臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第135號原 告 林昇鋒訴訟代理人 劉志賢律師（法扶律師）被 告 林信雄即協成醫事放射所訴訟代理人 詹豐吉律師複 代理人 張瑋玲律師
李文堯律師陳彥佐律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年6月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣93,822元，及自民國107年3月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣25,870元至勞工保險局所設立原告勞工退休金個人專戶。
三、被告應開立記載以勞動基準法第14條第1項第5款為離職原因之非自願離職證明書予原告。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用除減縮部分應由原告負擔外，其餘部分由被告負擔百分之42，餘由原告負擔。
六、本判決第一、二項得假執行。但被告以新臺幣119,692元為原告供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告起訴時訴之聲明第1項原聲明：被告應給付新臺幣（下同）284,106元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。復於民國108年1月31日以民事準備三狀就訴之聲明第1項減縮並變更聲明為：被告應給付281,751元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第115頁）。嗣於108年4月20日以民事綜合辯論意旨狀就訴之聲明第1項縮減並變更聲明為：被告應給付257,051元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第189頁），核其上開訴之變更，與前揭規定相符，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠原告於101年4月1日起任職於被告，擔任駕駛及助理人員，
最後工作日為106年10月22日。原告任職之初，兩造約定底薪為每月32,000元（不含出差費、績效獎金、超點費、職務加給等），薪資於每月10日發放，基本工作時數為200小時，自第200小時起為加班。因被告有未全額給付工資、未給予特別休假、未足額提撥退休金等違反勞工法令之處，構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定之事由，原告於106年10月19日向被告寄發存證信函，援引勞基法第14條之規定，於106年10月22日不經預告終止與被告間之勞動契約，嗣於106年10月25日向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解，然雙方於會中最終無法達成共識。
㈡被告應給付原告如下：
⑴資遣費135,191元：
被告有未全額給付工資、未給予特別休假、未足額提撥退休金等違反勞工法令之處，構成勞基法第14條第1項第5、6款之勞工終止勞動契約之法定事由，原告已於106年10月22日終止兩造間勞動契約，被告即有依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定給付資遣費之義務。原告自106年10月22日離職日起算，往前回溯6個月止，其離職當月、前第1至6月份之薪資，經扣除勞基法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為32,533元、45,592元、47,201元、49,551元、53,339元、48,544元、50,691元，原告之6個月平均薪資為48,661元（計算式：【32,533＋45,592＋47,201＋49,551＋53,339＋48,544＋50,691×9÷30】÷6＝48,661，元以下四捨五入），原告自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣費年資為5年6月又21日，原告得請求被告給付之資遣費為135,191元（48,661×【2＋193÷248】＝135,191，元以下四捨五入）。
⑵工資差額6,170元：
⒈被告曾以106年8月5日、106年9月26日原告遲到，罰扣8月及9月之全勤獎金4,000元。
⒉被告曾以原告於106年10月22日終止勞動契約，該月未全勤
到班，罰扣原告全勤獎金1,420元（計算式：2,000÷31×22＝1,420）。
⒊依兩造間勞動契約第2條第3點約定，宜蘭縣以南屬於出差，
出差費每日500元，出發當天及回程跨日到隔天凌晨也可請出差費用，原告於106年9月8日、21日至羅東聖母醫院工作，9月26日至花蓮全民安養中心工作，且回程下班時已達隔日凌晨，共可請領出差費2,000元（計算式：500×4＝2,000），惟被告於當月薪資內僅列計出差費1,250元，應返還原告工資差額750元。
⒋綜上，被告應給付原告6,170元（計算式：4,000＋1,420＋
750＝6,170）。爰依勞基法第22條、兩造間勞動契約約定請求之。
⑶特別休假補償金44,252元：
兩造未曾合意選用特別休假之計算方式，原告以「週年制」為計算特別休假天數及補償金額之基礎。依勞基法第38條規定，原告自101年4月1日受僱於被告，迄離職日106年10月22日，共有42日特別休假日（102年4月1日至103年3月31日特別休假天數7日、103年4月1日至104年3月31日特別休假天數7日、104年4月1日至105年3月31日特別休假天數10日、105年4月1日至106年3月31日特別休假天數為10日、106年4月1日至106年10月22日特別休假天數按比例應為8日）。依勞基法施行細則第24之1條規定，原告103年3月之工資為39,403元、104年3月之工資為39,344元、105年3月之工資為43,867元、106年3月之工資為45,270元、106年9月23日至同年10月22日之工資為40,142元（計算式：43,669÷30×8＋28,497＝40,142），上開工資除以30乘以該年度之特別休假日後，被告應補償之特別休假金額為65,752元（詳細計算如附表4，見本院卷第121頁），扣除被告已給付之21,500元後，為44,252元。
