督管理委員會之期貨商負責人及業務人員管理規則第11條第2項規定：「離職滿二年再任業務員者，應於執行業務前半年內參加職前訓練」，因原告育嬰留職停薪滿2年，因此原告需要先完成期貨職前教育訓練課程後才能登錄，因而尚未登錄等語，是並無如原告所主張因並未登錄營業員致原告無法提供勞務之情形，應可確定，此外，原告亦未就此部分提出其他確切證據以供審酌，即無從予以認定，是原告此部分主張，亦無從認屬有據。
五、綜上所述，被告公司並無違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款等事由，因此原告以此為由終止兩造間雇傭契約，即屬無據，且被告公司並非故意不依照勞動契約給付工作報酬所導致；從而，原告請求營業獎金670,539元及扣薪376,689元，以及資遣費248,239元、勞退差額25,428元之部分，均非有據，原告請求為無理由，應予以駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 19 日
勞工法庭 法 官 蘇嘉豐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 19 日
書記官 曾東紅