臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第126號原 告 呂明宏被 告 潔莉屋有限公司法定代理人 蔡慈純上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國107年6月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣捌萬零伍佰元，及自民國一０七年四月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：其於民國106 年4月1日到被告公司任職，擔任襄理人員，約定工資為新臺幣（下同）3 萬5000元（下稱系爭勞動契約）。然被告經常性拖延其工作薪資，並單方面調降原告薪資，故其於107年3月20日申請勞資爭議調解。經調解人判斷及建議，被告公司應給付自107 年3月1日起至同年4月9日止之積欠工資4萬5500元、7天應休未休之年休假工資8167元、加班費5 天計6000元、三月份油資4334元、資遣費3 萬5000元，暨開立非自願離職證明書等語。聲明：被告應給付其9萬9001元，及自107年4月9日起至起計之法定遲延利息，暨開立非自願離職證明書等語。
二、被告則以：原告係於106 年4月6日到職，擔任襄理人員；工作內容為開發駐點、工務清潔業務及督導駐點人員等，約定工資3 萬5000元。惟原告自106年4月至12月間業務開發為零業績，且因督導之社區服務管理欠佳，致社區、保全公司與被告公司解約。被告公司因此在106 年12月初通知原告改進，然其業務開發還是零業績，因此107年3月調為清潔組長，解除襄理督導職務。且被告公司發現原告常打卡後不在駐點現場，因此要求原告應以通訊軟體LINE（下稱系爭軟體）回報工作紀錄。詎原告自107年3 月20至同年月22日連續曠工3日，也沒有與被告公司聯絡，是被告公司於同年3 月23日以存證信函通知原告該公司依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款不經預告終止系爭勞動契約。是系爭勞動契約業經被告公司終止，原告所造成公司之損害，應負賠償責任，自不得請求工資、資遣費及非自願離職證明書。又原告到職不滿一年，年特休假只有3 天、加班費及油資均未見原告證明，所請不應准許等語抗辯之。聲明：原告之訴駁回。
三、原告自106年4月間起受僱於被告公司，擔任該公司襄理，約定工資3萬5000元，此為兩造所不爭執；又被告公司於106年
3 月23日礁溪郵局000033號存證信函（下稱系爭存證信函），依勞基法第12條第1項第6款之規定，以原告無正當理由繼續曠工3日終止系爭勞動契約，且於同年3月31日將原告之勞保辦理退保，有該存證信函附卷（詳本院卷第206 頁）及原告之勞保投保資料限閱外放卷宗可稽，自堪信為真實。
四、本件原告主張其並無曠職之情事、被告終止系爭勞動契約並不合法，且其也沒有收到系爭存證信函，是被告自應依法給付積欠工資、應休未休之年休假工資、加班費、三月份油資、資遣費，暨應開立非自願離職證明書等情，為被告所否認，並以前詞抗辯之。是本院應審酌者厥為：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？系爭勞動契約效力為何？㈡原告請求被告給付之各項請求，是否有據？茲分述如下：
㈠被告依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動
契約，是否合法？系爭勞動契約效力為何？⒈按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1個月內曠工達6日者，
雇主得不經預告終止僱傭契約，勞基法第12條第1項第6款固有明文。然按，對話人為意思表者，其意思表示，以相對人瞭解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項本文分別定有明文。本件被告抗辯原告有前揭勞基法之情事，其以系爭存證信函不經預告終止系爭勞動契約，是系爭勞動契約業已終止云云。經查，原告否認收受系爭存證信函；被告復未提出原告收受該存證信函之證據以實其說，是依前揭民法之規定，被告於107年3月23日所為之終止系爭勞動契約之意思表示，尚難認已到達原告，其終止系爭勞動契約之意思表示即未發生效力自明，是被告抗辯系爭勞動契約業已合法終止云云，礙難採信。再查，兩造於107 年4月9日在中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解時，被告於該次會議中再次陳明原告自107年3月20日起有連續曠工之情事，該公司業已寄送系爭存證信函終止系爭勞動契約等語，有兩造均不爭執之該勞資爭議調解紀錄可證（本院卷第11頁）；且原告亦當庭陳稱於調解時，是想讓被告表態是否要資遣我，如果沒有當然我就是在職。至於現在我還是主張系爭僱傭關係存在等語（本院卷第317 頁），足見原告瞭解被告之前揭終止系爭勞動契約之意思表示。是被告依前揭勞基法之規定，終止系爭勞動契約之意思表示，最遲於107 年4月9日之勞資爭議調解會議中以對話方式送達原告，足堪認定。然被告以原告自107年3月20日以後即未到駐點上班，顯已曠工3 日以上，至於打卡鐘表格之簽名是事後補上云云，雖據提出對照表格為證（本院卷第320 頁）。惟查，被告既稱該公司係以系爭軟體來證明上下班（詳本院卷第318 頁），復以原告有無在打卡鐘簽名與否為原告上、下班或有無曠工之依據，顯有矛盾，所辯自難採信。準此，被告所辯原告有連續曠工3日之情事，其已合法終止系爭勞動契約云云，並無足採。
