臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第142號原 告 陳宗義訴訟代理人 詹宗諺律師被 告 新光人壽保險股份有限公司法定代理人 吳東進訴訟代理人 吳甲元律師上列當事人間給付薪資差額等事件，本院於民國107年9月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣伍拾參萬柒仟玖佰參拾元，及其中新台幣貳拾貳萬伍仟肆佰伍拾元部分自民國一百零六年十月一日起至清償日止，暨其中新台幣參拾壹萬貳仟肆佰捌拾元部分自民國一百零七年一月六日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新台幣壹拾捌萬元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣伍拾參萬柒仟玖佰參拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴狀所載應受判決事項之聲明原為「被告應給付原告新台幣（下同）329,280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息」，嗣於民國107年1月10日民事準備理由㈠狀變更為「被告應給付原告554,730元，及其中225,450元部分自106年10月1日起至清償日止，餘自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息5%計算之利息。」，復於107年8月13日以民事準備理由㈢狀變更為「被告應給付原告537,930元，及其中225,450元部分自106年10月1日起至清償日止，餘自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息5%計算之利息。」，核其聲明之請求數額雖有變更，惟請求之基礎事實並未改變，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。
乙、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告自69年10月25日起任職於被告，98年8月1日起擔任被告
「保戶服務部080客戶服務中心」之課主管，嗣被告核定原告自101年9月1日起月本薪為93,496元，並於106年8月31日經被告核定申請退休生效，被告前曾請人資部門檢視101年度年底滿58歲課級主管員工名單，試算退休金、說明優惠相關給付，其中選擇留任之員工，被告將調整職位由課主管職調降專業職（非主管職）並減薪，再請員工簽署變動勞動條件同意書。被告於原告屆滿58歲（即101年11月26日）前2個月，告知原告若依該「管理職優惠退休方案」制度而選擇留任，被告將調整任用條件，包含可選擇組織編制內或編制外職務、調降2職等及減薪20％，被告復於101年11月5日再度面談原告，經原告表示不願依該優退辦法辦理退休，而係選擇留任且選擇編制內職務，被告遂將原告由10職等調降為8職等，調整對應之薪資、調降原告任職課主管最後當月薪資6％，並於101年12月20日要求原告簽署「勞動條件變更同意書」。
㈡故被告於101年12月28日發布人事令，自102年1月1日起將原
告自「保戶服務部080客服中心」之課主管降職為「法令遵循主管室法令遵循專案襄理」之資深專業人員（非主管職）；同時自102年1月5日起，薪資本俸由93,496元減為87,886元，被告前開管理職優惠退休辦法，及迫使原告簽訂勞動條件變更協議書、以將原告自102年1月1日起降職降薪，皆逕以年齡為標準，此業經前揭臺北市政府勞動局就業歧視評議委員會評議審定被告「違反就業服務法第5條第1項（年齡歧視）規定成立」在案，此有臺北市政府勞動局106年12月25日北市勞就字第10635161200號函暨臺北市政府勞動局就業歧視評議委員會審定書可稽，且上開勞動局審議書雖經被告提起訴願，惟經臺北市政府以其提起訴願已逾30日之法定不變期間為由，而為訴願不受理之決定，此有臺北市政府107年4月19日府訴一字第1072090011號訴願決定書可稽，故原處分即告確定。
㈢原告並無被告所指績效評比不彰、或不適任管理職等情形，
倘若被告認為原告任職系爭080中心主管職務之99年、100年與101年之評比及績效等第下滑而不適任，何以仍在101年9月1日將其調升薪資為93,496元？且被告向原告提出之管理職優惠退休方案，亦未提及係基於原告不適任之緣故。況且，自98年至101年底原告任職「080客服中心主管」之2年餘期間，與底下課員就考評發生爭執者，亦僅有被告所列被證3所示發生於000年間之該則單一個案而已，顯見其管理能力無甚問題，否則何以被告不在發生被證3該次考評爭執後，旋即將原告調離現職？換言之，假設原告確有不適任或欠缺領導能力等問題（假設語氣），則被告大可逕將原告降職或為其他處分，又何需由原告當時之主管簡義仁事先徵詢原告意願？故此一作法實迥異於一般公司行號就不適任員工會當逕予懲處之模式，亦凸顯被告之說法前後矛盾。足證被告宣稱原告已不適任、考量組織安定性及同仁間相處、故予降職降薪云云，尚屬無稽。
