臺灣臺北地方法院民事判決 106年度重勞訴字第71號原 告 張耀駿訴訟代理人 陳業鑫律師
游鎮瑋律師複代理人 李俊良律師
劉庭伃律師被 告 香港商阿里巴巴香港電子商務有限公臺灣分公司法定代理人 張岳博訴訟代理人 方文萱律師（兼送達代收人）
周志潔律師李岳庭律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國108年5月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零六年十月六日起，按月於每月二十八日給付原告新臺幣壹拾參萬元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零六年十月六日起，按月提繳新臺幣柒仟玖佰零貳元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔千分之四，餘由被告負擔。
本判決第二項於各期清償期屆至，原告各以新臺幣肆萬參仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告各以新臺幣壹拾參萬元為原告供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項部分，於原告按月以新臺幣貳仟陸佰參拾肆元供擔保後，得假執行；但被告各以新臺幣柒仟玖佰零貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按原告起訴聲明第3項請求被告應於民國106年11月1日給付股票部分，被告於本院審理中提出妨訴抗辯，供稱依卷內「浙江阿里巴巴電子商務有限公司2013股份經濟受益權激勵計畫股份經濟受益權授予通知書」（下稱系爭授予通知書）第19條、第20條約定，應在大陸地區依仲裁程序為之。經本院於107年6月1日裁定給付股票部分，於兩造仲裁程序終結前，停止訴訟程序，限期命原告提付仲裁，逾期駁回其訴。案經原告提起抗告，抗告法院以：被告已為本案言詞辯論，依仲裁法第4條第1項規定，不得再為妨訴抗辯；系爭授予通知書所載之仲裁通知書非屬兩造間約定，被告不得援引系爭授予通知書所載之仲裁通知書為妨訴抗辯，並廢棄原裁定，此有臺灣高等法院107年度勞抗字第27號卷證及裁定在卷可憑，是本件仍就此部分併予審理，合先敘明。
二、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止，第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。本件原告起訴時被告法定代理人原為傅紀清，於本案訴訟繫屬中之107年11月9日變更為張岳博，並聲明承受訴訟（見本院卷第298頁），自應准許。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠原告自97年5月1日起受僱於被告，擔任市場開發資深經理職
務，約定薪資為每月新臺幣（下同）130,000元。被告總經理傅紀清、人資主管郭先豪於106年9月29日告知原告「培養後面的人上來跟所謂的年輕化…這跟工作表現已經沒有那麼直接的關係了」、「…但是這個公司繼續往下走，它很清楚的一個訊號就是他必須要越來越年輕化…」云云，因原告已有年紀及公司總部業務方向調整等原因予以資遣，兩造間之勞動契約於106年10月5日終止。惟被告並無業務性質變更情事，明顯僅係為節省人事成本，因原告之年齡而予以資遣，被告公司應就有何「業務性質變更，有減少勞工之必要」之情事舉證證明之；且被告未盡安置義務即予資遣，違反解僱最後手段性原則，亦違反社會相當性原則，其解僱行為自始無效。是以，被告公司終止勞動契約不合法，事後經原告於106年10月5日向被告人資主管表示「為了避免我違法或曠職，我想我明天我還是一樣回公司上班再說」等語，復於106年10月20日勞資會議調解時，原告亦請求恢復僱傭關係，惟被告均拒絕原告提出勞務，已受領勞務遲延，故被告仍有繼續給付報酬之義務。
㈡綜上，原告本於有效存在之勞動契約及民法第487條規定，
每月得向被告請求給付薪資130,000元，併依兩造間簽訂系爭授予通知書，請求屬工資一部分之浙江阿里巴巴電子商務有限公司股份2,225股。又被告自106年10月5日後即未再替原告提繳勞工退休金，原告並得依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項之規定，請求被告自106年10月5日起，按月提繳7,902元（計算式：131,700×6%=7,902），至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