⒉又按，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之
勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。查原告於107 年4月9日於上開勞資爭議調解會議時，已表明被告積欠工資，有勞基法第14條第1 項之情事等語（本院卷第11頁）；被告對於未給付原告自107 年3月1日起至同年4月9日止之工資，並不爭執（至於被告抗辯原告應負損害賠償責任部分，則於後述之），是依前揭說明，原告得依上開勞基法之規定，於107 年4月9日不經預告終止系爭勞動契約之事實，已堪認定。至於原告於本院言詞辯論期日陳述其並未終止系爭勞動契約云云，參諸原告於上開勞資調解會議所言與本件原告之起訴聲明，顯係對於法律有所誤認，然不影響原告已終止系爭勞動契約之事實，一併敘明。
㈡原告請求被告給付之各項請求，是否有據？⒈107年3月1日起至同年4月9日之積欠工資4萬5500元部分：
按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第26條定有明文。依勞動基準法第26條雖僅規定雇主就勞工工資不得「預扣」，以作為違約金或賠償費用，而未明定雇主得否於勞工發生違約或應賠償之事實後，以對於勞工之損害賠償債權事後主張抵銷。惟雇主雖初無抵銷之舉但對於應給付之工資，屆期不付，而於勞工向雇主請求補發或經主管機關命令限期給付工資後再行主張抵銷者，其與預扣工資作為賠償費用，實無所異（最高行政法院86年度判字第1412號判決參照）。又勞工之工資，係其與家屬生活必須之最低需求，為使勞工得以確實受領工資，以免生活陷於不安，於勞動政策上至關重要，而勞動基準法第22條第2 項規定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者外，工資應全額直接給付予勞工，即本此旨。是以，雇主對於勞工所負給付薪資債務應認係屬民法第334條第1項所定依債之性質不能抵銷之債務，不得與勞工對於雇主之損害賠償債務主張抵銷（臺灣高等法院97年度勞上字第49號判決）。經查，被告抗辯原告在職期間，因督導之社區服務管理欠佳，致社區、保全公司與被告公司解約，因認原告應對其負損害賠償責任，而無庸給付欠薪云云，為原告所否認，則被告對原告是否確有損害賠償債權存在、該損害賠償債權是否已屆清償期，被告得否依上開規定主張抵銷，已非無疑。況本件被告對原告即便有其所稱之損害賠償債權存在，揆諸前揭說明，亦不得以其應給付予原告之薪資互為抵銷或抵扣，被告所為前開抗辯，自難認有據，不應准許。準此，原告請求被告給付107 年3月1日起至同年4月9日之工資4萬5500元【計算式：35,000元x（1+9/30）月=45,500元】，依法有據，應予准許。
⒉7天應休未休之年休假工資8167元部分：
按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」、「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」修正前勞基法第38條、第39條及勞基法施行細則第24條分別定有明文。是勞雇雙方約定特別休假允勞工自行擇休，若勞工未於終止勞動契約前提出休假之請求，則未休畢日數之原因難謂可歸責於雇主，雇主可不發給未休畢日數之工資。查原告固於任職期間未行使特別休假權利，為被告所不否認；然原告並未舉證以明其未能行使特別休假之權利係因可歸責被告之事由所致或請求特別休假遭其拒絕等情，是依前揭說明，原告請求被告給付特別休假工資，自非法之所許。
⒊加班費5天計6000元部分：
按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延時工資或例假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號討論意見參照）。依上述說明，兩造約定原告所領取之薪資總額倘不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資、國定假日未休工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束。本件原告主張被告未給付107年1月1日、同年2 月4、11、15、28日等國定假日之加班費云云，為被告所否認。經查，原告既未舉證兩造對於薪資之約定是否包含一般假日及國定假日之加班費，其逕主張被告應給付前揭日期之加班金額，已有疑義。