臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第301號原 告 卓准羽（原名卓姿含）訴訟代理人 賀華谷律師（法扶律師）被 告 夏河國際時尚藝術股份有限公司法定代理人 黃予涵訴訟代理人 李彥廣上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年5月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣153,509元，及其中新臺幣33,118元自民國107年8月22日起、其中新臺幣120,391元自民國107年7月22日起，並均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告應開立記載以勞動基準法第11條第2款為離職原因之非自願離職證明書予原告。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之99，餘由原告負擔。
五、本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣153,509元為原告供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序事項：被告未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠原告自民國105年11月1日起受僱於被告，離職前擔任行政管
理主任一職，約定月薪新臺幣（下同）38,500元。於107年7月初，被告以基於公司內部之整頓變更，現在必須開源節流，每月都在虧損…等原因要資遣原告，而於107年7月12日通知原告工作至107年7月21日，且要原告向主管機關為資遣通報，原告依被告指示完成資遣通報，因107年7月21日為星期六之休假日，故原告實際上僅工作到107年7月20日止。原告嗣後向被告詢問如何給付資遣費、加班費、特休未休之工資等事時，被告態度丕變，拒絕任何給付，原告復向臺北市勞動局申請調解，惟於107年8月13日勞資爭議調解時，被告竟反悔稱未資遣原告，偽稱原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定，其可以不經預告終止勞動契約，故不願給付工資、資遣費及開立非自願離職證明書，致調解無法成立，爰依法提起本訴。
㈡被告應給付原告如下：
①依資遣員工通報名冊之資遣事由填載代碼2可知，被告係依
勞基法第11條第1項第2款資遣原告，解除雙方間僱傭契約，故原告請求被告開立非自願離職書予原告，並載明上開解除僱傭契約之條款，被告不得拒絕。爰依勞基法第19條規定請求之。
②原告月薪38,500元，資遣生效日為107年7月21日，故就107
年7月1日至107年7月21日之工資，被告應給付原告26,081元（計算式：38,500×21/31﹦26,081），惟被告僅給付24,194元，故被告應再給付薪資差額1,887元（計算式：26,081–24,194﹦1,887元）。爰依民法第482條規定請求之。
③原告自105年11月1日任職於被告公司，於107年7月21日遭資
遣，期間共1年8月又21日，依勞基法第16條規定，被告應於20日前告知且應給付資遣費，惟被告僅於10日前通知，故應給付不足預告期間之工資12,833元（計算式：38,500×10/30﹦12,833元）。
④原告任職期間共1年8月又21日，以1年又9月按比例計算，故
原告得請求資遣費33,688元（計算式：38,500×1/2＋38,500×1/2×9/12﹦33,688元）。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定請求之。
⑤原告迄至107年5月底，尚有459小時加班時間未補休，依勞
基法第24條規定，此加班費至少應以每小時工資額加給3分之1計算，故被告應給付原告97,930元（計算式：38,500÷30÷8×459×1.33﹦97,930）。爰依勞基法第24條規定請求之。
⑥原告任職被告公司期間1年8月又21日，未滿2年，故原告特
休日為7日，依勞基法第38條第4項規定，被告應給付原告特休未休工資8,983元（計算式：38,500÷30×7﹦8,983）。
㈢對被告抗辯之陳述：
①被告所指稱原告職務缺失，僅被告單方面之指摘，沒有任何
證據得以證明，原告於被告公司工作期間，認真負責，於106年年終考核，主管評分為甲等，方於107年初升為主任，被證1指摘內容，並非事實。被告稱原告利用其保管被告公司大小章職權之便，私自盜蓋於資遣通知書並將之寄出，更為無實之指控，依原證6、7之錄音及譯文可知，原告於107年7月上旬受被告公司主管李彥廣約談，並表示要資遣原告一事，而在同月12日，在被告公司主管要求下將該資遣通報向主管機關申報，絕無私蓋印章乙事。