㈢爰聲明：1.確認兩造僱傭關係存在。2.被告應自106年10月5
日起，按月於每月28日給付原告130,000元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.被告應於106年11月1日給付原告浙江阿里巴巴電子商務有限公司2,225股之股票。4.被告應自106年10月5日起，按月提繳新台幣7,902元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。5.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：㈠原告主要業務內容係推廣「一達通」業務，提供台商從大陸
出口報關、結匯、退稅、物流、金融等一站式綜合服務，因中國海關、稅務政策變化速，加上騙稅案件增加，「一達通」對客戶條件審查趨嚴，囿於該業務地域性及專業性，被告需與其他物流公司合作，轉換客戶目標不如預期，故被告於106年9月間為因應市場發展、政策法令變化、調整公司經營策略，將「一達通」業務全面停止，對包括原告在內員工予以資遣，被告確有組織改組、因結構性變化精簡人力之必要，自符合勞動基準法第11條第4款所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件。
㈡被告公司總經理傅紀清、人資主管郭先豪於106年9月29日下
午15時56分至16時42分許與原告協商，合意原告於106年11月3日以優惠自願方案離職，詎原告事後反悔，藉故取回並塗毀同意書，被告遂依勞動基準法第11條第4款規定終止兩造間之僱傭契約。
㈢與原告同一批於106年10月5日資遣員工共3人，均屬「一達
通」業務部門人員，且時年分別為47歲（被告）、39歲（陳智弘）、35歲（劉又嘉），分布於不同年齡層，足認該次資遣，原告再三以被告經理人提及「年輕化」一語，指稱被告係以原告年齡為決定資遣之依據，顯屬斷章取義。
㈣被告決定是否資遣包含原告在內之人員，須就個人能力與公
司現有職缺要求與待遇綜合評估，此經傅紀清、郭先豪於協商當時已向原告說明，而被告當時業務單位現有職缺，僅有第一線銷售人員，銷售產品為媒合台灣廠商與外國廠商的「電子商務平台」，原告受僱於被告自始擔任市場拓展經理，在被告公司未曾擔任第一線銷售人員，無實際銷售被告公司經驗，且現有職缺薪資待遇與原告職位顯不相當，經被告內部與其他業務單位協調，無論自產品品項、職務位階、業務內容以觀，原告均與被告內部現有職缺需求不符，原告主觀上亦無轉調現有銷售職缺，接受較低薪資待遇之意願，被告公司無適當職缺可供安置，依上開條款資遣原告，應屬合法有效。
㈤聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決願供擔保請准宣告免假執行。
三、本件不爭執事項與爭點如下：㈠不爭執事實：
1.原告自97年5月1日起受僱於被告，擔任市場開發資深經理職務，離職前每月工資為130,000元。原告於受資遣前最後職務為「市場戰略發展部」所屬「產業生態特戰隊」之市場擴展經理，負責推廣「一達通」業務。被告於本件終止勞動契約時已裁撤「產業生態特戰隊」部門及「一達通」業務線。
2.被告總經理傅紀清、人資主管郭先豪於106年9月29日下午與原告面談（面談的內容譯文如被證二的譯文），面談中被告提出自願離職優惠方案，原告同意後並曾經在被證三終止確認書上簽名。最後被告表明係以業務性質變更要資遣被告，並告知勞動契約於106年10月5日終止。
3.原告曾於106年10月5日以原證7簡訊通知被告要回公司上班遭拒（原證8）後，兩造於106年10月12日、10月20日、11月2日經勞資爭議調解均不成立。
4.因為被告於106年9月29日面談中有提到組織年輕化等語，原告認為違反就業服務法，於106年11月21日向台北市政府勞動局申訴被告有年齡歧視行為，經就業歧視評議委員會於107年4月19日審定書評定不成立（附件9），原告提起訴願，遭台北市政府於107年8月15日駁回訴願（附件13）。
㈡爭點
1.兩造間僱傭關係是否存續？（被告資遣原告，是否合於勞動基準法第11條第4款之事由及要件？或如原告主張之年齡歧視解雇？）
2.原告所為各項之請求，有無理由？
3.被告有無給付股票之義務？
四、得心證之理由：㈠本件被告有「業務性質變更」情形：
