臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第400號原 告 王俊源
陳英三共 同訴訟代理人 詹豐吉法扶律師
曾冠潤法扶律師複代理人 張瑋玲律師
李文堯被 告 台灣航勤股份有限公司法定代理人 張揚訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師康立賢律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國107年12月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告王俊源新臺幣參拾萬捌仟柒佰元、給付原告陳英三新臺幣肆拾貳萬陸仟陸佰元，及均自民國一百零六年九月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二十三，由原告王俊源負擔百分之四十五，由原告陳英三負擔百分之三十二。
本判決第一項得假執行，惟如被告各以新臺幣參拾萬捌仟柒佰元為原告王俊源、以新臺幣肆拾貳萬陸仟陸佰元為原告陳英三預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2項、第3款定有明文。
經查：
一、減縮及擴張請求聲明金額部分：原告原起訴分別請求被告給付原告王俊源新臺幣（下同）1,457,751元、原告陳英三1,846,091元，再扣除自被告所受領之生活補助及代扣所得稅後，減縮原告陳英三請求金額為1,139,245元（本院卷一第66頁）；嗣再主張依兩造團體協約調薪約款，擴張原告王俊源請求金額為1,764,163元、陳英三請求金額為1,482,453元（本院卷一第112頁背面、第113頁、第188頁、第191至195頁，另參本院卷一第196至197頁表一）；末經其「捨棄」有關健保費損失部分，減縮聲明為：原告王俊源之請求金額1,734,817元、陳英三之請求金額1,452,509元（本院卷二第125頁反面、第126頁、第164頁反面），核其所為，均屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，應予准許。
二、追加請求權基礎部分：原告就遭違法解僱期間薪資差額及特別休假未休工資之請求項目，於訴訟中追加以民法第184條第2項、工會法第35條為請求權基礎（本院卷㈡第17頁），係在請求之基礎事實同一下，追加新的攻擊防禦方法，亦應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：被告公司經營航機地勤業務，基於業務所需下設臺北、高雄、臺中及金門等分公司。原告陳英三自82年12月1日起任職高雄分公司，原告王俊源自89年4月1日起任職臺北分公司，並均擔任臺灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會（下稱系爭工會）之幹部，原告王俊源為系爭工會之理事、代表，原告陳英三為系爭工會之理事、福利委員會主席，均積極參與系爭工會之活動。系爭工會於100年6月29日與被告簽訂團體協約（下稱系爭團體協約），約定調薪比例及年終獎金核發總額，嗣系爭工會於100年底再與被告協商年終獎金及調薪幅度，雙方於協商過程就調薪幅度5%達成共識，惟被告遲未履行上開共識，系爭工會先於100年11月20日召開第9屆第1次會員代表大會，決議自101年1月1日凌晨起，全體會員均依法準時上、下班（下稱拒絕加班活動），嗣於100年12月30日公告宣布取消拒絕加班活動，惟被告公司董事仍拒絕通過調薪5%之決議，系爭工會之理監事乃於101年1月5日以口頭決議方式再於同年1月6日發動拒絕加班活動，要求其他員工無論班機時間或機坪作業完成與否，俟服勤滿8小時旋即下班，上開行為核屬集體行使加班同意權之工會活動，自屬合法之團體爭議權之行使行為，原告二人身為系爭工會之幹部，自有協同發動之職責。惟被告明知原告二人行為屬正當之爭議行為，為報復系爭工會之幹部，遂以原告陳英三係教唆原告王俊源對正常出勤員工為攝影及恐嚇行為，及原告王俊源於臺北分公司以攝影及言語恫嚇其他員工不得配合服勤，無視航機業務，該當被告臺灣高雄分公司工作規則（下稱系爭工作規則）第14條第12款所定「結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工」之情形，而依勞動基準法第12條第1項第4款及系爭工作規則第14條第12款規定，於101年2月4日終止兩造僱傭契約，並對原告二人提起確認僱傭關係及薪資債權不存在訴訟，嗣經臺灣高雄地方法院高雄分院104年度重勞上更㈠字第5號判決被告敗訴確定（下稱系爭前案確定判決），被告始於105年8月1日回復原告二人之工作職務。惟被告於違法解僱期間，拒絕依勞動契約及系爭團體協約給付原告二人應有報酬，原告自得請求被告給付下列金額：
㈠違法解僱期間之薪資差額部分：
1.被告於101年2月4日對原告二人之解僱行為，業經系爭前案確定判決違法確定，詎被告僅以原告二人固定薪資給付違法解僱期間之報酬，惟原告二人之工作內容需在工作日經常性加班及假日出勤加班，且依系爭團體協約第6.2條、第6.7條約定，第13、14個月之月薪屬遞延工資及考績獎金均具制度上之經常性而屬工資性質，是原告二人之薪資除固定薪資外，尚應加計屬經常性給付之加班費、假日出勤工資、第13、14月遞延工資及至少1個月考績獎金，即應以原告前一年度薪資所得計算平均工資，始能正確反映原告應得之報酬，且原告二人與被告為系爭團體協約之勞工及雇主，均有系爭團體協約之適用，自應依系爭團體協約第6.4.1條約定逐年調升原告二人之薪資，並計算被告應給付之薪資總額。
2.原告王俊源遭解僱前之每月固定底薪為33,300元，加計經常性給付之加班費、假日出勤出資、年終獎金及考績獎金後之100年薪資所得為672,116元（原證3），每月平均報酬應為56,010元，加計勞保費703元、健保費822元、福利金142元、工會費250元等自負額後，原告王俊源於100年之每月平均薪資為57,927元（原證4），依系爭團體協約第6.4.1條約定應逐年調薪，101年為59,780.6元，102年為61,693.6元，103年為63,667.8元，104年為65,705.2元，105年為67,807.7元，遭違法解僱期間應得薪資總額為3,419,064元（明細詳如本院卷一第196頁附表一所示）；
