臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第45號原 告 王柏堯訴訟代理人 張薰雅律師被 告 中華電信股份有限公司法定代理人 鄭優訴訟代理人 姜永沐
洪千祥高志宏張玉希律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於中華民國107 年12月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾萬叁仟叁佰捌拾元，及自民國一百零五年十二月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹拾萬叁仟叁佰捌拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查，本件原告起訴時原聲明請求：⑴被告應給付原告夜點費336小時、加班費新臺幣（下同）676,205元、誤餐費140次，及自事由發生次月份起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⑵「中華電信股份有限公司（下稱中華電信）員工夜班及值日、值夜實施要點」、中華電信101年8月3日信人三字第1010000838號函、中華電信105年9月10日105年第6次考核委員會議所為之決議、中華電信105年9月23日信人二密字第1050000199號函均無效（見調解卷第2頁背面）。嗣於106年9月30日具狀變更及追加聲明：⑴被告應給付原告加班費676,205元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息暨誤餐費140次。⑵先位聲明：確認「中華電信員工夜班及值日、值夜實施要點」無效；備位聲明：被告應給付原告夜點費336小時；⑶確認中華電信101年8月3日信人三字第1010000838號函、中華電信105年9月10日105年第6次考核委員會議所為之決議、中華電信105年9月23日信人二密字第1050000199號函、中華電信105年5月25日北區電信分公司105年第2次考核委員會議、中華電信北區分公司105年6月6日北人二密字第1050000060號函均無效。（見本院卷四第76至77頁、第184頁）。又於107年10月3日具狀變更及追加聲明：⑴被告應給付原告734,093元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⑵確認「中華電信員工夜班及值日、值夜實施要點」、中華電信101年8月3日信人三字第1010000838號函無效。⑶先位聲明：補正原告104年考核分數為99分；備位聲明：確認中華電信105年4月12日人密字第105089號考核通知書、中華電信105年5月25日北區電信分公司105年第2次考核委員會議第二案決議、中華電信105年6月6日北人二密字第1050000060號函、中華電信105年9月10日105年第6次考核委員會議第二案決議、105年9月23日信人二密字第1050000199號函均無效（見本院卷六第10、39頁）。經核原告請求被告給付加班費部分為聲明之擴張，請求補正考核分數及確認考核通知、考核委員會議決議及通知函無效之基礎事實均係不服被告對其所為104年年終考核而為請求，是原告所為變更、追加，合於首揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告自73年8月起受僱於被告，並實施5天工作制，原告服務單位為被告台灣北區電信分公司/網路管理處/服務網路管理中心（下稱SC），被告自103年11月起排定原告輪值並於非正常工作時間加班，經原告於105年7月6日向被告提起考核申訴及請求給付短缺之加班工資，被告以105年9月23日信人二密字第1050000199號函通知原告維持原考核結果，然未說明理由，為此訴請被告給付加班工資及確認函覆無效。依被告105年8月8日信人四密字第1050000153號函說明二、㈣3、⑴略以：「查北分公司SC輪值預定班表，係依事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項及本公司夜班、值日及值夜實施要點規定排班，值日9小時（08：30-17：30）、值夜15小時（17：30-08：30）並依上述實施要點規定給予值日值夜費及適當休息…。」。是被告訂定值日9小時、值夜15小時，違反法定正常工作時間每日不得超過8小時及延長工作時間連同正常工作時間不得超過12小時之規定，原告甚有33次超過24小時以上連續工作、工作日值日又值夜、例（休）假日值班週期每月超過1次、工作日值班週期每週超過1次等情形，且被告片面延長工作時間之行為，未經原告及工會同意，亦未依法定程序由當地主管機關臺北市政府會商目的事業主管機關及工會命令調整，且未合理安排工時，違反「中華電信員工夜班及值日、值夜實施要點」（下稱系爭值日值夜要點）第1、2、5點，「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」（下稱系爭注意事項）第2、3、4點及附註，「中華電信股份有限公司/中華電信股份有限公司產業工會團體協約」（下稱團體協約）第25條及勞基法第32、33條等規定，亦未具勞基法第32條第4項及第84條之1所規定之工時排除適用要件即經中央主管機關核定公告之作者、由勞雇雙方另行書面約定、報請當地主管機關核備。