臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第124號原 告 白玲瑄訴訟代理人 張紋綺（法扶律師）被 告 陸鋒科技有限公司法定代理人 曾銍淅訴訟代理人 郭慧雯律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹萬壹仟零肆拾元，及自民國一百零七年二月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣肆仟柒佰壹拾貳元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；惟如被告以新臺幣參仟陸佰捌拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款定有明文。經查：本件原告原起訴請求被告公司給付生育給付差額新臺幣（下同）2,400元、育嬰津貼差額8,640元、資遣費132,000元、特別休假未休工資（下稱特休工資）17,600元、返還不當扣薪3,727元、補提撥短少之勞工退休金5,762元至個人專戶、開立非自願離職證明書，並聲明：（一）被告應給付原告164,367元，及至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（二）被告應提繳勞工退休準備金（下稱勞退金）5,762元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）勞工退休準備金專戶（下稱系爭專戶）內；（三）被告應發給原告載有姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書（見本院107年度北司勞調字第18號卷【下稱北司勞調卷】第2頁）。嗣於民國107年7月10日提出民事聲明減縮暨準備書狀，捨棄關於不當扣薪3,727元及1日之特休工資1,100元之請求，並減縮聲明第1項之請求金額為159,540元（見本院卷第179頁），被告於107年8月15日本院言詞辯論時當庭表示對原告減縮聲明無意見（見本院卷第212頁），核原告所為聲明之減縮合於前開規定，應予准許，合予敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）伊自98年12月14日起受僱被告公司擔任專案人員，約定試用期間月薪為24,000元，嗣於99年2月即試用期之第3個月起調薪為25,000元，惟被告公司之投保薪資卻未調整而仍維持於24,000元，有低報勞工保險薪資之情事，致伊領得之生育給付30日短少2,400元、育嬰津貼短少8,640元，且被告公司亦未足額為伊提繳勞退金；又伊因被告公司之請假計算方式不當，而遭違法扣薪3,727元，伊乃以台北光復郵局存證號碼1552號存證信函通知被告公司，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約（下稱系爭契約），於系爭契約終止後，被告公司未依法給付前開差額及資遣費等，為此提起本訴，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第3l條第l項第l款、第32條第l項第l款、第72條第3項規定，請求被告公司給付短少之生育給付差額2,400元；依就業保險法（下稱就保法）第11條第1項第4款、第19條之2第1項、第38條第3項、第40條規定，請求被告公司給付育嬰津貼差額8,640元；依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求被告公司給付資遣費132,000元；依勞基法第38條、第39條、勞基法施行細則第24條請求被告公司給付特休工資16,500元；依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告公司提繳勞退金差額5,762元至系爭專戶；及依就業保險法（下稱就保法）第11條第3項規定請求被告公司發給非自願離職證明書等語。
（二）伊請求之各項金額如下：
1、資遣費132,000元部分：伊工作年資為8年又1日，依勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條第1項規定，得請求資遣費132,092元（計算式：平均月薪33,000元×新制基數4又1/30×12=132,092元），伊僅請求其中132,000元。
2、生育給付差額：2,400元（計算式：26,400元-24,000元=2,400元）。
3、育嬰津貼差額：8,640元（計算式：《計算式：26,400元-24,000元》×60%×6《月》=8,640元）。
4、應提繳短少之勞退金：5,762元。
5、106年度特休工資：16,500元（計算式：15日×1,100元/日=16,500元）。
（三）聲明：
1、被告應給付原告159,540元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；
2、被告應提繳勞退金5,762元至系爭專戶內；
3、被告應發給原告載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期，離職原因為非自願離職之服務證明書。
二、被告抗辯略以：