㈣況且自原告歷年考核結果觀之，其於102年以前之評等均為
「A+」至「A-」，顯見原告擔任「保戶服務部080客服中心」課主管之期間並無違反相關工作規則或不適任之處，則被告僅基於活絡組織人才發展、希望將原本擔任主管之員工由主管職調任為非主管職、讓年輕人有擔任主管歷練之機會等目的，即逕以時任「保戶服務部080客服中心」課主管之原告於101年11月26日屆滿58歲為由，將原告自102年1月1日起由10職等調降為8職等，由「保戶服務部080客服中心」之課主管降職為「法令遵循主管室法令遵循專案襄理」之資深專業人員（非主管職），並將其薪資本俸由93,496元減為87,886元，足徵被告該等降職降薪處分顯有不當動機或目的之聯結、亦非被告經營管理所必須，而屬權利濫用，故依民法第148條規定及內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋意旨，自不生效力；再者，被告違法將原告降職為非主管職，且調降其月本薪，致原告受有損害，自得向被告請求給付舊制退休金差額225,450元、新制退休金差額15,120元、薪資差額297,360元（合計537,930元）及其法定利息。
㈤若原告未遭降薪，則依自101年9月1日起之原本月薪93,496
元，在其退休前之年薪同樣可達1,121,952元（即：93,496*12=1,121,952)，則相對於降薪前原告「每年」尚可獲得至少112萬1952元之年薪、退休後尚有舊制及新制退休金得以領取，被告提供之該等優退方案則僅「一次性」給付112萬1952元（即：卷第45頁「優惠加給(1)」之822,765元及「優惠加給(2)」之299,187元之合計），被告提供優惠退休方案時，原告年方58歲，距法定退休年齡尚有7年，假設原告當時接受該方案，原告僅得領取相當於年薪之「一次性給付」即1,121,952元，然勢必將失去往後屆齡退休前7年所能領取之薪資總額7,853,664元（即：1,121,952元*7年），如此兩相比較，被告之優退方案顯較不利。
㈥因此，本件之癥結點在於，被告提供「一次性受領一年年薪
並辦理退休，其後再無任何提供勞務以請求給付薪資等福利之權」、以及「續為被告提供勞務，但須接受此後均降職降薪安排」兩方案，令原告僅能選擇其一，別無第三種協商方案之空間及可能，原告為求生計僅得被迫接受降職降薪安排（此觀被證4之面談紀錄「101/11/5再次面談，因確定無法再優惠，選擇繼續留任」即明），此與被告是否應優惠給予784萬元方屬優惠退休方案等節，根本無涉。是以，被告豈可謂提供原告「比以當時月薪退休計算更加優惠將近三倍至八倍之退休金條件」？更無被告所辯原告新制提撥短少15,120元「與101年當時被告公司願意提供1,121,952元相比，兩者間有74倍以上之巨大差距」云云，蓋「新制退休金提撥短少」及「被告所稱之優退方案」實屬二事。
㈦被告固以：「不論被告公司提出多優惠之方案甚或多惡劣之
制度，在不考慮違法解雇之情形下，此時原告都可以存在有：『不退休而繼續工作領取薪資』或是『現在退休後領一筆退休金，以後不再工作』之兩種自由選擇云云，惟常人之所以在自由選擇後仍決定「不退休而繼續工作領取薪資」，其前提應為「繼續工作，領取之薪資照舊不變」，但擺在原告面前者，無疑僅有「繼續工作，但需接受減薪降職等不利條件」、以及「不繼續工作，但退休後僅有法定之新制舊制退休金、與一次性發給等同一年年薪之金額」兩種選擇而已，則在後者顯無優惠可言、亦未優於前者之情形下，原告為求生計僅得主張前者。則「繼續工作，領取之薪資照舊不變」之前提既不存在，原告又何來被告所稱選擇之「自由」？㈧被告固稱：「如果免除客服中心之主管職務，依照原本客服
訓練專案襄理之薪資水準，原告之薪水降薪幅度本來應達16％以上（-15749/93496），然原告實際上卻僅減少6%，且其當時同部室同職務之法令遵循室專案襄理，約僅有六萬元之薪資，足見被告公司給予原告之職務相對應薪資，已比同職位（專案襄理）之員工，超出一到兩萬元以上之薪資補償…」云云，然姑不論被告就其主張當時同部室同職務之法令遵循室專案襄理約僅有六萬元薪資乙節，是否係因該等專案襄理之年資、職等與原告有別所致，應由被告負舉證責任，且本件問題根源仍在被告之系爭降薪降職處分並非經營所必須，被告一再堅稱原告降職降薪後免負管理下屬之責、工作較為輕鬆，此語猶如被告賜予原告調離原單位及免任主管之「恩典」、而原告僅需以減少每月薪資5千餘元為「代價」，無疑以減輕原告負擔之名，行剝奪原告擔任主管、發揮其領導管理能力、實踐其人生價值之實；準此以言，原告並無被告所述不適任之情事，被告提供之優退方案亦未顯然優惠於原告降薪前每年本可領取之年薪，則系爭降職降薪之變動難謂基於被告企業經營上所必須，而僅係基於年齡歧視之不當動機及目的，且如此變動亦屬對原告工資之不利變更。
㈨原告自69年10月25日起任職被告公司，於被告101年9月20日