3.原告陳英三遭解僱前之每月固定底薪為46,400元，加計經常性給付之加班費、假日出勤工資、年終獎金及考績獎金後之100年薪資所得及職工福利委員會給付為762,792元（原證5），是原告陳英三於100年之每月平均薪資為63,566元，依系爭團體協約第6.4.1條約定應逐年調薪，101年為65,600.1元，102年為64,699.3元，103年為69,865.6元，104年為72,101.4元，105年為74,408.6元，遭違法解僱期間應得薪資總額為3,751,899元（明細詳如本院卷一第197頁附表一所示）。
4.是以，被告應給付原告王俊源、陳英三2人之違法解僱期間薪資總額分別為3,419,064元、3,751,899元，扣除被告已分別給付原告王俊源、陳英三之1,793,760元、2,499,413元後，被告應再給付原告王俊源1,625,304元、原告陳英三1,252,486元，爰依民法第487條、第482條、勞動基準法第22條第2項及系爭團體協約第5.1.5條、第5.2條、第5.4.1條、第5.4.2條、第6.2條、第6.33條、第6.7條、第6.4條約定，請求被告給付上開違法解僱期間之薪資差額。
㈡特別休假未休工資：原告二人於遭被告違法解僱期間，因被
告拒絕受領勞務給付而無從請假，在此期間自得繼續累積特別休假之日數。原告王俊源於100年之每月底薪為33,300元，依系爭團體協約逐年調薪，101年底薪為34,365.6元、特休18日，102年底薪為35,465.3元、特休19日，103年底薪為36,600.1元、特休20日，104年底薪為37,771.3元、特休21日，105年底薪為38,980元、特休有12日未休，是原告王俊源遭違法解僱期間應得之特別休假未休工資為109,513元（明細詳如本院卷一第196頁附表一所示）；原告陳英三於100年之每月底薪為46,400元，依系爭團體協約逐年調薪，101年底薪為47,884.8元、特休24日，102年底薪為49,417.1元、特休25日，103年底薪為50,998.4元、特休26日，104年底薪為52,630.4元、特休27日，105年底薪為54,314元，特休有16日未休，是原告陳英三遭違法解僱期間應得之特別休假未休工資為200,023元（明細詳如本院卷一第197頁附表一所示），爰依105年12月21日修正前勞動基準法第38條、第39條及106年6月16日修正前勞動基準法施行細則第24條第3款，請求被告給付上開特別休假未休工資。
㈢又原告二人參加合法工會活動，卻遭被告違法解僱並拒絕受
領勞務，行政院勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）前已認定被告解僱行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為，系爭前案判決亦認定被告之解僱行為無效，是被告之違法解僱行為已侵害原告之工作權及團結權，自屬不法侵害原告權益，應依民法第184條第2項、第216條規定賠償原告二人所受損害及所失利益，回復原告遭不當解僱前之應有狀態；是原告倘未遭被告違法解僱，加班費及假日出勤工資均屬原告正常服勞務之情形而可領取之經常性給付，且依系爭團體協約第6.2條、第6.7條約定，第13、14個月薪資及1個月考績獎金均屬對勞工反覆提供勞務所應為之給與，具工資之性質，亦屬通常情形可得預期之利益；另特別休假屬法定有給假，倘被告未為非法解僱，原告自得依法請求特別休假，或於年度終結或終止契約時請求發給特別休假未休工資，惟此一權利因被告違法解僱而無法請求，亦屬原告所受之損害，爰依民法第184條第2項、工會法第35條規定，請求被告就前開加班費、假日出勤工資、第13、14個月薪資及1個月考績獎金及特別休假工資，負賠償之責。
㈣綜上，爰提起本件訴訟，請求被告給付原告王俊源違法解僱
期間之薪資差額1,625,304元及特別休假未休工資109,153元，合計1,734,817元；另應給付原告陳英三違法解僱期間薪資差額1,252,486元、特別休假未休工資200,023元，合計1,452,509元等語。
㈤聲明為：㈠被告應給付原告王俊源1,734,817元及自起訴狀
繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告陳英三1,452,509元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則抗辯以：㈠被告業已給付原告二人訴訟期間之薪資，並無短付情事：被
告因原告發起拒絕加班活動之解僱爭議，而對提起確認僱傭關係不存在及薪資債權不存在訴訟（歷審案號：臺灣高雄地方法院101年度勞訴字第107號、臺灣高等法院高雄分院102年度重勞上字第6號、最高法院104年度台上字第2185號、臺灣高等法院高雄分院104年度重勞上更㈠字第5號，下合稱系爭前案），惟被告經系爭前案確定判決敗訴確定後，即不再上訴，並通知原告二人於105年8月1日復職，而依系爭前案判決所認定之原告二人薪資數額，原告王俊源、陳英三於訴訟期間即101年2月5日至105年7月31日止之薪資總和分別為1,793,760元、2,499,413元，被告均已核實給付完畢（被證
4、11），並無短付薪資之情事。㈡原告二人之薪資應受系爭前案之爭點效所拘束：
1.系爭前案確定判決之不爭執事項第1點明載原告王俊源、陳英三薪資如該判決表所示，即原告王俊源月薪為33,300元、原告陳英三之月薪為46,400元（見勞調卷第19頁背面、第34頁背面）。是原告二人薪資已於系爭前案中為重要爭點主張與確認，甚至明載為不爭執事項，自應受爭點效之拘束，不得於本件訴訟另為其他主張。易言之，兩造於系爭前案確定判決已不爭執原告王俊源、陳英三薪資分別為33,300元、46,400元，本件自應受系爭前案確定判決爭點效拘束而不得再為相異主張。
2.本件與系爭前案之當事人係屬同一。原告王俊源、陳英三及被告均為系爭前案之當事人，雖系爭前案之勞方當事人除原告王俊源、陳英三外，尚有訴外人鄭盈昇，惟系爭前案之當事人確實包含本件之原、被告，而本件原、被告於系爭前案審理程序中均受有程序保障，符合爭點效在同一當事人間發生效力之要件。
3.原告二人之薪資數額確為系爭前案確定判決之重要爭點。系爭前案為確認僱傭關係存否之訴訟，除為調查確認被告公司是否合法終止與原告二人間之僱傭關係外，就原告二人之薪資數額為何，亦為訴之聲明內容（被告於系爭前案訴之聲明內容包含確認薪資債權不存在）、法院判決主文範疇（法院就前案當事人鄭盈昇部分，判決被告終止勞動契約合法、確認薪資債權不存在），均攸關被告終止不合法時所應給付原告訴訟期間至復職日止之數額，自屬系爭前案確認僱傭關係存否訴訟之重要爭點。系爭前案之提起，係因被告針對裁決決定認定解僱原告無效所為之救濟程序，故被告於系爭前案一併訴請確認被告對原告二人之薪資債權不存在，是原告二人之薪資數額除係確認僱傭關係存否之重要爭點外，更係被告於系爭前案請求確認之聲明，至臻重要。
