臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第351號原 告 于連凱訴訟代理人 陳慶瑞律師被 告 王興尉訴訟代理人 陳秋華律師
潘怡君律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國108年8月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國98年3月1日起受僱於訴外人欣欣客運股份有限公
司（下稱欣欣客運）擔任業務部約僱專員，105年1月1日升任綜合管理室主任，105年4月1日更名為綜合管理室經理，月薪新臺幣（下同）82,160元。被告於105年8月間擔任欣欣客運董事長，其自106年1月5日起至同年月15日止，以原告有「督導所屬辦理員工服務工作不力」、「身為經理未盡督導之責，嚴重違反工作紀律」、「逾越權責，督導不力」等情由，密集且連續對原告陸續為記過1次、記大過3次等懲處外，於106年1月16日將原告調任為勞安室稽查組稽查專員，月薪降為68,360元，該調任明顯係以「減發主管津貼」為懲處。於106年1月19日再以功過相抵累計滿3大過為由，通告將於106年1月26日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約。原告認該終止勞動契約不合法，起訴請求確認僱傭關係存在等，經本院以106年度勞訴字第123號判決（下稱前案判決）認定上開記大過事由未審酌是否情節重大，亦未召開人評會即解僱原告，與欣欣客運工作規則第29條第5款之規定有違，認定欣欣客運不經預告終止該勞動契約不合法，該判決業於107年5月9日確定，足證被告短短19日內故意藉詞對原告為記過處分，且明知所列情事並非屬情節重大，竟未召開人評會即不經預告率予解僱原告，違反欣欣客運公司工作規則第29條第5款、勞基法第12條第1項第4款等規定，侵害原告之名譽、工作權等權益，依民法第184條第1項前段、同條第2項前段，被告應負損害賠償責任。原告因被告違法終止勞動契約而痛苦難耐，端賴藥物助眠，且因情緒難平復而有重度憂鬱症，又須照顧罹患慢性腎臟病合併尿毒症之配偶，原告雖經前案判決確認僱傭關係存在，但被告並未依法完整給付原告應得之薪資，屢經多次請求，遲至107年8月21日才給付105年及106年之年終獎金、104年端節秋節獎金、資遣費等，原告考量己身之身心狀況已無法繼續工作，而於107年5月4日向欣欣客運為終止勞動契約之通知。原告得請求損害賠償之項目、金額如下：
⒈精神慰撫金1,000,000元：
被告為欣欣客運董事長，於106年1月間藉其董事長之身分密集要求訴外人林長慶對原告記大（小）過、降職等處分，原告不服均分別提出申訴，詎林長慶因上開懲處處分係被告親自交辦而一概駁回，使欣欣客運同仁誤認原告有「逾越權責，督導不力」等不當行為，足以毀損原告之名譽甚明，並使原告精神上受有莫大的痛苦，甚至迄今仍賴藥物治療中，爰依民法第195條第1項規定請求被告賠償之。
⒉不能工作之損失2,940,273元：
被告違法懲處原告3大過並據以解僱，原告致生重鬱症，原告之身心狀況因而無法繼續工作，又原告於00年0月00日出生，自107年5月4日向欣欣客運為終止契約，迄至111年6月30日原告65歲為止，原應尚有4年之工作生命，因被告之違法侵權行為造成原告無法工作之損失自應負責賠償，以被告將原告降為非主管職之月薪68,360元計算，每年年薪為820,320元，原告尚有4年之工作所得，原告請求一次給付，其所得請求之金額即應按年息5%單利複式霍夫曼係數表計算並扣除中間利息為2,940,273元，爰依民法第193條第1項規定請求被告賠償之。
㈡原告前起訴請求三節獎金、資遣費及非財產之損害，嗣因三
節獎金及資遣費達成和解而撤回起訴，但關於非財產上之損害並未在和解之範圍。