⑷短付加班費71,438元：
原告任職101年4月至104年7月期間，被告對於超過200小時部分之加班費，僅以時薪160元計算，未依勞基法第24條第1項規定發放延長工時工資，被告應予補發，原告依被告所製作之薪資明細表，計算得出原告任職期間各月份之平日每小時工資額，並僅以各月份之平日每小時工資額加給3分之1方式計算加班費用，扣除原告已領部分之金額後，被告每月短付之加班費數額，總計為71,438元（元以下四捨五入，詳細明細如勞調卷第15-17頁之附表2）。
⑸未足額提撥退休金65,280元：
依勞退條例第14條第1、4項規定，被告未依原告每月工資核實足額提繳退休金，除違反勞工法令，有終止勞動契約之是由外，被告應將差額提繳至原告之退休金專戶。原告每月薪資，對照行政院所擬訂閱提繳工資分級表，扣除被告已提繳部分，被告應補提繳金額為65,280元（詳細明細如勞調卷第11-14頁之附表1）。
⑹非自願離職證明書：
原告係以勞基法第14條第1項第5款、第6款規定而終止勞動契約，屬於就業保險法第11條第3項之情形，勞工應得於離職時，依勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書。㈢聲明：⒈被告應給付257,051元，及自起訴狀繕本送達翌日
起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉被告應提撥65,280元至勞工保險局所設立原告勞工退休金個人專戶。⒊被告應核發非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：㈠原告於101年4月1日任職後，約定基本工作時數為200小時，並約定薪資如下：
①101年4月為33,000元（底薪30,000元，全勤2,000元，職務加給1,000元）。
②101年5月至102年3月為34,000元（底薪32,000元，全勤2,000元，職務加給1,000元）。
③102年4月至103年3月為36,000元（底薪33,000元，全勤2,000元，職務加給1,000元）。
④103年4月至104年7月為37,000元（底薪34,000元，全勤2,000元，職務加給1,000元）。
⑤104年8月至106年10月薪資內容變更為底薪23,000元，全勤
2,000元，特定職務加給25,000元，如以原告駕照加給8,000元，而伙食津貼3,000元，合計經常性給予為36,000元。
㈡104年8月修正係因被告念及原告職務辛勞，對於工作內容提
供駕駛加給，及工作內容提供伙食津貼，全力犧牲己身配合被告公司規定及運作，並針對原告犧牲達成公司經營目標給予獎勵獎金或其他績效獎金，更經常給予超額加班費，使其整體報酬可達40,000元以上薪資報酬，更有特設各種名目給予原告獎勵或補助，被告用意均屬相同，均在於給予原告更多實質給付，以換取原告願意久任工作，不以勞基法與被告爭執工作時間，類似和解性質，達成勞資和諧。
㈢兩造於104年8月達成諒解共識，雙方相安無事達2年，原告
竟於106年7月、8月間開始要求被告調整其工作內容及出勤時間，並不願換取爭執特休假或加班問題，甚至不準時出勤方式，逼迫被告調整其職務，惟被告認原告工作內容既已更動，工作時間開始縮短，106年9月起，被告特別針對原告開始商議新的待遇條件，過程中原告不同意被告被告提出變更待遇方式（即回歸勞基法內容），雙方因而發生糾紛，因原告希望能獲得超額給付，但勞基法已給之休假或工作時間不可少，故原告方於106年10月19日寄發存證信函以「未全額給付工資、未給予特別休假、未足額提撥退休金等違反勞動法令，而依勞基法第14條第1項第6款終止契約」云云，惟該事由或因原告自己行為導致，或因原告早已知悉，僅因被告給予其他給付換取應有特別休假，因此原告方不計較，直至雙方破裂後，原告始主張勞基法第14條終止契約，原告早知被告公司有不完全依照法規情形。
㈣原告雖主張「原告發存證個函時沒有寫法條，我們在起訴時
是依據14條第1項6款，但準備狀有補充第5款」等語，但觀其存證信函上之用語，如「負責人無視勞工法令，包括工時超時、休假規定不符、無特休假、勞保低報、連續工作七日以上、加班費規定不符多項違反勞工法令之情事」、「持續損及本人之勞工權益」等語，足認原告終止契約係以勞基法第14條第1項第6款終止契約，就此被告否認原告主張違法之情節，蓋此本係雙方本來之約定，縱使有誤，惟原告對被告上開違法情節，在被告給與優厚報酬下，原告選擇接受，並無未給予薪資之文句，勞工終止契約本無須法定理由而得自離職，僅需表明終止之意思即可，是以，該勞動契約仍於原證3存證信函所定之106年10月22日終止，惟其終止權事由已逾除斥期間，應屬於未具法定事由之終止契約，即：
①其中終止事由「工時超時、休假規定不符、無特休假、連續
工作七日以上、加班費規定不符」部分，縱與事實有所出入，本係兩造自始約定，歷經受僱期間皆然，並於104年間，被告以提高薪資方式作為補償，此亦經證人王威寧證述明確，雖原告否認其同意，而證人王威寧亦無法證實原告無同意，但可見早於104年間原告早就知悉此事，甚至對被告提高薪資表面接受，於106年10月22日反主張被告有違法情事，有違誠信原則。
②「勞保低報」部分，在薪資單上已有載明投保健保金額，任
