臺灣臺北地方法院民事判決 106年度重勞訴字第28號原 告 高啟輔訴訟代理人 陳文祥律師被 告 台灣國際商業機器股份有限公司法定代理人 高璐華訴訟代理人 魏千峯律師
姚妤嬙律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年5月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張被告留職停薪辦法關於留職停薪期間屆滿則視為自願離職之規定違反強行規定而無效，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
二、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170條定有明文。又上開規定，於有訴訟代理人時不適用之；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達他造，民事訴訟法第173條、第175條第1項、第176條亦分有明定。查，本件被告之法定代理人原為黃慧珠，嗣於本件訴訟繫屬後變更為高璐華，並經高璐華具狀聲明承受訴訟，此有被告聲明承受訴訟狀、公司變更登記表及委任狀可稽（見本院卷㈠第64至69頁），經核與前揭規定相符，應予准許，併予敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自民國85年10月1日起受僱於被告擔任系統工程師，於90年1月間任職業務、94年1月升任業務主管，於104年3月調升為全球資訊科技服務服務事業部（ClobalTechnology Services IBM Taiwan，下稱GTS）經銷通路業務發展經理，月薪新臺幣（下同）165,741元。嗣因被告軟體部門（Software Group，下稱SWG）總經理賈景光激賞伊優異之表現，於104年7月間邀請伊轉調至其部門，經雙方合意後即進行轉職程序，惟被告於同年10月間突以軟體部門人事凍結（SWG Headcount Freeze）為由終止轉職程序，而此時伊原所任職務已由他人補實，在被告強勢要求及賈景光總經理、張榮峯協理承諾「會於留職停薪屆滿前協助安排復職」，並受被告暗示性脅迫若不配合簽立將立即喪失工作權，乃配合被告要求簽署留職停薪之文件，約定自105年1月18日至同年4月15日止留職停薪。然被告一再拖延安排伊復職之事，伊不得已再申請延期9個月，然伊曾多次申請轉任各部門釋出之業務職位，均遭被告拒絕，被告並刻意拖延至伊留職停薪屆滿前，以伊簽立之留職停薪申請書上載明：「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合辦理離職程序」條款（下稱系爭條款），及被告留職停薪辦法（unpaid leave，下稱系爭留職停薪辦法）復職規定：「若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費」為據，於106年1月13日通知伊辦理離職手續。惟系爭條款係被告為規避給付資遣費義務而單方擬定之附合契約，顯失公平，亦違背勞基法第11條、第12條之法定解僱事由，應為無效。縱認系爭條款有效，惟因被告不符「無適當職缺可供安置伊」之要件，自無主張伊係自願離職之餘地；且伊於留職停薪期間多次向被告表達復職意願，被告均未置理，惡意不安排職務，致伊無法復職，遭視為自願離職，顯係以不正當之方法促使條件成就，依民法第101條第2項規定，應視為條件不成就，被告自不得將伊以自願離職辦理，是兩造間之僱傭關係仍合法存在。爰提起本訴，請求確認兩造間之僱傭關係存在。又，被告要求伊辦理離職時，即預示拒絕受領伊提供勞務，伊自得依兩造勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付106年1月16日至同年1月31日之薪資85,544元（計算式：165,741元×16 /31＝85,544元）及自106年2月1日起至伊復職日止按月給付薪資165,741元。