1.按業務性質變更，有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時等情形，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文。至所謂「業務性質變更」，固不限於雇主所營事業項目之變更，然仍須就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異時，始足當之。
2.查原告於106年9月受資遣前，在被告公司職務為「市場戰略發展部」所屬「產業生態特戰隊」之市場擴展經理，負責推廣「一達通」業務。而被告於當時為因應大陸地區海關稅務政策法令變化、市場發展現實考量，裁撤公司內部「產業生態特戰隊」部門及「一達通」業務線，為兩造所不爭執，堪認被告公司終止原先營運「一達通」業務部分，並因此裁撤原告當時所任職之「產業生態特戰隊」部門，被告內部單位組織結構已有縮編，所營業務內容亦有變易，應有「業務性質變更」之情形。
㈡被告並未舉證證明因業務性質變更而有減少勞工之必要：
1.按雇主資遣勞工之事實，並不當然證明依其業務性質變更之情形，確有減少勞工之必要，蓋雇主資遣個別勞工可能原因甚多，或為淘汰績效不良之勞工，或為減少企業人事成本，均不無可能，即不能以有內部業務或組織調整致業務性質變更，遽認即有減少勞工之必要。
2.查，被告於106年9月間裁撤原告所任職「產業生態特戰隊」部門，當時與一達通業務相關8位被告員工，部門主管李書齊轉任廣州的阿里巴巴，曹學斌轉任被告公司北區市場部市場開發，吳珮真轉任原公司市場部市場媒體傳播，孫小涵轉任原公司區域運營，林可欣自請離職，原告及劉又嘉、陳智宏則遭被告資遣等情，業據證人即被告人事主管郭先豪證述在卷（院卷第330頁、第332頁反面），並有被告市場戰略發展部門組織架構圖（院卷第152頁）、被告106年度資遣員工資料表（院卷第155頁）為佐，可見原告所任單位僅為被告公司業務部門之一，另受一達通業務性質變更而影響之相關部門員工有半數獲得留用，被告公司於同年8、9月間亦有其他員工自願離職或資遣或遭解僱等而有職務出缺等情形（院卷第155頁參照），足徵被告因應其業務性質變更，而相應於內部為人員之調動，尚難憑此即足認因此有減少勞工之必要。況且，被告於106年10月5日資遣原告、劉又嘉、陳智宏等人後，尚且於同月11日進用包佳平等數人，而辦理勞工保險作業，當月加保人數遠逾退保人數，亦有被告106年10月投保單位網路申報及申詢作業-投保單位保險費資料在卷可認（院卷第153頁），是以，被告其他業務部門依然正常運作，甚或公司業務增加，致仍有增聘勞工之需求，自不能僅憑被告於裁撤「產業生態特戰隊」單一部門後，將原告等3名勞工予以資遣等事實，遽謂被告因業務性質變更，而有減少勞工之必要。
㈢被告資遣原告，未盡安置前置義務，並不符合解僱最後手段性原則：
1.按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞動基準法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞動基準法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。又勞動基準法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段。亦即，雇主因企業營運上之事由致營運有困難，須解僱所僱用之勞工，但其權利之行使亦不可忽略利益衡量之重要性，以減少當事人之損害，諸如：轉職之可能性、勞工個人及家庭因素等皆應列入考慮。雇主是否有解僱勞工之必要，須有社會正當性，亦即在可預見之將來並無重新提供工作之可能性，方可以為終止契約之原因。於是否有社會正當性判斷層面，至少可綜合下列情狀判別：雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，即雇主若可利用組織內調職、再教育訓練等方式達到經營目的時，應迴避解僱勞工；又雇主解僱勞工之次序，亦應慎重為之，並應考量各種因素，例如各勞工間之家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相類似等。是以，雇主縱因業務性質變更有減少勞工之必要的情形，仍需符合「又無適當工作可供安置」之要件，先予履行安置前置之義務，始合於解僱最後手段性原則，其依勞動基準法第11條第4款所為之資遣方屬合法。