何人均可知悉其投保薪資，原告在106年10月20日前早知此事，況於106年10月間，原告既不認同104年8月調薪，並認雙方無合意此部分調薪（此部分屬於不當得利），而雙方更為此爭論，則被告自106年7月1日起將之投保薪資調整為40,100元，此時與原告薪資相當，並無任何高薪低報之情，自不得再以此調薪主張高薪低報而終止契約。是勞動契約仍於原證3存證信函所定之106年10月22日終止契約，惟其終止事由已罹於勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間，屬未具法定事由之終止契約。
③末以所謂未全額給付工資而依勞基法第14條第1項第5款終止
契約，惟該終止權行使業已於合法終止契約，自不得再行使終止權，且依原告主張事由亦不合法，依臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第116號判決、臺灣高等法院97年度勞上易字第7號判決等意旨，原告主張者並非所謂工資，如全勤獎金是否應發、遲到獎金可以少發或出差費用如何計算等，均屬雙方認知有所落差部分，並非勞動契約所定明確工資，縱使認為原告依勞基法第14條第1項第6款終止契約無理由，仍得再主張同法第14條第1項第5款之事由，惟原告主張者亦與該款所定情形不合，自無理由。
④縱被告有部分違反勞動法令之處（尤其是104年8月前），原
告業已知悉30日以上，已逾越勞基法第14條第2項之除斥期間，原告未符合勞基法第14條事由，自屬自請離職，是原告請求資遣費、非自願離職證明書並無理由。
㈤原告請求工資差額6,170元，無理由：
⒈扣罰全勤獎金4,000元部分：
依原證1第6點之獎懲規定，發給全勤獎金之條件為：「交付之行程必須完成無請假、遲到、早退。」，原告既不否認106年8月5日、同年9月26日有遲到之事實，則發給全勤獎金之條件未成就，被告自無發給義務。又領取全勤獎金之前提，原告有準時上班未有無正常理由缺勤之情形，原告106年8月全勤獎金並無遭扣除之情，106年9月、10月則因有無故缺勤狀況而未發給全勤獎金。
⒉遭扣罰全勤獎金1,420元部分：
依原證1第6點之獎懲規定，發給全勤獎金之條件為：「交付之行程必須完成無請假、遲到、早退。」，原告既於106年10月22日終止勞動契約，則被告公司該月交付之行程自未完成，則發給全勤獎金之條件未成就，被告自無發給義務。
⒊出差費短少750元部分：
依原證1可知，被告無原告所述「出發當天及回程跨到隔日凌晨也可請領出差費」之規定。依原證1第2條第3點約定，原告駕駛者即為大客車，故原告於106年9月8日、21日至羅東聖母醫院工作，非屬出差，原告符合兩造勞動契約出差要件者，僅為9月26日至花蓮全民安養中心工作，被告僅有給付500元出差費之義務，被告仍體恤原告辛勞給付1,250元，被告自無出差費短少之情。而出差費用以工作行程中有「必須繞行雪遂往返臺北及宜蘭以準時完成工作」作為加給之條件，原告該月（即106年9月）僅2次完整完成上開工作內容，另則僅有去程有完成，共完成2.5次，是該月方給予1,250元，原告未能證明條件業已成就，何能請求給付，況證人王威寧證述可知，原告主張規則亦非司機所得知悉，是否有此規則，實有疑問。
㈢特別休假補償金44,252元部分：
101年、102年、103年、104年、105年部分，原告從未請求放特休假，被告公司亦無指示原告不放特休假，被告為獎勵原告犧牲時間，已設如獎勵獎金等獎勵性質給付，更於104年8月雙方已有諒解共識，原告本相當滿足，而原告相當時間從未對被告提出任何要求，直至原告於106年7後，期間雙方針對勞動條件（如放假）進行討論，雖被告對於原告薪資是否要因此而調整一節，有所爭執，但被告除提高其投保薪資外，另就此部分雙方正在商議是否就特休假部分，給予原告補償或調整時間，配合原告放假，但該年10月間，原告因被告談判過程十分不滿後，即未請假離職，無被告不給予特休假之情。
㈣短付加班費71,438元部分：
⒈原告主張計算加班費應將績效獎金計入，惟績效獎金不屬於
工資之一部，被告否認之。依原證1第2條第4點約定，績效獎金乃係於該月X光片超過3,000張之情形下，每張績效獎金2元，若為乳攝則人數乘以3計算，惟原告並非放射師而為司機，無論乳攝或拍X光片，皆非原告工作項目，此亦可由該約定後段「乳攝以符合國健局可請款資格為基準」，並與年終獎金、生日禮金並列，且其發給金額每月不同，是可知績效獎金計算上非取決於司機之工作結果而係被告營業而定，在法律上即屬紅利性質，依勞基法施行細則第10條第1款規定，非工資之範圍。
⒉依原證1可知，兩造共簽有102年1月9日、103年12月17日等
約定（下稱系爭102年1月9日約定、系爭103年12月17日約定），針對工資、工時均有約定、並針對加班費約定其計算方式。惟依系爭103年12月17日約定內容中「西部路程跨過3個縣市以出差計算，宜蘭縣以南（大客車宜蘭縣不在此限）屬於出差，出差費用每日以500元」，足見出差費並非一般工資而係針對其工作內容超過一般路程之實質補貼，而超點費用亦係針對「單一工作日（無論全天或半天含夜間）超過4個工作地點補貼」，可認對於延長工作內容之實質補助，是出差、超點費用，係針對原告擔任司機職務，因其行車路線超過特定數量縣市時增加給付，該給付既已工作超過特定範圍而為增加給付，固與其工作具有關連性，然實質上為增加工時之補貼，自不得再計入加班費計算。
⒊補助費用部分亦不應計入。
⒋原告自104年8月後薪資關於底薪部分仍應列為34,000元、全
勤獎金2,000元、職務加給1,000元，合計為37,000元，畢竟超額之職務加給，並非原告同意之內容，兩造約定之工資而屬於非經常性基於特定獎勵性質所給付性質，無論如何，兩造約定工時為200小時，以原告工作時數而論，縱部分有超過時數，被告公司針對超額加班部分設有加班費給付，於104年8月後，因被告與所有司機達成和解共識，既經原告否認，並稱被告調整薪資結構未得伊同意，是無共識發給部分，依民法第179條規定，屬不當得利，縱104年8月前有少發加班費之情，亦與被告溢發加班費相抵，原告尚有溢領110,751元（元以下四捨五入，明細及計算如本院卷第187-188頁之附表二），原告自不得再為請求。
㈤未足額提撥退休金65,280元：