約談時年方58歲。被告約談當時提供原告選擇之兩種方案，不外乎為：「一次性受領一年年薪並辦理退休，其後再無任何提供勞務以請求給付薪資等福利之權」、以及「續為被告提供勞務，但須接受此後均降職降薪安排」。則假設原告當時選擇優惠退休之方案（即「一次性受領一年年薪並辦理退休，其後再無任何提供勞務以請求給付薪資等福利之權」），以原告當時年齡，退休後斷難覓得相似薪資之職務。是以，原告既無法爭取到更優惠之退休條件，其為求確保往後老年生活開支所需，僅得簽訂系爭協議書，接受次佳方案。又，由被證4之面談紀錄「101/11/5再次面談，因確定無法再優惠，選擇繼續留任」可知，縱然原告為臺灣大學法律學系畢業，仍無法立於與被告同等之協商地位，僅得被迫選擇留任並且接受系爭降職降薪安排，或接受被告之優惠退休方案，而無法爭取更為優惠之退休方案、或至少保留原有之勞動條件，難謂原告有何締約自由可言，況系爭勞動局審定書亦已明揭：「雖申訴人確實有簽署勞動條件變更同意書，亦在簽署之前，被申訴人有詳細向申訴人說明優退辦法，然在雙方合意變更勞動條件的過程中，勞工為保障工作權，係為較弱勢之一方，簽署切結的地位不平等。」，認定兩造簽署系爭勞動條件變動同意書之地位並非對等。
㈩並聲明：被告應給付原告537,930元，及其中225,450元自10
6年10月1日起至清償日止，其餘自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率百分之五計算之利息；並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告於98年晉升為080客服中心主管後，其主管主要職責即
為「督導各項保單電訪作業及符合法令規範及內部控制之要求」(被證2)，且職位層級為「課主管」，轄下即有39位之080客服人員之組織歸由原告管理，然於101年當年，原告就主管職務恐有下列相對不適任之情事：
⑴原告於101年當時就主管職務對於公司貢獻度，就同主管階
級、同轄區之18位主管評比當中，為位列未位第16名之課主管，雖系爭勞動評議書有謂原告101年時考績為整體KPI4.8分，評等為A-，並未有不適任之情形，然而被告公司之KPI分數僅為單純員工自評加單位組織主管之評價，尚無加入基於公司企業經營所必須之組織貢獻度比較，自不得僅單純看分數或評等，即忽略其該課主管職務對於公司，在不同部門之比較下所對於公司之貢獻度評比，故於101年當時，原告確實相對於其他同主管位階組織之人，為較不適任之人選。⑵次就原告任職系爭080中心主管職務之99年、100年與101年
之評比，於99年KPI為4.62分，績效等第為A，在17名各部室主管中排名第8名，於100年KPI為4.69，績效等第為A，在17名各部室主管中亦排名第8名，顯見KPI指數並非一絕對之數字，而是必須加計其組織貢獻度後始有區別實益，因此原告於101年時雖然KPI為4.8分，但績效等第為A-（此為原告所不爭執），且排名為第16名，顯然較前兩年之主管職務，已經大幅下滑，公司就其主管職務之審核，在101年當時自認應有較不適任之情形。
⑶況原告於其任期中，曾有發生與底下課員就考核事項之爭執
，暫且不論其課員對錯與否，公司考量轄下組織之安定性與同仁間之相處，暫且將原告調離開080客服中心之管理部門職務，另專調為其他專業部分之職務，亦係基於公司企業經營、組織上人事安排之考量，並無任何違法等問題。
⑷雖原告對前開爭執（下屬發生爭議、101年度考核績效不優
）問題不爭執，然稱被告公司既然在101年9月仍然敘薪後給予加薪，已可證明該些事蹟根本不影響原告之相關調動職務，惟被告公司之敘薪乃約每年調整一次，因降薪乃茲事體大涉及不利益變更，故被告公司往往基於照顧員工之立場，若無重大爭議事件導致公司受損或是調動為不同職務時，在原本之職位上仍會微幅往上調薪以獎勵員工，而不會貿然降薪，因此自不得僅以101年9月有調薪一事，即斷然認定原告之相關考核完全不影響原告之職務調動。況且被告公司提出前開不適任問題，乃係說明當101年退休方案推行當時，此些問題皆作為被告公司全盤考量是否調動原告職務、應調動至何處之因素之一，並非表示一旦發生有下屬爭議或是考核不佳，被告公司即會立刻調動或懲處，此得從審視原證1之原告歷年來職務調動，從77年開始，原告幾乎每2~3年即會調動至不同區處跟職務可證，而原告從98年8月1日開始升任系爭080客服中心主任，至101年亦不過三年，故其調動尚屬正常週期之職務調動，此可觀原告在系爭法尊襄理職務，亦是從101年至104年為止即為調動，可茲證明原告調動之週期確實約略為3年上下，並非特殊事件。故101年考核、評比不佳、100年度有下屬爭議事件，僅不過係屬被告公司合理調動職務之考核因素之一，並非一旦發生前揭事件，被告公司即必須立即做出懲處等應對，原告指摘被告公司未立即處理即不得調動，自屬無理由。
⑸原告雖主張以往之職務調動，均屬於「平行調動」，與本件
之降職降薪有所不同，惟檢視原證1之人事基本資料，其原告於84年12月26日，仍任職營業管理部之五級處經理，而於85年6月13日即調職為市場管理部之二級課長；91年1月18日任職團意險部之二級課長，卻於91年12月25日改任為保戶服務部之申訴五等研究員，此皆為「非平行之調動」，卻未見原告對此種調職有何爭執，又前開之調動，原告於84年五級處經理之薪資為每月73222元，85年調職後為每月67422元；91年1月時薪資為80022元，同年12月薪資改為72222元，皆有當時之相關津貼表可稽，可見對於原告而言，不同職務領取不同薪資、調動職務而因此影響薪資之高低，並非少見，原告僅指摘本案之降薪為職涯首次，誠與事實不符。