②資遣原因之發生係因被告公司發生虧損，而有減縮業務之情
，被告稱必須要完成交接方可構成資遣要件，顯然與法不符。且依法資遣通報必須在資遣前10日向主管機關申報，此申報確係經被告之同意才發出，而在發出之後尚有10個工作天時間，原告已盡力完成所有工作之交接，被告事後指摘原告仍有多項未交接並以其認為其並非資遣原告，與法律適用顯然違背。
③原告否認被告有於107年7月1日通知原告解僱之情。被告稱
依勞基法第12條第6款規定終止契約一事，顯屬無稽，原告於107年7月21日遭被告資遣，雙方間勞動契約係於107年7月21日終止，被告再以原告於107年7月21日後曠職3日為由解僱原告，毫無依據，故被告主張之依據無理由。
④薪資本應計算至107年7月21日，當日為休息日，不能因為是休息日而不計算。
⑤原告於105年11月至106年12月間為被告公司擔任行政會計，
職務內容涵蓋會計、行政、人事、採購，在此期間，原告位於營運部辦公室地下一樓辦公，所屬主管為營運經理羅東倫，直至106年10月25日才轉於管理部辦公室辦公，原告於107年1月調職為行政主任，被告從未告知原告之上司改為他人，故仍依原先之習慣告知營運部經理羅東倫、總監、董事長等人知悉，絕無勾串偽造出勤加班之情，更無刻意避開管理部總監之監督審核。
㈣聲明：⒈被告應開立記載依勞基法第11條第1項第4款之非自
願離職書予原告。⒉被告應給付原告1,887元，及自107年7月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊被告應給付原告12,833元，及自107年7月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒋被告應給付原告33,688元，及自107年7月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒌被告應給付原告97,930元，及自107年7月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒍被告應給付原告8,983元，及自107年7月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告未於最後言詞辯論期日到場，然據其先前以書狀並到庭陳述：
㈠資遣費部分：
①原告為被告管理部行政主任，因職能不足，對其掌管之事務
無法勝任，屢屢造成被告財物及聲譽損害（詳如被證一，見本院卷第73-75頁），被告本依勞基法第12條之事項以終止勞動契約，被告於107年7月1日通知原告，須原告進行交接後方以資遣方式終止兩造間僱傭關係，此為資遣之必要條件，且公司才允諾製作被證5資遣通報，若未完成交接，則以勞基法第12條第4款、第5款規定予以解僱。依被證4可知，在被證3譯文之前，被告執行長一再要求原告必須完成職務交接，原告也答應會完成交接，原告刻意隱瞞答應附帶條件對話內容，可知原告本就無完成職務交接之意願，為達被公司資遣之目的，而為虛偽意思表示欺罔被告，而原告竟先利用其保管被告公司大小章職權之便，私自盜蓋於資遣通知書並寄出，被告嗣後要求原告交接離職，原告即以資遣通知通報上所定日期已至而拒絕交接，依被證5（同原證1）可知，原告離職日為107年7月21日，然在107年7月23日即發存證信函，若原告認其被資遣的光明磊落，又何須急於發存證信函追討資遣、加班等費用，甚至鬼祟錄音，進辦公室裡私人物品也不收拾而倉皇離去，彰顯原告心虛，不想履行完交接職務之條件，縱如原告所說其身兼多職，職務內容龐雜，被告怎可能不要求原告交接完畢就將其資遣，與常理不合，原告上開行為難謂無構成刑法第210條偽造私文書罪之虞。依民法第86條前段規定，原告本無完成職務交接意願，而虛偽答應，原告仍須接受其答應拘束完成職務交接之條件，原告實際上確無完成交接，既無完成交接，則依民法第99條第1項規定反面解釋，停止條件未成就，資遣行為不生效力，是被告無給付資遣費之必要。
②依被證3（同原證7第3頁，見本院卷第91頁）可知，原告所
提出之錄音內容並非完整，原告故意忽略前文後語，有斷章取義之嫌。原告錄音未截取或譯文未譯文未譯出，誠屬可議，有誤導之嫌。
㈡不足預告期間之工資12,833元部分：
被告並無資遣原告之事實，無給付預告工資之必要。縱需要給付，被告於107年7月1日通知原告解僱，被告通知原告表定離職日為107年7月20日，惟原告必須完成交接之情形下。
㈢薪資差額1,887元部分：
被告固定於每月10號將上個月原告薪資，依原告指定之帳戶轉帳，並無積欠員工薪資之情。縱有差額，原告計算方式並不正確，因原告於107年7月21日即已不在被告公司，故不應計算至107年7月21日，應該計算至107年7月20日。原告薪資38,500元是包含全勤獎金2,000元，該月未足月，故應以36,500元為計算基準，則7月份工資為24,333元（計算式：36,500/30×20＝24,333），再扣除勞健保，已付24,194，工資差額應為139元。