2.查，被告於106年9月29日與原告為資遣面談前，由人事主管與原告當時業務主管、相關部門主管、總經理溝通，以評估及確認原告轉任可能性，結果無轉任機會，才於106年9月29日與原告溝通。又被告評估轉任可能之基準在於職務及薪資的適配性，當時內部職務僅剩客戶經理（一線銷售人員），且原告薪資與一線人員差異過大，無法適配等情，同據證人郭先豪供述在卷（院卷第330頁），惟證人稱內部主管溝通討論之過程，乃台灣區業務總經理、台灣區業務副總經理、人力資源最高主管在10月份業務主管會議中以口頭溝通，並沒有會議記錄或書面可資提供云云（院卷第331頁反面），非唯決策時間在106年9月29日口頭資遣之後，以此開短暫會議場合主管3人間「口頭溝通」之形式，是否已能充分考量受業務變更所影響勞工之個人及家庭因素，綜合公司所有可供安插轉職之職務內容，即能確認「無適當工作可供安置」，誠有疑慮。再者，原告最高教育程度為二專企業管理科相關學系肄業，次高教育程度為資訊工程相關學系，曾有擔任電子通訊公司業務主任、網際網路業之業務副理等工作經歷，上開工作內容則包含事務機、通訊商品、辦公設備等產品專業行銷、網路業務開發、招募業務人員、規劃業務組織等，有原告97年應徵履歷在卷（院卷第156至158頁），又原告原係擔任被告區域經理，再接受被告指示，調整職務擔當一達通業務，而其於106年9月29日與被告高層主管會談時，尚且當場表述：「在這裡9年多喔，你們安排我從區域經理到市場部這個位置，...我自認為自己在工作崗位上，我是全力以赴。...到了現在這個階段，到最後對我是一種資遣的一個安排，那從業務單位來講，連業務單位也都...，連幹個業務也都沒有辦...也沒有這樣的一個...這樣的考量，...是覺得我在這工作9年多來，有沒有存在著什麼樣的一個價值，不然為什麼對我是做這樣的一個安排？」、「...基本上我從區經理到了這裡，...也沒有...什麼的管理職，...縱使是到了業務，可是我對於這份工作，我...是喜歡的...」、「為什麼不能讓我試試看？如果現在業務也是在招募」、「你們當初安排我來這邊，希望說來這邊歷練，.. .可到最後卻給我這樣一個答案，...這一個轉變，我不知道我為了什麼」、「只是我從業務單位過來，我說…我現在業務單位你有去…你也是在找人，可是我卻沒有辦法在那邊有一個…我可以在那邊重新再發揮的一個地方，這是我比較不解的，對你剛剛除了談到年紀之外，那能力上我不認為我有什麼問題」等語（院卷第119至125頁），原告並無排斥或拒絕接受轉任其他業務職位的意思，是被告先係肯定其學經歷背景，始於在臺創設分公司之始予以聘用，原告任職時間長達9餘年後，被告對其平日工作表現或績效復無負面評價，卻以原告並無銷售被告「電子商務平台」產品經驗，受僱之始即擔任市場拓展主管職位，未曾擔任第一線銷售人員云云，在未經轉職教育訓練或予以歷練表現機會前，逕行否定原告從事其他業務部門工作能力及調職意願，洵非妥適解僱之立論。是以，被告基於營業自主權固有人事管理權限，惟與勞工既有工作權保障之間，亦應兩相權衡利益輕重，本件被告終止兩造勞動契約之過程中，證人僅與其他主管於公司業務主管會議中進行口頭意見交換，未事前徵詢勞工對於調整職務意願，將之納入評估基礎，復未考慮再對原告施以在職教育訓練，以擴大組織內部調整職務的可能性，逕以原告與公司內部其他職務及薪資適配性不符為由，決定將其資遣，否定將來重新提供原告工作之可能性，其解僱決定程序及實體考量因素上尚非妥當，難認被告已盡力安置原告之義務。
3.再按解釋勞動基準法第11條第4款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上第652號、99年度台上字第1203號判決參照），查被告各部門的員額是依照公司的業務發展方向及市場策略，由集團總部制定，證人郭先豪亦曾任職於阿里巴巴臺灣、阿里巴巴中國、阿里巴巴香港、阿里巴巴新加坡、阿里巴巴美國，原告部門主管李書齊於裁撤業務後轉任廣州阿里巴巴，另原告亦曾在被告公司台中分公司工作等情，均據證人郭先豪結證在卷（院卷第332頁反面、第331頁），又「阿里巴巴集團創立於1999年，以商品交易額（GMV）計算，目前是全球最大的零售商務公司。阿里巴巴集團為商家、品牌及其他提供產品、服務和數字內容的企業，提供基本的互聯網基礎設施以及營銷平台，讓其可借助互聯網的力量與用戶和客戶互動。」、「阿里巴巴國際交易市場上的買家來自全球200多個國家和地區（截至2017年3月31日），一般是從事進出口業務的貿易代理商、批發商、零售商、製造商及中小企業。阿里巴巴國際交易市場同時向其會員及其他中小企業，提供通關、退稅、貿易融資和物流等進出口供應鏈服務。」、「2008年4月阿里巴巴B2B正式在台灣成立分公司，秉持著集團使命旨幫助台灣中小企業透過跨境電商出口到全世界，自2009年至今，已在台北、台中、高雄陸續設立辦公室。」