（一）原告自98年12月14日開始任職於伊公司，擔任「行政助理」職務，而非原告所主張之「專案人員」或「專案經理」；又原告依勞基法第14條第1項第6款、第4項及第17條規定請求伊公司給付資遣費，自應舉證證明其係於何時知悉伊公司有「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情事，然其並未舉證證明之。
（二）原告於起訴狀附表一「勞保高薪低報暨應提繳勞工退休金明細」所列數額與其實際領取的薪資及其親自承辦之「勞工保險投保薪資調整表」所載金額不同，亦未說明其係依何資料整理薪資資料如起訴狀附表一所示，足見起訴狀附表一不足採信；又原告於100年9月30日至101年9月28日間，及102年3月22日至106年10月間，負責經辦伊公司員工勞健保投保相關事宜，且原告於101年6月19日產子，並於101年6月間申請生育給付，足認原告自始對其任職伊公司期間之薪資、投保金額等均知之甚詳，伊公司並無高薪低報之情事，故原告依勞基法第14條第1項第6款及第4項、第17條、第19條及就保法第25條第3項前段等規定終止系爭契約、請求伊公司給付資遣費及開立非自願離職證明書，均為無理由。
（三）伊公司均按月製作薪資條供員工簽收，原告部分薪資條因不明原因消失，惟伊公司自105年12月起以更詳細之薪資表取代薪資條，薪資表包括員工基本資料、薪資、加班、請假、勞保、健保、特休假、薪資匯款日期及匯款銀行帳號等相關資料；原告每月均仔細核對確認薪資表上之各項數字，如稍有錯誤，必定親筆更正，原告於106年度有15日特別休假，然依其出勤紀錄顯示，其離職前已休畢其中14日。
（四）原告於107年12月14日無預警以寄發存證信函方式離職，亦拒絕依伊公司辦理交接請求，伊公司業已於臺北市政府勞動局勞資爭議調解會議中以現金給付原告106年12月薪資16,500元（未扣除勞健保費用）。
（五）聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第235至236頁、第245至246頁）：
（一）原告自98年12月14日起受僱被告公司，自98年12月14日起至99年3月15日止為試用期間，每月約定工資為24,000元，99年2月起每月約定工資為25,000元；99年8月（原告主張）起每月約定工資為26,000元（被告公司主張100年1月起每月約定工資為26,000元），102年4月起每月約定工資為28,000元，103年1月起每月約定工資為30,000元，104年1月起每月約定工資為32,000元，106年1月起每月約定工資為33,000元。
（二）原告自101年7月23日起至102年3月1日止育嬰留職停薪。
（三）原告於000年0月00日生子，於101年6月間申請生育給付。
（四）原告於106年12月14日以被告公司有「高薪低報」之情事為由，寄送台北光復郵局第001552號存證信函，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，被告公司於翌日收受。
（五）原告之勞工個人退休金專戶明細資料詳如原證6。
（六）原告於106年度之特別休假日數為15日。
四、本件爭點（見本院卷第236頁）：
（一）原告依勞保條例第31條第1項第1款、第32條第1項第1款、第72條第3項規定請求被告公司給付相當於生育給付差額之損失，是否有理由？金額若干？
（二）原告依就保法第11條第1項第4款、第19條之2第1項、第38條第3項、第40條規定請求被告公司給付相當於育嬰津貼差額之損失，是否有理由？金額若干？
（三）原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費是否有理由？金額若干？
（四）原告依勞基法第38、39條、勞基法施行細則第24條規定請求被告公司給付特休工資是否有理由？金額若干？
（五）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司提繳勞退金差額至系爭專戶是否有理由？金額若干？
（六）原告依就保法第25條第3項規定請求被告公司發給非自願離職證明書是否有理由？
五、得心證之理由：
（一）原告依勞保條例第31條第1項第1款、第32條第1項第1款、第72條第3項規定請求被告公司給付相當於生育給付差額之損失，是否有理由？金額若干？
1、按勞工保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，勞保條例第13條第1項、第14條第1項前段、勞保條例施行細則第27條第1項前段分別定有明文。次按被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資1次給與生育補助費30日；投保單位將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，103年5月28日修正前勞保條例第32條第1項第2款、第62條第1款、第19條第3項第2款、第72條第3項分別定有明文。
2、經查：原告於101年6月時每月約定工資為26,000元（見前述不爭執事項（一）），依100年與101年勞工保險投保薪資分級表之規定，其月投保薪資為26,400元，而被告公司於斯時係以24,000元為原告投保，有原告之勞保被保險人投保資料表1紙在卷（見北司勞調卷第10頁），確有勞保高薪低報之情事，則原告請求被告公司給付相當於生育給付之損失2,400元（計算式：26,400元-24,000元=2,400元），為有理由，應予准許。