另，被告自106年1月16日起即未再依法提繳伊之勞工退休金，致伊每月受有提繳工資6%之提繳額損害，並依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告每月提繳9,000元（計算式：150,000元×6%＝9,000元）至伊之勞工退休金個人專戶等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告85,544元及自106年2月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自106年2月1日起至原告復職之日止，按月於翌月1日給付原告165,741元及自各期應給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被告應自106年2月1日起至原告復職之日止，按月提繳9,000元，存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。㈤願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則抗辯以：原告原任系統工程師，90年1月起轉任業務人員，100年9月1日擔任雲端事業業務發展職位，104年2月轉任GTS客戶服務代表，但表現平平，同年調任為GTS部門經銷通路業務發展經理，因於GTS部門工作不開心想轉換工作，乃主動找被告SWG總經理賈景光尋求轉調部門之機會，賈景光雖於104年7月通知原告SWG部門之後可能會有職缺釋出，然同年12月初因SWG部門持續進行人事凍結，原告亦僅為SWG部門業經人事凍結職缺之候選人之一，原告轉調不成，遂在104年12月17日向被告公司表示以個人因素（personalreason）申請留職停薪（期間為105年1月18日至同年4月15日止），原告任職多年，對公司相關管理規章及系爭留職停薪辦法甚為熟悉，且原告在第一次留職停薪期間因未找到屬意之職位，復於105年3月25日再次以個人因素申請第二次留職停薪（期間為105年4月16日至106年1月15日），期間屆滿時，被告公司雖曾提供相關內部職缺，惟無原告屬意之適當職位，被告遂依系爭留職停薪法及原告二次親自簽名之留職停薪同意書，認原告已於留職停薪終止日即106年1月15日離職，並依公司離職辦法給付離職金2,052,619元，原告業於106年2月收受離職金，應已默示同意離職。原告雖主張其所親簽之留職停薪同意書所載系爭條款，違反民法第247條之1、第71條規定而為無效云云，惟系爭留職停薪辦法開宗明義表示：「本留職同心辦法提供員工在特定狀況（即家庭照顧、教育、短期工作、個人需求）下申請。直屬經理可依據員工之需求，並考量部門現下工作分配以及參酌員工過去考績表現，經雙方同意後批准之。」，並非所有被告員工在無條件下皆可申請，或未經原告主管及原告同意下可任意為之，且在特定狀況下，被告公司同意原告享有申請留職停薪之利益，為兼顧雇主利益，被告公司在原告留職停薪屆滿日前未找到其屬意之復職職位，或拒絕被告公司提供之職位，留職停薪終止日即為原告之自願離職日，並無顯失公平或違反強行規定之處。況原告亦可不申請留職停薪，任職多年之原告豈有不知之理？且本件既係原告有意轉調其他部門而以個人因素申請留職停薪，被告並未強制其申請，在此情況下，何有顯失公平或違反強行規定之處？原告係兩次申請留職停薪，一再以書面確認其接受留職停薪辦法，兩造間之契約關係既已依原告當初簽署之留職停薪申請書及系爭留職停薪辦法處理而告終止，是本件原告之各項請求，係屬無據等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保聲請宣告免為假執行。
三、兩造爭執與不爭執之事項（見本院卷㈠第126頁、第130頁）：
(一)兩造不爭執之事項：⒈原告於85年10月1日起任職於被告公司，擔任系統工程師，
90年1月起轉任為業務人員，104年2月轉調至全球資訊科技服務事業群（Global Technology Service，GTS），離職前擔任GTS經銷通路業務發展經理，約定月薪為165,741元。
⒉被告於104年10月間SWG軟體部門人事凍結，原告擬轉調SWG
部門所期望職位程序中止。原告於GTS部門原任職缺，嗣由訴外人王俊隆補實。
⒊原告於104年12月17日申請並簽署留職停薪文件，留職停薪
期間為105年1月18日至105年4月15日；嗣於105年3月25日再次申請並簽署留職停薪文件，留職停薪期間為105年4月16日至106年1月15日。
⒋原告於106年1月16日申請臺北市政府勞動局勞資爭議調解，兩造於106年2月21日調解不成立。
(二)本件之爭點厥為：⒈原告於二次簽署留職停薪時之意思表示是否受有被告之脅迫
或壓力，而非出於自由之意思表示?⒉被告所訂之系爭留職停薪約款是否合法有效？⒊兩造間勞動契約關係是否仍繼續存在？⒋原告依兩造勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付106