又被告以補休替代加班工資給付，並規定6個月內補休不得改支加班費，原告於103至104年間於中午12：30-13：30加班1小時共計59次，均僅補休1小時，又於103至104年間值夜計42次，被告僅各發給值夜費1139元及補休8小時，另於假日值班各9小時（08：30-17：30），被告僅各發給值日費1,366元及補休8小時，違反勞基法第21、22條之規定。茲參酌被告107年5月17日母親節特惠方案第一線人員慰勞措施（下稱系爭優惠方案）規定：「一、延長工時加倍給予加班費平常日：第9小時以上，按平日每小時2倍工資計算。休息日：第1-2小時按平日每小時1又1/3倍工資計算，第3-8小時按平日每小時1又2/3倍工資計算，第9-12小時以上按平日每小時2又2/3倍工資計算。二、上述延長工時並給予同時數之補休。三、超時部分（第13小時以後）再給一次性1,500元慰勞金（含誤餐費）…。」上開措施係由被告與工會議定，原告每小時工資為323元，被告應給付原告如附表四所示於非正常工作期間提供勞務之加班費合計730,949元。又依團體協約第24條規定：「乙方會員在用餐時間須繼續工作，致延誤用餐者，甲方依其有關規定發給誤餐費。」，系爭優惠方案第3點亦載明超時部分（第13小時以後）再給一次性1,500元慰勞金（含誤餐費），而誤餐費係指員工因公加班橫跨用餐時間，導致員工無法於正常用餐時段用餐，雇主所發給員工之補助（償）金額，被告員工正常上班時間為8：30-12：30、13：30-1
7：30，而正常用餐時段為早餐6：30-8：30、午餐12：30-1
3：30、晚餐18：00-20：00，原告於103年6月1日至105年5月31日之12：30-13：30因公加班無法正常使用午餐計有67次，103年6月1日至105年5月31日之17：30至翌日8：30因公加班，無法於18：00-20：00、6：30-8：30使用晚餐及早餐，計有42次，而被告雖有安排加班人員於11：30-12：00、
12：00-12：30交錯使用午餐，然限於30分鐘內完成，仍損及正常作息，故依上開規定請求被告給付67次午餐、42次晚餐及早餐之誤餐費63,000元。上開加班費及誤餐費經扣除被告已給付之加班費6,554元、53,302元後，被告尚應給付原告734,093元（730,949＋63,000－6,554－53,302＝734,093）。
(二)系爭值日、值夜實施要點為除正常工作時間外，被告要求員工另行配合工作之規則，涉及工作時間、延長工作時間、休息、輪班方法、工資之標準、計算方法、應遵守之紀律、獎懲等事項；另中華電信101年8月3日信人三字第1010000838號函為被告要求員工於颱風天出勤工作之規則（下稱颱風出勤函），涉及工作時間、延長工作時間、工資之標準、計算方法等事項，上開要點及颱風出勤函係被告依其事業性質所訂立之工作規則，據以規範被告全體2萬餘名員工，然被告未經報請臺北市政府核備，亦未公開揭示，不符合勞基法第70條之規定；且依團體協約第2條、第18條、第25條之規定，勞動關係、勞動條件或工作規則應先行協調會商，工作時間調整或延長應協商同意後另定之，值日或值夜辦法應由雙方協商定之，上開要點及颱風出勤函未經雙方合同約定，不符團體協約之規定，故提請確認無效，又原告依系爭值日、值夜實施要點及颱風出勤函要求原告延長工時，及於104年7月10日（昌鴻颱風）、8月8日（蘇迪勒颱風）、9月29日（杜鵑颱風）要求原告於颱風加班，侵害原告之權益，只要原告在職，被告即得要求原告及其他員工配合上開要點或函示，使原告或他人權益有受侵害之危險，自有確認利益。
(三)依中華電信從業人員考核要點（下稱系爭考核要點）第3條規定，從業人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、員工酬勞之依據。本件原告之考核係依系爭考核要點及中華電信從業人員考核面談須知（下稱系爭考核面談須知）辦理，被告期初進行績效目標設定並要約，由主管林利吉與原告於104年2月簽訂104年「員工計畫面談紀錄表」面談訂定考核項目及標準，被告於期末辦理績效考核面談，以員工達成公司或部門目標的貢獻度、個人工作產值程度及行為規範實踐情形等整體績效表現為面談主要內容並要約，由主管林利吉與原告於105年3月21日簽訂104年「考核面談紀錄表」，雙方同意之考核分數為99分，被告因要約本件面談紀錄而受拘束，不得隨意撤銷考核分數99分或予以限制、變更及擴張，面談紀錄在雙方合意之下生私法上契約之效力，被告未履行面談紀錄之約定，縮減原告考核分數為85分，致侵害原告升遷、晉薪、獎懲、培育、工作調整、核發獎金及員工酬勞等之權益，致原告受有考核分數14分之給付遲延，爰依民法第227條及第195條第1項規定，於先位聲明請求被告應補正原告104年考核分數為99分。又原告不服被告104年年終考核結果，提出申訴，經被告北區分公司以105年6月6日北人二密字第1050000060號函通知原告依105年5月25日北分公司105年度第2次考核委員會議決議，維持原評核分數85分，原告提出再申訴，經被告以105年9月23日信人二密字第1050000199號函通知原告依105年9月10日105年度第6次考核委員會議，決議維持原考核結果。然依系爭考核要點第14條第3項有關申訴、再申訴事件召開考核委員會審議時，應請當事人及其主管同時列席，並應給予充分陳述及申辯之機會後暫時離席，惟被告未提供網管處105年5月16日簽復意見，審議時也未有主管邱其添、洪千祥或林利吉列席，並給予充分申辯之機會；另依系爭考核要點第11條、第