㈢聲明：被告應給付原告3,940,273元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：㈠前案判決後原告另行向欣欣客運及被告起訴請求連帶給付年
終獎金、資遣費及賠償其罹患憂鬱症之損害，其中有關主張患有憂鬱症而有損害之部分，理由與本次起訴之事實一致，嗣原告與被告、欣欣客運達成和解，欣欣客運於107年8月21日依約匯款710,405元至原告指定之帳戶，原告則於107年8月間撤回所有對欣欣客運及被告之訴訟，此不僅包括原告主張之精神慰撫金，亦包括原告基於起訴書所載內容所可能主張之一切民事、刑事請求權。原告於本案中起訴請求範圍既已與被告、欣欣客運間達成和解，則其再訴主張顯無理由。㈡原告係受僱於欣欣客運而非被告，故被告與原告間自始並未
存有僱傭關係，原告既主張其所受損害係因受欣欣客運記過處分而生，則無論記過處分如何做成，行為人均為欣欣客運，原告執其與欣欣客運間已終結之僱傭契約爭議，向被告請求損害賠償，洵屬無據。
㈢欣欣客運作為原告之雇主，本即對員工有監督懲處之權，原
告任職欣欣客運期間，欣欣客運對原告之工作上表現所為懲處，非屬不法行為或違法行為，員工雖不接受雇主之懲處，然不因而構成雇主或雇主負責人有「不法侵害他人之權益」或「違反保護他人法律」之情。再者，欣欣客運對原告之記過處分均係基於客觀事實，原告亦從未就受記過之事實內容存否爭執或有任何異議，而僅爭執懲處程度，且前案判決未認為欣欣客運有以不實情事懲處原告，僅認原告之違章行為未達勞基法第12條第1項第4款情節重大之情，從而認欣欣客運不應終止僱傭契約，但原告違反欣欣客運規章之行為均屬事實。被告身為欣欣客運之負責人，知悉員工有違反公司規定之行為，依職責委由人事單位為事實調查，並請其研議依工作規則相關規定檢討是否懲處，此乃一般公司為人事管理之正常流程，分層負責人員如有任何意見，即會於簽呈中表明意見。而自欣欣客運辦理相關懲處之簽稿可知，欣欣客運係就違反規定，包含原告在內之人員，依公司規定懲處，且經逐層簽核，最終才送交被告核決，並非依被告命令辦理。是原告以受欣欣客運懲處為由，向被告請求精神慰撫金或不能工作之損失，俱無理由。
㈣欣欣客運與原告間之聘僱契約爭議，經前案判決後，欣欣客
運於107年4月23日通知原告辦理復職，並依判決內容於107年5月7日給付原告薪資，原告收受復職通知後，不僅未依通知復職，於欣欣客運辦理薪資給付程序期間，片面通知欣欣客運終止勞動契約，而該通知全然未曾提及其患有重鬱症而無法繼續工作，足見原告主觀無意繼續任職欣欣客運，與其是否患有精神疾病毫無關係，原告所稱因病無法工作等語，恐僅為臨訟編製之詞，無足採信。
㈤欣欣客運之「通告」，係通告相關單位及原告，其受文者、
正本受文者、副本受文者均清楚標示，此為欣欣客運慣常之內部行文方式，並非被告指示，亦非通告全公司，原告任職欣欣客運已久，明知公司內部函文之行文傳達方式，卻刻意曲解。又，欣欣客運並未對員工公開原告受懲處之理由，僅說明原告係因記滿3大過而離職，而公司基於內部評估對員工為懲處或解僱，實為正常之營運管理行為，原告之名譽並未因欣欣客運終止僱傭契約而受損，是欣欣客運與被告均無不法侵害原告名譽，亦無違反保護他人法律致原告受損。
㈥原告為陸軍上校退伍，如未任職於國軍退除役官兵輔導委員
會（下稱退輔會）之轉投資事業（如欣欣客運），每月仍可受領退休俸60,000餘元及享有優惠存款利息約25,000元，合計約85,000元。而原告上開退休俸於欣欣客運受領薪水期間依法應停止給付。換言之，原告如繼續任職於欣欣客運，每月可受領欣欣客運給付之薪資68,360元，如自欣欣客運離職，每月可回復受領退休俸60,000餘元，原告認其因欣欣客運終止契約而受有損害與客觀事實不符。
