臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第83號原 告 南山人壽保險股份有限公司法定代理人 杜英宗訴訟代理人 余天琦律師
施穎弘律師陳信翰律師被 告 侯佩伶訴訟代理人 詹文凱律師上列當事人間請求確認僱傭關係不存在事件，本院於中華民國106年8月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。
本件原告主張其於民國105年5月21日終止與被告間之勞動契約，兩造間之僱傭關係已不存在，其並無給付被告如附表所示薪資債權之義務，已為被告所否認，則兩造間僱傭關係及如附表所示薪資債權債務關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係及薪資債權不存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：被告自85年9月2日起受僱於伊公司，離職前係擔任啟德聯合櫃臺業務行政專員。因被告對104年度績效考評結果不滿，其主管即訴外人余姝滿副理、呂宜芳主任乃於105年2月17日與被告晤談，並依被告要求逐項說明評分標準，詎被告情緒激動拍桌咆哮、持美工刀欲自殘，伊接獲申訴即依「內勤人員執行職務遭受不法侵害預防計畫」（下稱系爭侵害預防計畫）之規定，組成獨立委員會調查該職場不法侵害事件，認被告前開拍桌、咆哮、手執美工刀揚言自殘等行為造成同仁內心極大恐懼，構成「精神上不法侵害」，成立「職場上不法侵害」，故作出建議資遣被告之決議，伊始依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，以存證信函通知被告自同年5月21日起終止與被告間之勞動契約（下稱系爭解僱行為）；詎被告以此係屬不當勞動行為，提出不當勞動行為裁決之申請，經勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）作成105年勞裁字第28號不當勞動行為裁決決定書（下稱系爭裁決決定書），認伊構成不當勞動行為，系爭解僱行為無效，應回復被告之原任職務，並應給付被告14,770元，及自105年6月份起至被告復職日止，按月給付被告薪資44,300元及其法定遲延利息。惟系爭裁決決定書有關兩造間僱傭關係存否等決定並不合法；因被告未能與其他行政助理共同分擔業務，又無法控制個人情緒、斤斤計較，與主管、同事多有衝突，導致歷年考績不佳，同事亦拒絕與其共事，顯不能勝任工作，且其歷經多次調動、績效輔導，最終卻持刀作勢自殘，暴力威脅主管，顯無期待被告改善之可能性，系爭解僱已符合最後手段性原則，自屬合法有據。爰依工會法第48條第1項、民事訴訟法第247條規定提起本訴，請求確認兩造間之僱傭關係不存在及被告對伊並無如附表之債權存在等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係自105年5月21日起不存在。㈡確認被告對原告如附表所示之債權不存在。
二、被告則抗辯以：其工作內容為接聽電話、收受業務人員送交之保險文件、掃瞄文件、影印，更新公布欄文件及至銀行匯款，100年前歷年考績均屬中上，並無不能勝任工作之情形。其係自100年加入公司企業工會後，開始遭受主管刁難，方出現考績較差之情形，此純屬原告為打壓工會，迫使員工退出工會之作法，業經勞動部認定屬不當勞動行為，原告仍執此指責被告，顯有不當。又，原告引用之考績資料均引用他人對其主觀印象評價，內容抽象，並非針對其執行業務之能力，自不足採。至其於105年2月17日與主管會談時之行為，係因長期受主管之不公平待遇，一時情緒爆發而為之反應，與其工作表現無關，且會談時僅有主管二人在場，並未造成同事工作上之不便與困擾，此一事件與被告之客觀能力及主觀履行勞務態度並無關聯，自不能以該單一、偶發事件作為評斷被告工作是否勝任之依據。被告於100年加入公司企業工會，為內勤人員第一人，引起主管之極度關切，嗣被告於102年11月被推選為工會會員代表，並獲選理事，為原告所不樂見，因企業工會與原告間為薪資、退休等諸多問題存在勞資爭議，致原告之管理階層對於工會存有敵意，進而對被告參與工會事務有所不滿。是原告係因被告加入工會及擔任工會職務而解僱被告，非因被告之工作表現，其解僱應屬無效等語。並聲明：原告之訴駁回。
三、經查，原告主張被告自85年9月2日起受僱於伊公司，離職前係擔任啟德聯合櫃臺業務行政專員，因被告對104年度績效考評結果不滿，於105年2月17日與其主管余姝滿副理、呂宜芳主任晤談時，因有情緒激動拍桌咆哮、持美工刀欲自殘之行為（下稱系爭行為），經被告組成獨立委員會調查後，認被告系爭行為造成同仁內心極大恐懼，構成「精神上不法侵害」，成立「職場上不法侵害」，作出建議資遣被告之決議，原告乃據此為系爭解僱行為，惟此經勞動部以系爭裁決決定書認原告構成不當勞動行為，系爭解僱行為無效，應自系爭裁決決定書送達之翌日起7日內，回復被告之原任業務行政專員職務，另應給付被告14,770元，並自105年6月份起至被告復職日止，按月於每月15日給付被告薪資44,300元及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等情，業據原告提出系爭預防計畫、工作會議紀錄、調查委員會議紀錄、存證信函及系爭裁決決定書等件（見本院簡易庭卷第14-36頁）為證，並為被告所不爭執，應可信實。