1、4項考核委員會議應有全體委員2/3以上出席，出席委員過半數之同意，始得決議，第1項決議得以無記名投票方式行之，然105年8月9日被告考核調查會議中，被告北分工會理事長李慶昇回復調查小組湯奕隆稱：「…因為委員會主席提出來大家沒有異議，沒有經過表…就是沒有異議的狀況下主席所下的結論」，足見主席提出的結論，未經出席委員過半數之同意，亦未經無記名投票方式行之，其所為會議決議不符前開規定；另被告105年6月6日北人二密字第1050000060號函亦未依系爭考核要點第13條第2項之規定詳備105年度第2次考核委員會之決議理由，且依申訴要點第9條（員工保護）各級機構不得因員工申訴而予該申訴員工不利、不合理之管理措施或不合理之工作條件處置；再者，被告105年度第6次考核委員會議由總公司考核委員6人及工會推派之王健、林利吉及陳宜祥3人共同組成，惟股長林利吉係原告直屬及本件考核主管，依系爭考核要點第9條規定，對涉及本身及三等親以內親屬之考核事項應行迴避，是以本件委員為8人，不符置委員9人或15人之規定，且僅有2人為工會推派，亦不符1/3委員由工會推薦之規定，且紀錄出席委員名單12人、簽名冊11人，與上開人數8人相異；此外，依團體協約第11條第1項規定，於召開考核委員會議時，由甲方（即被告）邀請乙方（即工會）理事長或會員所隸屬相關分會常務理事列席，本件考核會議未有工會理事長朱傳炳或原告隸屬北分工會常務理事呂姜海浚列席。是被告不依104年員工計畫面談紀錄表、考核面談紀錄表、系爭考核要點第5、7、11、13、14條及申訴要點第9條、團體協約第11條等辦理，逕予不合理之面誡處置及隨意變更雙方合意之面談紀錄，爰依民法第73條於備位聲明請求確認105年度第2次考核委員會議第二案決議、105年6月6日北人二密字第1050000060號函、105年度第6次考核委員會議第二案決議、105年9月23日信人二密字第1050000199號函無效。
(四)聲明：⑴被告應給付原告734,093元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⑵確認「中華電信員工夜班及值日、值夜實施要點」、中華電信101年8月3日信人三字第1010000838號函無效。⑶先位聲明：補正原告104年考核分數為99分；備位聲明：確認中華電信105年4月12日人密字第105089號考核通知書、中華電信105年5月25日北區電信分公司105年第2次考核委員會議第二案決議、中華電信105年6月6日北人二密字第1050000060號函、中華電信105年9月10日105年第6次考核委員會議第二案決議、105年9月23日信人二密字第1050000199號函均無效。
二、被告答辯略以：
(一)原告自73年8 月起受僱於被告，服務單位為臺灣北區電信分公司網管中心即SC，其工作性質並非勞基法第84條之1公告規定之適用範圍，基於業務特性之需，於非上班時間有留守人員，因應重大緊急突發事故，此一事實行之有年，且係由該中心人員共同分擔，而原告正常工作期間以外之值日或值夜，並非正常工作時間之延長，業經主管機關函釋在案，且被告早於勞基法施行前即已訂定系爭值日、值夜實施要點，有關員工之值日、值夜時間，其中例假日8時30分至17時30分及平常工作日12時30分至13時30分之午休時間留守人員，稱為值日人員，而中午值班為3人一組，中午休息時間（12時30分至13時30分）由3人輪流休息用餐，休息時間分別為11時30分至12時、12時至12時30分、12時30分至13時，並另有1小時之補休（可於當日或半年內申請補休），並未增加原告之工作時間，不論該1小時之值日性質為何，依勞基法第32條之1第1項規定，原告均無權要求被告再給付加班費；另例假日及平常工作日下班後之17時30分至隔日8時30分之留守人員稱之為值夜人員，被告除給予例假日值日或值夜人員補休1日外，另給予值日及值夜費，被告擔任值日及值夜人員之補休及值班費均已受領完畢。又原告任職SC正常工作時間之工作項目，與值日夜之工作項目不同，正常工作時間之工作內容為電路障礙之通報、處理、協調、追蹤、結報，而值日夜時間之工作內容則限於「大客戶重要」電路障礙及網路「重大障礙」之通報，而後續處理追蹤結報等任務，則待一般上班時另行處理，故值日夜時間所需處理之情形與正常工作時間所處理之情形迥然不同，且如員工並未依據上開原則，於值日夜時間不論是否為重大客戶重要電路障礙，一律予以通報，反而對於SC正常作業產生嚴重困擾。然而原告卻以自行撰寫之電腦程式，不論電腦通報之事故是否緊急，均予以轉載通報，導致被告事後必須再先確認，增加額外之工作，而原告悖於值日夜之工作內容，不論是否重大客戶重要電路障礙，一律不經加以檢視篩漏，全部以軟體機械式轉載通報並記載於工作日誌，其結果不但喪失值日夜工作僅針對重大障礙通報之目的，更造成其他同仁工作之額外負擔，經原告主管屢次規勸，雖曾經於短時間內改善，然之後卻依舊故我。原告業已依系爭值日、值夜實施要點領取相關值日費、值夜費及補休多年之後，原告事後卻以其係加班而非值日、值夜，要求被告支付額外之加班費，不僅於法無據，更屬無理。另被告公司並無任何發放誤餐費之法源依據，至於團體協約第24條雖有規定工會會員延誤用餐者得發給誤餐費，然發放誤餐費仍應有其他規定依據始得為之，團體協約第24條規定並非發放誤餐費之依據，原告請求支付誤餐費，亦屬無據。
(二)原告請求確認系爭值日、值夜實施要點無效，然上開要點係一體適用被告公司全體員工，早於勞基法73年之前即已制定發布實施，最後1次修正發布實施日期為86年6月25日，迄今已逾20年，且原告依該規定業已請領值日費及補休，原告誑稱不知該規定，主張該規定無效，實屬無據。另原告請求確認中華電信101年8月3日信人三字第1010000838號函無效，然前揭函係就颱風假員工出勤及申請加班之規定，不僅勞雇雙方共同遵守，且行之有年，而其內容不僅並無違反任何勞動法令，且較勞動部訂頒之天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點更為優渥，原告空言主張上函無效，實屬無稽。