依勞退條例第14條第1項、第15條第2項、勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定，縱雙方有調整薪資之情，應依勞退條例第15條規定方式而變更提繳金額，被告遂以3個月平均工資作為每月應提繳工資，期間若有提高者，如於2月至7月時，則於9月時提高每月應提繳工資，如於8月至隔年2月時，則於隔年3月時提高每月應提繳工資，上開法定計算方式，對於中間時期之薪資提高，對於勞工權利有所影響，惟勞工提撥金額多少係法令所定，自得因法令而調整，若謂上開中間未足額提繳金額導致其所謂勞工權益受損，根本是一種錯覺。於104年8月前，原告認績效獎金應計入提繳工資計算，惟被告認績效獎金非工資；另於104年8月後，原告將職務加給、績效獎金、出差費、加班費等部分計入計算，但被告認係被告單方和解方案給付，故扣除上開項目後，核算短少之金額應為4,314元（詳細計算如本院卷第179-185頁之附表一）。
㈥依證人王威寧證述可知，即使原告不同意被告於104年8月增
發薪資，係與所有司機約定以補發薪酬以彌補被告過往勞基法計算上不足等表達意思及履行內容，惟亦可表示被告增發薪酬原因便是在解決過往及未來之爭議性之問題，縱雙方無法和解，被告溢發金額具補發及預付性質，則：
①縱認原告得請求資遣費、特別休假補償等，惟其中資遣費部
分，經被告計算後為102,794元【計算式：37,000×（2＋193/248），元以下四捨五入】、特別休假補償數額部分，經被告計算後，為：任職期間102年3月至103年3月，以103年3月之工資為36,000元（底薪、全勤獎金、職務加給）除以30作為日薪為1,200元，特休假為7日，共計8,400元；任職期間103年3月至104年3月，以104年3月之工資為36,000元除以30作為日薪為1,200元，特休假為7日，共計8,400元；任職期間104年3月至105年3月，以105年3月之工資為37,000元除以30作為日薪為1,233.33元，特休假為10日，共計12,333元；任職期間105年3月至106年3月，以106年3月之工資為37,000元除以30作為日薪為1,233.33元，特休假為10日，共計12,333元；任職期間106年3月至106年10月22日，以106年9月23日至10月22日工資為37,000元除以30作為日薪為1,233.33元，特休假為15日，共計18,500元（元以下四捨五入），以上共計59,966元，扣除被告已給付之21,500元，尚餘38,466元。以上共計141,260元（計算式：102,794＋38,466＝141,260），被告得以原告溢領之110,751元抵扣之，原告僅尚得請求30,509元（計算式：141,260－110,751＝30,509）。
⒉縱認原告得請求，且所請求之資遣費、特別休假補償、工資
差額等數額均正確，被告亦得以原告溢領之110,751元抵扣之，原告僅尚得請求74,862元（計算式：135,191＋44,252＋6,170－110,751＝74,862）。
㈦聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：⒈原告於101年4月1日起任職於被告，擔任駕駛及助理人員；
任職之初，兩造約定底薪為每月32,000元（不含出差費、績效獎金、超點費、職務加給、補助費用等），薪資於每月10日發放，基本工作時數為200小時。
⒉原告於106年10月19日向被告寄發存證信函通知被告於106年
10月22日終止兩造間勞動契約；原告嗣再於106年10月25日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，然雙方於會中最終無法達成共識，有存證信函及勞資爭議調解紀錄可按（見勞調卷第23-26頁）。
⒊原告於106年8月5日、9月26日有遲到之事實（見本院卷第80頁）。
四、本院判斷：原告主張被告有未全額給付工資、未給予特別休假、未足額提撥退休金、工作超時，連續工作7日以上、給付加班費不符規定等違反勞工法令之處，於106年10月19日以存證信函，通知被告於106年10月22日終止勞動契約，被告應給付原告資遣費等合計257,051元，及核發非自願離職證明書等語，均為被告否認，並執上詞置辯。茲依原告之各項請求，分論如下：
㈠原告請求被告給付257,051元本息，及核發非自願離職證明
書，是否有理？①原告請求被告給付資遣費135,191元及發給非自願離職證明
書，有無理由？⒈原告於106年10月19日以存證信函，通知被告於106年10月22
日終止勞動契約，是否合法？⑴按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第5款定有明文。且依同條第2項反面解釋，勞工以雇主有上揭終止勞動契約事由而終止契約，並無30日除斥期間之適用。
⑵原告前以工作超時、休假規定不符，無特休假，勞保低報，
連續工作連續工作7日以上、給付加班費不符規定等事由，依勞基法第14條規定，通知被告終止勞動契約，業如前述。
而依被告所自行製作之附件二（見本院卷第43頁），或附表二（見本院卷第187頁）加班費明細表所載，即使不計入被告所爭執之績效、超點費、出差費、補助費等項目，在101年4月至104年7月間仍有相當多之月份有少付加班費之情事，則原告主張被告有不依勞動契約給付工作報酬等語，堪認屬實。原告雖於存證信函中僅引用勞基法第14條，而未具體指明依據該條第1項何款事由終止，然其既已於該函中指明所主張之終止事由包含未按約定給付加班費，而加班費屬兩造約定之應給付工資之範疇，若有未依約給付之情事，自屬勞基法第14條第1項第5款所定之不依勞動契約給付工作報酬，原告並於言詞辯論中提出書狀補充之。從而，原告通知被告於106年10月22日依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，於法有據。被告抗辯原告通知終止係屬於未具法定終止事由之終止，應屬自願性離職云云，並無可取。
⒉原告得否請求資遣費？