亦有被告於107年5月間刊登在104人力銀行求職站網頁資料可認（院卷第217頁），可見被告集團自詡為全球最大電子零售商務公司，交易市場上遍布世界各地，被告在臺灣地區成立分公司，台北、台中、高雄均設有工作地點，而相關人事管理、營運方針或財務為集團總部所能控制，集團旗下公司在實體上係屬同一，故郭先豪、李書齊均在被告集團內轉職，原告亦曾在被告台中分公司工作為地域調動，揆諸上開見解，被告評估原告轉職可能時，集團內部關係企業是否有適當工作可供安置勞工，亦應包括在內予以考量。惟，證人郭先豪於審理中證稱：在替原告尋求轉任機會的同時，就台灣集團相關工作，只有口頭向臺灣淘寶市場營運經理探詢，對方表示業務型態不同、職位適配性不符合，所以拒絕。另原告106年9月30日塗掉確認書時，其說在臺灣阿里巴巴集團沒有相關工作，有工作機會的是在中國大陸，必須要離開臺灣工作，可以接受嗎，當時原告表示沈默，所以其告訴原告沒有幫忙找中國大陸的工作等語（院卷第332頁），以被告企業集團規模，關係企業間應長期有人力需求，被告未向集團總部探詢依業務發展方向及市場策略，容或可能存在其他職缺，僅由證人私下向臺灣淘寶市場營運經理口頭詢問，經對方拒絕後，未再協調關係企業間調職可能性，或更換工作地點作地域職務調整之可能性，即行決定資遣原告，事後向原告表明未探詢中國大陸地域的工作，排除可利用同一實體組織內調職、或再教育訓練調整適當職務之機會，自屬未盡安置前置義務。
4.此外，所謂「無適當工作可供安置」，應指雇主主動為勞工安置而不可得之情形，非謂勞工須自行尋求安置或另向雇主應徵其他工作，是證人郭先豪審理中證述：「依集團內其他公司，依照我們公司的作法是要員工自己去申請，阿里巴巴會將所有的職缺公布在系統中」等語（院卷第331頁反面），認為原告應自行注意職缺狀況，及時提出申請，然證人於106年9月29日資遣面談時向原告表示：「今天我們現在在港台，因為這個調整，也有人申請到杭州去或其他地方去，他也不是每一個都用，他也是會拒絕」、「你（原告）已經被interview了，我們在名單上都已經全部考量了，就是剛剛已經告訴你了。因為你在這個組織不是一天兩天，...就因為你資歷很久，大家對你都很熟悉，不需要透過特別的interview來表達你的意見」、「就跟interview一樣，你不是最好的candidate，他們有更好的candidate」（院卷第
125、126頁），甚至明白表達被告內部業經作成資遣決定，原告應徵集團杭州總部或其他地方的職務亦恐無望等情，益徵被告並未迴避解僱勞工，善盡安置原告義務，自與勞動基準法第11條第4款所規定「無適當工作可供安置」之要件不合，而不符合解僱最後手段原則。
5.至於被告固抗辯：被告總經理傅紀清、人資主管郭先豪於106年9月29日下午與原告面談最後，原告業已在終止確認書上簽名，兩造合意原告於106年11月3日以優惠自願方案離職，詎原告事後反悔，藉故取回塗毀同意書等語，並提出當日面談對話錄音譯文（院卷第136頁）、終止確認書（院卷第137頁）為據。惟依證人郭先豪於審理中證述：「原告當時同意該方案，第二天回到公司找我聊，說跟家人討論後，他不相信公司，不願意承認他所簽的終止確認書，因為我與原告是被告第一批員工，希望會有合理協商，不希望原告在脅迫之下作決定，我把他前一天提出的書面拿出來，原告當下就拿筆把他的名字劃掉，再還給我。我跟原告說他不願意，我當場就撕掉，不會把它當作證據」等語（院卷第331頁），堪認原告雖於106年9月29日面談當日簽署終止確認書，同意兩造勞動契約於106年11月3日終止，惟經與家人討論審慎評估後，向證人取回書面塗銷簽名，郭先豪為被告人資主管，對於人事業務處理上有相當決定權限，在未經終局核定原告離職方案前，同意其塗銷簽名，亦當場親自撕毀原告終止確認書，是原告撤銷終止確認書意思，亦係經被告之同意，兩造間尚不因此發生合意終止僱傭關係之效力。
㈣從而，被告於106年9月29日為終止勞動契約之表示與勞動基
準法第11條第4款規定之要件有間，既不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，則原告另主張年齡歧視解雇，被告資遣不合法乙節，即無再行論究必要。
㈤被告本件資遣原告不合法，原告得請求被告給付之項目：