(三)原告請求確認被告105年5月25日北分公司105年度第2次考核委員會議及105年6月6日北人二密字第1050000060號函與105年9月10日105年度第6次考核委員會議決議及105年9月23日信人二密字第1050000199號函無效。然前揭105年6月6日北人二密字第1050000060號函及105年9月23日信人二密字第1050000199號函，僅係單純將原告申訴及再申訴，經考核會審查之結果告知原告，為觀念通知，原告請求確認該二函無效，不符民事訴訟法第247條之規定。另上揭2次會議係針對原告考核之申訴及再申訴決議，其決議結果為維持原考核結果，並未對於原告增加新的不利益，原告確認該決議無效，顯欠缺確認利益。又被告北分公司105年度第2次考核委員會議，就原告104年員工個人績效考核結果申訴案進行處理，該次會議計有委員（含主席）11人出席，已過法定人數2/3（即10人）之出席，且已請原告列席表示意見後，始決議維持原評核分數85分，符合系爭考核要點第11條之規定。被告105年度第6次考核委員會議，就原告104年員工個人績效考核結果再申訴案進行處理，該次會議委員9人，工會指派之委員3人為王健、陳宜祥、林利吉，資方指派之委員6人為蔡正雄、張勇志、羅吉日、游智欽、吳葆樹、邱瑞旭，是日會議除邱瑞旭未出席，其餘8人均出席，已過法定人數2/3（即6人）之出席，且已請原告列席表示意見後，始決議維持原評核分數85分，亦符合系爭考核要點之規定。是被告公司上揭2次考核會議，並無違反系爭考核要點有關申訴及再申訴之規定，原告徒以其個人自評為99分，即稱與其主管達成考核99分之合意，實屬無稽，被告公司員工之考核係由考核委員評議決定，此觀系爭考核要點第7條第5項及第11條之規定即明，原告指其年度考評僅85分為不公，實係其個人主觀臆測，與事實不符。
(四)聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷五第59頁）：
(一)原告自73年8月起受僱於被告，服務單位為臺灣北區電信分公司網管中心即SC，104年3月1日以後之每月薪資為78,895元，換算時薪為329元；104年2月28日以前之薪資換算時薪為323元。
(二)被告訂有系爭值日、值夜實施要點（見調解卷第43頁），並與中華電信產業工會簽訂有團體協約（見調解卷第38至42頁）；原告自103年6月1日起至105年5月31日止於中午值班，時間為中午12時30分至1時30分計1小時，共63日，值班日期如附表一即被證11所示（見調解卷第63至64頁），均已申請補休完畢；另自103年11月16日起至104年8月8日止，共於例假日值日4日，日期如附表二即被證12所示（見調解卷第65頁），值班時間為上午8時30分至下午5時30分計9小時，被告除給予每日8小時補休外，另再給予值日費1,366元，原告已領取值日費5,464元，補休均已休畢；又自103年12月4日起至104年12月8日止，共值夜42日，日期如附表三即被證13所示（見調解卷第66頁），值班時間為下午5時30分至翌日上午8時30分計15小時，被告除給予每日8小時補休外，另再給予值夜費1,139元，原告已領取值夜費47,838元，補休均已休畢。
(三)被告就團體協約第24條之誤餐費，並未訂有發給誤餐費之相關規定，惟員工如中午值班，得於11時30分至12時、12時至12時30分輪流使用午餐。
(四)被告以101年8月3日信人三字第1010000838號函通知所屬單位有關員工於颱風等天然災害來襲停止辦公期間相關出勤及申請加班之規定（見本院卷二第366頁）。
(五)被告訂有系爭考核要點（見調解卷第74至77頁）；原告不服104年年終考核結果，提出申訴，經被告北區分公司以105年6月6日北人二密字第1050000060號函通知原告依105年5月25日北分公司105年度第2次考核委員會議決議，維持原評核分數85分（見卷一第80頁、卷六第49至50頁），原告不服，提出再申訴，經被告以105年9月23日北人二密字第1050000199號函通知原告依被告105年9月10日105年度第6次考核委員會議決議，維持原考核結果（見卷四第8頁、卷五第163至164頁）。
四、本院之判斷：
(一)原告主張其受僱於被告，服務於臺灣北區電信分公司網管中心，其於附表一所示之日期中午12時30分至13時30分加班1小時、附表二所示之例假日8時30分至17時30分加班9小時、附表三所示之日期17時30分至隔日8時30分加班15小時，合計被告應給付原告如附表四所示之加班費合計730,949元，然被告僅給予加班費6,554元、53,302元，又原告於上開值班時間未能正常使用早、午、晚餐，被告應給付原告誤餐費63,000元，扣除被告已給付之加班費後，被告應再給付原告加班費及誤餐費734,093元；又被告訂定系爭值日、值夜實施要點及颱風出勤函，要求員工延長工時及於颱風加班，該等工作規則未經報請主管機關核備，亦未公開揭示，亦不符團體協約之規定，爰請求確認上開要點及函示無效；再原告與主管林利吉合意原告104年之年終考核分數為99分，被告未履行約定，縮減原告考核分數為85分，侵害原告之權益，爰依民法第227條及第195條第1項規定，於先位聲明請求被告應補正原告104年考核分數為99分，又原告不服考核提出申訴及再申訴，被告召開之考核委員會議決議違反系爭考核要點等相關規定，爰於備位聲明請求確認系爭考核通知書、考核會議決議及通知函均無效。被告則以前揭情詞置辯。是本件應審究者為原告依勞動契約關係請求被告給付加班費、誤餐費，補正104年考核分數99分，有無理由？又原告請求確認系爭值日、值夜實施要點及颱風出勤函無效，及請求確認系爭考核通知書、考核會議決議及通知函無效，有無確認利益又是否有理由？