（二）原告依就保法第11條第1項第4款、第19條之2第1項、第38條第3項、第40條規定請求被告公司給付相當於育嬰津貼差額之損失，是否有理由？金額若干？
1、按本保險各種保險給付之請領條件如下：四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪；育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每1子女合計最長發給6個月。前項津貼，於同時撫育子女2人以上之情形，以發給1人為限。父母同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時為之。投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就保法第11條第1項第4款、第19條之2及第38條第3項定有明文。
2、查原告自101年7月23日起至102年3月1日止育嬰留職停薪，其於101年2月至101年7月每月約定工資為26,000元（詳如不爭執事項（一）、（二）），而就保法第38條既已明定投保單位應按被保險人之月薪資總額投保，則被告公司應依實際薪資為原告投保勞保，然被告公司僅以24,000元為原告投保，有前揭勞保被保險人投保資料表1紙在卷，確有勞保高薪低報之情事，是原告請求被告公司給付相當於育嬰津貼差額之損失8,640元（計算式：〈26,400元-24,000元〉×60%×6【月】》=8,640元），亦屬有據。
（三）原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費是否有理由？金額若干？
1、按勞工以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞而終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。勞基法第14條第1、2項定有明文。
2、經查：原告於106年12月14日以被告公司有高薪低報之情事為由，寄送台北光復郵局第001552號存證信函，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，被告公司於翌日收受（見不爭執事項（四）），被告公司固有低報原告勞保投保薪資之情事（詳如前述），然原告主張被告公司低報期間係自99年2月起至102年5月止及104年2月（見北司勞調卷第6頁），並於101年6月間申請生育給付，其於取得前揭生育給付時即應知悉有短少情形；且原告雖主張：被告公司從未交付薪資單等語，然其自承：「…因公司無人力資源部門，關於行政庶務及勞健保事宜，係由正好能騰出時間之員工協助辦理，當時是由曾銍淅指派當時較為資深的白玲瑄負責，若白玲瑄請假或無暇時會由其他員工代理，如林貞均。…」等語（見本院卷第180頁），並有全民健康保險保險對象退保申報表（100年9月、12月、102年3月、103年11月、104年4月）、勞工保險退保申報表（102年3月、4月、5月、6月、9月、103年10月、11月、104年4月）、勞工保險加保申報表（102年4月、5月、103年11月）、勞工保險投保薪資調整表（102年5月、103年1月、104年2月、3月）、勞工退休金提繳申報表（100年10月）及原告於100年11月11日、100年12月9日、101年1月3日、102年4月22、23日、105年8月間、105年12月13日與被告公司法定代理人間關於勞退金提繳、勞保薪資申報事宜之電子郵件及訊息列印資料可憑（見本院卷第83至128頁、第191至196頁），原告既有於任職期間協助辦理勞健保事宜，理應知悉被告公司為其投保勞保之薪資金額，卻遲至106年12月14日始以此理由終止系爭契約，依前揭規定，自已逾30日之除斥期間而不合法。原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約既不合法，其依勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費，自屬無據。
（四）原告依勞基法第38、39條、勞基法施行細則第24條規定請求被告公司給付特休工資是否有理由？金額若干？
1、按勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法施行細則第24條則規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。據此，可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主應否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。
2、經查：原告於106年度之特別休假為15日（見前述不爭執事項（六）），原告已休畢14日，有被告公司提出之原告出勤紀錄總表及打卡資料可憑（見本院卷第157至169頁），是原告於106年度尚有1日特別休假未休，惟原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約不合法，已如前述，依前揭說明，原告請求被告公司給付特休工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責，然其未舉證證明被告公司有拒絕其特別休假之申請，自難認原告因業務需要而於休假日工作，致其特休假於終止契約時仍未休畢之情形，故原告此部分請求即乏依據。