4.兩造已確實於系爭前案中就該爭點為充分攻防，並經法院實質審理，原告並無提出新訴訟資料足以推翻系爭前案確定判決所為之判斷。準此，本件兩造於系爭前案訴訟中，薪資數額若干，自然為重要爭點之一，而兩造在系爭前案確認僱傭關係存否訴訟中確實屢次、一再表明不爭執薪資數額分別為46,400元、33,300元，既兩造曾於前案訴訟程序中提出，經前案審理並於前案歷審判決理由中為論斷，此同一當事人間、非顯然違背法令、且業經兩造於前案充分攻防並為法院實質審理、又兩造所受程序保障並無差異，本件原告二人自應受前案爭點效所拘束，不得再為相異主張。
㈢原告請求違法解僱期間之薪資差額並無理由：
1.原告雖主張應依系爭團體協約逐年調薪云云，惟系爭團體協約之調薪仍應視公司盈餘，高雄站自97年至101年均處於連年虧損狀況，102年始產生少許盈餘，先前誠無調薪空間。
縱於102年、103年調薪時，被告公司考量單位營運狀況、給予表現良好員工鼓勵等因素辦理，實屬合理亦合法之舉，未必有齊頭式人人調薪3.2%之情。
2.原告請求加班費部分，原告在系爭前案確定判決中既主張加班同意權為員工個人權益，則訴訟期間並無實際提供勞務之實、也無所謂加班，何以原告得逕為加班費請求？況原告於系爭前案中幾度主張101年1月7日至同年月9日是拒絕加班（參被證25開庭筆錄第3頁，原告當時之訴訟代理人陳述：「1月7日至9日被上訴人參加不加班活動…」，見本院卷一第170頁；被證26所示系爭前案確定判決書第4頁第8行以下亦提及本件原告陳英三、王俊源拒絕加班，見本院卷一172頁背面），故即便班表時間排定為10小時，原告二人也可能隨時提出拒絕加班、未必到勤10小時，為此原告主張解僱訴訟期間仍應給付加班費，實屬無由。另觀諸我國司法實務見解亦多認為違法解僱訴訟期間尚無從請求加班費，此係因實際上無提供勞務、無加班事實，要計入亦有困難。又考績獎金係因現實上並無服勤、無考績結果或績效而無從給付。
㈣原告請求特別休假未休工資部分：
1.原告王俊源、陳英三分別主張渠等各有90日、118日特休未休云云。惟解僱訴訟期間歷時數載，被告基於最大善意而遵民代協調共識早先於訴訟中即給付原告二人半數薪資，且實則原告二人於解僱訴訟期間並無工作，自再無休特休之必要，蓋特別休假乃係為調劑身心、紓解工作疲憊而存在，但原告二人於長達四年多期間均無實際提供勞務，而絕無可能因工作而有休憩必要等情，為此原告今再行主張被告仍須給付特休工資，實屬無由。
2.況000年0月0日生效之勞動基準法第38條第4項始明定未休特休工資應結算，本件原告二人請求時點係在新法以前，被告自無結清之義務。又修法前之勞動基準法第38條所定特別休假制度，均係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資，故倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。兩造於前案解僱訴訟期間，原告二人確實未實際提供勞務、現實上根本未服勤上班，誠再無提供特休休假日必要，至於能否再為特休工資請求，此自與「勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢」之情形不符，依法亦無特休工資請求之理。
㈤原告依民法第184條第2項請求部分：
1.參本院99年度重勞訴字第56號判決意旨：「但查，兩造間係屬於勞動契約關係的當事人，被告縱有於無勞動基準法所規定事由情形下，提前終止兩造間僱傭契約之解僱作為，僅屬是否履行契約之問題，應與民法第184條所指故意或過失不法侵害他人權利之侵權行為要件不合。」。是本件兩造系爭前案之解僱訴訟爭議，被告終止勞動契約之適法性已由司法判斷及認定，自無涉及侵權行為之情事。
2.原告雖主張被告違法工會法第35條規定致其權利受損，並請求被告賠償加班費等各項給付云云，惟系爭前案確定判決係認定被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約不合法，並無涉及違反工會法之判斷，是被告解僱行為之適法性已由司法認定，被告亦遵系爭前案確定判決辦理並無另涉其他違法或侵權行為情事。況原告能否請求加班費，係原告二人在解僱爭議期間不必然同意加班、配合加班所致，實與侵權行為無關。
㈥聲明為：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保聲請宣告假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷二第85、86頁）：㈠系爭前案確定判決之兩造不爭執事項：
1.鄭盈昇、陳英三分別自86年1月16日、82年12月1日起受僱並任職於上訴人之高雄分公司；王俊源則自89年4月1日起受僱並任職於台北分公司。渠等三人迄101年2月4日止之職務、薪資及在工會之職稱，則如下述系爭前案確定判決之附表所示。
2.被告於100年6月29日與系爭高雄工會簽訂系爭團體協約，約定調薪比例及年終獎金核發總額，有效期間自100年7月1日起至103年6月30日止。
3.楊覲毓於101年1月7日下班時間（非服勤時間）在高雄站工作場所開車進入機坪管制區內，當時車速為32公里，已逾民航局規範之時速15公里，且鄭盈昇當時與其他工會會員均欲前往機坪管制區，而在楊覲毓所駕駛之車輛上。
4.被告於101年2月4日對鄭盈昇、陳英三、王俊源為終止僱傭契約之意思表示，並經渠等三人收受，終止事由則如系爭前案確定判決原審卷㈡第95至97頁所載。
5.鄭盈昇、陳英三、王俊源於遭被告解僱後，以被告有工會法第35條、第36條所規定之不當勞動行為等事由，於101年2月6日向勞裁會提出申請，勞裁會於101年6月15日裁決認被告解僱行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為，並依同條第2項規定認定該解僱行為無效，被告不服而提起行政訴訟，經臺北高等行政法院判決駁回，被告提起上訴，亦經最高行政法院判決駁回上訴而確定。
㈡系爭前案確定判決之兩造爭執事項為
1.上訴人（即本件被告）終止兩造（即與鄭盈昇、陳英三、王俊源）間僱傭契約，是否合法？
2.被上訴人（即鄭盈昇、陳英三、王俊源）對上訴人（即本件被告）是否有如系爭前案確定判決附表所示之薪資債權存在？㈢系爭前案確定判決業已判決確定，並確認本件兩造間僱傭關
係存在，且本件原告對被告有如系爭前案確定判決附表所示之薪資債權存在，附表內容如下：
