臺灣臺北地方法院民事判決 106年度重勞訴字第40號原 告 李雅玟訴訟代理人 蘇衍維律師複 代理人 曾福卿被 告 香港商法馬蘇提克產品發展有限公司台灣分公司法定代理人 馬修岡恩訴訟代理人 呂昱德律師
范嘉倩律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年8月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
二、次按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告起訴時，於其訴之聲明第二項原請求被告自民國105年1月19日起至被告同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月給付新臺幣（下同）28萬6040元之每月薪資暨各期自應給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息（北司勞調卷第2 頁）；嗣於107年7月19日以民事辯論意旨狀撤回利息之請求，並變更該項聲明為：「被告應給付原告610 萬4835元，及自
107 年8月1日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月28日給付原告6萬9347元」（卷二第184頁）；復於同年8月16日以民事言詞辯論（續）狀變更聲明為如後所示。
核原告所為訴之變更追加，屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，且與原訴間具有共同性，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠原告自89年1月1日起任職於被告公司擔任臨床研究經理，約
定月薪為24萬2580元（下稱系爭契約），任職期間職掌管理臺灣分公司16年，除所屬監測部門外，尚協調生物統計部門、臨床試驗團隊管理部門、財務部門、設備部門、法務部門、藥品安全部門、送審部門、監測部門等8 個部門之所有事務，105年4月18日離職前之職務為臨床管理部副處長，每月薪資為28萬6040元。原告自任職時起，勞動契約即未曾約定承擔營收業績之職責，且被告公司之臺灣分公司代表人為尹繼源，原告之職務亦非被告公司在臺灣之最高職等即醫學部資深處長，原告實非被告公司於臺灣之最高領導人；又原告就留才與補人事宜須向其上級主管陳柏州及人事、招募部門請求批准，並無獨立決定之權限，且須向陳柏州報告專案進度、人員使用率等事項，並須向被告提出工作時程之報告，原告服勞務之內容顯係受其直屬主管陳柏州之指揮命令，且須接受被告之調動、監督及依員工手冊之規定予以考核；另原告係依兩造之僱傭契約領取月薪，並經禁止同時提供勞務予不同對象，原告亦非係為自己營業勞動，於經濟上從屬於被告；再者，原告獲授權之範圍及可得裁量決定處理之事務有限，並無最終核定權，兩造間實為僱傭契約並非委任契約。
㈡原告任職期間之工作內容及對被告公司之貢獻詳如所提供之
附表一所載，並無不能勝任工作之情。惟104 年原告之新主管到職後，僅因離職員工之不實言論即要求對原告召開紀律會議，且無視原告提出之說明及解釋，逕於104年6月18日對原告進行績效改善計劃（即PIP 計畫），指稱原告領導造成員工之高離職率，影響被告公司業務經營利潤，認原告無能力為部門間之協調工作，原告雖於104年6月29日再次寫信表達不能接受上開不實指控，被告仍執意對原告進行PIP 程序，惟原告直屬主管陳柏州自104年3月起便阻止原告補足人力，104年4月至10月間僅允許國外及大陸同事協助，不許招募當地人力，嗣104年9月始核准補充當地人力，直至同年10月始補足，被告公司人力不足及高離職率實非原告所致。況原告103年度之考核結果為5等級中次高之「高效」，工作表現優良，被告於104 年度並未對原告進行考核，其逕對原告進行績效改善計劃，顯違反員工手冊第7.4.2 條所載考評不合之員工始可進行績效改善計劃之規定，又被告原應於104年8月8日、同年9月8日、同年10月8日進行PIP 評估會議，惟第一次評估會議於104 年10月30日始進行，原告至同年12月21日始收受該次會議之書面紀錄，並於105年1月18日遭主管陳柏州及亞洲人事經理約談後，於該日通知未通過PIP 程序而遭資遣，原告雖簽收105年1月19日終止僱傭契約之函文，然並無認同函文中所載原告享有3 個月績效改善期間之意，且業已於同年1 月23日向人力資源部門資深經理提起申訴。綜上，原告並無勞動基準法第11條第5 款所定不能勝任工作之情，且被告違反績效改善計劃須進行3 次之規定，被告依勞基法第11條第5 款終止兩造間之勞動契約並不合法，兩造間之勞動契約仍繼續存在，被告本應回復原告之工作，然被告既違法終止勞動契約，顯有拒絕受領原告提供勞務給付之意，依民法第487 條規定，原告自無須補服勞務並得請求被告給付報酬。