按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應發給資遣費；上開規定於勞工依第14條第1項規定終止契約時準用之，勞基法第17條第1項、第14條第4項定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞退條例第12條第1項、第2項亦有明文。本件兩造間之勞動契約，因被告有未依約給付工作報酬之情由，經原告依勞基法第14條第1項第5款規定通知終止而終止，原告得依上開規定請求給付資遣費。被告抗辯原告通知終止係屬於未具法定終止事由之終止，而係屬於自願性離職，不得請求給付資遣費云云，自無可採。
⒊原告得請求資遣費若干？
原告主張其離職前6個月之平均工資為48,661元｛（32,533元+45,592元+47,201元+49,551元+53,339元+48,544元+【50,691元×9÷30】）÷6=48,661元，元以下四捨五入｝，惟被告抗辯：出差費、超點費、補助費、績效獎金均非屬工資，不得計入等語。經查：
⑴勞退條例第12條第1項所稱「平均工資」，依同條例第3條規
定，其定義依勞動基準法第2條規定。而依勞基法第2條第3、4款規定，工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，至屬灼然（最高法院79年台上字第242號判決意旨參照）。另全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇（行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號解釋意旨參照）。
⑵依據兩造不爭執真正之原證1契約第2點約定，原告之工資包
括：1.底薪；2.加班：月份累積超過200小時時，屬於加班部分，第201小時起；3.出差：西部路程跨過3個縣市以出差計算，宜蘭縣以南（大客車宜蘭縣不在此限）屬於出差，出差費每日500元；4.績效獎金（含(1)X光為主司機計算方式：：以月份累積X光片超過3,000張，每張績效獎金2元；乳攝人數可併入X光績效，乳攝每位人數以3計算。乳攝為主司機計算方式：以月份累積乳攝人數超過1,000人，每人績效獎金5元；X光人數可併入乳攝績效，X光每位人數除以3計算。(2)每年均有生日禮金500元整；中秋禮金1,000元。(3)年終獎金：視營運狀況，將有獎罰制度。5.超點費用：單一工作日（無全天或半天含夜間）超過4個工作地點補助500元（見勞調卷第18、20頁），此為兩造所不爭執。兩造對於底薪、全勤獎金、職務加給及加班費均應列入工資，以及生日禮金不得列入工資等，均無爭執，但對出差費、超點費、補助費、績效等應否列入每月所得工資，則有爭議，而查：
出差費及超點費，依原證1契約約定，核屬勞基法施行細則
第10條第9款之「差旅費、差旅津貼及交際費」範疇，自不屬於工資。
績效獎金：原告為X光巡迴車司機兼助理工作，並非放射師
，而績效獎金之發放條件如前述，顯係以其他員工提供勞務之結果及成效達一定數量之情形下，額外發給獎金，而非單純僅由原告個人提供勞務即可獲取，核非屬員工提供勞務之對價甚明。故該等獎金之性質，要屬恩惠性、獎勵性之給與，與員工之勞務提供並無對價關係，自不得計入工資之範圍。
補助費用：依兩造所分別提出之附表所載，原告每月均固定
領取該筆費用，且其領取並無特別條件，堪認此項目為原告每月正常工作時間內之報酬，只是被告以不同名目編列之工資，應計入工資。
⑷原告離職當月、前1-6月，每月總薪資為32,533元（10月）
、44,250元（9月）、47,701元（8月）、49,551元（7月）、53,339元（6月）、48,544元（5月）、50,691元（4月），有原告提出之各月薪資單為證（見勞調卷第86-92頁，各細目詳如附表），其中10月含出差1,000元；9月含績效592元、出差2,000元；8月含績效1,884元、生日禮金500元；7月含績效1,588元、出差2,000元；6月含績效1,620元、出差2,500元；5月含績效68元、出差2,500元；4月含績效1,786元、出差500元，則原告林昇鋒自106年10月22日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月止，其離職當月、前第1、
2、3、4、5、6月份之薪資，經扣除勞動基準法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，其離職前6個月內各月所得工資總額應為：31,533元（32,533元–1,000元）、41, 658元（44,250元–592元–2,000元）、45,317元（47,701元–500元–1,884元）、45,963元（49,551元–1,588元–2,000元）、49,219元（53,339元–1,620元–2,500元）、45,976元（48,544元–68元–2,500元）、48,405元（50,69 1元–1,786元–500元）。原告林昇鋒自106年10月22日離職日起算（該日不計入），將前第6個月份之薪資按屆滿6個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總除以6，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為45,698元（計算式：(31,533+41,658+45,317+45,963+49,219+45,976+(48,405×9÷30))÷6=45,698，元以下四捨五入）。原告林昇鋒之平均月薪為45,698元，則其自101年4月1日開始任職於被告公司至106年10月22日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為5年6個月又21天，新制資遣基數為（2+193/248）（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告給付之資遣費為126,959元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。