⑹原告於起訴書中稱原告乃係遭受被告公司基於58歲之屆退人
員之年齡歧視所為之調動，並非合法云云，然：早在101年之7年前（即94年，原告已任職滿25年），甚或是101年之3年前（即98年，原告已經滿15年且滿55歲），原告早就已經符合得自請退休之資格，且申請後依法公司無法拒絕，若公司係針對屆退人員有不法調職之意圖而欲減少退休金給付，理應早在原告符合勞基法自請退休之條件前，即應故意調降伊職務始有實益，然而事實上被告公司反而是在98年當時原告已經可以自請退休時，將原告從資深專業人員晉升為主管人員(詳參不爭執事項)而加薪，由此可證被告公司並沒有針對原告退休一事，故意為任何歧視或是不當調職等動機，完全是依據公司考核、企業經營之需要而為合理之調動（包含調升、調降）。
⑺雖原告指稱依據系爭勞動局審定書認為被告公司推出之「管
理職優惠退休制度」，導致原告屆滿58歲選擇留任，卻因與原告工作表現無關之因素而遭降職減薪，已構成年齡歧視云云，惟被告公司推出此「管理職優惠退休制度」，目的即為企業經營之活化，希冀對於公司有長久貢獻之管理職務，能有一提早優惠退休之方案，從被證4顯示，被告乃提供法定退休金額以外將近1,121,952元之優惠金額，顯係針對資深員工之一大福利，並非為任何年齡歧視或是有違誠信原則之制度。
⑻原告雖稱此制度並未考量後續如果原告選擇繼續留任之年資
，因此該退休方案也不過是多出一年的年資，並無特別優渥，反而是強迫員工退休之方案云云，然系爭退休方案乃係原告並未特別付出任何相對給付，即由被告公司提供法定之外之優惠方案，純屬於法定、契約約定以外之「雇主優惠性給予」，而原告因為於退休前留任，繼續提出勞務給付，被告公司給予相對應之報酬，乃屬於法定、契約約定之報酬，原告仍必須遵循被告公司之聘僱規則而付出相對應之勞務，自不能將此種「有相對勞務給付義務之報酬」，與「純粹雇主之優惠性給予」相提並論，進而主張雇主之優惠性給予不夠優惠，故原告錯誤將自己願意繼續提供勞務之報酬選擇，與被告公司提供之法定給付以外之優惠方案相比，容有誤會而仍不可採。
⑼原告主張當初乃考量生計問題，若當時退休後無後續收入恐
無保障，故無法同意公司之優惠退休方案只能選擇留任云云，惟勞工於達到勞基法所規定之法定強制退休年齡之前，被告公司並無任何強制員工退休之合法依據，因此不論被告公司提出多優惠之方案甚或是多惡劣之制度，在不考慮違法解雇之情形下，此時原告都可以存在有：「不退休而繼續工作領取薪資」或是「現在退休後領一筆退休金，以後不再工作」之二種自由選擇，換言之，不論如何員工依法隨時都保有自願決定退休時間之權利，可以自由依據自身狀況，選擇繼續工作，或是退休後不再工作，然原告卻將「不管公司有無提供優惠方案，都普遍、必然存在之自由意志選擇:【不退休而繼續工作】」，作為指摘被告公司推行系爭優惠退休方案時所帶來之壓力來源，藉此主張自己之選擇乃係無可奈何、迫於生計始選擇繼續工作，純屬將兩種完全不同之考量混為一談，故其指摘系爭優惠退休方案強迫員工為求生計只能選擇繼續留任，尚無可採。
㈡原告在系爭變動職務前，乃擔任管轄39位客服人員之主管職
務，其依據職位說明書，主要工作職責乃「督導新契約保單電訪之管理，以提升契約品質」、「督導行政專案電訪之管理，以有效控管申訴案件之發生」、「督導保單附加價值業務（SOS、道路救援），以提升顧客滿意度」、「督導保單附加價值業務之簽約及續約事宜，以提升顧客滿意度」、「督導電訪及保單附加價值業務之滿意度調查，以確保服務品質」等五項工作職責，其主要工作皆在於「督導」、「管理」轄下之客服人員能善盡職責，其101年當時轄下組織已高達39位客服人員，該101年度之客戶來電申訴量高達三十萬件，相當於每位客服專員平均一年需接聽7700件客戶電話，工作量極為繁重。然而相對於此，原告調動後之法令遵循室專案襄理，其工作職責為「彙整及統計各項法令遵循作業資料，以落實保險業內部控制及稽核制度實施辦法各款之規定」、「協助單位辦理法令遵循手冊之修訂作業，使各項營運活動符合法令規章。擬定各單位會辦公文之適法意見，以提供業務執行之遵法建議。擬訂法令遵循之評估內容與城市，適時地檢討法令遵循事項自行評估作業內容並為必要之更新」、「協助執行年度教育訓練計畫，視情況需要進行法令遵循業務宣導」、「輔導新進或資淺人員，以提升其專業能力及工作績效。」