臺灣臺北地方法院民事判決 106年度重勞訴字第14號原 告 李兆龍訴訟代理人 俞浩偉律師被 告 台灣國際商業機器股份有限公司法定代理人 高璐華訴訟代理人 魏千峯律師
李柏毅律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106年11月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由程序方面：被告法定代理人於本件審理中變更為高璐華，並聲明承受訴訟（見卷第39至43頁），應予准許。
原告主張：原告自民國84年10月2日起受僱於被告，103年間擔
任顧問技術架構師兼專案經理，104年間起擔任專案經理，105年10月間每月工資新臺幣（下同）165,000元，被告依約應於每月第1個工作日預付；被告於105年10月17日以原告未通過績效改善計畫為由，依勞動基準法第11條第5款規定，向原告預告於同年月31日終止勞動契約；惟原告非不能勝任工作，被告之評量偏頗、不實且過於主觀，又未給予原告說明之機會，其終止契約違反解僱最後手段性原則，並不合法，兩造間僱傭關係仍存在；原告已向被告表示願繼續提供勞務，被告受領遲延，原告得依兩造間之僱傭契約及民法第487條前段規定，請求被告給付原告105年11月1日至106年1月31日之工資495,000元，並自106年2月1日起按月發給原告工資165,000元等情。聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，並命被告給付原告495,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，並自106年2月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告165,000元及各自每月6日起至清償日止按年利率5%計算之利息，原告願供擔保，請准宣告假執行。
被告辯稱：被告工作規則第38條定有員工考核制度，員工之工
作績效經主管評定為需改善或不合格，且經被告輔以1個月以上之績效改善計畫而未能通過該計畫所定標準者，依工作規則第13條第1項第7款規定，被告得以不能勝任工作為由，終止勞動契約；原告於103年間擔任顧問技術架構師兼專案經理，因工作表現不佳，103年之績效考評成績為第3等，需改善，經被告於104年間對原告進行績效改善計畫，並調整原告專任專案經理工作後，原告於104年之績效考評成績仍為第3等，需改善，被告再於105年4月13日至同年6月30日對原告進行績效改善計畫，原告亦未能通過該計畫所定標準，被告乃於同年10月17日向原告說明結果，並依勞動基準法第11條第5款規定，預告於同年10月31日終止契約，同年11月8日發給原告資遣費及未休假工資合計2,778,867元；原告長期表現不佳，經被告督促改善未果，已難期待被告繼續維持勞雇關係，故被告終止契約符合解僱最後手段性原則，原告主張兩造間僱傭關係仍存在及請求被告發給工資，為無理由等語。聲明請求駁回原告之訴及其假執行之聲請，如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
兩造不爭執事項：（見卷第86至87、186頁）
㈠原告自84年10月2日起受僱於被告，103年間擔任顧問技術架
構師（Advisory IT Architect）兼專案經理（ProjectManager，簡稱PM），104年間起擔任專案經理，105年10月間每月工資165,000元，被告依約應於每月第1個工作日預付；被告於105年10月17日依勞動基準法第11條第5款規定，向原告預告於同年月31日終止勞動契約，同年11月8日發給原告資遣費及未休假工資合計2,778,867元。（見卷第60頁之被證1勞動契約、第64頁之被證2工作規則第19條、第9、82頁之原證1及被證9存證信函、第83頁之被證10匯款明細）㈡顧問技術架構師之工作內容包括：對於專案提供技術指導，
領導專案團隊與客戶進行技術確認、解決技術問題、完成專案技術工作。專案經理之工作內容包括：代表被告領導專案團隊執行專案，履行被告與客戶間之合約，訂定專案計畫，協調專案資源人力，控制專案成本，追蹤管理專案進度，為專案成敗之負責人。（見卷第30頁之原證4）㈢原告於103年、104年之績效考評成績（Personal Business