四、惟原告主張系爭裁決決定書認原告解僱行為無效等論理，違法失當，因被告已不能勝任工作，是系爭解僱行為應屬合法有據，其並無給付被告如附表所示薪資債權之義務等情，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件原告請求確認兩造間僱傭契約自105年5月21日起不存在及被告對其如附表所示之債權不存在，有無理由，主要之爭點厥為：系爭解僱行為是否合法有據？有無違反工會法第35條第1項第1款規定？茲分述如下：
(一)按雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇；不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效，工會法第35條第1項第1款、第5款、第2項定有明文。次按不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。基此，判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足，應先敘明。查，被告抗辯其於100年加入公司企業工會，為內勤人員第一人，曾引起主管余姝滿副理表示關切乙節，業經證人余姝滿到庭證述屬實（見本院卷第76頁），並為原告所不爭執，應可信實。又，被告復於102年11月被推選為工會會員代表，並獲選為理事，此亦為原告所未爭執，是被告抗辯其係屬工會之指標性人物等語，信屬非虛。
(二)次查，被告係因對其104年度績效考評結果不滿，而於105年2月17日與余姝滿副理、呂宜芳主任會談時，有情緒激動拍桌咆哮、持美工刀欲自殘之情事，此節為兩造所不爭執，並經裁決委員會勘驗前揭會談之全程錄音光碟譯文及內容無訛，亦堪信實。雖原告主張其獨立委員會調查該職場不法侵害事件，認被告當日之系爭行為造成同仁內心極大恐懼，成立「職場上不法侵害」，始決議資遣被告云云，惟查，依兩造所不爭執之裁決委員會檢視前揭會談之全程錄音光碟及譯文所示，被告情緒失控之時間為面談進行至31分51秒至36分56秒之間，發生時間大約5分5秒左右，過了約10秒後，自37分06秒起即開始繼續進行面談，直至2小時38分52秒左右結束；查余姝滿副理於被告情緒失控前（30分26秒左右），確實於對話中表示不希望被告加入工會，並認為被告加入工會會讓被告在職務上面、助理之工作上面分心等語，而被告於此對話後隨即發生情緒失控之行為（31分51秒），而前揭對話具有連續性且無中斷之情形，堪認余姝滿上述言論似有涉及妨害被告加入工會之嫌，是被告抗辯此係造成其當日情緒失控之原因等語，即非無據。又，被告情緒失控係在面談進行至31分51秒至36分56秒之間，發生時間約5分5秒左右，過了約10秒後，自37分06秒起即繼續進行面談，直至2小時38分52秒左右結束。易言之，被告情緒失控係在面談之前30分鐘發生，事件發生後面談並未中斷或停止，且余姝滿副理及呂宜芳主任仍針對考績結果互相對話，並談及102年、103年及
10 4年之考績結果、104年相對人SSC櫃台平均受理之件數有372件而申請人之部分為316件、年度360度評量行為等等內容，余姝滿副理及呂宜芳主任兩人談話之語氣，亦與被告尚未發生情緒失控前之語氣始終相同，在場人員無一未要求停止面談或暫時休息，是被告抗辯其系行為乃一時性之情緒失控，其後仍繼續與余姝滿副理等人面談，並未再發生情緒失控之情事，核與前揭會談之全程錄音光碟及譯文內容相符，信屬可取。衡諸被告情緒失控之時間僅約5分5秒左右，而其後面談並未中斷，且其間余姝滿副理之談話尚稱平和，說話態度沉穩有力，談話並繼續進行達2小時1分46秒之久，並無任何情緒反應或有心生恐懼之情狀，尚難遽認被告系爭行為當場已致與會主管心生畏懼，構成精神上不法侵害或心裡暴力之情形。是原告主張被告前開行為已致與會同仁心生畏懼，並構成精神上不法侵害或心理暴力云云，尚非無疑。
(三)承前所述，被告雖有前述一時性情緒失控之系爭行為，惟其後仍繼續與余姝滿副理等人面談，並未再發生情緒失控之情事，而被告抗辯其自受僱後，工作近20年來從無類似當天情緒失控之行為，此為原告所不爭執，再觀之原告之「內勤人員執行職務遭受不法侵害預防計劃」肆、預防措施內容第五項「危害預防及溝通技巧之訓練」，人力資源部針對具有高風險同仁及各級主管應辦理相關教育訓練課程，如減壓、溝通技巧、心理諮商、情緒管理及危機處理等課程；第七項「執行成效評估及改善」等，則原告應就歷年處理之職場不法侵害事件之記錄留存，並檢討改善其適用性及有效性，然原告依此組成之獨立調查委員會，僅憑被告一次之情緒失控行為即認其成立職場不法侵害，並未給予被告心理諮商、情緒管理之輔導等機會，亦未依前述計畫之規定，給予如減壓、溝通技巧、心理諮商、情緒管理等之相關教育訓練課程，即逕行建議予以資遣，則該資遣之建議核與職業安全衛生法第6條第2項及相對人「內勤人員執行職務遭受不法侵害預防計劃」之規定意旨及精神即有未合。準此，則裁決委員會因認原告解僱唯一具名加入工會，且擔任工會理事之被告，具有不當勞動行為之動機，且原告系爭解僱被告之行為，已影響工會會務之運作，甚至因此可能造成寒蟬效應，故相對人之行為同時亦成立工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，即非無憑。