㈣加班費97,930元、特休未休工資8,983元部分：
①原告為被告管理部行政主任，其直屬長官為被告公司總監暨
代表人，2人皆在位於臺北市○○區○○○路○段○○○號9樓之管理部辦公室辦公，原告加班准否須經其監督審核，依原證4可知，核准人卻是被告前營運部經理即訴外人羅東倫，管理部與營運部互不隸屬，營運部辦公室位於臺北市○○區○○○路○○○巷○○號，與管理部辦公室相隔兩處，營運部經理更無法確實監督原告出勤加班與否，原證4顯係原告與羅東倫勾串偽造，刻意避開管理部總監之監督審核，企圖訛詐被告加班費。且依被證7（同原證9）可知，該表格亦無直屬長官即被告總監簽名同意，原告無論是加班、特休申請表或年終考核表均未經被告總監審查同意，其上述行為已構成刑法第342條背信罪。
②原告於民事補充㈠狀第3頁第2條第4項關於原告加班費及特
別休假部分所述（見本院卷第85頁），實屬狡辯。無論原告擔任被告公司何職務，在被告公司何處辦公，被告總監皆為原告直屬長官，整個公司辦公室人數若有異動，也都維持在
4、5人而已，即使原告在營運部辦公，總監一樣也在場辦公，主管非被告營運經理羅東倫而已，原告平時若有職務上疑慮或有會議討論，均是向被告總監親資報告或電話詢問，原告與被告總監之間並無任何溝通障礙，且原告身兼會計一職，發放薪資須總監協力合作才能完成，何以唯獨加班、特休此等情事，無須向總監呈文經其審核簽名。
㈤聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：原告主張其自105年11月1日起受僱於被告，離職前擔任行政管理主任一職，以及其實際最後工作日為107年7月20日等情，被告無爭執，堪信為實。惟原告主張兩造間之僱傭契約已於107年7月21日經被告依勞基法第11條第2款規定通知原告終止而終止，被告應依法給付資遣費等及開立非自願離職證明書予原告等語，均為被告否認，並執上詞置辯，茲依原告之各項請求分述如下：
㈠原告請求被告給付資遣費33,688元、預告工資12,833元，是
否有理？①按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告
期間依左列各款之規定：...二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第2款、第3項定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞工退休金條例第12條第1項、第2項亦有明文。
②原告主張被告於107年7月初通知原告因公司虧錢，內部整頓
變更，須開源節流，要資遣原告，又於同年7月12日以將依勞基法第11條第2款規定終止契約，通知原告工作至同年7月21日等語，業據提出資遣員工通報名冊，及原告與被告訴訟代理人間之通話紀錄暨譯文為證（見本院卷第21、88-91頁），堪信為實，則兩造間之僱傭契約已於107年7月21日終止。被告雖執上詞置辯，並提出line通話紀錄為證（即被證4，見本院卷第119-129頁）。然：
⒈被告並未提出任何證據證明原告任職期間有其所指如被證一
（見本院卷第73頁）所臚列之各項工作缺失，而有對於所擔任之工作確不能勝任之事實；亦未提出任何證據證明在其曾於107年7月1日或107年7月21日兩造間僱傭契約終止前，另以原告有勞基法第12條第1項第1款、第4款、第5款或第6款所列之事由，而通知原告終止僱傭契約之事實，是被告抗辯兩造間之僱傭契約係於107年7月1日經其依勞基法第12條第1項第1款、第4款、第5款或第6款規定通知而終止云云，自無可採。
⒉況承前揭規定，於符合勞基法第17條、勞退條例第12條規定
之情形時，雇主即有給付資遣費之義務，尚不容雇主另以其他法律所無規定之條件限制勞工領取資遣費之權利。茲兩造間之僱傭契約既經被告依勞基法第11條第2款規定而單方終止，縱原告有未完成職務交接之情形，亦僅是被告如果因而受有損害得否向原告請求損害賠償之問題，對於兩造間之僱傭契約已依法終止，及原告得依法請求給付資遣費之效力，並不生影響。
⒊至於被告雖於108年1月24日提出書狀表示將另具狀請求傳喚
證人徐盈盈、劉文慧，以證明其有與原告約定應完成工作交接才予以資遣等事實。惟被告嗣並未提出確實資料供本院傳喚。況承前述，資遣費應否發給，及應如何發給，發給多少金額等事項，勞基法均有相關規定，尚非得由雇主另以其他法律所無規定之條件限制勞工領取資遣費之權利，是上開證人核無傳喚之必要。
⒋從而，原告主張其得依勞退條例第12條規定得請求被告給付
資遣費等語，自屬有據。又，原告主張其於離職前6個月之平均工資為38,500元等情，業據提出107年1月至6月之人員薪資表為證（見本院卷第93-98頁），此情被告於臺北市政府勞動局進行勞動爭議調解時，亦無爭執，有勞資爭議調解紀錄可參（見本院卷第27頁），核堪信實。而原告自105年11月1日開始任職，至107年7月21日離職止，任職期間共1年8月又20日，得請求之資遣費為33,118元（計算及說明詳如附表）。則原告於此金額範圍內之請求，應予准許，逾此範圍之請求，則不應准許。