Commitments，簡稱PBC）均為第3等（PBC3），需改善；被告曾於104年間對原告進行績效改善計畫（PerformanceImprovement Plan，簡稱PIP），並調整原告專任專案經理工作；被告於105年4月13日至同年6月30日對原告進行績效改善計畫，同年10月17日向原告表示未改善（Failed），並依勞動基準法第11條第5款規定，預告於105年10月31日終止契約；原告於同年10月19日提出勞資爭議報告及聲明，向被告表示異議，被告於同年10月20日發函向原告表示維持資遣之意。（見卷第71至72頁之被證3PBC、第73至74頁之被證4
PBC、第75頁之被證5電子郵件、第76至79頁之被證6PIP報告、第80頁之被證7勞資爭議報告及聲明、第81頁之被證8電子郵件）㈣原告於105年11月2日發函向被告請求回復原職，翌日送達被
告。（見卷第11至13頁之原證3律師函及回執）㈤原證1至3、5至12、被證1至27，形式上均為真正。
本院之判斷：
本件原告主張：原告自84年10月2日起受僱於被告，103年間擔任顧問技術架構師兼專案經理，104年間起擔任專案經理，105年10月間每月工資165,000元，被告依約應於每月第1個工作日預付，被告於105年10月17日表示原告未通過績效改善計畫，依勞動基準法第11條第5款規定，向原告預告於同年月31日終止勞動契約等情，被告並不爭執，堪信屬實。
惟原告主張：原告非不能勝任工作，被告終止契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在，原告已向被告表示願繼續提供勞務，被告受領遲延，原告得依兩造間之僱傭契約及民法第487條前段規定，請求被告自105年11月1日起按月發給原告工資165,000元等語，為被告所否認。茲就兩造爭執要點分述如次。
㈠勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，依勞動基準法第11條
第5款規定，雇主得預告勞工終止勞動契約。所謂確不能勝任工作，指客觀上之學識、品行、能力、身心狀況確不能勝任工作，或主觀上能為而不為、怠忽工作，違反忠誠履行勞務給付之義務而言。又雇主對不能勝任工作之勞工終止勞動契約，係剝奪其工作權，屬最嚴重之懲處，須符合最後手段性原則，亦即雇主以其他方法促使勞工改善，仍未據改善時，得終止勞動契約。另本件被告辯稱：其工作規則第38條定有員工考核制度，員工之工作績效經主管評定為需改善或不合格，且經被告輔以1個月以上之績效改善計畫而未能通過該計畫所定標準者，被告得依工作規則第13條第1項第7款規定，以不能勝任工作為由，終止勞動契約等語，核與所提工作規則相符（見卷第67、63頁之被證2），原告亦不爭執，可見被告對於不能勝任工作之勞工，已建立改善制度，於終止勞動契約前相當期間內先督促勞工改善，故被告於勞工未能改善時終止勞動契約，應符合最後手段性原則。
㈡被告辯稱：原告於103年間擔任顧問技術架構師兼專案經理
，103年之績效考評成績為第3等，需改善，經被告於104年間對原告進行績效改善計畫，並調整原告專任專案經理工作後，原告於104年之績效考評成績仍為第3等，需改善，被告再於105年4月13日至同年6月30日對原告進行績效改善計畫，原告亦未能通過該計畫所定標準，被告乃於同年10月17日向原告說明結果，並依勞動基準法第11條第5款規定，預告於同年10月31日終止契約等語，業據提出103年及104年績效考評成績（PBC）、績效改善計畫（PIP）報告及其中譯文、電子郵件、勞資爭議報告及聲明為證（見卷第71至74、95至102頁之被證3、4、13及14、第76至79、99至147頁之被證6及15至20、第75、81頁之被證5及8、第80頁之被證7），原告亦不爭執（見兩造不爭執事項㈠、㈢），故被告辯稱：原告未能通過績效改善計畫所定標準，依工作規則第13條第1項第7款規定，被告得以不能勝任工作為由，終止勞動契約等語，並非無據。
㈢原告雖主張：原告非不能勝任工作，被告之評量偏頗、不實
且過於主觀，又未給予原告說明之機會，其終止契約違反解僱最後手段性原則等語，然查：
⒈原告於103年間擔任顧問技術架構師兼專案經理，104年間