㈦聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠被告自105年8月起擔任欣欣客運董事長。
㈡欣欣客運前於106年1月5日以原告「督導所屬辦理員工服務
工作不力，有失職責」記過乙次；再於106年1月10日以原告「對所屬承辦105年1-4月份修理廠用電設備、污水代檢、消防設施及寶橋圍籬工程等案件，迄年終仍未辦理結案，身為經理未盡督導之責，嚴重違反工作紀律」、「對所屬承辦105年5至10月份修理廠污水更新、公司資料水銷、場站冷氣採購及寶電費等案，迄年終仍未辦理結案，身為經理未盡督導之責，嚴重違反工作紀律」各記大過乙次；又於106年1月16日以原告「對所屬人員於105年9月5日未依本公司經費批核權責，辦理專案獎金核發，逾越權責，督導不力」記大過乙次；復於106年1月16日將原告轉調勞安稽查組專員；末於106年1月26日依勞基法第12條第1項第4款解僱原告，有欣欣客運通告可證（見本院卷第103-112頁）。
㈢原告以欣欣客運解僱不合法，起訴請求確認僱傭關係存在及
給付薪資，經本院以前案判決確認原告與欣欣客運間之僱傭關係存在，欣欣客運應依約給付薪資，該案於107年5月9日確定等情，有前案判決書、確定證明書等可稽（見本院卷第23至39頁）。
㈣欣欣客運於前案判決後，於107年4月23日通知原告復職，並
補發原告自106年2月1日起至107年4月30日止間之薪資，但原告經通知後並未復職，於107年5月4日通知欣欣客運終止勞動契約等情，有存證信函3份可參（見本院卷第165-188頁第263頁）。
四、本院判斷：原告主張被告於短短19日內故意藉詞對原告為記過處分，且明知所列情事並非屬情節重大，竟未召開人評會即不經預告率予解僱原告，違反欣欣客運公司工作規則第29條第5款、勞基法第12條第1項第4款等規定，侵害原告之名譽、工作權等權益，其得依民法第184條第1項前段、第2項、第193條第1項、第195條第1項規定，請求被告賠償不能工作損失及精神慰撫金等語，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件所應審究者為：㈠原告本件請求曾否和被告達成和解？㈡如否，原告本件請求是否有理？茲分述如下：
㈠原告本件請求曾否和被告達成和解？⒈按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止
爭執發生之契約。和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條定有明文。惟「和解之範圍，應以當事人相互間欲求解決之爭點為限，至於其他爭點，或尚未發生爭執之法律關係，雖與和解事件有關，如當事人並無欲求一併解決之意思，要不能因其權利人未表示保留其權利，而認該權利已因和解讓步，視為拋棄而消滅。」（最高法院57年台上字第2180號民事裁判要旨參照）。
⒉被告抗辯前案判決後，原告曾另向被告及欣欣客運起訴請求
給付三節獎金（含端午節、中秋節及年終等）、資遣費共710,405元，及精神慰撫金1,000,000元（案列本院107年度勞訴字第217號），嗣經雙方協商，欣欣客運於107年8月21日匯款710,405元予原告，原告則於107年8月16日撤回民事起訴及刑事告訴等情，業據提出民事起訴狀、匯款單、本院107年10月9日民事庭通知函、民事撤回起訴狀、刑事撤回告訴狀為證（見本院卷第189-203、209-2 11頁），原告並無爭執，固堪信實。惟原告否認該次和解包括本件請求，亦否認其已拋棄本件之損害賠償請求權，並稱：雙方僅就三節獎金及資遣費部分達成和解而撤回起訴，非財產上之損害並不在和解之範圍等語，則被告自應就其主張該次和解包含本件之請求一事負舉證責任。被告雖提出前揭民事撤回起訴狀、匯款單、被告與訴外人王健驊間之通訊軟體紀錄為證。