臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第161號原 告 何業芳訴訟代理人 程光儀律師
李珮琴律師被 告 臺灣證券交易所股份有限公司法定代理人 兆豐國際商業銀行股份有限公司代 表 人 許璋瑤訴訟代理人 郭哲華律師上列當事人間請求恢復考績等事件，本院於107年11月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者應得其同意；訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回，民事訴訟法第262條第1項、第4項分別定有明文。經查，原告起訴時主張：㈠被告應依民國94年7月19日修正前之考績辦法第9條規定，恢復原告94年度考績為甲等，及依兩造間勞動契約、臺灣證券交易所股份有限公司人事管理辦法（下稱人事管理辦法）第41條第1項、第55條第1項第2款規定，給付原告新臺幣（下同）59,180元本息，及提繳7,989元至原告之退休金專戶（即起訴狀第5-8頁實體事項㈠部分）；㈡被告應依94年7月19日修正後之考績辦法（下稱修正後考績辦法）第9條規定，恢復原告94年度考績為甲等，及依兩造間勞動契約、人事管理辦法第41條第1項、第55條第1項第2款、民法第184條第1項前段、第213條第1項、第179條規定，給付原告59,180元本息，及提繳7,989元至原告之退休金專戶（即起訴狀第8-13頁實體事項㈡部分）。惟原告嗣於107年7月27日提出辯論意旨狀僅保留前揭㈡之部分（見本院卷第171-180頁），並於本院107年11月8日最後言詞辯論期日表示就前揭㈠（即起訴狀第5-8頁實體事項㈠）部分，不再主張，應認已有撤回此部分請求之意思，被告復已當庭表示「沒有意見」（見本院卷第412），則原告所為訴之一部撤回，自生效力。是以起訴狀第5-8頁實體事項㈠部分非本件審理範圍，合先敘明。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠原告自78年3月間起迄今受僱於被告公司，於94年間擔任被
告公司市場監視部資訊組之副組長乙職，於擔任該職務期間，每月薪資為118,360元。原告接任該職務後，盡忠職守，每天戰戰兢兢工作，並致力於該組資訊電腦化及人力優化，效果頗為豐碩，豈料被告公司於94年底進行考績評定時，竟將原告94年度考績評定為乙等，相較於其他相同職級之副組長該年度考績幾乎全為甲等，殊屬異常。故原告於95年1月13日就其94年度考績評定乙案提出申訴，且於申訴中向被告公司表示「職就擔任市場監視部管制組轉調至資訊組擔任副組長一職，大幅進行作業自動化，除洽請公司電腦規劃部協助外，僅花費公司250,000元外包之資訊維護成本，即為公司節省4名人員之薪水，除使工作流程大幅簡化，資訊維護作業更為正確外，並為證券商及投資人提供更好之服務，且本組同仁負責之工作量只增不減，在精簡人力方面的努力，致他組人力可有所增加。」等情，祈被告公司能詳述原告考績列為乙等之緣由，被告公司「市場監視部」經理於95年1月17日以簽回覆曰「該員對於資訊組電腦自動化及人力精簡方面之勢力，益宜嘉勉。該組主辦之上市公司公佈注意資訊、內部人歸入權、投資人關聯戶等建檔作業，均能達成無誤。」等語，可見原告前述之優秀工作表現均為事實，而負有考評所屬員工考績權責之監視部經理對伊94年度之工作努力與表現，亦予以肯定，然被告公司於原告如此優異之工作表現下，卻將其考績評為乙等，被告公司總經理並簽核曰「何員被考列乙等緣由，係受公司全體考列甲等原額限制，始被排序改列乙等。」。後被告公司管理部先於95年2月10日以「因受限於部門考列甲等人數不得超過總考績人數55%之規定，調整市場監視部甲等排序最後兩名同仁之考績為乙等。」為由，認定原告該年度考績評定為乙等並無違誤，被告公司管理部再於95年2月17日回覆原告稱「貴部依據本公司考績辦法相關規定評核之考績，貴組5人中有1人列甲等，2人列甲等之最後二名，甲等人數原為3人，佔總人數之60%，嗣因受限每一部室考列甲等人數之比例，爰簽奉核可調整，此一調整作業係公司整體考量之結果，各部室一視同仁，受調整之部室計有11個。」等語，重申前揭立場，始終未予提示當時市場監視部之全體員工人數及原告之考績排名資料，僅含糊以被告公司考績甲等員額於94年間由75%降低為65%，及被告於甲等員額中之倒數名次，掩飾其實係無故調降原告該年度考績之事實。至100年間，被告公司於兩造另案勞動部不當勞動行為裁決中提出之「94年度考績列為甲等人員排序表」，始將原告之考績排名註明為監視部21位甲等中第20名，並一再表明係因甲等員額下降為55%，故將倒數第2位員工改為乙等，惟仍未敘明該年度市場監視部員工總人數，致原告難以察覺伊掩飾無故調降該年度考績之事實。直至103年6月間，原告始發現被告公司市場監視部94年員工人數實際上應為38名。