┌───────────────────────────┐│附表： │├──┬───────┬───────┬────────┤│編號│姓名（在工會之│遭解僱前職務 │薪資債權（自101 ││ │職稱） │ │年2月5日起） │├──┼───────┼───────┼────────┤│ １ │鄭盈昇（理事長│高雄站領班 │月薪46,400元 ││ │，同時為上訴人│ │ ││ │之勞工董事） │ │ │├──┼───────┼───────┼────────┤│ ２ │陳英三（理事、│高雄站領班 │月薪46,400元 ││ │福利委員會主任│ │ ││ │委員） │ │ │├──┼───────┼───────┼────────┤│ ３ │王俊源（理事）│臺北站技術士 │月薪33,300元 │└──┴───────┴───────┴────────┘㈣原告王俊源、陳英三已於105年8月1日自被告公司復職。㈤被告已依系爭前案確定判決給付訴訟期間即自101年2月5日
起至105年7月31日止之薪資予原告二人，對原告王俊源之給付總額為1,793,760元、對原告陳英三之給付總額為2,499,413元。
四、本件爭點（本院卷二第87頁）：㈠「原告王俊源月薪為33,300元、原告陳英三月薪為46,400元
」，經列為系爭前案確定判決之不爭執事項後，有無爭點效之適用？原告得否再次爭執？㈡原告王俊源請求被告給付違法解僱解僱期間薪資差額1,625,
304元、特別休假未休工資109,153元，合計1,734,817元；原告陳英三請求被告給付違法解僱期間薪資差額1,252,486元、特別休假未休工資200,023元，合計1,452,509元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
五、本院得心證之理由：㈠原告王俊源月薪為33,300元、原告陳英三月薪為46,400元，
固列為系爭前案歷次審理及確定判決不爭執事項，惟於本件中並無爭點效之適用，原告仍得予以爭執：
1.按學說上所謂之「爭點效」，係指法院於確定判決理由中，對訴訟標的以外當事人所主張或抗辯之重要爭點，本於兩造辯論之結果所為之判斷結果，除有顯然違背法令，或當事人提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人間，就與該重要爭點有關之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相異之判斷而言，其乃源於訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟法理而來。是「爭點效」之適用，除理由之判斷具備「於同一當事人間」、「非顯然違背法令」及「當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷」等條件外，必須該重要爭點，在前訴訟程序已列為足以影響判決結果之主要爭點，經兩造各為充分之舉證，一如訴訟標的極盡其攻擊、防禦之能事，並使當事人適當而完全之辯論，由法院為實質上之審理判斷，前後兩訴之標的利益大致相同者，始應由當事人就該事實之最終判斷，對與該重要爭點有關之他訴訟負結果責任，以符民事訴訟上之誠信原則（最高法院96年度台上字第307號民事判決意旨參照）。
2.經查：⑴系爭前案係由本件被告臺灣航勤股份有限公司於101年2月6
日解僱擔任工會幹部之本件原告王俊源、陳英三等人，經王俊源等人向改制前行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會申請裁決，裁決內容：確認被告該解僱行為無效，被告應回復原告之原任職務，並自101年2月5日起至原告復職日止，按月於每月發薪日給付原告各如上開附表編號1至3所示薪資等情。被告自認解僱合法，且兩造間僱傭契約自101年2月4日起即不存在，其無給付原薪資之義務，提起系爭前案之訴訟，並聲明：「㈠確認兩造間僱傭契約自101年2月4日起不存在。㈡確認原告如附表編號1至3所示債權不存在。」是以，系爭前案確定判決當事人均包括臺灣航勤股份有限公司、王俊源、陳英三，符合「於同一當事人間」之要件，又上開附表所示之原告王俊源、陳英三等人薪資數額，係基於系爭前案原告即臺灣航勤股份有限公司之主張而來等情，均堪以認定。
⑵第一審臺灣高雄地方法院101年度勞訴字第107號審理時，法
官就本件原告二人如附表薪資數度詢問兩造之意見，並將該此列為不爭執事項：
①102年5月7日言詞辯論筆錄：「（法官問：倘原告解僱被告
不合法，被告仍具僱傭關係，則鄭盈昇、陳英三、王俊源自101年2月5日起之薪資按月分別為46,400、46,400、33,300，是否爭執？）原告訴訟代理人：不爭執。」（見本院卷一第130頁背面，被證18。）。
②102年5月7日言詞辯論筆錄：「（法官問：對本院整理爭執
與不爭執事項，有無意見？）不爭執：……鄭盈昇、陳英三、王俊源自？起至101.2.4止任原告職務如附表所示，每月薪資亦如附表所示。兩造均稱：同意。」（見本院卷一第132頁正反面，被證18）。
③102年6月4日言詞辯論筆錄：「（法官問：對本院整理爭執
與不爭執事項，有無意見？）不爭執：…鄭盈昇、陳英三、王俊源於101.2.4止任原告職務如附表所示，101.2.4往前回溯6個月之每月薪資亦如附表所示。
┌──┬───┬───────┬───────────┐│編號│姓名 │職務 │薪資債權（新臺幣） ││ │ │ │自101.2.5起至復職日止 │├──┼───┼───────┼───────────┤│ １ │鄭盈昇│高雄站領班 │按月46400元 │├──┼───┼───────┼───────────┤│ ２ │陳英三│高雄站領班 │按月46400元 │├──┼───┼───────┼───────────┤│ ３ │王俊源│臺北站技術士 │按月33300元 │└──┴───┴───────┴───────────┘兩造均稱：同意。」（見本院卷一第138頁，被證19）。
④102年7月23日言詞辯論筆錄：「（法官問：對本院102.6.4
整理之爭點、不爭執事項，意見？）兩造均稱：同意。簽名：」（見本院卷一第141頁，被證20）。
⑤判決書第19至20頁以：「㈡被告對原告是否各具如附表編號
1至3所示債權？…⒉鄭盈昇、陳英三分別自86年1月16日、82年12月1日起受僱於原告之高雄分公司，王俊源則自89年4月1日起受僱於原告之臺北分公司。被告迄101年2月4日止，於原告處之職務及薪資，均如附表編號1至3所示。...等節，為兩造不爭」（見本院卷一第152頁正反面，被證21）。
⑶系爭前案上訴後經臺灣高等法院高雄分院102年度重勞上字