㈢又原告遭被告終止勞動契約時，年薪為343 萬2482元、月薪
為28萬6040元，扣除原告自被告公司離職後，於106 年8月1日起至奇爾特恩國際有限公司（下稱奇爾特恩公司）服勞務所受領之月薪21萬6693元，被告自105年4月19日起至106年7月31日止，應給付原告薪資共441萬4555元、自106年8月1日起至107年8月28日止，應給付原告薪資差額共89萬6900元，上開金額共計531萬1455元，扣除原告已領取之資遣費264萬4122元，被告尚應給付266 萬7333元；及自107年8月29日起至同意原告復職之日止，按月於每月發薪日即28日給付原告薪資差額6萬9347元等語。
㈣並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭契約法律關係存在；⒉被
告應給付原告266 萬7333元，及自107年8月29日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月28日給付原告6 萬9347元；⒊願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠Pharmaceutical Product Development（下稱PPD ）為國際
著名臨床研究機構，被告為PPD 之臺灣分公司，原告原任職於Propharma Asia Ltd，嗣因PPD 併購該公司，遂由被告承受原告與該公司之聘任關係，並繼續適用 Propharma Asia
Ltd.與原告簽立之錄取書（下稱系爭錄取書）暨其上所載之工作條件：由原告擔任被告公司之臺灣分公司負責人暨藥商管理人，且100年12月1日之前均為被告公司之代表人，斯時以後雖未登記為被告公司代表人，然仍實際執行公司負責人職務，對外有權代表被告與試驗醫院簽約、與各級臨床研究人員簽定僱傭契約，並與政府機構聯繫洽商，對內為被告公司監測部門最高主管，除負責管理部門人員並分配任務外，尚須協調跨部門之事務，並與其他地區分支機構協同合作，且須掌握、更新臺灣地區法規。原告既負責綜理被告公司一切業務，自為被告公司之實質負責人，亦為被告公司之臺灣區負責人，兩造間之契約關係為委任契約，被告自得隨時於兩造間喪失信賴基礎時終止委任關係。嗣因原告對被告公司最重要之送審部門 （SIA）、監測部門（CM）及臨床試驗團隊管理部門 （CTM）之管理監督欠缺專業，對人員與資源管理不善、分配不均，使監測員之離職率居高不下，危害臨床試驗計劃及公司合作關係，其他區域主管亦對原告之工作表現表達不滿之意。經被告於104年6月18日召開紀律會議、進行績效改善計劃後，歷經3次審查仍未見改善，被告遂於105年1月19日以系爭函文通知原告終止委任契約，並給予3個月之預告期間，以105年4月18日為原告之最後工作日，被告終止委任契約與系爭錄取書所載「終止合約須於1 個月前以書面方式通知，或以支付1 個月薪資之方式取代事前通知」之約定相符，並無違約之情。兩造間既為委任契約，且業經被告終止，原告請求確認僱傭關係存在，自無理由。
㈡縱認兩造間為僱傭關係，原告於103年至104年間，因管理不
善致員工陸續離職，且未及時補充人力，104年3月至10月，甚曾有單一月份達7 人離職之多，上開離職員工於離職訪談時曾陳述係因原告管理人力與分配工作失衡而離職，被告公司因原告上開行為致人力不足，除既有專案之處理因而捉襟見肘外，甚無從開發新案並擴大公司營運；另被告公司亞太區SIA部門總監投訴原告在臨床專案所需之3C 產品進口方面缺乏領導能力，未能與SIA部門順利合作，QA 部門副總監亦投訴原告無法清楚說明人力資源流程，未適當分配工作，且未能與其他團隊合作；104 年1月至4月間，對其他員工隱匿晉升資訊，反推薦能力不足之員工任職，引起其他員工不滿等情。原告前揭情事足認嚴重失職，且有主觀上能為而不為之情，違反其忠實履行勞務給付之義務，對被告公司之管理工作已達不能勝任之程度。經被告口頭勸告無效，被告遂於104年6月18日召開懲戒會議，作成對原告發出第二階段書面警告之決定，並於同年月25日與原告討論績效改善計畫，原告雖不服提出申訴，經104 年7月2日聽證會後仍維持原告須進行績效改善計畫之決定。又績效改善計畫並非必要程序，僅係提供原告改善之期間，被告於104年7月對原告進行績效改善計畫，並分別於104 年9月9日、同年10月30日、12月17日作成3次審查意見，共給予原告長達5.5個月之改善期間，然於上開績效改善計畫期間，被告多次敦促原告改善與合作部門及下屬間之巨大作業落差，仍未見原告有何改善之作為，合作部門之主管及員工仍頻向原告之上級主管陳柏州投訴，經陳柏州協調後始解決。