年1月16日至同年1月31日之薪資85,544元及自106年2月1日起至清償日止按年息5%計算之利息，另自106年2月1日起至其復職日止，按月於翌月1日給付薪資165,741元及自各期應給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？⒌原告依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請
求被告自106年2月1日起至其復職日止，按月提繳9,000元至其勞工退休金專戶，有無理由？
四、得心證之理由：
(一)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。次按，民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號民事判例意旨參照）。且按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例、95年度台上字第2948號、98年度台上字第1772號裁判意旨參照）。經查，本件原告主張其於104年間擬由GTS部門轉調SWG部門，嗣因轉調程序終止，乃先後二次簽署留職停薪申請書，留職停薪期間分別為105年1月18日至同年4月15日、105年4月16日至106年1月15日，此為被告所不爭執，應可信實。惟原告主張其係迫不得已方簽署留職停薪申請書，且其於留職停薪期間多次向被告申請復職，被告均未置理等情，則為被告否認，依前開說明，原告自應就其主張係被迫不得已方申請系爭留職停薪乙節負舉證之責，惟原告並未陳明被告係以如何不法危害之言語或舉動等方式加諸其身，使其心生恐怖，致為系爭留職停薪之意思表示，更未舉證證明其有遭脅迫之情事及其曾以遭脅迫而撤銷所為申請系爭留職停薪之意思表示之事實，是原告前開所云，已難憑取；雖原告復援引證人賈景光之證詞，主張其係於被告公司之脅迫下及為迴避解僱情形之發生，始簽署系爭留職停薪條款，惟為被告否認，且依證人即時任被告SWG部門總經理賈景光到庭所為之證詞略以：
「約略知道（原告於104年12月間及105年3月間申請留職停薪之事）。因為原告有把他跟原部門在談留職停薪的事情用簡訊或電話告知我，但是是經過原告轉述，我並沒有直接參與。」等語（見本院卷㈠第131頁背面），足見原告申請留職停薪，係由原告與原GTS部門商談，證人賈景光並未直接參與，所知亦僅係原告片面之轉述，是其所為之證詞，自不足以證明原告有受被告脅迫、抑或迴避解僱始簽署系爭留職停薪條款之情事，況依證人賈景光到庭證稱：「我們並未進行轉職程序，那時候我有跟原告說明在確認職缺過程中，..」（見本院卷㈠第133頁背面），及其到庭所為之證詞內容，可知原告係因在原部門發展有限制，欲申請轉調SWG部門而於104年2月間主動聯繫證人賈景光商議轉調部門事宜（見本院卷㈠第131頁至第134頁），嗣於同年12月初因SWG部門人事凍結，原告乃於同年12月17日以個人因素為由，向被告申請留職停薪（期間為105年1月18日至105年4月15日），此觀原告傳送之訊息記載：「Titan，有關我申請轉換部門至SWG，因人事凍結而造成GTS的困擾，經過連日來多方討論，目前看來只有LOA可以暫時解決問題。」（見本院卷㈠第31頁）、原告於104年12月9日寄發之郵件所載：「…因為我在2015「After several discussion, since my internaltrans- fer to SWG commerce team was pending byheadcount freeze issue and it can't be solvedshortly….After fully communication, we allunderstood and agreed that LOA（Leave of Absence）isthe only way to solve this issue in nearterm.」（見本院卷㈠第33頁）及原告於105年7月4日所發之電子郵件所載「…因為我在2015年9月申請由GTS部門轉調至SWG的Internal Trasnsfer尚未完成的情況下，遇上SWG無預警的人事凍結…其目的在爭取時間，等待SWG職缺釋出。…其目的是為爭取時間，及早讓我至SWG任職。所以，LOA是手段，轉調至SWG任職才是目的。」各等語（見本院卷㈠第83頁），可見原告係經過審慎評估後始申請留職停薪，且係二次自願簽署書面（見本院卷㈠第34、40頁背面），被告並無何足使原告身體上或精神上產生壓迫之舉，是原告主張其於二次簽署留職停薪時之意思表示係受有被告之脅迫或壓力，非出於自由之意思表示云云，核與前開證人證詞及書證內容不符，並無可取。