③原告任職年資共1年8月餘，依勞基法第16條第1項第2款規定
，被告依勞基法第11條第2款規定終止僱傭契約時，應於20日前預告，但被告於107年7月12日預告原告於107年7月21日終止，則原告主張其得依勞基法第16條第3項規定，請求被告給付不足預告期間10日之工資，尚在得請求之範圍內，為屬有據。基此計算，10日之預告工資為12,833元（38,500元×10÷30天﹦12,833元，小數點以下四捨五入）。是原告請求被告給付預告工資12,833元，應予准許。
㈡原告請求給付107年7月之薪資差額1,887元，是否有理？⒈被告預告兩造間之僱傭契約於107年7月21日終止，是原告之
最後工作日為107年7月20日，則原告離職前當月之薪資應計算至107年7月20日，原告主張應計算至107年7月21日，並無可取。
⒉基此計算，原告7月之薪資應為24,839元（38,500元÷31×2
0﹦24,839元，小數點以下四捨五入）。扣除原告應付之勞保費561元，被告應支付之薪資為24,278元（24,839元–561元），被告僅支付23,633元（含勞保費561共24,194元），為被告所不爭執（見本院卷第105頁），並有人員薪資表可稽（見本院卷第29頁），計尚欠645元（24,278元–23,633元），則原告依據民法第482條規定請求被告給付薪資差額645元，核屬有據，應予准許，逾此金額之請求，則屬無據，應予駁回。
⒊被告雖抗辯原告之工資實為36,500元，另2,000元為全勤獎
金，7月未足月，故應以36,500元為計算基準，7月份工資為24,333元（計算式：36,500/30×20＝24,333），扣除勞健保，已付24,194，工資差額應為139元云云。惟被告上開所辯與原告之107年1月至7月（見本院卷第29、93-98頁）各月之人員薪資表之內容明顯不符，並無可取。
㈢原告請求給付特休未休工資8,983元，是否有理？①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依規定給予特別休假；第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條、第39條定有明文。又，本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法施行細則第24條之1第1項、第2項第1款第1目、第2目亦有明定。是特別休假因勞動契約終止而未休者，因勞工客觀上已不可能使用該特別休假，雇主即應給付特別休假未休之工資。
②原告任職年資共1年8月餘，依勞基法第38條第1項第2款規定
，應給予特別休假7日。又，原告於兩造終止契約前1個月之正常工作時間所得為38,500元，有原告提出之107年6月份之人員薪資表可稽。基此計算，其得向被告請求之特別休假折算工資為8,983元（38,500元30×7﹦8,983元，小數點以下四捨五入），則原告請求被告給付8,983元，自無不合。
㈣原告請求給付加班費97,930元，是否有理？①按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列
標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞動基準法第24條第1項第1、2款定有明文。又按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，同法第30條第5項、第6項亦有明定。末按他造依法律規定，得請求交付或閱覽者，當事人有提出之義務；當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。民事訴訟法第344條第1項第2款、第345條第1項亦規定甚明。
②原告主張其截至107年5月底為止，尚有加班時數459小時未
補休等語，業據提出加、補休表為證（見本院卷第31-43頁），堪認其主張尚有459小時加班未補休等語非虛。被告雖以：原證4係原告與羅東倫勾串偽造，刻意避開管理部總監之監督審核，企圖訛詐被告加班費，以及原告未向其直屬長官提出加班申請等語置辯。惟：
⒈被告並未提出任何證據證明原告與羅東倫間有何共謀勾串偽
造加班時數之情事，且被告經本院命其提出原告任職期間之出勤紀錄供比對，被告迄本件最後言詞辯論期日前仍未提出，空言抗辯，自無可取。
⒉又按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，