（五）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司提繳勞退金差額至系爭專戶是否有理由？金額若干？
1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6﹪，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第2項規定參照。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。然於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
2、經查：本件原告自98年12月14日起受僱被告公司，自98年12月14日起至99年3月15日止為試用期間，每月約定工資為24,000元，99年2月起每月約定工資為25,000元；99年8月（原告主張）起每月約定工資為26,000元（被告公司主張100年1月起每月約定工資為26,000元，此期間約定工資數額本院認定如後）102年4月起每月約定工資為28,000元，103年1月起每月約定工資為30,000元，104年1月起每月約定工資為32,000元，106年1月起每月約定工資為33,000元等情，為兩造所不爭執（見前述不爭執事項（一）），另原告主張99年8月起每月約定工資為26,000元，被告公司則抗辯99年8月至12月每月約定工資仍為25,000元乙節，觀諸被告公司提出之原告薪資整理表，99年8月至12月原告本薪25,000元、獎金1,000元，堪認99年8月至12月間約定工資應為26,000元（25,000＋1,000＝26,000元），被告雖為上述抗辯，惟按勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。被告公司未舉證證明此期間之獎金1,000元如何不具工資之性質，是其抗辯無從採信。依前揭說明，本院依兩造間約定工資比對勞工退休金提繳工資分級表得出月提繳工資，再以雇主每月應負擔之提繳率6%計算應提繳金額，則被告公司自99年2月起至102年5月、104年2月應為原告提繳之總金額為53,666元，惟其僅提繳48,954元，尚應補繳4,712元至系爭專戶（詳如附表二），逾此範圍，則屬無據。
（六）原告依就保法第25條第3項規定請求被告公司發給非自願離職證明書是否有理由？
1、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」及同法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。
2、經查：原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約不合法，已如前述，則其依就保法第25條第3項規定請求被告公司發給非自願離職證明書，即屬無據。
六、綜上所述，原告依勞保條例第31條第1項第1款、第32條第1項第1款、第72條第3項規定請求被告公司給付相當於生育給付差額之損失2,400元，依就保法第11條第1項第4款、第19條之2第1項、第38條第3項、第40條規定請求被告公司給付相當於育嬰津貼差額之損失8,640元，共計11,040元，及自起訴狀繕本送達翌日即107年2月9日（起訴狀繕本於107年2月8日送達，見北司勞調卷第18頁）起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，並依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司提繳勞退金差額4,712元至系爭專戶，均為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即為無理由，應予駁回。
七、本判決主文第1項原告勝訴部分，因命被告公司給付之金額未逾500,000元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，併依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，至原告聲請傳喚證人即時任被告公司編輯之證人林貞均，證人即時任被告公司平面設計之證人賴杏玫，待證事實為：被告公司並無人力資源部門，須同仁輪流負責行政庶務及勞健保事宜，均係由不特定之員工協助，及被告公司於105年11月前從未發放薪資條予員工（見本院卷第228至229頁），然無論被告公司係由員工輪流或固定由原告處理勞健保相關職務，及被告公司於105年11月前是否有發放薪資條，原告既已按月領取薪資，並協助處理員工勞健保相關事宜，前揭待證事實均無礙於原告明確知悉其每月約定工資與被告公司為其投保勞保薪資不符之情，是此部分證據調查並無必要，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 26 日
勞工法庭 法 官 方祥鴻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 26 日
書記官 黃文誼