第6號審理時，承審法官同就本件原告二人之薪資數額詢問兩造意見，確認薪資數額是否與一審相同不爭執，將該薪資數額列為不爭執事項，並據此為判決之基礎：
①102年11月28日準備程序筆錄：「（法官問兩造：不爭執事
項是否如下？鄭盈昇、陳英三分別自86年1月16日、82年12月1日起受僱於上訴人之高雄分公司，王俊源則自89年4月1日起受僱於上訴人之臺北分公司。被上訴人迄101年2月4日止，於上訴人處之職務、薪資及擔任系爭工會之職稱，均如原審判決附表所示。……）上訴人訴訟代理人答：是的。被上訴人訴訟代理人答：是的。」（見本院卷一第154頁背面至155頁，被證22）。
②判決書第18頁認定：「㈡被上訴人對上訴人是否有如附表所
示之薪資債權？查，鄭盈昇、陳英三分別自86年1月16日、82年12月1日起受僱於上訴人之高雄分公司，王俊源則自89年4月1日起受僱於上訴人之臺北分公司。被上訴人迄101年2月4日止，於上訴人處之職務、薪資及擔任系爭工會之職稱，均如附表所示…，為兩造所不爭執，自堪認屬實。」（見本院卷一第167頁反面，被證24）。
⑷系爭前案經最高法院以104年台上字2185號發回，經臺灣高
等法院高雄分院以104年度重勞上更㈠字第5號審理時，①105年1月4日準備程序筆錄第2至3頁：「（法官問：對於上
訴人所確認每月的薪資債權金額部分，被上訴人有無爭執？）被上訴人共同訴代：這部分是固定薪資，我們對金額沒有意見，勞動部的裁決也是認定該金額。」（見本院卷一第169頁背面至170頁，被證25）。
②判決書（即系爭前案確定判決）第32至33頁認定：「㈡被上
訴人對上訴人是否有如附表所示之薪資債權存在部分：…至上訴人終止與陳英三、王俊源間之僱傭關係，則因上訴人之終止不合法而仍屬存在，已如前述。又陳英三、王俊源在101年2月4日遭解僱前之月薪分別為4萬6,400元及3萬3,300元，為上訴人所不爭執。故上訴人仍有給付陳英三、王俊源自101年2月5日起算上開月薪之義務。」（見本院卷一第186頁背面至第187頁，被證26）。
3.是以，系爭前案確定判決認定本件被告請求確認原告王俊源、陳英三金額分別33,300元及46,400元之薪資債權不存在，為無理由。而原告此部薪資之認定係基於臺灣航勤股份有限公司於系爭前案起訴時之主張而來，並非原告主張之事實，又其提起前案訴訟標的著重在「確認二造間之僱傭關係」存否，及原告王俊源、陳英三基此契約關係下對被告公司之薪資債權不存在，與本件訴訟是在二造僱傭關係存在業經確認無虞之前提下，原告二人起訴請求被告給付101年2月5日起至105年7月31日解僱期間之薪資差額，前後兩訴之訴訟標的顯有差異，其可獲取法律上利益顯有不同。又前案爭點既在判斷被告於101年2月4日解僱原告行為效力，及「確認」僱傭關係、原告薪資債權之存否，並非在於爭執薪資數額，是縱原告於前案審理中對於金額33,300元及46,400元之薪資債權始終不為爭執，法院亦將之明列為「不爭執」事項，惟此究非系爭前案確定判決重要「爭執」之爭點至明。據此，二造於審理中均未就薪資債權之細項、金額及是否屬經常性給與之工資等細節再行主張、舉證，並無極盡其攻擊、防禦之能事或進行完足之辯論，法院因逕列此為二造不爭執之點而據以認定事實，亦未進一步說理判斷。相較於本件訴訟中，原告就薪資債權之結構、項目逐一明示，並提出新訴訟資料即其薪資帳戶明細、薪資單、所得稅核定通知書等證據（見本院北司勞調字卷第35頁至第38頁原證三至原證五；本院卷二第225頁至第231頁），堪認二人先前每月所獲薪資金額顯然超過46,400元及33,300元，均足以推翻系爭前案確定判決就此部分所為之判斷，揆諸首揭說明，本件應無受系爭前案確定判決之拘束，尚無爭點效之適用。
㈡原告請求違法解僱期間之薪資差額部分：
1.按民法第184條第2項規定：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限」，揆其旨趣乃因保護他人為目的之法律，意在使人類互盡保護之義務，倘違反之，致損害他人權利，與親自加害無異，自應使其負損害賠償責任。惟其性質上屬於「轉介條款」及「概括條款」，自須引入連結該條以外之其他公私法中之強制規範，使之成為民事侵權責任的內容，俾該項不明確之法律規範得以充實及具體化。而所謂「保護他人之法律」，亦屬抽象之概念，應就法規之立法目的、態樣、整體結構、體系價值，所欲產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判之；凡以禁止侵害行為，避免個人權益遭受危害，不問係直接或間接以保護個人權益為目的者，均屬之。依此規定，苟違反以保護他人權益為目的之法律，致生損害於他人，即推定為有過失，而損害與違反保護他人法律之行為間復具有因果關係者，即應負損害賠償責任。至於加害人如主張其無過失，依舉證責任倒置（轉換）之原則，則應由加害人舉證證明，以減輕被害人之舉證責任，同時擴大保護客體之範圍兼及於權利以外之利益（最高法院103年度台上字第1242號判決、100年度台上字第1012號判決參照）。是原告依民法第184條第2項前段，主張被告應負侵權行為損害賠償責任，縱合於違反保護他人之法律之要件，亦僅推定被告有過失，至原告受有損害、損害範圍及該損害因被告違反法律所致等侵權行為要件，仍應由原告負舉證責任。
2.再按雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，工會法第35條第1項第5款定有明文。該條款之立法目的，在於為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，核屬以保護他人（工會）為目的之法律。經查，被告於101年2月4日將當時擔任工會理事之原告陳英三、王俊源等4人解僱，原告等人以遭解僱事由屬工會法第35條第1項第1款或第4款參加工會活動或參與支持爭議行為，而受不利益待遇，向勞動主管機關申請裁決，經勞裁會調查後，以勞裁（101）字第9號裁決決定，認定被告所為構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為，依同條第2項規定該解僱行為無效，嗣經被告提起行政訴訟，再經臺北高等行政法院以101年度訴字第1303號、最高行政法院以103年度判字第357號判決駁回其訴、上訴確定，有各該字號判決在案可查，系爭前案民事確定判決亦認被告不法終止與原告陳英三、王俊源2人僱傭關係，確認兩造僱傭關係仍然存在，亦有系爭前案確定判決臺灣高雄地方法院高雄分院104年度重勞上更㈠字第5號判決在卷（院卷一第84-187頁），是被告違反工會法第35條第1項規定，非法解僱原告，構成不當勞動行為，所為違反保護他人之法律如與原告所生損害間具因果關係，合於侵權行為要件時，自應負賠償責任。