顯見，原告無法達成被告對其所任職務之期待，且未能改善，有不能勝任工作之情，被告為免公司之業務更加惡化，始於105年1月19日依勞基法第11條第5款規定通知原告，於105 年4月18日終止兩造間之契約關係，並支付薪資至該日。被告上開終止契約符合解雇之最後手段性，並無不合法之情，兩造間之勞動契約業已於105年4月18日合法終止；倘任系爭函文不生終止契約之意思表示，被告亦已另以民事答辯㈧狀之送達日即107年3月30日為終止之意思表示，兩造勞動契約至遲於該日亦已終止。
㈢再縱認兩造間勞動契約仍繼續存在，原告離職後即主動發函
通知主管機關解除有關其於被告之藥商管理人職務，且催促被告發給非自願離職證明及薪資扣繳憑單，甚對所受領之資遣費數額無保留意見，至提起本訴前，未曾向被告公司表示欲提供勞務，或以任何準備給付勞務之事由通知被告，被告並無受領原告勞務遲延之情事，原告請求自資遣日起至復職日止之薪資，顯無理由。況原告於105年1月19日收受被告資遣之系爭函文後，未及時依限向函文所載之亞太區副總裁及人力資源執行總監提出申訴，僅向人力資源部門資深經理提出不附理由之申訴，經被告提醒後仍未向前揭權責人員提出申訴，甚為上開不欲繼續維持勞動契約之行為，直至106年3月22日始訴請確認僱傭關係存在，期間長達1 年，足使被告對兩造間勞動契約終止之法律現狀產生信賴，原告提起本件確認訴訟有違誠信原則，不應准許。再者，原告每月薪資僅24萬2580元，且其嗣已於106 年8月1日赴奇爾特恩公司工作並按月領取薪資21萬6693元；被告復已給付原告資遣費264萬4122元，是原告請求被告給付之薪資亦應扣除上開金額，並自105年4月19日起算之本息等語為辯。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
三、不爭執事項：㈠原告自89年1月1日受僱於被告擔任臨床研究經理 （CRM）一
職。系爭契約終止前原告之年薪為343 萬2482元（北司勞調卷第39頁）；原告於系爭契約終止後於106 年8月1日赴奇爾特恩公司服勞務，月薪21萬6693元（卷二第72至75頁、限閱卷第1至8頁）。
㈡系爭契約105年4月18日終止前，原告之之職務為臨床管理部
之副處長，被告公司臨床管理部於斯時並無處長一職；陳柏州則為被告公司北亞區之監測部門主管，職稱為EXECUTIVE-DIRECTOR，原告受其監督管理。
㈢被告於105年1月18日所召開之會議中當場交付系爭函文予原
告，預告於同年4 月18日終止系爭契約。被告另以民事答辯㈧狀送達原告之日期即107年3月30日再為終止契約之意思表示。
四、本院之判斷：原告主張兩造間為僱傭契約非委任契約，其並無勞動基準法第11條第5 款所定不能勝任工作之情，且被告違反績效改善計劃須進行3 次審查之規定即資遣原告，被告依勞基法第11條第5 款終止兩造間之勞動契約並不合法。是兩造間之勞動契約仍繼續存在，扣除原告於他處服勞務之報酬及被告前已給付之資遣費，被告尚須給付原告266萬7333元，及自107年
8 月29日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止之薪資差額予原告等語。然為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點闕為：㈠兩造間之系爭契約為僱傭契約或委任契約？㈡原告請求確認僱傭關係存在並請求被告給付薪資，有無理由？金額若干？本院審酌如下：
㈠兩造間之系爭契約為僱傭契約或委任契約？⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，其勞務給付僅為一種手段，此觀民法第535條、第536條規定自明；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年台上字第72號、第1018號判決意旨參照）。次按，公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。（最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。是公司經理人與公司間之關係究為勞僱關係或委任關係，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年台上字第1542號判決意旨參照）。
⒉經查，原告自89年1月1日起原受僱於 Propharma Asia Ltd.