，當時法令遵循室之組織人員總共僅有4人（一位課主管、兩位專案襄理、一位專員），職責、職務皆為不同也較為輕鬆，而當時102年公司所核定原告之薪資為87,886元，已比原告自己98年從事相同專業職務之「客服訓練專案襄理職務」薪資77,747元，工資增加一萬元以上，換言之，如果免除客服中心之主管職務，依照原本客服訓練專案襄理之薪資水準，原告之薪水降薪幅度本來應該達16%以上（-15749/93496），然原告實際上卻僅減少6%，且其當時同部室同職務之法令遵循室專案襄理，約僅有六萬元之薪資，足見被告公司給予原告之職務對應薪資，已經比相同職位（專案襄理）之員工，超出一到兩萬元以上之薪資補償，自不得僅以原告曾領過之最高金額，作為勞動條件變更之唯一基準；因此，系爭變動減輕了原告原本主管職務之沉重負擔，給予專業職所相對應負擔較輕之工作職責，勞動條件亦相對減輕，則工資雖然較前一年之主管職務，薪資總額減少6%，然而相比原告曾從事之同位階之襄理薪資，已經多增加一萬元～二萬元以上之薪水，實難認有何對於原告不利益之損害，故檢視調動五原則之第二原則，以及最高法院98年度台上字第600號民事判決，以及臺灣高等法院100年度勞上易字第172號民事判決、臺灣臺中地方法院102年度勞簡上字第12號民事判決等意旨，原告因職務調動為非主管職務，涉及企業不同時程之營運計畫、員工人數、職級職務配置等整體考量，原告因此減少相當於「主管加給」之6%薪水，應可認係被告公司基於企業自主之權限，非可逕認有勞動條件之不利益變更。
㈢況系爭法令遵循之襄理職務，其專業能力要求乃「具備法律
專業基礎」、「最低學歷需大學法律相關科系畢業」、「了解各單位業務」、「保險相關法令運用能力」等等，而原告為早期台大法律系畢業之優秀專業人才，更為公司32年以上之資深人員，參酌其原證1之人事基本資料表歷練，包括業務單位之處長、行政單位之專案課長等等，歷練豐富，其調動後之工作內容，顯然為原告之體能及技術所得勝任之工作，且原告任職至少三年以上（退休前二年始轉任申訴單位），顯然並無不能勝任之情事。
㈣又080客服中心乃位處於台北市○○○路，而法令遵循室位
居於台北總公司忠孝西路，而原告之住居所位於台北市內湖區，距離兩工作地點車程皆約半小時內，就其調動後之工作地點顯然並無過遠之問題，並無不當調動之疑慮；且按原告於調任之前，已經是任職公司至少32年以上之資深員工，且於080客服中心管理職務上，轄下人員眾多，且有部分課員不滿其主管職務，其相處恐有嫌隙，故在原告同意續留並簽署相關勞動條件變更協議書後，伊調任非管理職務之職務；每月薪水僅減低6%；免除需管轄39位客服人員、需負擔管職務業績壓力每年三十萬件之繁重職務，始已兼顧有原告之生活條件及利益，更顯較於相同襄理職務之人員，薪水高出一萬元至二萬元以上，對於原告並無不利之處。
㈤況且被告公司既然於101年9月20日有經原告當時之主管簡義
仁向原告面談並做成專案面談紀錄表，而最後經原告3個月之考量，於101年12月20日簽署系爭協議書，上方明確記載雙方同意自102年1月1日起，調整原告之職務及月本薪，並且將調降後之金額寫明為「5610元」，並由原告親自簽名，顯然系爭調動及工資調降，確實為經原告同意之變動，並無違反勞動基準法第21條規定，自不得於退休後始為爭執該調降薪資為不當調職之結果；再者，原告於89年籌組被告公司之產業工會，並於89年9月30日成立，擔任工會駐會常務理事，並且積極多次籌辦各種工會活動及主持會議，代表工會與公司協議勞資爭議，且在就業服務法第5條第1項有保障工會成員身分之保護下，實難想像對於公司而言，原告身為工會常務理事究竟有何談判地位上之弱勢，且依原證5之第9頁倒數第六行，原告不否認被告公司董事長同意原告以身分為工會駐會常務理事之由請調台北，由此可證原告確實得向被告公司以工會理事身分主張權利，其工會常務理事之身分或是相關個人議價能力，不因為是否有實際參與工會而有所差別，故原告縱無參與工會活動（對此被告持保留態度），亦不影響其相較於其他員工更有議價能力之事實。
㈥再依據原證1人事基本資料顯示，原告於101年調任前，其從
管理職務調任為非管理職務，已為常態，參閱原告之人事基本資料，其擔任過不同行政、業務單位之職務繁多，至少任職超過6個以上之不同單位，換言之，公司仰重原告資深之業務發開、行政經驗，使其歷練不同職務，轉換單位，為原告職業生涯中屢見不顯之經驗，於101年當時之調任，已經至少是第三次從管理職務調任為非管理職務之異動，亦為第三次從管理職務之薪資調降為非管理職務之薪資，故系爭調動並非為原告不可預見或毫無經驗、被強迫之調任，當不可能自稱自己輕率無經驗而遭公司脅迫簽署系爭協議書云云；況依據被證4之專案面談紀錄表，當時原告之主管簡義仁，確實有提供公司當時優渥之退休金方案（比法定退休金差額高出近十倍）供原告選擇並詳細說明，且原告當時如前述，早在101年前7年（即94年），或前3年（即98年），原告就已符合得自請退休之資格，依法被告公司根本不可能拒絕之，因此並無所謂被告公司制度強迫原告退休可言，而原告當時之主管既有詳細說明公司給予之條件(此亦為系爭勞動局審定書第6頁所承認：「…雖申訴人確實有簽勞動條件變更同意書，亦在簽署之前，被申訴人有詳細項申訴說明優退辦法…」之事實)，而經當時之主管記載面談過程為：「選擇繼續留任，但優惠加給條件如可再優惠些，也可考慮申請優惠退休」、「11/5再次面談，因確定無法再優惠，選擇繼續留任」，顯見原告在101年9月20日經主管面談告知全部權利後，經過深思熟慮直到3個月後，才在101年12月20日簽署系爭協議書選擇繼續留任，且被告公司於系爭協議書上，均詳細載明法條、調整前之職務、職等、薪資、調整後之職務、職等、薪資，並詳細列明調降金額為5610元，最後由原告親自簽署（此亦為系爭勞動局審定書所承認之事實），原告既為早期優秀之台大法律系畢業，又為被告公司長年之工會常務理事，看見前開協議書文字，實難想像公司有何誤導、脅迫而致使原告不得不簽署之可能。