3.再查，本件原告主張王俊源於101年2月遭解僱前之每月固定底薪33,300元（包括職位薪24,800元、職務薪3,500元、交通費2,000元、伙食費1,800元、應稅伙食費1,200元）以外，另有領取假日出勤工資（每月1,810元、1,852元不等）、交通費實報實銷（金額1,050元至2,100元不等）、免稅加班費（2,693元至10,137元不等）、應稅加班費（0元至1,584元不等）、全勤獎金（每月1,000元）等項目，有其100年間薪資帳戶明細、100年間薪資單在卷可參（本院北司勞調字卷第35頁至第37頁、本院卷二第224頁、第229至231頁）；原告陳英三遭解僱前之每月固定底薪46,400元（包括職位薪37,900元、職務薪1,000元、交通費2,000元、伙食費1,800元、應稅伙食費1,200元、領導加給2,500元）外，另有領取假日出勤工資（每月2,502元、2,467元不等）、交通費實報實銷（金額1,500元至4,650元不等）、免稅加班費（1,688元至15,171元不等）、應稅加班費（0元至6,179元不等）、全勤獎金（每月1,000元）等項，有其100年綜合所得稅核定通知書、100年間薪資單在卷可參（本院北司勞調字卷第38頁、本院卷二第225頁至第227頁）。又原告於101年2月5日起至105年7月31日止遭非法解僱原告期間，經兩造協商後，被告自104年2月16日起至105年7月31日間，已按月撥付生活補助金與原告，小計各612,500元，嗣於系爭前案確定判決後，被告以原告王俊源、陳英三每月薪資33,300元、46,400元為基準，計算補給原告薪資總額，扣除先前按月撥付生活補助金612,500元，於105年9月26日再分別一次匯付原告二人薪資差額1,122,197元、1,792,567元，加計為原告代扣所得稅額各58,063元、94,346元後，被告業經給付之總額各為原告王俊源1,793,760元、原告陳英三2,499,413元等節，有被告106年2月15日覆高雄市政府勞工局函（院卷一第33頁）、兆豐銀行對帳明細、原告2人同意書在卷（院卷二第209至211頁）、被告公司105年9月9日傳票（院卷一第85頁），原告亦不爭執有收受上揭金額（院卷二第86頁反面），上情均堪認真實。
4.原告固主張兩造間既經系爭前案確定判決確認僱傭關係存續，除底薪之外，加班費、假日出勤工資、全勤獎金、2個月遞延工資、至少1個月考績獎金等項目，均屬經常性給與，加計自負額之勞健保、福利金、工會費等扣項後，原告王俊源、陳英三2人解僱前月平均薪資分別為57,927元、63,566元，再依系爭團體協約，逐年有應調薪比例3.2%約定，被告於101年2月5日起至105年7月31日止非法解僱原告期間，應給付原告薪資總額各為3,419,064元、3,751,899元，扣除業經給付之1,793,760元、2,499,413元，尚應給付原告之薪資差額各為1,625,304元、1,252,486元（計算式詳院卷二第140至142頁辯論意旨狀說明），依民法第487條、482條、勞動基準法第22條第2項等規定，請求被告給付違法解僱解僱期間薪資差額1,625,304元、1,252,486元及法定遲延利息，經查：
⑴延時工資（免稅加班費、應稅加班費、假日出勤工資）：
①按延長工時係指雇主在法定正常工作時間以外，延長勞工之
工作時間，並以經事業單位之工會或勞資會議同意，始得為之，勞動基準法第32條第1項可資參照。是以，延長工時既非勞動契約或法律所定之工作時間，不在勞動契約有關工時之勞動條件內，雇主並無要求勞工延長工作時間的權利，尚應得到工會或勞工之同意。而勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，並非勞工於正常工作時間從事工作所獲得之報酬，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地。再者，延時工資係以勞工有加班之事實，雇主始有給付之義務，亦非勞工每月必然可取得之報酬。
②原告固以依原告地勤工作本質具責任制屬性，常有加班需求
，並非偶一為之或臨時指派，具有制度上經常性，應屬經常性給與之一部分等語。查系爭團體協約第5.1.5條約定：「勞方會員每日法定工時為8小時，...」、第5.1.4條約定：
「勞方會員上班時間由資方依工作需求以班表安排之，並先期提供勞方會員知曉」、第5.2條約定：「-延時工資-勞方會員在法定工時外，配合資方工作任務需要，必須延長之工作時間，資方應發給加班費，其加班費計算方式依6.5條及各款辦理」、第5.2.1條約定：「資方依工作任務需求，請勞方會員延長工時加班，須經勞方會員同意後行之。」（北司勞調字卷第12頁）是以，被告所排定之工班表（院卷一第71至77頁、院卷二第38至77頁），主要是針對平常法定工時之排班，惟就延長工時部分，仍須經勞方會員同意後行之，乃繫於資方工作任務提出需求、勞方基於自主意願表達同意，尚屬不確定之事件，且其每日延長工時之時段、時數、假日出勤時間均非固定，至原告主張原證三王俊源匯款紀錄所示每月均領有底薪以外的加班費（院卷二第136頁），此係在原告按月有加班之前提下，被告依法律規定及兩造勞動契約所負之給付義務，並依系爭團體協約6.5條各款計算得出應付加班費金額結果，惟原告每月得領取加班費金額不一，少則千餘元，多者逾萬元，亦非認其每月必然可取得如其主張金額之加班費報酬，此不具客觀的確定性，難認為其所失利益。況原告2人於上開解僱爭議期間，既未經被告排入工作班表內，更未受雇主請求延長工作時間，實際上無延時加班或在假日出勤上班之事實，自不得請領加班費、假日出勤工資。
③又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。是以，民法第487條之前提要件，仍需受僱人依法為勞務給付之提出，且僱用人拒絕受僱人提出之勞務給付，以致受領勞務遲延者，始生受僱人雖實際上未服勞務亦仍得請求僱主給付報酬之權利。
④經查：系爭工會於100年11月間發動系爭拒絕加班活動，嗣
中止後，原告在內之系爭工會幹部嗣於101年1月5日復以口頭決議方式，於同年1月6日再次發動拒絕加班活動，要求其他員工無論班機時間或機坪作業完成與否，俟服勤滿8小時旋即下班，均如上述。足見，被告終止兩造僱傭契約雖不合法，惟原告在遭解僱之前，已明示拒絕提供延長工時之勞務在先，自難以期待原告等人會接受被告所為安排延時工作之班表，在解僱後迄至提起本件訴訟之日前，原告亦均未將其願服此種勞務之準備給付情事重新通知被告，原告既未依債之本旨提出延時工作之就勞請求意願，被告自無受領遲延之情形，則原告請求被告給付免稅加班費、應稅加班費、假日出勤工資等項目，均屬無據，不應准許。