⒋原告依勞動基準法第19條請求開立非自願離職證明書，有無
理由？⑴按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。另就業保險法第25條第3項、第4項分別規定：第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。
⑵本件兩造間之僱傭契約業由原告依勞基法第14條第1項第5款
規定終止，符合前開就業保險法所稱之「非自願離職」要件，則原告依勞動基準法第19條規定，請求被告發給勞工服務證明，自屬有據，應予准許。又勞動基準法第19條規範目的，乃在落實憲法上保障勞工工作權，為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件上開所應記載事項，爰命被告發給如主文第3項所載內容之非自願離職證明書。
②原告請求被告給付工資差額6,170元，有無理由？⒈106年8月、9月全勤獎金各2,000元部分：
依據原證1契約第6點獎懲第1款約定：「全勤全勤獎金（交付之行程必須完成無請假、遲到、早退）：新臺幣2,000元整」（見勞調卷第19、21頁）。茲原告既自認於106年8月5日、同年9月26日有遲到之事實（見本院卷第80頁），則被告抗辯：發給全勤獎金之條件未成就，被告自無發給義務等語，自屬可採。是原告請求被告給付106年8月及9月全勤獎金各2,000元，並無可採。
⒉106年10月全勤獎金1,420元部分：
兩造僱傭關係於106年10月22日終止，是原告該月之工作時間非全月，不符完成全月所交付之行程，且無請假、遲到、早退之給付全勤獎金之條件，是被告抗辯：原告未完成該月被告所交付之行程，發給全勤獎金之條件未成就，其無發給義務等語，亦屬可取。原告主張得按工作日數比例發給全勤獎金，與前揭約定不符，並無理由。
⒊原告請求106年9月8日、21日出差至羅東聖母醫院、26日出差至花蓮全民安養中心之出差費差額750元部分：
⑴原證1契約第2點第3款約定：「出差：西部路程跨過3個縣市
以出差計算，宜蘭縣以南（大客車宜蘭縣不在此限）屬於出差，出差費每日新臺幣500元。」（見勞調卷第18、20頁），並無回程若有跨日被告須額外再加給500元之規定，而證人王威寧亦證稱：不記得有無此約定等語（見本院卷第135頁）。是原告主張兩造約定出發當天及回程跨日到隔天凌晨可再請出差費用500元，即乏所據。
⑵原告於106年9月8日、21日確有出差至羅東聖母醫院工作，
另於9月26日出差至花蓮全民安養中心等情，業據提出司機工作清單為證（見勞調卷第91頁），並為被告所不爭執，惟原告是開大客車，則依上開約定，大客車宜蘭縣不在此限，自非屬應給予出差費之出差，是被告抗辯至羅東聖母醫院之2日不須另給出差費等語，核與約定相符，而可採信。另9月26日至花蓮部分，依上開約定，應給予出差費500元，被告當月已支付原告出差費1,250元，為被告所不爭執，並有薪資單在卷可按（見勞調卷第91頁），並無短付之情形，是原告請求被告應再給出差費750元云云，並無可採。
⒋綜上，原告依據勞基法第22條、兩造間勞動契約約定請求被告給付工資差額6,170元，為無理由，應予駁回。
③原告請求被告給付特別休假補償金44,252元，有無理由？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上3年未滿者14日。5年以上10年未滿者，15日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第38條第1項、第4項、第6項定有明文。
又，本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法施行細則第24條之1第1項、第2項第1款第1目、第2目亦有明定。
⒉原告主張其自101年4月1日任職，自102年4月1日起至106年
10月22日止，各年度有有如下之特別休假：⑴102年4月1日至103年3月31日為7日、⑵103年4月1日至104年3月31日為7日、⑶104年4月1日至105年3月31日為10日、⑷105年4月1日至106年3月31日為10日、⑸106年4月1日至106年10月22日為8日，合計42日，均未休畢等語，被告並無爭執，自堪信實，則原告得請求之特別休假未休補償金如下：
⑴102年之7日部分：
該年度之特別休假年度終止前最近一個月即103年3月之正常工作時間所得工資為36,200元（底薪、全勤獎金、職務加給、補助費用），平均日薪為1,207元（36,200元÷30﹦1,207元，元以下四捨五入），特休假為7日，得領之補償金為共計8,449元（1,207元×7）。
⑵103年之7日、104年之10日、105年之10日、106年之8日共35日部分：
上開各年度之特別休假年度終止前最近一個月之正常工作時間所得工資均為37,200元（底薪、全勤獎金、職務加給、補助費用），平均日薪為1,240元（37,200元÷30﹦1,240元），特休假共35日，得領之補償金共計43,400元（1,240元×35）。
⑶以上合計51,849元，是原告主張其得請求被告給付特別休假
未休補償金51,849元部分，自屬有據。惟被告已於106年12月8日匯入21,500元，亦為原告所是認（見本院卷第110頁），應予扣除，則原告主張其尚得請求被告給付特別休假未休之補償金30,349元（51,849元–21,500元）部分，為有理由。逾此範圍之請求，則屬無據，應不准許。
④原告請求被告給付短付加班費71,438元，有無理由？⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列