促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。而被告亦未提出任何證據證明兩造間之勞動條件定有延長工時應事先向直屬主管申請並經同意後始准許加班之情，或有同該旨意之工作規則存在，其上開所辯，自無可採。
③原告任職期間每月之工資為38,500元，業如前述，原告主張
上述459小時加班均以每小時工資額加給3分之1計算加班費，自屬有據。基此計算，其得向被告請求之加班費為97,930元（38,500元30÷8×1.33×459小時﹦97,930元，小數點以下四捨五入），原告請求被告給付97,930元，自無不合。
㈣原告依勞動基準法第19條請求開立非自願離職證明書，有無
理由？①按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。另就業保險法第25條第3項、第4項分別規定：第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。
②本件兩造間之僱傭契約業由被告依勞基法第11條第2款規定
終止，符合前開就業保險法所稱之「非自願離職」要件，則原告依勞動基準法第19條規定，請求被告發給勞工服務證明，自屬有據，應予准許。又勞動基準法第19條規範目的，乃在落實憲法上保障勞工工作權，為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件上開所應記載事項，爰命被告發給如主文第2項所載內容之非自願離職證明書。
原告請求記載非自願離職原因為勞基法第11條第4款，與其主張之終止契約事由不符，難認可取。
五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。而查：⑴原告請求被告給付資遣費33,118元部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止契約後30日內發給，屬給付有確定之期限，依上開規定被告應於107年8月21日前發給，被告迄未給付，應自翌日即107年8月22日起負遲延責任，則原告就此部分請求自107年8月22日起至清償日止按週年利率百分之5計算之遲延利息，核屬有據。⑵原告請求給付107年7月工資差額645元、預告工資12,833元、特休未休工資8,983元、加班費97,930元部分，依據勞基法施行細則第9條規定依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。兩造契約既已於107年7月21日經被告終止而終止，則當被告應於該日結清上述工資，被告迄未給付，應自翌日即107年7月22日起負遲延責任，則原告請求自107年7月22日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由。⑶原告逾上開範圍之遲延利息請求，則屬無據，應予駁回。
六、綜上所述，本件⑴原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費33,118元，及自107年8月22日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息；⑵依勞基法第16條第3項規定請求給付預告工資12,833元、依勞基法第24條規定請求給付加班費97,930元、依民法第482條規定請求107年7月份之薪資差額645元、依勞基法第38條第4項規定請求給付特休未休工資8,983元，合計120,391元，及自107年7月22日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息；⑶依勞基法第19條規定請求開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，核屬無據，應予駁回。
七、本判決第1項所命被告應給付之金額均未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，並依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 108 年 6 月 20 日
勞工法庭 法 官 李桂英以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 6 月 20 日
書記官 郭書妤附表：資遣費計算表原告之月薪為（38,500）元，其自（105年11月1日）開始任職於被告公司至（107年7月21日）離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為（1年8個月又20天），新制資遣基數為（0+80/93）（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為（33,118）元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。