⑵「交通費實報實銷」部分：薪資單上此開給付項目應「實報
實銷」，系爭團體協約第6.6條約定：「-交通補助-勞方會員到班服勤符合下列資格者，資方給付勞方會員交通補助金，每次新台幣:150元，...6.6.1勞方會員於到班日之06:00時(含)以前上班及23:30分(含)以後下班者。6.6.2勞方會員正常到班上班8小時下班後，因配合資方打卡中斷，再延續工作需求工作加班者。6.6.3勞方會員適逢安排休例假日，配合資方任務需求到班加班者。」、第6.6.4條約定：「交通補助費於每日簽審，每月總結合計次數，併次月底發薪日發給」（北司勞調字卷第14頁反面），對照薪資單同具交通費用屬性之「當月交通費2,000元」項目，依系爭團體協約第6.3.3.5條，被告乃係按月一律發給員工定額2,000元，不因員工住所距離、交通方式、實際上下班時間、加班次數而異其給與金額，自屬經常性給與，亦為被告所不爭執（院卷二第196頁），至於「交通費實報實銷」部分，則係就員工每月固定2千元交通費用外，另因延長工時或任務需求到班所溢支交通費用之額外補貼，始約定需按次覈實計算發給，核屬恩惠、勉勵性質之給與，並非經常性給與，原告於上開期間既未實際出勤赴工作地點服勞務，已無因交通需要而支出費用之事實，更無從檢據向被告「實報實銷」，自不得將此列為其損害賠償請求之項目，亦無以向被告申請報銷，是此部分之請求，即無理由。
⑶全勤獎金部分：另原告主張被告應每月各給付全勤獎金1000
元，惟全勤獎金係被告依據發薪上月原告正常出勤所為給付，此為系爭團體協約第6.3.3.9條所約定（北司勞調字卷第14頁反面），自應視員工出勤狀況而決定是否核發，如原告於上個月期間有遲到、早退、請假之情形，即無核與資格，並非必然固定性之給與，核屬被告對於全月均正常出勤員工為鼓勵渠工作辛勞所為之獎勵。況縱雇主不為給付全勤獎金，勞工尚非得以此為由拒絕勞務之提供，足認尚非原告提供勞務之對價，並不具備經常性給與性質，原告請求被告另應按月給付加計全勤獎金1000元，並無理由。
⑷第13、14個月薪資：
①按勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱
之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：…（二）獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究獎金、發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」，固將「年終獎金」排除於勞動基準法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」之外，惟按勞動基準法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」，法令雖無明文解釋，但應指雇主非臨時起意且非與工作無關之給與而言。又所謂「經常性」，未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即依雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。
②查系爭團體協約第6.2條約定：「-月薪總數-資方給付勞方
會員採年薪制度年發14個月薪，除按月給予外，另2個月薪於6月份及12月份，併當月底之薪資發給日發給加發之1個月薪，資方應於年度預算之費用項目編列」（北司勞調字卷第14頁），故兩造約定採年薪制度年發14個月薪，原告受領第
13、14月月薪分別於6月及12月底併同當月薪資發給，具工資之性質。查原告王俊源薪資存摺帳戶於100年6月27日、100年12月27日分別匯入「薪資」67,719元、59,267元，有薪資帳戶明細為證（北司勞調字卷第36頁），於100年12月27日發薪時有受領「第14個月月薪34,300元」之項目，亦有發薪日期100年12月27日薪資單可認（院卷二第231頁）；至原告陳英三於100年6月27日發薪時有受領「第13個月月薪47,400元」之項目，亦有發薪日期100年6月27日薪資單可認（院卷二第225頁反面），足見原告二人於100年度的6月份及12月份月底薪資併有將該年度第13、14月月薪一起受領，諒與被告抗辯所執系爭團體協約第6.8條有關「年終獎金」約定，需視被告當年度之收支或營運狀況由勞資進行協商，係基於不同給付項目之約定，應不礙原告主張第13、14個月遞延工資之請求，此部分項目既係協約採年薪制約定薪資，性質顯具勞務之對價性及給與經常性，非被告對原告所為之恩惠性、任意性給付，原告自得請求此部分金額。
③是以，原告王俊源、陳英三各得請求被告應於101年6月份、
12月份、102年6月份、12月份、103年6月份、12月份、104年6月份、12月份、105年6月份併加發年薪制中第13、14月月薪，計相當於9個月薪資，原告陳英三以如上開100年6月27日薪資單上所載金額47,400元為基準，可請求426,600元（計算式：47,4009）；原告王俊源則以如上開100年12月27日薪資單上所載金額34,300元為基準，可請求308,700元（計算式：34,3009）。
⑸考績獎金：
①按考績獎金，係為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎
勵，要屬雇主經營管理之權限，並依個人之工作技能、辦事勤惰及品行學識等項之考核，以做為晉級或免職之參考標準，並非對所有員工一律發給，如遭評定為丙等或丁等者，不能領取考績獎金。是績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關連，非屬勞工提供勞務對價之經常性給付，而係雇主為激勵員工士氣，所提供獎勵、恩惠性之給與，非屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資（最高法院107年度台上字第587號、106年度台上字第89號、102年度台上字第590號判決理由、85年度台上字第600號裁判要旨參照）。
②依系爭團體協約第6.7.條約定：「考績獎金-資方於年度11