公司擔任臨床研究經理之職，約定月薪為24萬2580元，嗣因
PPD 併購該公司，遂由被告承受原告與該公司之聘任關係，並繼續適用 Propharma Asia Ltd.公司與原告簽立之系爭錄取書暨其上所載之工作條件；原告於105年4月18日離職前之職務為臨床管理部副處長，年薪為343 萬2482元等情，為兩造所不爭執，且有聘僱契約暨其中譯本、被告公司93年6月2日函文及其中譯本在卷可稽（卷二第100至111頁），自堪信實。上開聘僱契約雖使用「聘僱」之文字，惟兩造間之法律關定性需經實質審認而為判斷，尚難僅憑該契約文字即斷定法律關係之性質，先予敘明。又原告於任職期間職掌管理臺灣分公司16年，除管理所屬監測部門外，尚協調生物統計部門、臨床試驗團隊管理部門、財務部門、設備部門、法務部門、藥品安全部門、送審部門、監測部門等8 個部門之所有事務，為原告所自承，是原告任職被告期間自始即擔任主管之職，應堪認定。又被告公司於93年6月8日以「香港商法馬蘇提克產品發展有限公司台灣分公司」之名稱核准設立登記，並以原告為負責人向臺北市政府申請營利事業變更登記，嗣於100年12月1日變更代表人為訴外人尹繼源，亦有臺北市政府94年10月13日營利事業登記證、經濟部100年12月1日函文附卷可佐（北司勞調卷第61頁、卷一第297 頁），原告亦不否認被告公司之代表人自100年12月1日起始為尹繼源，堪認原告自93年6月8日起至100 年11月30日止，登記為被告公司之負責人，有對外代表公司、對內為管理行為之權利。又原告自100年12月1日起雖未登記為被告公司之負責人，然仍經被告授權而有對外代表被告公司之權限，有授權書、原告於101年10月11日及103年9月3日代表被告公司簽立之契約書為證（卷二第165至171頁），足認無論原告是否登記為被告公司之負責人，均有於被告公司授權範圍內與他人簽訂契約之權限，且就授權事項有獨立之裁量權及決策權。復依被告公司104年2月至105年1月之組織圖所載，原告自104年2月起，即為被告公司於臺灣區域之最上級主管，其直屬主管僅有北亞地區之監測主管陳柏州一人（卷二第118至129頁），是被告辯稱原告為臺灣地區之最高負責人一節，應堪信實。準此，原告既曾任被告公司之負責人，且實際上有對外代表被告公司之權限，甚為被告公司於臺灣地區之最上級主管，則原告並非僅單純為被告提供勞務，或對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，是被告抗辯兩造間之契約關係為委任契約，實非無據。
⒊再查，被告公司於103 年3 月26日以電子郵件向原告表示「
You have been selected as country head for TW.」（您已經獲公司選為擔任臺灣區負責人），並敘明原告之職務內容為：
(a)Serve as a Single Point of Contact for any issuethat affects the PPD office or country entity as
a whole and also coordinates communication whereneeded across functions. Plays a site managerrole being responsible for site specific issues.（作為PPD分公司或國家業務相關問題的單一聯絡窗口，或者部門間需要相互合作時居中協調。作為試驗醫院主管，對於與試驗醫院相關的問題要負起全責。）
(b)Can act as country expert with regard to localregulations and clinical practices,trouble-shoot
ing locally and acting as a point of escalation
at a country level for issues that require to beresolved locally or related to the office enviro-nment, etc..（關於當地法規與臨床試驗方面，要勝任該國的專家職責，能夠在當地排解疑難，且遇到必須於當地解決之國家級爭議問題和辦公室環境等紛爭，都能加以處理等。
）
(c)May represent the Company in front ofauthorities.（在有關當局面前代表本公司。）