標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞動基準法第24條第1項第1、2款定有明文。勞基法第24條所稱「平日每小時工資」與同法第2條第4款之「平均工資」名詞各異，，其意亦有不同，所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，至於延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不得計入。
⒉本件原告主張其自101年4月至104年7月期間，超過200小時
部分之加班費，應領如本院勞調卷第15-17頁附表2「加班費（應領）」欄所載，但被告各僅給付同表「加班費（已領）」欄所載，而各有同表「差額」欄所載之差額，合計71,438元等語。被告不爭執原告所提出之附表2上所列「底薪」、「全勤獎金」、「職務加給」、「績效」、「出差費」、「超點費」、「補助費用」、「薪資」、「加班時數」、「加班費（已領）」欄等各欄位之記載金額（見本院卷第79頁）為真，惟抗辯：「績效」、「出差費」、「超點費」、「補助費用」不得計入平日每小時工資等語。而查，績效、出差費、超點費等不得計入工資，另補助費用應計入工資，均業如前述，茲不再贅。則基此原則，原告主張自101年4月至104年7月期間，超過200小時部分之加班時間，其應領之加班費如本判決附表1「加班費（應領）」欄所載，扣除被告各已給付之同表「加班費（已領）」欄所載，而各有同表「差額」欄所載之差額，合計30,654元，則原告依勞基法第24條規定，請求被告給付上開差額部分，核屬有據，逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許。
⑤被告之抵銷抗辯，是否有理？
按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務互為抵銷，民法第179條、第334條定有明文。被告抗辯原告既不同意104年8月起之調薪方案，自應依104年7月之薪資條件計算，則自104年8月後有溢發加班費110,751.4元（明細及計算，詳如本院卷第187-182頁之附表二所載），被告得依民法第179條不當得利規定請求返還，並得與本件原告請求之資遣費、特休假補償金、工資差額抵扣等語，為原告否認。經查：
⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之，
且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，同法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項亦有明定。而勞動契約係約定勞雇關係之契約，其本質在於雇主負有提供工作予勞工並給付工資之義務，而有享受勞工工作成果之權利；勞工則負有提供職業上之勞動力，為雇主服勞務之義務，並享有得向雇主請求給付工資之權利。從而，工資之數額、給付時間及方法為勞動契約之重要內容，自應由勞雇雙方明白約定，若有變更，依前開法條規定及勞基法之立法意旨，雇主僅於取得勞工明示同意或雙方重新約定之情形，始得為之。
⒉證人王威寧證稱：我自100年10月任職到現在，是司機兼放
射師助理，原告的工作性質跟我一樣。當初104年有這個會議時，是因為壹個司機提告，應該也是因為超時。當時被告總共請了我們4個司機（不含提告司機），因為工時太長休假太不固定，所以找被告談，還包含一位林姓股東跟被告林信雄的兒子，談如何解決工時太長及休假不固定的問題，原告一開始就提出照勞基法去計算，過程結束後林姓股東跟被告兒子提出齊頭式加薪法，4個司機都加到45,000元（原來有些司機的薪資是37,000元、38,000元、41,000元），被告兒子跟林姓股東的認知是勞基法太複雜，他們拿出誠意統一加薪，希望4個司機配合公司。統一加薪至45,000元意旨是我的薪水跟公司來講是固定的數字，但被告有其他寫法我不清楚。我自己是同意接受，我只知道原告很不同意，另外兩位司機或多或少為了工作同意，我記得原告還是希望用原本的37,000元或38,000元，再按勞基法去計算加班費等語（見本院卷第134-138頁），而原告於本院審理時仍堅稱不同意上述薪資調整方案（見本院卷第137頁），足認被告雖於104年8月有前述之變更薪資條件之提議，其他同時任職之司機亦同意變更薪資方案，但原告已經拒絕，並從未同意變更，則揆諸前揭說明，就原告之104年8月至其106年10月22日離職前之工資，應按原告於104年7月間之相同薪資條件約定為給付，被告不得自行改按其單方所擬定之調薪方案計算應付之工資。
⒊原告自104年8月至106年10月間各月，如按照原104年7月之
薪資條件，其「底薪」、「全勤獎金」、「職務加給」、「績效」、「補助費用」、「加班時數」、「加班費（已領）」等各項數目，分別如本判決附表2各欄位所示，除「補助費用」外，均為兩造所不爭執，此有兩造分別提出之附表可據（被告部分參本院卷第179-185頁附表一、原告部分見本院卷第201-208頁附表5）。而補助費用係在104年7月以前每月均有之項目，且金額固定為200元，兩造間之薪資條件既應按104年7月之約定，自亦應將補助費200元部分加入。另揆諸前揭績效、出差費、超點費不得計入工資之原則，被告應支付原告之104年8月至106年10月間之加班費各如本判決附表2「加班費（應領）」欄所示，被告已付之各月加班費如附表2「加班費（已領）」欄所示，兩相扣減後，原告確實有溢領加班費94,140元之情，原告此部分之金錢受領，自屬無法律上之原因，並致被告受有損害，被告主張其得依民法第179條規定請求返還，並與原告之上揭各項金錢請求為抵銷，為屬有據。
⒋綜上，原告依勞退條例第12條規定得請求被告給付資遣費12
6,959元；依勞基法第38條第4項規定得請求被告給付特別休假未休補償金30,349元；依勞基法第24條規定得請求加班費差額30,654元，合計187,962元部分，為有理由，惟經與原告應返還之溢領加班費94,140元抵銷後，原告尚得請求之金額為93,822元（187,962元–94,140元）。