(二)原告請求加班費及誤餐費部分：⑴按勞基法為勞動條件最低標準之規定，自勞基法施行後，凡
屬於該法適用之各業關於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作之加給，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。又勞基法於第30條第1 項規定勞工正常工作之最高時間，於第32條規定延長工作時間之事由、時數及程序，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，以貫徹保護勞工之政策，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班（最高法院106年度台上字第2533號判決參照）。又勞基法就延長勞工工作時間所為之規定，並無所謂加班或值班之分，此觀諸該法第32條之文義至明，從而，除經中央主管機關核定公告屬於勞基法第84條之1第1項各款所定之特殊工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間外，舉凡適用勞基法之勞工，均應一體適用勞基法所為之上開規定。本件被告公司於94年8月12日民營化後已適用勞基法，且非屬勞基法第84條之1第1項各款所定之特殊工作者，為被告所不爭執，揆諸上開說明，自應認原告在正常工作時間即勞基法第30條第1項所定，每日不得超過8小時；每2週不得超過84小時以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間，應依勞基法第24條所定標準，加給延長工作時間之工資。至內政部74年12月5日（74）台內勞字第357972號函所頒之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」（見調解卷第48頁），固就勞工值日（夜）工作之報酬、補休及週期等事項予以規範，惟上開注意事項既非法律，自不得與勞基法之相關規定有所牴觸，否則即對於適用勞基法之勞工不生拘束力。況依上開注意事項第1點規定：「本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言」，可見該注意事項所適用之對象，限於勞工從事「非勞動契約所約定工作」之情形，與勞基法之上開規定並無扞格，從而，勞工在正常工作時間以外所為之值班，究屬勞基法所定延長工作時間之性質，抑僅係上開注意事項所規範值日（夜）之性質，自應依勞工於值班時所從事之工作內容予以認定，尚不得僅憑其名稱冠有值班二字，即遽認非屬勞基法所定之延長工作時間。
⑵被告辯稱原告任職SC正常工作時間之工作項目，與值日夜之
工作項目不同，正常工作時間之工作內容為電路障礙之通報、處理、協調、追蹤、結報，而值日夜時間之工作內容則限於「大客戶重要」電路障礙及網路「重大障礙」之通報，而後續處理追蹤結報等任務，則待一般上班時另行處理等語。查依證人史青平具結證稱：伊任職中華電信網管中心，職稱是助理工程師，職務內容為負責台運彩障礙處理追蹤、每個月的工作報告、台運彩週報月報、大客戶告警過濾名單整理、長官交辦事項，伊與原告同一單位同一辦公室，網管中心需要值日、夜，值班的工作內容為大客戶告警通報、台彩大批告警通報及北市路口監視系統大批告警通報，通報後，系統會派工班處理，後續追蹤就屬於正常班的事情，平日中午也需要值班，平常白天班是三個人值班，中午第一班11點半至12點吃飯，第二班12點至12點半休息，第三班12點半至1點休息，中午會維持兩個人上班，例假日白天是兩個人，夜班是一個人，夜班人員如需休息用餐可以跟主管報備，4點半至5點半休息用餐，主管會通融，值夜也可以休息，因為晚上12點以後比較沒有那麼多告警，可以鋪床睡覺，有電話再起來接聽，平常上班是在辦公室，值班是在值班台，兩個地點不一樣，值班台有活動的折疊床，值日夜做的事情與正常上班做的事情不同，值日夜會比較輕鬆，值日夜只針對大批告警通報等，若值日夜不需要處理的工作，就是由正常班就要去處理並追蹤，正常班的人不會處理到值日夜班的大批告警通報，因為白天也會有人輪值班台，白天輪值班台的人所做的事情與值日夜的人所做的事情相同，每個月大概三至六天要輪白天的值班台，是工作之一，工作內容與值日夜的工作一樣，因為都是值班台的工作，正常工作時間輪白天的值班台不會另外給值日夜費，已經包含在正常工資內，晚上值班睡覺時，若有電話或簡訊會起來看，但如睡著未接到電話或簡訊，就是隔天早上聯絡等語（見本院卷四第51至54頁）。由上開證人證詞可知，包括原告在內之SC人員平日於辦公室之工作內容與值日、夜之工作內容固有不同，然SC人員之工作內容除處理辦公室工作外，每個月約有3至6天須輪值值班台，於輪值值班台時，其工作內容即與值日、夜之工作內容相同，而於正常工作時間輪值班台時，因含括於正常工資內，故被告無須另給付值日費。是原告於值日、夜時之工作內容既與其輪值班台之工作內容相同，豈能謂非正常工作之延伸；又SC人員於值日、夜時須在被告值班台提供勞務，而處於被告之指揮監督下，活動自由受到拘束，且於正常工作日下班後復需值夜，其體力、精神難以負荷，故人員於值夜時雖得休息睡覺，遇有電話或簡訊告警時再為接聽處理或留待隔日上午再行處理，此亦為一般人之生理因素所不得不然，且由此足見值夜人員於休息時亦必須保持隨時準備給付勞務之狀態，應屬延長工作時間。至於被告另辯稱原告於值日夜時間不論是否為重大客戶、重要電路障礙，不經加以檢視篩漏一律予以轉載通報，導致被告事後必須再為確認，增加其他同仁額外之工作負擔，對於SC正常作業產生嚴重困擾，且屢勸不聽等語，然此為原告工作品質及工作態度問題，與延長工時無關。