㈡原告依修正後考績辦法第9條規定，94年度之考績應為甲等：
⒈依修正後考績辦法第9條規定：「各部室考列各等人數比例
原則如下：優等：總人數百分之十。甲等：總人數百分之五十五。乙等：總人數百分之三十一。丙等及丁等：合計總人數百分之四。」。
⒉由被告公司95年2月10日簡便行文表、95年2月17日簡便行文
表兩者互核可知，原告所處部組有員工共5人，原本甲等有3人，餘2人則為乙等，而原告則係3名甲等員工中倒數第2名，若依修正後考績辦法規定，部組考列甲等人數不得超過總考績人數55%之規定，原告所處部組甲等人數應為2人，則被告公司僅需將原本甲等員工中之其中1人（即甲等最後一名）改列為乙等即已為足，實無庸將原告一併改列為乙等，被告公司將原告考績調整為乙等實與其於上述簡便行文表所主張之理由互相矛盾，難謂該考績調整為合法。
⒊縱被告公司稱其乃依市場監視部總人數38名作為總考績人數
依據，惟依修正後考績辦法規定，以及94年度其市場監視部之實際考績甲等人數為21人（計算式：38人×55%＝20.9人），原告考績既為所有甲等人數中第20名，仍合於修正後考績辦法規定，被告公司殊無調整原告94年度考績之理，被告公司依修正後考績辦法規定之員額門檻限制為由，調整原告94年度之考績為乙等，洵屬無理。
㈢被告應恢復原告考績為甲等暨給付原告考績獎金及退休儲金差額：
⒈被告公司變更原告考績，顯係出於事後恣意竄改，經原告申
訴時，仍編織不實謊言，企圖隱瞞原告，使原告誤信變更考績理由係出於考績甲等名額縮減為55%，其之行為顯屬故意，且已不法侵害原告權利，致被告受有依人事管理辦法第41條規定之94年度考績獎金59,180元及依同辦法第55條規定及當年度被告公司「公提儲金」率13.5%計算之退休提儲金7,989元之損害，原告自得依民法第184條第1項前段、第213條第1項規定，請求被告恢復原告94年度之考績為甲等，並賠償上開損害。
⒉被告公司前揭行為，致被告受有短付原告半個月薪資考績獎
金59,180元及退休提儲金7,989元之利益，原告亦得依不當得利之規定請求被告公司返還所受利益。
⒊被告公司既以修正後考績辦法第3條作為每年公司員工考績
評定分數之重要依據，且又肯認原告在電腦自動化、人力精簡及主辦上市公司公佈注意資訊等建檔作業，均能達成無誤等情，可見被告公司對原告94年度之工作表現與態度持相當正面評價。原告學歷為臺大經濟系及美國德州理工大學碩士，亦無操行缺陷，經部門經理考定原告該年度考績分數為85分及甲等，依人事管理辦法第40條規定，評分為80分以上即應為甲等考績，原告94年度考績評分既為85分，亦位列被告自訂之55%甲等員額內，被告公司卻將原告考績無故評定為乙等，已違反修正後考績條例第3條、人事管理辦法第40條、第42條規定，自應予撤銷，並依真正考績甲等，給付原告上開考績獎金及退休儲金差額。
㈣爰依兩造勞動契約、修正後考績辦法第9條、人事管理辦法
第41條第1項、第55條第1項第2款、民法第184條第1項前段、第213條第1項、第179條之規定提起本件訴訟。並聲明：
⒈被告應恢復原告94年考績為甲等。⒉被告應給付原告59,180元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊被告應將7,989元，提撥至原告指定之退休金帳戶。⒋聲明第1、2項，請准予職權宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告主張被告公司違反修正後考績辦法第9條規定，錯評原
告94年度考績為乙等，致使原告受有考績獎金及退休儲金之差額損失，而依民法第184條第1項前段規定請求被告公司賠償責任，及依民法第179條規定請求被告公司返還利益云云，核屬就前案訴訟（即本院96年度勞訴字第176號、臺灣高等法院（下稱高等法院）98年度勞上字第87號、最高法院102年度台上字第590號；本院100年度重勞訴字第8號、高等法院102年度重勞上字第60號、最高法院106年度台上字第89號等判決）重要爭點之攻擊防禦方法為補充，自仍應受前案訴訟重要爭點所為判斷之拘束。
㈡原告要求考績恢復為甲等，並無理由：
⒈依最高法院95年度台上字第1866號、97年度台上字第1792號
判決、高等法院96年度勞上更㈠字第14號、91年度勞上字第42號判決、臺北高等行政法院103年度訴字第1630號、102年度簡上字第179號判決、本院101年度簡字第98號判決意旨，原告未舉證證明被告考績評核作業有逸脫合理的裁量範圍之情事，要求法院介入審查雇主之經營管理裁量權、判斷餘地，應無理由。
⒉依臺北高等行政法院103年度訴字第1630號判決意旨，部門
排序並非最終結果，被告公司之人事管理之負責人，對於原告之考績有最終之調整權限，原告主張依部門排序其應取得甲等云云，應無理由。