(二)又，被告抗辯其為協助員工進行工作與生活之整合，使員工便於為人生之安排、規劃，乃設置留職停薪制度，於員工因家庭照顧、教育、短期工作或其他個人需求而無法提供勞務之情況下，由員工依系爭留職停薪辦法提出申請、經公司主管同意後，得予留職停薪，惟公司為能持續營運，相關職務不能因此空缺無人處理，乃於系爭留職停薪辦法明定，申請留職停薪員工之原工作職位不予保留，員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，若於留職停薪期間屆滿時未尋得適當職位，將以員工自願離職辦理等語，業據提出與其所述相符之系爭留職停薪辦法（見本院卷㈠第35-39頁）為證，觀之系爭留職停薪辦法內容，已將留職停薪區分家庭照顧、教育、短期工作及個人需求四種類型，並針對員工如因育嬰、服役、職業災害等需求定為法定留職停薪之情況，另設有不同之處理方式，此觀系爭留職停薪辦法第7頁之家庭照顧類型部分規定：「因個人家庭照顧及收養子女（不符合育嬰留職停薪條件者）提供不給薪休假」（見本院卷㈠第38頁）、第9頁規定：「＊若因服役、政府核定之公傷或其他法定應予留職停薪者，職位將會被保留。」等語（見本院卷㈠第39頁）自明，系爭留職停薪辦法主要既係針對員工因法定事由以外之個人因素無法提供勞務時，給予員工得以留職停薪之方式因應，自難認其內容有何顯失公平、或規避勞基法規定之情事可言。參之系爭留職停薪辦法已實行多年，其復職規定第2、3點清楚載明：「員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。」、「若在留職停薪到期時，員工拒絕接受IBM所提供的職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。」等語（見本院卷㈠第38頁背面），而申請留職停薪之文件上亦記載：「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合規定辦理離職程序」明確（見本院卷㈠第34頁背面、第40頁背面），是擬行申請之員工本應自行斟酌工作狀況、家庭或其他個人需求、復職可能等各項因素自為判斷取捨，以決是否提出申請。本件原告自承於被告公司任職多年，申請留職停薪前係任職經理，自應熟稔系爭留職停薪辦法之規定（見本院卷㈠第130頁背面），復於107年4月23日言詞辯論時，當庭陳明其確實清楚被告公司之留職停薪辦法內容及後果（見本院卷㈡第43頁背面），衡之原告係在知悉SWG部門職缺尚未確定開缺之情況下，因不願留任原GTS部門，執意轉到SWG部門，經審慎評估考量後提出留職停薪之申請，以等待其屬意之職缺釋出之機會，一如前述，而被告於原告留職停薪期間內，非無發信提醒原告登錄被告官網查看是否有合適之工作機會（見本院卷㈠第84頁被告公司Teresa Lin於105年7月11日之電子郵件），原告仍未就公司其他職缺提出申請，更於105年12月5日寄發被證14電子郵件要求：「…儘速安排本人至SWG eCommerce Team任職。…」，再度要求被告公司安排其轉調至SWG部門，其轉調部門意願強烈，無留任原職或申請其他職缺之意，至為明顯。原告既因上開個人生涯規劃因素之考量，使用被告公司於法定留職停薪情況之外另設立之留職停薪制度，自願申請留職停薪，藉此等待所期望之SWG部門職位釋出，即應依被告公司留職停薪辦法及其所簽署之留職停薪文件，自行承擔申請留職停薪後無法復職之風險，迄第二次留職停薪期間屆滿前，仍未尋得適當職位，即應依前開約定辦理，況原告已收受被告公司給付之離職金2,052,619元（見本院卷㈠第79頁）而無異議，是原告主張系爭留職停薪辦法係規避勞基法第11條、第17條之給付資遣費之強制規定，依民法第71條、第148條、第247條之1第1款、第3款、第4款規定，核屬無效，亦違反勞基法第11條、第12條法定解僱事由原則之強制規定而屬無效云云，並無可取。
(三)原告雖云被告惡意未提供合理協助，並負有勞基法第11條第4款之安置勞工義務，惟觀之系爭留職停薪辦法之復職規定清楚載明：「Returning from Unpaid Leave⒉TheEmployee is responsible to search for a positionprior to completion of the Leave period.IBMmanagement will make all reasonable efforts to place