㈦原告稱伊當時既然記載之說明為因為公司沒有更優惠之條件
始同意留任，故可證明原告確實沒有跟公司議價之能力，然此僅為原告片面之解釋，蓋此退休方案屬於雇主優惠性給予，本來即屬於雇主之自由意願，公司不願意提高優惠條件（實際上已經很優惠），本來即不影響原告之既有權益，因此不能以公司沒有同意原告之要求，即認為原毫無議價能力，然相對於此，調職一事原告在其職涯中未屢見不顯之事，對於伊之權益、薪資之影響原告不可能毫無知悉，在主管告知相關變動條件後後，歷經三個月原告仍同意簽署調職之協議書，顯見亦係經過原告自己深思熟慮之考量後始為簽署，並無任何勞方弱勢協商之問題；再者，原告於102年調任職務後，選擇留任，並每月領取扣減後之薪資，基於工會常務理事之身分，卻從未向公司表示終止勞動契約或請求給付資遣費，更未就減薪事宜續為爭執，期間還從法令遵循室專案襄理，再次調任為申訴課專案襄理，亦任職兩年以上，總計調任後近五年內，應可認定原告至少有默示同意領取扣減後之薪資，甚或是其簽署系爭協議書乃不違反伊內心之意思表示，自不得於申請退休後，始主張當初之調動不合法（且只針對有降薪之調動不合法），由上可知，原告在101年9月20日~106年6月26日間，將近四年八個月之期間，從未對於系爭勞動協議書爭執其為非自願簽署，主張其調職無效云云，期間持續從事非管理職務、領取非管理職務之薪資、績效獎金、考核，直到原告決定自願退休之前一個月，才以申訴勞工局之方式向公司主張其調職無效，並且並未同意願補服勞務，僅得以回復原職位薪資之方式補償伊，嗣後正式退休後，遲至取得原證5之評議書，旋即於時效最後一天提起訴訟請求公司應為賠償，換言之，在此4年8個月之期間，原告一再享受非管理職務之考核、薪資、績效獎金及工作內容等等，而直到退休後，才決定不願擔任管理職務，但要求公司必須回復到有管理職務薪資水準之等級，之前所簽之所有同意書，皆屬非自願強迫性之簽署而無效等等，然若此主張可採，無異鼓勵往後被告公司之所有管理職務之主管，在調職為非管理職務時，可以盡量簽署同意書，期間享受非管理職務之工作內容及考核、績效獎金，等到五年時效快滿之時，再跳出來主張當初是迫於生計之故才會同意簽署，並非自願簽署，公司應該全額補償伊被降薪之部分，最終在此時效五年之期間，勞工不但無須負擔任何義務（不受管理職務之考核標準拘束、不需負擔組織績效之業績、事後也不需補服管理職務之勞務），更只需靜靜享受權利（隨時可以主張調職無效而請求公司溯及補薪），此種義務為0，但權利無限之狀態，誠屬於專損害於他人之權利濫用之行為無誤，原告主張如起訴聲明之權利目的，完全係專以損害被告公司之權益，而由自己得最大利益之意圖，誠屬權利濫用之一種。
㈧並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自69年10月25日起任職被告，98年8月1日由「客服專訓
練專案襄理」升任為「保戶服務部080客戶服務中心」之課主管，嗣經被告核定原告自101年9月1日起月本薪為93,496元，復自102年1月1日起改任「法令遵循主管室法令遵循專案襄理」，薪資調降為87,886元，復又於104年5月1日改任「台北服務中心申訴專案襄理」，月平均薪資調升為88,486元，原告則於106年8月31日申請退休，就新制退休金領取45個基數即521,794元之退休金。
㈡原告因認為本件被告涉有年齡歧視及以往工會會員身分歧視
，而有違反就業服務法之情形，經原告向台北市政府勞動局申訴後，評議審定被告違反就業服務法第5條第1項（年齡歧視）規定成立（107年度北勞簡字第66號卷第29頁，下稱北勞簡卷），被告不服提起訴願，惟因逾30日法定不變期間，原處分已告確定而經台北市政府為訴願不受理決定（本院卷第143頁）。
四、得心證之理由：㈠經查，原告主張之事實，業據其提出新光人壽人事基本資料
表、新光人壽考核敘薪通知函、新光人壽公司106年8月21日新壽人退字第1060000044號函、原告之員工薪資明細表、台北市政府勞動局106年12月25日北市勞就字第10635161200號函暨台北市政府勞動局就業歧視評議委員會審定書、內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋、新光人壽評等考核查詢、勞工退休金月提繳工資分級表、原告已繳納之勞工個人專戶明細資料、勞動部勞工保險局106年9月8日保退四字第106041050963號函、原告舊制退休金計算明細表、台北市政府107年4月19日府訴一字第1072090011號訴願決定書等文件為證（北勞簡卷第6-44頁、第50頁，本院卷第143頁），被告則以調動原告職務並未違反勞動基準法調職五原則、原告於101年當年就主管職務有不適任之情事、原告業已簽訂「同意勞動條件變更協議書」（下稱系爭協議書），其調動並非無效、原告於調任後均未爭執，其於退休後始起訴請求補償薪資及補提勞退之提撥金，已違反誠信原則，亦有權利濫用之虞等語資為抗辯，並提出原告104年5月份之薪資表、被告公司080客服中心課主管職位說明表、原告101年轄下員工洪碧霞之績效說明書、101年9月專案面談紀錄表、法令遵循室襄理職位說明書、同意勞動條件變更協議書、原告薪資津貼等文件為證（本院卷第35-49頁、第115頁），是本件所應審究者為：被告於102年1月1日將原告調任為法令遵循專案襄理，並調整薪資為87,886元，有無違反勞動契約及勞動基準法之調動原則？被告提出系爭協議書供原告選擇「優惠退休方案」或「繼續工作，但接受減薪降職等」之條件，有無違反原告於退休後始請求給付薪資差額是否違反誠信原則或有權利濫用之情形？原告請求被告給付舊制退休金差額225,450元、新制退休金差額15,120元、薪資差額297,360元（合計537,930元）及其法定利息，有無理由？以下分別論述之。