月份前考評勞方會員之年度工作績效，由第7.2.條之委員會共同審查復核，依其鑑核結果核發年終考績獎金，於次月元月份併發薪日給付予勞方會員，由資方年度預算之費用項目科目編列，其發給方式如下。優等：1.5個月薪，資方單位同職務人數之10%。甲等：1.25個月薪，資方單位同職務人數之40%。乙等：1個月，員額不管制。丙等：不發給，員額不管制。」、第6.7.5條約定「勞方會員年度考績達乙等（含）以上者，資方應次年元月份調整晉陞勞方會員一個薪資號」（北司勞調字卷第15頁）。
③原告固主張：以兩造往昔勞動關係實踐，被告公司至少會以
乙等評定原告二人之考績，且考績獎金亦屬雇主依團體協約之約定對勞工提供之勞務反覆應為之給與，具工資之性質，原告應至少獲得1個月之薪資，此部分自應屬於可得預期之利益，被告自加以賠償等語。
④然查，考績獎金結合公司整體經營目標與員工個人發展方向
，經評量及考核員工年度工作績效，作為員工獎金發放、人事升遷及薪資調整之依據。原告是否能取得考績獎金，係以原告就勞績效、貢獻程度、辦事勤惰等良窳情形決之，並非單純就勞即可取得，尚必須透過被告考評機制對原告該年度實際就勞績效為考評，而為決定。亦即被告發放考績獎金，端視原告該年度之工作表現而具有不確定性，實非經常性給付，且原告提供勞務並不以被告給付考績獎金為必要，揆諸上揭說明，非屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資。是以，該考績獎金既非工資，應屬被告公司恩惠性、獎勵性之給與，且原告解僱期間並無工作之事實，對於當年度工作績效、貢獻程度無從評比，不符該獎金設置之精神，其主張屬於可得預期之利益，請求被告補發考績獎金，即屬無據。
⑹地勤津貼：原告主張被告應給付地勤津貼，惟原告上開薪資
單中均查無此開給付項目，有薪資單明細可資對照（北司勞調卷第37頁、本院卷二第225頁至第227頁），又依被告陳稱：公司係自105年8月後才有是項給付（院卷二第197頁），而斯時原告業已復職，則原告請求於101年2月至105年7月間有關地勤津貼之給付，自無理由。
5.原告主張其於解僱期間薪資，應依系爭團體協約之約定逐年調升，並據此計算被告應給付之薪資總額乙節。經查，系爭團體協約第6.4.1條約定：「資方應於本協約生效日起至協約終止之次年度止，於預期考量營收狀況及促進勞資和諧，創造勞資雙方互信共榮，每年度稅前盈餘達新台幣7,000萬元時，調升勞方會員薪資3.2%為基準（含年度考績晉級部分）」、第6.4.1條約定：「資方於年度11月份應邀集勞方共同召開勞資協商會議，依資方營業狀況協商確認調幅，並於次年元月調整勞方會員之薪資。」（見北司勞調卷第14頁反面）。又被告公司高雄分公司在101年以前連年虧損，被告公司於103年度終了盈餘始逾7,000萬元，是於101年至103年間因未符團體協約要件，並未召開勞資協商會議，但於102年、103年度有依考績辦法辦理績優員工之晉級調薪，其間，勞裁會亦曾於102年7月26日以101年勞裁字第72號駁回遭懲處之系爭工會會員9人補發3.2%調薪差額之請求等節，業據被告陳報在卷，並提出被告公司及高雄站97年至105年間損益比較表、上開字號裁決決定書、102年、103年高雄站調薪公文、被告公司職工考績辦法為佐（院卷二第90至124頁）。是以，被告公司於101年至103年年度終了後，因未達到團體協約所約定之盈餘金額，致未召開勞資協商會議，進行全體員工調薪，又原告2人於上開解僱期間並未在職，無以就勞動實績效為考評，不得領取考績獎金，已如上述，依系爭團體協約第6.7.5條約定（北司勞調字卷第15頁），未獲乙等以上考績者，同無從取得晉陞、調整薪資自明。故原告主張於非法解僱期間之薪資，應依系爭團體協約之約定逐年調升，亦無理由。
㈢特休假未休工資部分
1.原告主張於遭違法解僱期間，因被告拒絕受領勞務給付而無從請假，在此期間自得繼續累積特休未休假之日數，並依系爭團體協約逐年調薪後之底薪及累積各年度之特別休假日數，原告王俊源可得請求特別休假未休工資109,513元；原告陳英三則可得請求200,023元等語。
2.按勞動基准法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第39條定有明文，足見勞動基準法第38條所定特別休假制度，係以維復勞工身心及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。故倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。又勞工於停職期間，既因雇主拒絕受領其提供勞務，事實上即處於休假之狀態，顯無從再請休特別休假，進而發生雇主因有工作需要而使勞工放棄特別休假之情形（最高法院101年度台上字第1651號判決理由參照）。
3.經查，原告自101年2月5日起至105年7月31日間，既遭被告解僱並拒絕受領其提供勞務，事實上即處於休假之狀態，顯無從再向被告請休特別休假，進而發生被告因有工作需要而使原告放棄特別休假之情形，是原告依據修正前勞動基準法第38條、第39條及勞動基準法施行細則第24條第3款等規定，請求被告給付解僱期間應休未休之特別休假日工資暨遲延利息，亦屬無據。
㈣全民健康保險費損失部分：按當事人於言詞辯論時為訴訟標
的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條定有明文。查原告王俊源、陳英三原請求健保費損害各29,346元、29,944元，嗣於107年7月19日審理中具狀，就此部分之請求為捨棄表示（本院卷二第126頁），自應本於其捨棄之表示，為原告此部分敗訴之判決。
六、綜上所述，原告基於兩造之勞動契約關係及民法第184條第2項、工會法第35條等規定，請求被告給付工資差額，原告王俊源於308,700元部分、原告陳英三於426,600元部分，及均自起訴狀繕本送達翌日即106年9月15日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分則無理由，應予駁回。
七、兩造分別陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，惟本判決所命被告給付原告2人金額各未逾500,000元，是就原告勝訴部分，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，就被告陳明部分則酌定相當之金額准許之。至原告敗訴部分，假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 1 月 16 日
勞工法庭 法 官 林瑋桓以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 1 月 16 日
書記官 江慧君