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235 條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。查被告於106年9月29日終止勞動契約，並不合法，既如前述，又經原告於面談當日、106年10月12日勞資爭議調解會議當場均以口頭向被告表達繼續維持勞僱關係、提供勞務意願，均為被告為預示或明示拒絕受領之意思表示，有兩造面談對話譯文（院卷第115至136頁）、勞資爭議調解會議紀錄（院卷第14至16頁）、被告106年10月5日簡訊通知及電子郵件（院卷第27、28頁），而原告在被告解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告等已將繼續提供勞務之意思通知被告，而為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告即無須催告被告受領勞務，被告於受領遲延後，復未再對原告等表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延。又原告每月薪資為13萬元，為兩造所不爭執，而被告自106年10月5日明白表示拒絕原告提供勞務，原告無補服勞務之義務，原告自得依兩造勞動契約關係及民法第487條前段規定，請求被告自106年10月6日起，按月於每月28日給付工資130,000元。
2.再按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月25日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1項、第19條第1項、第31條第1項定有明文。查原告主張兩造自106年10月5日終止契約後，仍維續不定期勞動契約關係，既有理由，又被告於106年10月6日辦理原告勞工保險退保手續，是日以後即未依勞工退休金條例第14條第1項規定為原告提繳退休金乙節，有投保單位保險費資料在卷可查（院卷第153頁），則原告依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，參照勞工退休金月提繳工資分級表，請求被告自106年10月6日起以月工資130,000元（級距表月提繳工資為131,700元），按月提繳6%退休金7,902元（計算式：131,700×6％），至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由。
3.末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件原告主張被告係於為每月28日給付當月薪資，而被告經原告請求給付上開積欠之薪資，迄未給付，因而原告自得依上開規定請求被告自應付薪資之日之翌日起加付法定遲延利息。
㈥原告請求被告交付浙江阿里巴巴電子商務有限公司股票部分
：原告請求被告應於106年11月1日給付原告上開公司股票，固提出系爭授予通知書為據（院卷第10頁），其上記載原告為參加人，惟製發及授與受益權利的主體均為「杭州君瀚股權投資合夥企業」（有限合夥），授權義務人並非被告公司，授與之客體為「對應浙江阿里巴巴電子商務有限公司（包括繼受公司）一定數量股份的股份增值及歸屬後已宣派累計股利的受益權」（股份經濟受益權），亦非以該公司股票為授與標的，另原告所提出105年度扣繳憑單（院卷第317頁），扣繳單位係「新加坡」商阿里巴巴香港電子商務有限公臺灣分公司，並非被告公司，給付項目為「員工認股權證」，非上開公司股票，性質上自非屬「工資」（薪資所得），則原告主張此為被告經常性給與，而屬工資的一部分，並得依兩造間僱傭契約關係，請求被告給付浙江阿里巴巴電子商務有限公司股票2,225股，即無理由。
五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應自106年10月6日起，按月於每月28日給付原告130,000元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另被告應自106年10月6日起，按月提繳7,902元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
六、就原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至判決主文第1項部分乃確認之訴，無宣告假執行可言，另原告敗訴部分，其假執行之聲請因訴之駁回而失所依附，應併予駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予調查、論述，附此敘明。
據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 6 月 21 日
勞工法庭 法 官 林瑋桓以上正本證明係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 6 月 21 日
書記官 江慧君