(d)Serves as a liaison with BusinessDevelopment andBids/Contracts for the client presentations andproposal development at local level as well asparticipation and representing PPD in countryinitiatives like CROs forums, clinical researchassociations or similar.（作為將當地客戶簡報及提案開發，與業務發展及標案/合約之間的聯絡人，並在如CRO論壇、臨床研究機構等類似的國家級活動中代表PPD進行參與。）
(e)Can be involved inresource utilization, policydevelopment, and implementation of goals.（可參與資源運用、政策開發和目標執行作業。）
(f)Helps to resolve local staff matters.（協助解決當地員工事務。）
(g)Collaborates with HR, IT, Finance, Facilities andReal Estate on loc al issues.Chairscross-functional meetings.（與HR、IT、財務、設施和房地產部門通力合作，解決當地事務。主辦跨部們會議。）
(h)Is a sourceof country expertise and responsible
to sup port interactions with client LOCs.（負責延攬國內人才，並負責支援與客戶的LOC互動。）
(i)Liaises with other functional areas to supportcross-functional teams ensuring works is（與其他部門密切聯絡，以支援跨部門團隊業務，確保工作成效一致，完整並經妥善管理。）consistent, complete and man aged appropriately.
(j)Upon request by senior manag ement, may represent
PPD in Corporate matters on a case by case basis.（若經管理高層要求，須依個別情況在公司事務中代表PPD。）等，有上開電子郵件及被告提出之中譯本在卷可參（卷二第11至15頁）。原告雖稱發布上開電子郵件所示職務之主管，嗣於1 個月後即已離職，其於離職前以電子郵件所宣告之原告職務，不符被告公司規範，並未生效云云，惟該主管係於任職於被告公司期間，於被告公司之授權範圍內，代表被告公司發布上開人事命令，為原告所不否認，嗣被告公司復未因其離職而撤銷上開命令，並於本件訴訟提出作為證據，顯係承認該主管代表被告公司所為之上開人事命令，自無原告所陳不生效力之情，是原告所稱，洵無足採。準此，被告自103年3月26日起即經被告公司明確授權為臺灣區負責人之事實，堪予認定。原告復爭執被告所提中譯本之正確性，惟觀諸原告自行翻譯之上開電子郵件譯文，亦載有「c.可能在當局面前代表該公司；d.在當地為客戶簡報和提出發展建設而作為業務發展和投標/合同 （部門）的聯絡人，以及在國家層級上代表PPD公司參與CRO論壇，臨床研究協會等類似的國家發起的倡議計畫活動；i.與其他職能部門聯絡，支持跨職能團隊，確保工作的一致性，完整性和適當管理；j.按個別情況，根據高級管理層的要求，可以代表PPD 公司處理公司事務」等語（卷二第50頁）以觀，亦可徵原告於諸多場合均可對外代表被告公司，就其職務內容有一定之決策權限，且須就各部門進行協調且為適當管理，並非單純依被告指示服勞務之勞工。再者，被告於任命原告為臨床管理部副處長（
AD Clinical Manage ment，即 ADCM）之文件中，亦載有原告之職務範圍，並經原告翻譯如原證27所示，依該譯文所載，原告任ADCM期間，其職務範圍包含「監督和協調臨床管理職能，包括指導管理人員進行日常活動和與臨床可交付成果相關的責任」、「在國家層級，可以與其他職能部門聯繫，以確保客戶的專案成果交付，協助研究可行性調查專案」、「發展和推動具體的整體項目或計劃策略，以確保年度計畫和目標的加績效和成果」、「審閱和評估臨床專案或計畫的財務狀況，並確保風險與修改合同所需的任何信息能適當升級傳達」、「管理臨床管理（人力）資源水平，包括招聘和酌情升遷」、「引導新經理到公司。提供績效考核、評估和分配獎金，並酌情加薪」、「通過目標設定，持續反饋，正式評估和有效的決策授權來發展和激勵」、「確保按照公司的政策和程序進行員工培訓和指導」、「開發、實施和審查關鍵績效指標」（卷二第51至52頁），亦足認原告除對被告公司之員工有管理、考核之權限外，亦有招聘員工和酌情升遷並對員工實施培訓及指導之權限，且得審閱並評估專案之財務狀況以為應變，且須確保達成績效和成果。是綜合前情，原告為臺灣地區最高主管，受被告公司之委任處理上開各項事務，且於執行上開職務之範圍有獨立裁量及決策之權限，此種自行裁量決定處理事務之方法，與單純機械性提供勞務之勞工顯不相同。揆諸前揭說明，兩造間之契約關係為委任契約而非僱傭契約，足以認定。