㈡按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞動基準法第10條之1定有明文（104年12月16日增訂，惟內政部早已於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函釋揭示上開「調動五原則」，本院卷第35頁）。查被告辯稱因原告於101年考核、評比不佳、100年度有下屬爭議事件等因素，因此有不適任情形，乃於102年將原告從客戶服務中心主管職務，變更為法令遵循襄理職務云云，果若原告確於101年有不適任之情形，被告理應於101年當年反映在考績評等上或為調降薪資之情形，甚可逕將原告降職或為其他處分，然被告卻於101年9月1日核定調高原告月本薪為93,496元，此一作法實迥異於一般公司行號就不適任員工會當逕予懲處之模式，況且，被告雖於本件訴訟中主張原告有績效改善不彰及不適任主管等情，但是被告就此部分所提出之證據及主張，姑且不論是否足以認定，應當係於考績當時提出而為處理，而非得以於嗣後訴訟時再回溯主張，而被告主張，除迄未提出證據證明原告有何績效改善不彰或不適任主管之具體事證或考績評等結果之文件以為證明，亦未舉證證明於本件降職降薪處分之時即以該績效不彰或不適任之事實作為處分之理由，即無從遽以採據，故被告將原告於102年降職降薪處分，自難謂妥適。
㈢況上開降職降薪處分業經原告提出申訴後，經台北市政府勞
動局評議審定認定「被申訴人確實有將申訴人降職減薪之事實，其事由之一係為申訴人屆滿58歲選擇留任，與申訴人工作表現並無關聯，雖申訴人確實有簽勞動條件變更同意書，亦在簽署之前，被申訴人有詳細向申訴人說明優退辦法，然在雙方合意變更勞動條件的過程中，勞工為保障工作權，係為較弱勢之一方，簽署切結的地位不平等。至被申訴人表示將申訴人調降減薪亦因申訴人於條件前三年績效排名落後，且與下屬在工作業務及績效管理上有所爭執，然申訴人實際考核分數未達被申訴人『績效評核管理與發展辦法』績效改善之規定，故亦無因績效改善不彰而調降，且申訴人考核表中，依評核分數及評核說明無法看出申訴人領導部屬能力有明顯不足之處；又申訴人於106年8月9日於本局訪談已明確表示，倘若員工屆滿58歲，課主管不選擇優退，被申訴人將其調降職，亦即無論申訴人工作表現狀況為何，申訴人屆滿58歲選擇留任，被申訴人仍會將其降職減薪，雖被申訴人表示，申訴人因為調降後已無擔任主管職，理當應無給付主管加給之義務，然本案查無申訴人有任何因工作表現因素得需調降職之具體事證，被申訴人將申訴人調降職已構成年齡歧視，故本案被申訴人違反就業服務法第5條第1項（年齡歧視）規定成立。」（本院卷第32頁），亦堪任原告之主張為有據，是原告主張：被告於101年12月20日與原告簽署「勞動條件變更協議書」以及將原告自102年1月1日起改任「法令遵循主管室法令遵循專案襄理」，薪資調降為87,886元等行為，均違反勞動基準法第10條之1之調動原則而屬無效等情，應堪採據。
㈣再者，原告主張若未遭降薪每年年薪為1,121,952元，倘接
受該優惠退休方案，其僅得領取舊制退休金及優惠加給合計5,329,272元，而計算原告屆滿65歲法定退休年齡前尚可工作7年之薪資總額7,853,664元（112萬1952元*7年），以此與屆齡退休時得領取之勞工退休金相較，並無較優惠之情事，況被告所提供「一次性受領一年年薪並辦理退休，其後再無任何提供勞務以請求給付薪資等福利之權」以及「續為被告提供勞務，但須接受此後均降職降薪安排」兩方案，已令原告僅能選擇其一，別無第三種協商方案之空間及可能，此由被告提出之專案面談紀錄表記載「選擇繼續留任，但優惠加給之條件如可再優惠些，也可考慮申請優惠退休」、「11/5再次面談，因確定無法再優惠，選擇繼續留任」等語（本院卷第45頁），核與一般公司僱主與勞工間本非立於對等之談判地位，勞工常因恐懼擔心拒絕僱主提出之勞動條件而遭僱主以調職、降薪等手段，而僅得被動接受僱主之勞動條件，使勞工未處於『締約完全自由』之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避勞動基準法第10條之1之調動原則，雖然，原告為臺灣大學法律學系畢業，具有相當之學歷之專業知識，但是，原告當時已經屆滿58歲，距離屆滿65歲法定退休年齡僅有7年，實質上已無再轉換職場工作之可能性，於薪資家計之考量，實際上並無法為自由之選擇，甚至考量是否進行公司體制爭執或是向主管機關為申訴之時，亦均需考量自身工作及薪資需求情形而擔憂再三，是根本無從認為其有立於與被告同等之協商地位之可能，是原告主張其僅得被迫選擇留任並且接受系爭降職降薪安排，或接受被告之優惠退休方案二者其一，而無法爭取更為優惠之退休方案、或至少保留原有之勞動條件，難謂原告有何締約自由可言，要與情理相符合，應堪採信；是故原告主張：被告於101年12月20日與原告簽署「勞動條件變更協議書」以及將原告自102年1月1日起改任「法令遵循主管室法令遵循專案襄理」，薪資調降為87,886元等行為，均違反勞動基準法第10條之1之調動原則而屬無效，應可認定。