⑶按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下
列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上，勞動基準法第24條定有明文。次依上開規定可知，就再延長工作時間超過二小時者，勞動基準法並無明文，考量再延長工作時間在二小時以內者（即加班第三、四小時），按平日每小時工資額加給三分之二以上，則逾此部分之加班（即第五小時以後之加班），其工資額加給自不得低於此一標準，始符合勞動基準法規定勞動條件最低標準以保障勞工權益之規範意旨，是應類推適用上述勞動基準法第24條第2 款規定，亦即延長工作時間超過二小時之部分，均應按平日每小時工資額加給三分之二計算原告應領取之延長工時工資（最高法院93年度台上字第1605號判決意旨參照）。查原告於附表一所示日期之中午12時30分至13時30分加班1小時，均已申請補休完畢，自不得再行請求加班費；於附表二所示例假日之8時30分至17時30分加班9小時，原告均已申請補休8小時完畢，尚餘1小時部分，被告已給付值日費1,366元，而原告於104年2月28日前、後之時薪各為323元、329元，被告給付之值日費遠逾所應給付之加班費，自無加班費可資請求；於附表三所示日期之17時30分至隔日8時30分加班15小時，原告均已申請補休8小時完畢，尚餘7小時，其中編號1至5之時薪為323元，加班2小時內之延時工資為861元（323×4/3×2＝861，元以下均四捨五入），超過2小時之延時工資為2,692元（323×5/3×5＝2692），合計為3,553元，扣除原告給付之值夜費1,139元後為2,414元，被告應再給付編號1至5之延時工資12,070元（2414×5＝12070）；編號6至42之時薪為329元，加班2小時內之延時工資為877元（329×4/3×2＝877），超過2小時之延時工資為2,742元（329×5/3×5＝2742），合計為3,619元，扣除原告給付之值夜費1,139元後為2,480元，被告應再給付編號6至42之延時工資91,760元（2480×37＝91760）。以上原告所得請求被告給付之延時工資合計為103,830元。
⑷原告主張其於上開值班時間未能正常使用早、午、晚餐，被
告應給付誤餐費63,000元。查被告與工會於95年1月6日簽訂之團體協約第24條固規定工會會員在用餐時間須繼續工作，致延誤用餐者，被告依其有關規定發給誤餐費（見調解卷第39頁背面），然原告並未舉證證明該有關規定為何？已難認原告有何請求被告給付誤餐費之依據，且依證人史青平之證詞，中午值班人員可於11時30分至12時、12時至12時30分、12時30分至1時輪流用餐，夜班人員如需休息用餐可以跟主管報備，於4時30分至5時30分休息用餐，主管會通融，足見原告有給予中午值班人員及通融夜班人員用餐休息時間，亦難認有何在用餐時間須繼續工作致延誤用餐之情事，原告請求被告給付誤餐費，非有理由。
(三)原告請求確認系爭值日、值夜實施要點及颱風出勤函無效部分：
⑴按確認法律關係、證書真偽或法律關係基礎事實存否之訴，
非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，且該確認法律關係基礎事實存否之訴，必以原告不能提起他訴訟者為限，此觀民事訴訟法第247條第1項、第2項規定自明。又所謂即受確認判決法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。次按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。勞基法第70條、第71條定有明文。又雇主認有必要時，得分別就勞動基準法第70條各款另訂單項工作規則，勞動基準法施行細則第39條亦有明文。惟雇主未依勞基法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（最高法院81年度台上字第2492號、104年度台上字第129號判決意旨參照）。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基礎理念，然並非完全摒除契約自由原則之適用（諸如勞基法第21條第1項之類），勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益。因此，勞雇雙方對正常工作以外之時間，約定由勞工於該時間從事與其正常工作不同，且屬勞基法第84條之1第1項第2款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時間（值班時間）工資之議定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，而與民法第148條所揭「權利濫用禁止原則」「誠實信用原則」無悖者，即非法所不許，勞雇雙方自應同受其拘束（最高法院101年度台上字第319號判決參照）。
⑵查系爭值日、值夜實施要點乃被告基於業務所需，就正常工