起僅擔任專案經理，顧問技術架構師之工作內容包括對於專案提供技術指導，領導專案團隊與客戶進行技術確認、解決技術問題、完成專案技術工作，而專案經理之工作內容包括代表被告領導專案團隊執行專案，履行被告與客戶間之合約，訂定專案計畫，協調專案資源人力，控制專案成本，追蹤管理專案進度，為專案成敗之負責人（見兩造不爭執事項㈠、㈡），可見原告之主要工作為領導專案團隊以完成專案，細節則包括訂定計畫、協調資源人力、控制成本、追蹤管理進度等。
⒉依原告之103年績效考評成績（PBC）所載（見卷第71至72
、95至96頁之被證3、13），可知原告於103年間之業務成果，除第一銀行訊息整合系統之系統移轉與測試服務、東京三菱銀行及郵局測試服務之前端銷售支援外，僅負責臺灣集中保管結算所（TDCC）、全球人壽（TGL）及華南銀行等專案，整體評量為無顯著成就或貢獻等語，評定等級為第3等（PBC3），屬於該年度貢獻最低者，需改善，而原告審閱後在意見欄僅表示：希望能專注於專案經理角色，以專業技能展示其貢獻等語（見卷第71、95頁），且經被告於105年10月17日向原告說明其評定等級為第3等之原因包括：於華南銀行專案無法勝任技術架構師，致後期須指派其他技術人員負責技術統整及排除問題以完成驗收，於臺灣集中保管結算所專案無法領導專案團隊，數次內部溝通後未改善，經客戶要求撤換專案經理等語（見卷第75頁之被證5電子郵件），原告雖回應表示：華南銀行專案之技術問題處理完全歸咎技術架構師，有欠公義，臺灣集中保管結算所專案之抱怨者非實際對口專案人員及主管，屬單一事件及感受，專案仍順利完工驗收等語（見卷第80頁之被證7勞資爭議報告及聲明），然未見爭執被告於華南銀行專案後期須指派其他技術人員負責技術統整及排除問題以完成驗收，以及臺灣集中保管結算所專案經客戶要求撤換專案經理等情，故被告評定原告103年度工作績效為需改善之第3等，認原告不能勝任顧問技術架構師兼專案經理之工作，尚非無據。
⒊依原告之104年績效考評成績（PBC）所載（見卷第73至74
、97至98頁之被證4、14），可知原告於104年間之業務成果，除8個企業災害備援服務專案外，另負責國泰人壽（CXL）及土地銀行等專案，整體評量為國泰人壽B2E專案執行失敗，客戶、團隊成員及管理團隊表示未積極規劃且未確實執行計畫，客戶對於指派AA專案之專案經理有疑慮等語，評定等級為第3等（PBC3），屬於該年度貢獻最低者，需改善，而原告審閱後未在意見欄表示意見（見卷第73、97頁），且經被告於105年10月17日向原告說明其評定等級為第3等之原因為明顯缺乏專案經理職務上必要之溝通及領導力，無法完成專案管理工作，表現遠低於被告期待，具體包括：工作態度消極，未能協調內部與外部資訊，亦未能掌控專案進度與溝通風險，致專案失去控制，對於國泰人壽專案無力安排人力、時程控管紊亂，致客戶自行協調進度並要求撤換專案經理，其他客戶與內部團隊因此無意願與原告合作，致部門主管無法安排專案，故原告於104年1月至7月間僅負責兩個專案，遠低於其他專案經理平均須負責9個專案等語（見卷第75頁之被證5電子郵件），原告雖回應表示：國泰人壽B2E專案上線未一次到位，真正原因是產品版本設計行為改變，技術測試無法事先發現，專案品質是全體執行人員之職責，專案經理要面對技術人員情緒發言或回應客戶造成之抱怨，但歸咎專案經理個人管理能力問題，則太沉重，另SM部門不確定支援時間，致執行困擾及驗收規格問題，原告已盡力協調可行方案並協助客戶上線等語（見卷第80頁之被證7勞資爭議報告及聲明），然未見爭執客戶自行協調進度並要求撤換專案經理，其他客戶與內部團隊因此無意願與原告合作等情，故被告評定原告104年度工作績效為需改善之第3等，認原告不能勝任專案經理之工作，並非無據。
⒋依被告於105年4月13日至同年6月30日對原告進行績效改
善計畫（PIP）之報告及被告於105年10月17日向原告說明其績效改善計畫結果未通過之電子郵件所載（見卷第76至