the employee in an open position」、「⒉員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。」、「⒋若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。」（見本院卷㈠第35頁面、第39頁、第38頁背面）、「常見問題Q3：當留職停薪結束後，我的工作職位是否被保留？A3：您的工作職位將不被保留，直屬經理將協助您尋找相似或是其他的職位，但無法保證職位。若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，或未延長休假，公司將會以自願離職處理。」等語（見本院卷㈠第39頁），足見原告依前揭約定，係自負在留職停薪到期前找尋復職職位之責任，被告僅提供合理之協助，但不保證提供職位，且原告於留職停薪期滿未尋適當職位復職，將以自願離職處理，則被告顯不負有提供職位予原告復職之義務，應堪認定。另觀之原告自行簽署之留職停薪申請書上亦記載：「⒋…After your notification of your willingness to return, the Companywill try to offer you a position in the Companywhich you can assume after Unpaid Leave period.However, if there is no suitable position available
or if you are not willing to take the offer, youagre e and acknowledge that you and the Company will
be mutually separated upon the last day of UnpaidLeave period.」（見本院卷㈠第34頁暨其背面，於你通知公司有意回來後，公司將嘗試提供你可勝任之職缺，但如無合適職缺可提供或者你不願接受，你同意並確認與公司間雙方合意以留職停薪終止日為離職日）、「⒍Theresponsibility of finding a position will rest on
you. The company will assist in finding and offering you a position. However, a position cannot beguaranteed.」（見本院卷㈠第34頁背面，尋找職缺之責任在你，公司會協助尋找與提供職缺訊息，但公司不保證提供工作機會），且該留職停薪申請書所附檢查表（CheckPoint）並以中文標示「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合規定辦理離職程序」（見本院卷㈠第34頁中文檢查表第4項），並經原告親自勾選確認後再簽署，且原告亦當庭自陳其明知上開規定暨系爭辦法之內容及後果，是原告據此主張被告負有安置義務云云，核與前開約定有間，自難憑取。
(四)又，被告抗辯其於原告留職停薪期間已提供合理協助，包括由人力資源部門主管Teresa Lin一再提醒原告「你可以隨時登錄IBM官網查看是否有合適的工作機會，我們將會樂意協助相關的面談流程」，且其一線主管Roy Chen告知原告「若你對SWG或IBM其他職位感興趣，請你透過IBM徵才系統進行職位媒合並申請職位，我將會與HR協助相關的面談流程」，亦有（見本院卷㈠第84-87頁）可佐，另被告公司招募人員亦寄發郵件協助提供公司職缺資訊予原告（見本院卷㈠第42-43頁），原告主管陳俊宏於106年1月11日、同年1月13日所寄發電子郵件亦再度重申此事（見本院卷㈠第121頁、第122頁背面），參之證人即SWG部門之張榮峯亦到庭證稱曾提供職缺機會予原告（見本院卷㈠164頁背面），並分別於105年1月18日及同年6月13日將原告之履歷轉給上述香港職缺之主管，同時將郵件副本予原告（見本院卷㈡33-34頁），堪認被告就其所辯已盡協助義務通知原告現有職缺等語，信屬非虛。原告雖云其主管Roy Chen於被證15電子郵件仍表示「因為組織改組目前並無職缺」，惟被告公司Roy Chen雖告知原告：「…由於GTS Channel Business Development Sales的職務因為組織改組目前並無職缺…」，但也同時提醒原告：「若你對SWG或IBM其他職位感興趣，請你透過IBM徵才系統進行職位媒合並申請職位，我將會與HR協助相關的面談流程。