⒊94年之考績評比實務作業，係由各部門先就甲等及優等比例
以小數點無條件進位方式初評，全公司合計結果，優等與甲等人數超過考績辦法規定之比例限制（優等10%、甲等55%），超限之員額再由首長參考各部門提報時之排序，將部分初評優等人員調整為甲等、部分甲等人員調整為乙等，當年各部門由優等調整為甲等計有7人，由甲等調整為乙等計有14人，各部門被調整人數不一。原告所屬部門之甲等排序最後2名初評分數均相同，均調整為乙等，上開作業屬首長之人事管理權限，且為通案性質，尚屬公平，原告主張恢復考績為甲等，無理由。
⒋被告於95年2月10日（95）管字第66號函文已明確表示，雖
原告部室初評為甲等，考績排序為甲等之最後第2位，因受限於部門考列甲等人數，不得超過總考績人數55%之規定，才依修正後考績辦法規定，調整市場監視部甲等排序最後2名同仁之考績為乙等，故原告主張適用修正後考績辦法，其94年度考績應為甲等，被告故意將原告考績從甲等變更為乙等，致使受有考績獎金及相關退休儲金差額損失云云，應不足採。
㈢依原告與被告間另案最高行政法院102年判字第294號判決理
由，可知因考績評定乙等致生之考績獎金、績效獎金、公提儲金及紅利減少、無法升等及無法參與甄選公費進修，均係因考績評定所生之附隨效果，原告請求94年度考績獎金差額，與其請求回復94年度考績甲等間有附隨效果關係，被告得就原告請求回復94年度考績甲等部分，依民法第126條規定主張時效抗辯。且原告請求獎金損失亦屬於工資，請求權時效為5年，亦主張時效抗辯。
㈣聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷第130頁至第131頁）⑴原告前曾代表臺灣證券交易所企業工會（下稱工會）就包括
94年7月19日修訂之「年度考績辦法」提起請求不得為一定之行為等訴訟（原告同時依民事訴訟法第44條之1第1項規定，選定工會提起訴訟），該訴業經本院96年度勞訴字第176號判決「原告之訴及假執行之聲請均駁回」；工會不服提起上訴後，嗣經高等法院98年度勞上字第87號判決「上訴及追加之訴駁回」；工會不服判決，再提起上訴，亦經最高法院102年度台上字第590號判決「上訴駁回」確定。
⑵工會於本院96年度勞訴字第176號請求給付獎金乙案之訴之
聲明為：㈠確認被告96年11月20日、95年11月21日、94年7月19日、92年5月13日、91年3月12日及89年2月22日通過之績效評估及考核辦法無效；㈡確認被告96年12月28日、96年11月20日、96年1月16日、95年11月21日及94年7月19日通過之年度考績辦法無效；㈢被告公司不得施行96年11月20日通過之績效評估及考核辦法、96年12月28日通過之年度考績辦法。
⑶原告前曾依民事訴訟法第44條之1第1項規定，選定工會就包
括94年7月19日修訂之「年度考績辦法」提起給付獎金等訴訟（原告同時為訴訟代理人），該訴已經本院100年度重勞訴字第8號判決「原告之訴及假執行之聲請均駁回」；工會不服提起上訴，嗣經高等法院102年度重勞上字第60號判決「上訴駁回」；工會不服判決，再提起上訴，亦經最高法院106年度台上字第89號判決「上訴駁回」確定。
⑷工會於本院100年度重勞訴字第8號係起訴主張被告未經勞方
協商之正當程序，於94年、95年、96年片面變更系爭年度考績辦法，致使其選定人（包括原告何業芳）受有不利益及獎金損失，且被告對考績甲等員額之限縮，更進一步造成其選定人退休金之不利益，被告片面修訂年度考績辦法，已違反不利益變更禁止原則，自不得拘束為反對意思之員工，爰依工會法第20條、勞基法第21條、第71條及工作規則不利益變更禁止原則等法律關係，起訴請求被告應給付附表一編號1至13所示之選定人所示之金額（按：本件原告即前開判決附表一編號1之選定人，請求金額為559,799元）。
⑸原告於該訴請求金額559,799元，依其起訴狀附表2，係主張
其受有94年度至98年度，5年共計559,799元之獎金損失；嗣原告在該訴二審審理中，於103年8月12日提出民事準備書㈥狀主張：「本案選定人何業芳94年考績遭被上訴人修改為乙等考績，致受有損害：㈠上證13附表中何業芳部分，因其94年亦領取年功俸，特將上證13何業芳損害金額附表修正為附表2（附表2），何業芳在94年度係受有109,485之考績獎金損失。」等語。
四、本院之判斷：㈠原告主張其自78年3月間起受僱於被告公司，於94年間擔任
被告公司市場監視部資訊組之副組長乙職，於擔任該職務期間，每月薪資為118,360元；於94年度考績經被告評定為乙等等情，為被告所不爭執，而堪信實。
㈡原告主張依據修正後考績辦法第9條規定，其94年度考績應