⒋原告雖主張其就人事任命之權限，尚須向其直屬主管陳柏州
及人事、招募部門請求批准，並無獨立決定之權限，且其工作表現亦須經被告公司考核，其與被告間實具從屬性云云。惟查，現代企業講求分層負責與公司治理，無由僅由一人擁有絕對權限而得全然不受節制與監督，此乃大型企業分區分層管理之常態經營模式，遑論被告為組織龐大之臨床研究公司在臺分公司，是原告縱為臺灣地區負責人，於部份事務之處理需受北亞地區主管之監督或指示，亦無礙於原告身為臺灣地區最上級主管可運用之指揮性、計畫性、創作性，以處理自己所職掌之事務，此與勞動契約之受僱人係完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。再參諸民法535條、540條之規定與委任關係之性質，受任人亦有依照委任人指示處理事務及報告委任事務之義務，是被告對原告進行考核或績效改進等措施加以監督，藉以判斷原告是否善盡受委任事務之執行，以決定是否與原告維持委任契約之關係，與認定原告於所掌職務有無獨立裁量權無涉，無礙於兩造契約為委任契約關係之認定，原告據此主張兩造間為僱傭契約云云，自無足採。
5.綜上，原告為被告在臺灣地區之最高主管，且對外得代表被告公司與他人簽立契約，於公司內部營運方向、人事招募、任命及績效目標之設定亦均有決定權限，就其所擔任之臨床管理部副處長之職務，顯有相當之獨立裁量權，與一般勞工僅能完全聽從僱主指揮而毫無獨立性之性質不同；原告於受任範圍內既有獨立決定服務內容，並可運用指揮性、計畫性或創作性，影響並裁量自己所處理之事務，況參諸原告年薪高達340 萬餘元，原告於其所屬部門位階及薪資之高，亦非一般單純受僱提供勞務，對公司重要事項毫無指揮、計劃或創作權限之勞工可堪比擬，綜觀上開事證，足徵兩造間之系爭契約屬委任契約，被告所辯，應屬可採。
㈡原告請求確認僱傭關係存在並給付薪資，有無理由？
1.按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549 條第1 項定有明文。惟終止契約不失為當事人之權利，雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約，然按委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，而使委任人仍受限於特約，無異違背委任契約成立之基本宗旨。因此委任契約縱有不得終止之特約，亦不排除民法第549條第1項之適用（最高法院95年度台上字1175號判決意旨參照）。
⒉經查，本件原告與被告公司間之契約關係為委任契約，已如
前所述，揆諸前開規定，被告公司自得隨時終止兩造間之委任契約。被告公司於105 年1 月19日以系爭函文通知原告自105年4月18日起終止委任契約，有系爭函文及其中譯本在卷可稽（見卷一第136至140頁），是兩造間之委任契約業經被告於105年4月18日合法終止。原告雖主張被告未依員工手冊就績效改善計畫進行3 次審查云云，然無論原告前揭主張是否屬實，均無礙於被告依法終止兩造間委任契約之效力；更遑論被告分別於104 年9月9日、同年10月30日、12月17日作成3 次審查意見，有回饋評估意見在卷可稽（詳本院卷一第
105、113、122 頁），足見原告所稱被告未進行審查云云，不足採信。準此，兩造間之系爭契約既為委任契約，業經認定，則原告依僱傭契約所為之各項聲請，顯屬無據，難以准許。
五、綜上所述，本件原告與被告公司間之系爭契約，屬委任契約關係，而非僱傭關係。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在、並請求被告給付266 萬7333元，及自107年8月29日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月28日給付原告6 萬9347元，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸再一一論列，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 10 月 30 日
勞工法庭 法 官 洪純莉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 10 月 30 日
書記官 范國豪