…於留職停薪到期前，若有任何職位媒合的需求，還請不吝予我聯繫，謝謝！」（見本院卷㈠第87頁），是原告前開所云，與前開書證內容未符，並無可取。原告復云被告未將附件1職缺清單列表（見本院卷㈠第63頁、第101頁）刊登於人力資源網站，刻意不告知其職缺釋出訊息。惟被告業已陳明編號2、3、4、6、7、8之職位確實於原人員離職後即不再開缺，原告主張編號2、6、8之職缺於其留職停薪期間或屆至後不久即補實云云，容有所誤；編號1、5之職缺曾公告於公司內部IBM人力網站，被告公司人員於原告留職停薪期間已多次發信提醒原告注意公司人力網站上之職缺資訊（見本院卷㈠第42-43頁、84-87頁），惟原告並未申請；至編號9之職缺乃於原告離職後始發生，而於公司人事命令下達前，員工是否離職、離職後之職缺是否再開缺補實，皆屬未定之數，自不能執員工提前提出之離職申請，逕認將有職缺釋出，況編號9之職缺釋出後，亦經被告公告於內部人力網站，是認原告聲請傳喚列表清單中所列職缺繼任人員，並無調查之關聯性與必要性。
(五)承前所述，原告既係為等待轉調SWG部門中所期望職缺之機會，而主動利用被告公司之留職停薪制度，並明知其於留職停薪期間負有主動尋找職位之責，並應自行承擔申請留職停薪期滿後無法復職之風險，猶仍提出申請（復申請二次），且於留職停薪期間並未就公司其他職缺提出申請，仍執意等待SWG部門中所期望之職缺釋出，一如前述，而被告亦已於內部人力網站公布職缺及提供其他協助，然原告均未提出申請，執意等待SWG部門中所期望之職缺釋出，而因原告於留職停薪期間屆滿未尋得適當職位，依其自願提出申請之留職停薪相關辦法及親筆簽署之申請文件，而生自請離職之效果，並非被告依勞基法第11條各款所列事由資遣原告，是本件基本事實核與原告引用之臺灣高等法院102年重勞上字第41號民事判決（按該判決基礎事實乃雇主以業務性質變更為由資遣勞工）暨雇主為迴避資遣、解僱，需主動窮盡一切方式，以善盡勞工安置義務之情況，迥然不同；本件被告既未主動提出終止僱傭契約之意思表示，亦難認有需踐行迴避資遣之安置義務。又，被告公司既非未曾提供協助，是原告事後再執其他不再開缺之職位、其未考慮之職缺，甚或係其離職後始發生之職缺，主張被告惡意未告知，並主張被告公司未盡勞基法第11條第4款之安置勞工義務，有違誠信云云，自無可取，更難認被告係惡意不安排職務，並以此不正當方法促使其於留職停薪屆至無法復職之條件成就（遭視為自願離職辦理），是原告主張依民法第101條第2項規定，應視為條件不成就，被告不得依系爭留職停薪辦法將其以自願離職辦理，兩造間之僱傭關係仍屬存在云云，仍無可取。
(六)綜上所述，原告並未證明其於簽署留職停薪申請書時之意思表示，係受有被告之脅迫或壓力、非出於自由之意思表示，且系爭留職停薪辦法之復職規定並無顯失公平或有何違法之處，原告亦係依系爭留職停薪辦法申請二次留職停薪，期滿未能未尋得適當職位職，即應依前開約定辦理，則被告依系爭留職停薪辦法通知原告辦理自願離職，自非無據，參之原告亦已收受被告公司給付之離職金2,052,619元，是兩造間勞動契約關係即已因原告自願離職而不再繼續存在，則原告提起本訴請求確認兩造間勞動契約關係繼續存在，並依兩造勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付106年1月16日至同年1月31日之薪資85,544元及自106年2月1日起至清償日止按年息5%計算之利息，另自106年2月1日起至其復職日止，按月於翌月1日給付薪資165,741元及自各期應給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，復依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告自106年2月1日起至其復職日止，按月提繳9,000元至其勞工退休金專戶，即屬無據，均不應准許。又，原告之訴既不應准許，則其假執行之聲請，即因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所用之證據暨聲請調查之證據方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 31 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 5 月 31 日
書記官 黃瑋婷