(四)原告雖主張系爭裁決決定書有關兩造間僱傭關係存否等決定並不合法，並未傳訊證人余姝滿副理、亦未審酌被告有因工作表現不佳而有不能勝任之情形，且原告依「內勤人員執行職務遭受不法侵害預防計畫」之規定，應給予心理諮商、情緒管理之輔導等機會之對象並非被告，惟查，裁決委員會會審理系爭裁決係以原告系爭解僱被告之行為，是否構成工會法第35條所規定之不當勞動行為為據；而原告聲請訊問證人余姝滿副理，無非欲證明被告於前開晤談時有情緒激動拍桌咆哮、持美工刀欲自殘之行為，及余姝滿於事後向公司提出執行職務不法侵害之申訴，然查，被告從未否認其有前開行為，且被告於105年2月17日當天與主管余姝滿之面談過程，業有兩造所不爭執真正之錄音光碟譯文及內容可為論斷，而證人余姝滿就前開事件到庭所為之證詞（見本院卷第76頁）及其個人之就診紀錄與面談紀錄報告（見本院卷第159-160頁），無非係其於前開會議事後之個人主觀感受，亦未推翻前開會議錄音光碟暨譯文之經過內容；再，綜觀被告於前開晤談時情緒激動、稍時即止之會談經過及始末情節，較以其自受僱原告後，工作近20年來從無類似之情緒失控行徑，且衡之被告畢竟僅係作勢，表欲自殘，並未真的自我傷害，更非持刀作勢、或威脅要傷害對其考評不佳之主管或其他同事，核與原告系爭侵害預防計畫所定之暴力危害（按：係以不法攻擊或侵害他人）實屬有間，徵之原告確已知悉被告業已表明其對104年度績效考評結果不滿，復於會談時提及被告加入工會之事，則於被告發生一時性之情緒失控行徑後，依原告系爭侵害預防計畫之規定，除應尊重余姝滿個人之工作意願，並提供余姝滿參加諸如減壓、溝通技巧、心理諮商、情緒管理等相關教育訓練課程之機會外，更應提供被告心理諮商、情緒管理之輔導，方為正辦，且無違比例原則及解僱最後手段性原則。是原告主張其依系爭侵害預防計畫之規定，應給予心理諮商、情緒管理之輔導等機會之對象並非被告云云，容有所誤，而原告依獨立委員會之建議，遽行資遣被告，核與原告系爭侵害預防計畫之意旨，亦有未合，且有違比例原則及解僱最後手段性原則，礙難憑取。
(五)末按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年台上字第2720號判決意旨參照）。且按勞工非有對於所擔任之工作確不能勝任，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。勞基法第11條第5款規定之規範目的在於當勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，故雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝任，係指該勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的為限。雖原告復主張系爭裁決決定書未審酌被告有因工作表現不佳而有不能勝任工作之情形，除提出被告歷年考績、考評與同仁感想外（見本院卷第34-71頁），並聲請訊問證人余姝滿、朱文卿為證。惟查，姑不論證人余姝滿、朱文卿到庭所為之證詞（見本院卷第74頁面-75頁背面、第76頁面-77頁背面、第85-87頁），充其量僅能證明原告公司之考評制度暨如何實施運作、被告之考評與考績確實不佳、及被告工作態度斤斤計較、同仁不喜與被告共事等情節，然被告並非據此事由始認被告不能勝任工作；原告實係基於獨立委員會認被告系爭行為成立「職場上不法侵害」所為資遣之建議決議，據以依勞基法第11條第5款而為系爭解僱行為，業如前述，且此觀原告提出之工作會議紀錄、調查委員會議紀錄及存證信函內容（見本院簡易庭卷第16-19頁）即明，足見原告始終係以被告系爭行為構成內職場暴力之不法侵害而認被告不能勝任工作，實與其歷年來之考績考評無涉，灼然自明，揆諸前開說明，則原告嗣又主張其於系爭解僱行為時所未列之事由（諸如被告未能與其他行政助理共同分擔業務，無法控制個人情緒，與主管、同事多有衝突，嚴重影響團隊運作，依「360度行為指標」之結果不佳，導致歷年考績不佳等），本院亦無從憑取。
(六)據上，是認原告所為之系爭解僱行為因有違反比例原則及解僱最後手段性原則而為無效。
五、綜上所述，原告請求確認其與被告間之僱傭關係自105年5月21日起不存在，並請求確認被告對原告如附表所示之債權不存在，礙難准許，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 18 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 18 日
書記官 黃瑋婷附表：
原告應給付被告新臺幣（下同）14,770元，並自105年6月份起至被告復職日止，按月於每月15日給付被告薪資44,300元及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。