㈡原告依依勞退條例第14條第1項規定，請求被告補提撥退休
金65,280元至勞工保險局原告之個人退休金專戶，有無理由？①按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之。於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。
勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第5項、第15條第1項、第2項定有明文。又按依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。勞退條例施行細則第15條第1項亦有明定。而雇主若未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上第1602號裁判意旨參照）。
②原告主張被告每月應提撥退休金之薪資額及提撥級距如其所
提出之勞調卷第11-14頁附表1所示，合計短提繳金額共65,280元等語；被告則抗辯：其每月應為原告提撥退休金之薪資額及提撥級距如其所提出之本院卷第179-185之附表一所示，合計共短提繳4,314元等語。而查：
⒈勞退條例第14條第1項「每月工資」，依同條例第3條規定，
應依勞動基準法第2條規定定之。而承前述，原告自始至終均不同意被告在104年8月間所提議之薪資調整方案，認應按原薪資條件計算其工資，是104年8月以後仍應按104年7月之薪資條件，並應排除績效、出差費、超點費等項目後計算原告每月之應領工資，茲不再贅，則原告「每月工資」額為如本判決附表3、附表3-1所列之「底薪」、「全勤獎金」、「職務加給」、「補助費」、「加班費」等各項欄位合併計算之總額，即各如如附表3、3-1「本院判斷」欄下之「每月工資」欄所載。
⒉原告之應計入勞退條例第7條第1項之「每月工資」中，因加
班費視每月工作情形及成果而不同，致原告每月工資額均不固定，此由兩造所分別提出之各明細表即可知之。而依前揭規定，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限，且每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準，是被告抗辯：應以原告最近3個月之平均工資作為每月應提繳工資，以及期間若有提高者，於2月至7月間調整者，僅須於9月時提高每月應提繳工資；於8月至隔年2月間調整者，則僅須於隔年3月時提高每月應提繳工資，並以此方式計算被告應為原告提繳之金額，而非逐月調整等語，應屬可取。原告主張應按其每月應領薪資總額，並逐月調整應提繳之退休金級距及金額等語，核與上開規定不符，並無可取。
⒊基此計算，被告每月應為原告提繳退休金之級距分別如本判
決附表3、3-1「本院判斷」欄下「應提繳級距」欄所載，被告僅提繳附表3、3-1「已提繳級距」欄所載之相對應金額，核尚有如附表3、3-1「差額」欄所載之差額，合計25,870元（18,888元﹢6,982元），則原告請求被告補提繳25,870元部分，為有理由，應予准許，逾上開金額之請求，則屬無據，應予駁回。
五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。原告請求給付特別休假未休補償金、工資差額、加班費部分，勞基法施行細則第9條規定：依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。另原告請求給付資遣部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內發給。兩造契約既已於106年10月22日經原告通知終止而終止，則被告應於該日結清上述工資，及於106年11月21日前給付資遣費，被告迄未給付，應負遲延責任，原告就本判決主文第1項請求有理由部分，請求被告自起訴狀繕本送達之翌日（即107年3月9日，見勞調卷第103頁）起至清償日止按週年利率百分之5計算之遲延利息，核在得請求之範圍內，為屬有據，應予准許。
六、綜上所述，本件原告⑴依據勞基法第19條規定，請求發給如
主文第3項所示內容之非自願離職證明書，為有理由，應予准許。⑵依據勞退條例第14條第1項規定請求被告補提繳退休金差額25,870元至其勞工保險局設立之原告退休金專戶；依據勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費126,959元；依勞基法第24條第1項規定請求被告給付加班費30,654元；依勞基法第38條第1項、第4項規定請求被告給付特別休假未休補償金30,349元，合計187,962元部分，核屬有據。
惟原告另有溢領加班94,140元，被告依民法第179條規定請求被告返還，並依同法第334條第1項規定主張抵銷，核無不合。則經抵銷後，原告請求被告給付93,822元，及自107年3月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許。原告逾上開範圍之請求，及另依勞基法第22條規定、兩造間勞動契約約定請求被告給付短付工資6,170元部分，均為無理由，應予駁回。
七、本判決主文第1、2項部分，所命被告應給付之金額均未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，另並依職權宣告被告提供相當之擔保金得免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
九、訴訟費用負擔之依據：除原告減縮請求部分，應由原告負擔該部分之訴訟費用外，其餘部分依民事訴訟法第79條，命兩造各按本判決主文第5項之比例負擔之。
中 華 民 國 108 年 7 月 4 日
勞工法庭 法 官 李桂英以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 7 月 4 日
書記官 郭書妤附表1、附表2、附表3、附表3-1：