㈤此外，原告雖於106年8月31日申請退休後始向台北市政府勞
動局提出申訴，然此為勞工勞動權利之展現，僅需勞工於消滅時效期間屆滿前主張權利，即不得謂為違反禁反言或有為違誠信原則、權利濫用，況勞工在與雇主間勞動條件之協商本已處弱勢地位，因此始有勞動基準法保護勞工規定存在，況且當時原告尚且任職被告公司，其基於自身工作或薪資之考量等等情形，因而決定不立即提出而選擇申請退休後再行主張，亦非有何違反常理之情，況且，本件係因違反調動原則在先，若認為原告於申請退休後提起訴訟主張自身權利時，反而因在職期間默示不為表示卻導致失權之效果，亦顯然勞動基準法保障勞工權益及加強勞雇關係本旨相違背，是被告抗辯原告提起本件訴訟主張權利自無違誠信原則、權利濫用，自屬無據，併與敘明。
㈥茲就原告請求之舊制退休金差額225,450元、新制退休金差額15,120元、薪資差額297,360元等，逐項審查如下：
⑴舊制退休金差額225,450元部分：被告於102年1月1日將原告
調職減薪之調動以及與原告簽訂系爭協議書均不合法而為無效，已如前述，則原告調職前平均月薪資為93,496元，而以其106年8月31日退休時得領取45個基數之退休金相較，短少225,450元（計算式：﹝93,49645﹞－﹝88,48645﹞＝225,450），原告請求被告給付短少之舊制退休金225,450元，即非無據。
⑵新制退休金差額15,120元部分：被告於原告調職前本應提撥
新制退休金5,796元，違法調職後僅提撥5,526元，而自102年1月1日起至原告退休時（即106年8月31日）止，期間為56個月，因此原告短少領取之新制退休金為15,120元（計算式：﹝5,796－5,526﹞56），據此原告請求被告給付新制退休金差額15,120元，亦有理由。
⑶薪資差額297,360元部分：被告於102年1月1日調降原告薪資
為87,886元，復又於104年5月1日調整為為88,486元，因此原告請求被告給付短少領取之薪資為297,360元（計算式：
﹝93,496－87,886﹞28＋﹝93,496－88,486﹞28＝297,360），亦為有據，應予准許。
㈦末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條、第233條第1項分別定有明文。查本件被告應給付原告舊制退休金差額225,450元、新制退休金差額15,120元、薪資差額297,360元為有理由，已如前述，且原告已於106年8月31日退休，因此被告無從將退休金差額匯入原告之勞工退休金專戶內，原告請求被告逕予給付，即非無由，而勞動基準法第55條第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，同法第55條第3項明定。準此，原告既於106年8月31日退休，被告本應於30日內給付該等退休金差額即225,450元予原告，惟被告迄未給付，自原告退休日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態，故原告請求被告自退休日起30日之翌日起即106年10月1日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，其餘部分則自起訴狀繕本送達翌日（即107年1月6日，北勞簡卷第46頁）起至清償日止之法定遲延利息，均有理由，應予准許。
五、綜上所述，原告請求被告給付舊制退休金差額225,450元、新制退休金差額15,120元、薪資差額297,360元（合計537,930元），及其中225,450元部分自106年10月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨其中312,480元部分自107年1月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
七、本判決兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
八、據上論結，原告之訴為有理由，爰依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 10 月 17 日
勞工法庭 法 官 蘇嘉豐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 10 月 17 日
書記官 曾東紅