作時間以外之值日、值夜時間及相關報酬、補休等制訂單項工作規則，而勞工應事業單位業務需求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，而由事業單位另給予勞工於該段時間值班之工資，依前揭說明，本非法所禁止，且被告與工會簽訂之團體協約第25條亦明訂被告因業務、時間或地區之特殊需要，經徵得工會或工會會員同意，得要求工會會員擔任值日或值夜，被告除供給休憩及睡眠設備外，並發給值日津貼、值夜津貼及給予適當之休息，其辦法由雙方協商定之（見調解卷第39頁背面），雖系爭值日、值夜實施要點係被告於民營化前所單方制訂，而未經與工會協商，然承前說明，不論勞工是否同意該工作規則，該工作規則如未違反法律強制規定或團體協商，即成為僱傭契約內容之一部，勞雇雙方均應受拘束。至於勞工於正常工作時間以外從事勞動契約約定之工作者即為延長工時，應非系爭值日、值夜實施要點所規定之範疇，而無適用該要點之餘地；況系爭值日、值夜實施要點第2 條亦明文規定被告需徵得工會或員工同意始得要求員工值日、值夜，是該要點亦無強令員工必須值日、值夜，員工仍得依其自由意願為之，此觀原告自104年12月以後即向被告表示其不同意值日、夜，被告即依其意願停止其值班，原告主張被告得依系爭值日、值夜實施要點要求原告延長工時，故有確認利益云云，顯非可採；再者，勞工若主張雇主依該工作規則之規定所為之行為，損及其私法上權益時，自得主張該規定不發生應有效力，請求雇主為應有之給付或確認應有之法律關係，而本件原告即主張其應被告之要求，於正常工時以外提供與勞動契約相同之勞務，被告依系爭值日、值夜實施要點核給補休及值班費，低於勞基法所規定之延長工時工資，而請求被告給付短少之加班費，業如前述，是原告主張系爭值日、值夜實施要點無效，亦係得提起他訴訟，是原告請求確認系爭值日、值夜實施要點無效，核與民事訴訟法第247條規定不符，應予駁回。
⑶依被告101年8月3日信人三字第1010000838號函記載：「主
旨：有關員工於颱風等天然災害來襲停止辦公期間，相關出勤及申請加班之規定詳如說明，請查照。說明：一、本公司於天然災害（颱風、洪水、地震等）停止辦公期間，係依據『中華電信股份有限公司災害防護作業要點』執行災害緊急應變作業，天然災害發生時，縣、市轄區首長已通告各機關停止上班，員工如因屬業務確需而經主管要求出勤，應以安全為首要考量，若確實無法出勤，並不視為曠職，主管應妥適分配調度人力處理之。二、依據勞委會表示，因天災致無法到班，勞工可不出勤，係因不可歸責於勞工之事由而免除其出勤義務，惟同樣不可歸責於雇主，此與勞基法有關『紀念日或節日』放假的目的及概念均不相同，實不宜以『休假』的概念視之。…三、依本公司災害防護作業要點之附件四中華電信公司災變期間工作人員費用支給作業事項規定，凡實際擔任災變期間之防護指揮（管制）中心各組工作及維持通信營運之人員，應支各項費用，其支給期間及對象如下：…。四、非屬防護體系或維持通信營運人員及派駐地方政府災害應變中心聯絡人員，於天然災害發生時（後），如經主管指定出勤工作者，可簽報一般或延時加班。另輪班人員當日排休且未出勤者，依事實認定無加班情事，不予加班或補休，如經主管指定出勤工作者，則依規定簽報加班。五、檢送天然災害停止辦公及上課作業辦法、天然災害停止辦公及上課作業Q&A、天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點、天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點Q&A等參考資料1份（如附件）。」（見本院卷二第366頁）。依上開函示內容，僅係通知被告所屬單位有關員工於颱風等天然災害來襲停止辦公期間「相關出勤及申請加班之規定」，而該相關出勤及申請加班之規定即其說明一、五所載之「中華電信股份有限公司災害防護作業要點」及主管機關訂頒之「天然災害停止辦公及上課作業辦法」、「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，是前揭函僅不過為觀念通知，使被告單位員工知有上開規定及相關內容，非為法律關係或法律關係之基礎事實，而有關員工於颱風等天然災害來襲停止辦公期間出勤事宜乃係依上開要點及辦法辦理，而非前揭函，況函文中亦提及員工如因屬業務確需而經主管要求出勤，應以安全為首要考量，若確實無法出勤，並不視為曠職等語，尚無強令員工於颱風等天然災害來襲停止辦公期間出勤，原告主張被告依系爭颱風出勤函要求原告於104年7月10日（昌鴻颱風）、8月8日（蘇迪勒颱風）、9月29日（杜鵑颱風）加班，侵害原告之權益云云，並非可採，原告請求確認系爭颱風出勤函無效，與民事訴訟法第247條之規定不符，應予駁回。
(四)原告於先位聲明請求被告補正其104年考核分數為99分，有無理由？又於備位聲明請求確認系爭考核通知書、考核會議決議及通知函無效，有無確認利益？⑴原告主張其與主管林利吉於105年3月21日簽訂104年「考核