79、99至147頁被證6及15至20、第75頁之被證5），可知績效改善計畫係依溝通協調、專案管理與領導、工作態度等目標，提供線上課程及指派導師協助原告學習（見卷第75頁之被證5、第77至78、100至101頁之被證6及15），在最終報告前，迭於105年4月27日、5月4日、5月25日、6月17日、6月22日由原告與其主管進行期中檢討（見卷第103至147頁之被證16至20），嗣被告以原告於國泰人壽專案未與終端客戶達成共識，逕要求包商與被告簽署完工報告，致終端客戶與包商爭議至今，又自承能力不足而完全不處理，致客戶嚴重抱怨，於土地銀行專案未能有效控管專案時程、人力調配及溝通協調，致進度落後，團隊成員嚴重抱怨且須自行規劃時程，於長榮航空專案以技術問題為藉口，不管客戶溝通，而由其他部門人員與主管處理，致其他部門主管強烈抱怨，要求撤換專案經理，於新光醫院專案系統上線當天突發狀況時，未能扮演導者與危機處理者之角色，致狀況混亂等情（見卷第75頁之被證5、第78至79、101至102頁之被證6、15），最終認為原告未通過績效改善計畫所定標準（見卷第78、101頁之被證6、15、第75頁之被證5）。原告雖回應表示：國泰人壽專案因PE及業務代表與BP有共識，決議透過Customer Claim提出方案並待國泰人壽同意結案，包商經說明後，瞭解並同意簽回完工報告，專案經理是依合約權責範圍處理，客戶抱怨是可理解之正常方式，歸咎專案經理能力不足，不符合實際狀況及專案合約範圍之職責，土地銀行專案已準時上線及驗收，過程中因客戶EMC硬碟空間須清除及重新設定，致執行人員時程安排及人力調度困擾，這是大家須共同面對之挑戰，歸咎專案經理管理能力有爭議，長榮航空專案及新光醫院專案是在非常緊迫及專案角色不明之狀況交接，主管期望落差已多次表明，但有參與及共同面對處理，新光醫院上線當日狀況超過專案範圍之技術設定，PE與DPE共同決定等待客戶網路維護廠商及請求被告各部門額外技術人員支援等語（見卷第80頁之被證7），然未見爭執國泰人壽專案要求包商簽署完工報告時未與客戶達成共識，土地銀行專案未能有效控管專案時程、人力調配及溝通協調，致團隊成員嚴重抱怨且須自行規劃時程，長榮航空專案其他部門主管強烈抱怨並要求撤換專案經理等情，故被告認為原告未通過績效改善計畫所定標準，認原告不能勝任專案經理之工作，並非無據。
⒌綜上，原告於103年間擔任顧問技術架構師兼專案經理、
104年間起擔任專案經理，主要工作為領導專案團隊以完成專案，包括訂定計畫、協調資源人力、追蹤管理進度等，卻屢因溝通、協調、管理進度等領導能力不足，致專案成員或客戶抱怨不斷，甚至要求撤換專案經理，則縱然原告負責之專案最終仍得完成，亦難認其勞務給付品質符合被告之需求，故被告認為原告不能勝任工作，並非無據。再者，被告因原告103年之工作績效經評定為需改善，乃調整原告專任專案經理工作，復因原告104年之工作績效經評定仍為需改善，於105年4月13日至同年6月30日對原告進行績效改善計畫，可見被告確曾依其建立之改善制度，於終止勞動契約前相當期間內先督促原告改善，且於督促改善期間多次與原告具體檢討各項缺失，故被告最終因原告未能通過該計畫所定標準，而於105年10月17日以不能勝任工作為由，終止勞動契約，難認違反解僱最後手段性原則。原告主張被告終止契約不合法，難認可採。
㈣被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款
規定，終止兩造間之勞動契約，既非無據，則兩造間之僱傭關係已因被告於105年10月31日終止契約而消滅，從而原告依兩造間之僱傭契約及民法第487條前段規定，請求被告自105年11月1日起按月發給原告工資，為無理由。
綜上所述，原告以被告終止勞動契約不合法為由，請求確認兩
造間僱傭關係存在，並命被告給付原告495,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，暨自106年2月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告165,000元及各自每月6日起至清償日止按年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回；原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 22 日
勞工法庭 法 官 林玲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 106 年 12 月 22 日
書記官 張婕妤