惟查，民事撤回狀中記載：「查本起訴被告願給付原告計新台幣710,405元（三節獎金及資遣費）等，兩造雙方業已達成和解，故顯無再行訴訟之必須...」（見本院卷第210頁）；另匯款單之備註欄中亦記載：「補105、106年年終獎金、106年端節、秋節獎金、資遣費」（見本院卷第203頁），足認兩造均各自於撤回狀及匯款單中表明該筆710,405元僅係針對三節獎金及資遣費等而為給付；至於王健驊與被告間之通訊軟體紀錄亦僅敘及：「剛與老鐵一同到北院、地檢及地院完成撤告遞狀了，...這一年半多的纏訟或是誤會終於結束了...」（見本院卷第255頁），完全未提及和解之詳細內容。
是上揭各項證據均無足以證明本件之請求亦為該次和解之範圍，以及原告已有拋棄各該項權利之意旨。從而，被告抗辯原告之本件請求均已前揭案件中和解，不得再行請求云云，即不足採。
㈡原告本件請求是否有理？⒈按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責
任。」、「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。」，民法第184條第1項前段、第2項前段分別定有明文。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明定。是以主張行為人有侵權行為而提起請求損害賠償之訴，須先就其主張行為人有因故意或過失，不法侵害他人之權利，或行為人有何違反保護他人為目的之法律存在之事實，負舉證之責任，如不能證明，即不發生侵權行為之問題，自無損害賠償請求權之可言。次按雇主得於工作規則中就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，勞工於勞動契約存在時，如有違反工作規則應受懲戒之情事，雇主即得依工作規則對之實施懲戒，此屬雇主經營事業之管理權限及必要手段。而勞工若有違反勞動契約或工作規則，且其情節重大者，雇主尚得依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約。是「雇主主張終止勞動契約，要屬雇主權利之正當行使，縱令其終止勞動契約不合法，僅勞動契約應繼續存在而已；勞動契約繼續存在之期間內，勞工除因雇主拒絕受領勞動給付，並拒絕給付薪資報酬，得依債務不履行之相關規定，向雇主主張權利請求給付報酬外，不得以雇主終止契約不合法為由，而要求雇主負侵權行為之損害賠償責任。」（臺灣高等法院97年度重勞上字第12號民事判決要旨參照）。末按董事長為公司之法定代理人，並對外代表公司，於勞工有違反工作規則之情事而代表公司終止與勞工間之僱傭契約，縱令程序上有所不符，除勞工能積極舉證證明其有如何之故意或過失行為致侵害其權利之情事，或違反何保護他人之法令等之情事外，尚不得即謂其有侵權行為之故意或過失。
⒉原告主張欣欣客運於106年1月5日、1月10日、1月16日短短
10餘日內對原告為記過1次、記大過3次等懲戒處分，均係被告指示人勤組組長林長慶簽辦等情，固據證人林長慶於本院作證：這些案子都是董事長事先就把整個案情蒐集好，例如12個案子沒有結，12個案子都列出來了才找我去，指示怎麼處理，董事長交代承辦人就是兩大過兩小過，督導主管就是兩大過。另外兩件的交辦也是類似的，都是他先把資料蒐集好，像殯葬服務那件，董事長先調查完後告訴我這個主管、承辦人員要記大過。另外生活設施改善獎勵案件，董事長先把原來的獎勵案的簽呈調出來，說這逾越了經費結報的權責，違反規定，記大過一次等語（見本院卷第351頁），而堪信屬實。