面談紀錄表」，雙方合意其考核分數為99分，然被告105年4月12日人密字第105089號考核通知書卻縮減原告考核分數為85分，致侵害原告權益，經原告提出申訴、再申訴，均經被告考核委員會決議維持原考核結果，而該考核委員會之決議復有違反系爭考核要點之情事，爰於先位聲明請求被告應補正原告104年考核分數為99分，備位聲明請求確認系爭考核通知書、考核會議決議及通知函無效。查被告為辦理從業人員考核，訂有系爭考核要點，並以從業人員之考核結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、員工酬勞之依據，而辦理考核時，各考核主管應依據受考人之考核項目覈實考評，並應與受考人進行績效目標設定及績效考核面談，同時作成紀錄，以期考核結果客觀確實，又各機構應組織考核委員會，辦理考核時，各機構首長得預留加分分數，但應於加完分數後送考核委員會評議議決，從業人員之考核及獎懲由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或依規定轉權責機構核定，機構首長或依規定轉權責機構對初核結果有意見時，應交考核委員會復議，若考核委員會對於復議結果仍維持原決議，各機構首長或依規定轉權責機構據以處理，此觀系爭考核要點第1條、第3條、第5條、第9條、第10條之規定甚明（見調解卷第74至75頁）。又辦理考核面談之目的，係藉由主管與員工之雙向互動機制，適時瞭解員工需求，給予即時且適當之協助或指導，以達成公司內部成員間之良性互動，並使績效考核更具公正性及客觀性，而其中期末面談乃於年度結束辦理，員工就年度內工作績效及目標達成先進行自評，再由主管以面談回饋員工，並作成紀錄且雙方簽名，此參諸依系爭考核要點第5條規定所訂定之被告公司從業人員考核面談須知第2條、第5之規定甚明（見本院卷五第38頁）。是員工考核應由各機構考核委員初核後，由各機構首長覆核或核定，主管與員工之面談紀錄僅為考核委員或機構首長作為員工績效考核評分之參考標準之一，主管並無與員工決定考核分數之權限，原告以其與主管林利吉之期末考核面談紀錄表自評分數99分，主張兩造有達成其104年之考核分數為99分，被告應補正其104年考核分數為99分，顯無理由。
⑵按雇主就有關勞工之「考勤、請假、獎懲及升遷」，得依勞
動基準法第70條第6款之規定，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，此乃基於僱主之領導組織權，而得對於勞動者之工作行為加以考核。又雇主之年終考核，乃雇主對其員工在過去一年內之工作表現，所做的貢獻度之評核，就其現任職務適任狀況予以檢討分析，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的考核制度，可供雇主作為獎懲、職務異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。是雇主依其所訂之工作規則對其勞工所為之年度考核，乃雇主管理、經營企業之方法，若於勞工之權益無影響，勞工本無置喙餘地。勞工若主張雇主依違背法令、勞務契約或工作規則之考核，進一步為損及其私法上權益之行為時，固得主張該考核不發生應有效力，請求雇主賠償或補償或確認其應有之法律關係，但若直接請求確認考核違背法令，則因考核內容如何，僅為雇主據為對勞工採取另一影響勞工權益之行為（例如給予獎金、紅利或為資遣等）之參考資料，違背法令之考核，將使當事人間發生何種私法上權利義務關係，尚不明確，即令法院確認考核有違背法令之情形，當事人間之私權紛爭，仍不因法院之確認判決而獲得解決，故難認有即受確認判決之法律上利益。則雇主對於受僱勞工所為之年終考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。揆之前揭說明，本院僅能就勞工主張其因雇主違反法令或工作規則所為之考核受有何實質上之損害，審查該考核之合法性，至於原告所主張年終考核之妥當性，尚無從實質加以審查。本件原告主張依系爭考核要點第3條之規定，被告以從業人員之考核結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、員工酬勞之依據，故就考核結果有確認利益云云。然被告對原告所為年終考核，核其性質當非私法上權利義務之法律關係，至多僅可認為是為法律關係基礎之事實，然原告並未具體敘明本件被告考核有何重大瑕疵而無效情形，究如何影響原告之升遷、獎懲、酬勞等，則原告單純確認被告以系爭考核通知書對其所為之考核無效，尚不能解決其私法上紛爭，自不得謂原告就此有即受確認判決之法律上利益。又原告不服考核結果，提出申訴及再申訴，均經考核委員會決議維持原考核結果，並未對於原告更為不利益之處分，原告確認該2次考核會議決議無效，亦欠缺確認利益。至於105年6月6日北人二密字第1050000060號函及105年9月23日信人二密字第1050000199號函，僅係單純將原告申訴及再申訴，經考核委員會會議決議之結果告知原告，為觀念通知，原告請求確認上開通知函無效，與民事訴訟法第247條之規定不符。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係，請求被告給付加班費103,830元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年12月16日（見調解卷第28頁）起至清償日止，按法定利率年息5%計算之遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求即非有據，應予駁回。
六、本判決主文第1項所命給付金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1項第5款規定依職權宣告假執行；並依被告聲請准供相當擔保金後，得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 108 年 1 月 16 日
勞工法庭 法 官 鍾淑慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 1 月 16 日
書記官 石勝尹