考列為甲等，爰請求被告恢復其94年度之考績為甲等，並依兩造間之勞動契約、人事管理辦法第41條第1項、第55條第1項第2款、民法第184條第1項前段、第213條第1項、第179條之規定請求被告給付59,180元本息，及提撥7,989元至原告指定之退休金帳戶等語，則為被告否認，並執上詞置辯。經查：
⒈按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業之性質，就
考勤、請假、獎懲及升遷等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條定有明文。又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方製訂之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方意思表示。故關於工作規則規定考績之法定程序，為雇主承諾給予勞工之正當程序，有拘束雇主之效力。被告於94年7月19日修訂之年度考績辦法，業經依法公布，為兩造所不爭執，是被告對於所屬員工之94年度工作績效考核，應依上開辦法為之。又所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，係屬於人事管理範疇，除法律（例如性平法）明文外，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當。是雇主依據其所定之考績評定標準所為之考績評定，如無違反相關法律規定，則宜尊重雇主之裁量權限，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性，即令被告所為考評失當，僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比，且評比後各優劣評等之人數，亦有一定比例限制，亦即非僅依一人之具體表現核定其評等。
⒉原告主張該年度市場監視部人員共38名，應考甲等人數為20
.9人（38×55%﹦20.9），其排序為第20名，應考列為甲等等語，並提出94年度考績列甲等人員排序表（見司勞調卷第17頁）為證，被告對於上揭排序表之真正固無爭執，惟縱原告上開所述均屬實，該年度市場監視部人員共有38人，則應考列甲等者不足21人，至多20人，原告雖排列第20，但其分數與排序第21者相同，而依原告所提出之原證2簽呈（見司勞調卷第12頁），其說明三亦載有：「復查何副組長（即原告）在處理業務態度表達上，容有進一步改善之空間，但以整年度之工作表現，本部原評核該員年度考績為甲等，嗣經公司考量整體考績員額後奉核評為乙等」等評核原告為乙等之理由，是被告未將原告考列為甲等，難認有何逸脫新修正後考績辦法之規定。此外，原告復未能提出其他證據證明被告之該項評定有何違反法律或逸脫被告所定之評定標準，或有何基於不當勞動行為之動機或目的而為評定等逸脫合理裁量範圍之情形，法院自應尊重雇主之裁量權限。從而，原告請求本院判命被告應將其94年度考績考改評為甲等，並假設其94年度之考績為甲，而依據兩造間之勞動契約、人事管理辦法第41條第1項、第55條第1項第2款規定為上開考績獎金及退休金提繳之請求，均非正當，不應准許。
⒊按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
。又無法律上原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。民法第184條第1項前段、第179條固亦有明定。被告評定原告之94年度考績為乙等，屬於雇主對於受僱勞工所為之績效考核，係屬於人事管理範疇，業如前述，難認被告評定原告之94年度考績為乙等一事，係屬因故意或過失對原告實施不法侵害之行為，而致原告受損害。被告於該年度未支付予原告相當於甲等之考績獎金，及提繳相當額度之退休金，亦難認有何無法律上之原因而受利益，並致原告受有損害，是原告另依據民法第184條第1項前段、第179條規定，請求被告給付59,180元本息，及提繳7,989元至原告指定之退休金帳戶等語，亦無可取。
五、綜上所述，本件原告依據修正後考績辦法第9條規定、兩造間勞動契約、人事管理辦法第41條第1項、第55條第1項第2款，及民法第184條第1項前段、第179條等規定，請求被告應恢復其94年考績為甲等，及給付59,180元本息，暨提繳7,989元至原告之退休金帳戶，均為無理由，應予駁回。原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論駁，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 12 月 6 日
勞工法庭 法 官 李桂英以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 6 日
書記官 郭書妤