惟依據林長慶所擬辦之簽稿可知，其中105年1月5日懲處係因原告所屬之前行政組組長黃員於105年12月16日執行中興站駕駛尤員之母殯葬服務工作，有所失當、失禮；另105年1月10日之2次懲處係因原告所屬之行政組專員孫員於105年1月至4月及同年5月至10月間所承辦之共計12件工程案件，未依時於年終辦理結案；至於105年1月16日之懲處則係因原告所屬之前行政組助理專員潘員於105年9月5日簽辦生活設施改善獎勵案之獎金核發，未依欣欣客運經費核批權責辦理等，顯見前揭各次懲處，係本於不同違失事件而來。再者，依據證人林長慶之證詞、前案判決書（見本院卷第30-32頁），及原告之歷次申訴單（見本院卷第104、107、110頁）可知，前揭各次懲處所認定之違失事證，均確有其情，原告在歷次申訴中亦未否認其情，僅提出「未見花籃係因未予繫固致遭風吹倒」或「本人非直接業務承辦人」等語作為申訴之理由。被告為欣欣客運之董事長，認為原告擔任綜合管理室經理，對於其所屬之上列承辦人員之各項工作違失，應負督導不周之責，而指示負責人事作業之人勤組組長林長慶簽辦懲處之簽稿，核亦屬於執行雇主內部管理範圍內之權限。又，各該懲處簽稿業已依欣欣客運規程逐層簽核，有相關之簽稿在卷可稽（見本院卷第283、285、287頁），並據證人于淵於本院作證在卷（見本院卷第353-355頁）。欣欣客運簽核完成後之「通告」，亦僅正本通知原告，副本通知相關單位，並未對不相干之人員進行公布。是縱各該懲處事件均是由被告主動蒐集相關人員違失之事證後，在10餘日內接續指示人勤組組林長慶研議簽辦，然既係本於不同違失事件，且均係基於客觀事實所為，雖有懲處內容輕重失衡之裁量權行使瑕疵，尚難據此認為被告有何濫用董事長職權，而有故意或過失不法侵害原告權利之行為可言。是被告抗辯欣欣客運對原告之記過處分均確係基於客觀事實，且已依一般人事管理正常流程分層簽核，為正常之營運管理行為，被告無不法侵害原告名譽，亦無違反保護他人法律致原告受損等語，非屬無稽。
⒊原告係受僱於欣欣客運，勞動契約係存在於原告和欣欣客運
之間，被告則為欣欣客運之法定代理人，欣欣客運認為原告前述各次違反工作規則之情節已然重大，而由被告代表欣欣客運依勞基法第12條第1項第4款規定通知原告終止勞動契約，核亦屬正當權利之行使，縱該解僱處分嗣經前案判決認定欣欣客運未經人評會議評議即行解僱，有違反該公司工作規則第29條第5款規定，且原告之違反工作規則行為尚未至情節重大之程度等理由，而判決欣欣客運解僱不合法，揆諸前揭規定及說明，亦僅是原告與欣欣客運之間勞動契約關係應繼續存續，原告得依據勞動契約請求欣欣客運繼續給付薪資，或原告得否另依勞基法第14條第1項第6款規定單方終止勞動契約，而請求欣欣客運給付資遣費而已，非當然構成侵權行為。茲原告既未能積極舉證證明欣欣客運終止與原告間勞動契約之行為有如何之故意或過失不法侵害其權利、或違反保護他人之法令而致侵害其權利之情事，自不得據此謂欣欣客運之不合法解僱行為當然構成侵權行為，而依侵權行為法則，請求代表欣欣客運通知解僱之被告對原告負損害賠償責任。
⒋從而，原告依民法第184條第1項前段、第184條第2項、第19
3條第1項、第195條第1項規定，請求被告負損害賠償責任，核屬無據。
五、綜上所述，本件原告依民法第184條第1項前段、第2項前段、第193條第1項、第195條第1項規定，請求被告給付原告3,940,273元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、至於原告另聲請由振興醫療財團法人振興醫院鑑定原告是否因欣欣客運終止勞動契約，致其有重鬱症且迄今仍在治療中等事實，然被告並無不法侵害原告之權利，業經審認如前，原告之前揭調查證據聲請，核無調查之必要，併此敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 108 年 10 月 1 日
勞工法庭 法 官 李桂英以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 10 月 1 日
書記官 郭書妤