再參諸原告自106年4月起即任職被告公司，其於休假日亦有簽到紀錄（本院卷第242 頁），然並未見原告有假日加班之請求，顯見兩造之薪資內含一般假日及國定假日等之加班費。則參照前揭說明，兩造所約定之工資為3 萬5000元，未低於107 年度基本工資加計國定假日加倍工資之總額【計算式：107年1月份-基本工資22,000+（22,000x1/31x2）=23,420，107年2月份-基本工資22,000+（22,000x4/28x2）=28,286，元以下四捨五入】。是本件勞雇雙方自應受薪資約定之拘束，原告自不得事後不得更行請求；至於原告提出之臺北市政府函件，僅為行政機關之意見，本院不受拘束，併予敘明。
⒋三月份油資4334元：
按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文，是民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例要旨參照）。原告主張被告應返還其所支出之油資費用云云，為被告所否認，依前揭說明，自應由原告先負舉證之責任。然原告迄未舉證以實其說，反以被告應提供原告以往書寫之表格云云，顯屬無稽，所請礙難准許。
⒌資遣費3萬5000元，暨開立非自願離職證明書⑴按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣
費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條定有明文。又勞基法第17條關於資遣費之規定於勞工依同法第14條之規定終止勞動契約準用之，同法第14條第4項亦有明文。經查，原告依勞基法第14條第1項第5款規定於107年4月9日終止系爭勞動契約，已如前述，依前揭說明，原告自得請求被告給付資遣費。查被告於上開勞資爭議會議中自陳原告到職日為106 年4月6日；再參諸被告於同年4 月11日已將原告加保勞工保險（限閱外放卷第16頁），是原告必於106 年4月6日到職後，將相關個人資料送交被告公司辦理勞工保險，始可能於同年4 月11日加保成功。
準此，本件原告任職期間為1年又4天，其請求一個月之資遣費3萬5000元，自為法之所許。
⑵再按，「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣
（市）主管機關發給之證明」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」、「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，就業保險法第25條第3項前段、同法第11條第3項、勞動基準法第19條亦有明文。本件兩造間之勞動契約業經原告於107 年4月9日依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止，已如前述，被告自應發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書，原告所請，應予照准。
⒍復按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，
經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條、第233條第1 項分別定有明文。原告依系爭勞動契約及勞基法第17條規定請求被告給付積欠工資、資遣費，應屬有據，已如前述。然原告對於兩造系爭工資之給付日為何，並未舉證以實其說，其逕以107 年4月9日為工資法定遲延利息之起算日，難認有據。然本件起訴狀繕本於107年4 月25日送達被告公司址，由該公司受僱人簽收，有本院送達證書可稽（本院卷第27頁），則本件原告請求被告給付法定遲延利息之起算日，應自起訴狀繕本送達翌日即107年4月26日起算，已堪認定。
五、綜上所述，兩造間之系爭勞動契約既經原告於107 年4月9日不經預告終止，從而，原告請求被告給付積欠工資4 萬5500元及資遣費3萬5000元，合計8萬0500元及自107年4月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨依勞動基準法第19條請求被告發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許。至於原告其餘請求，即屬無據，為無理由，應予駁回。又本判決第一項所命原告給付之金額未逾50萬元，本院依職權為假執行之宣告。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴一部有理由、一部無理由。依民事訴訟法第389條第1項第5款、第79條，判決如主文。中 華 民 國 107 年 7 月 12 日
勞工法庭 法 官 洪純莉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 12 日
書記官 范國豪