臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第310號原 告 陳柏任訴訟代理人 吳奕綸律師
饒菲律師被 告 澳商澳盛銀行集團股份有限公司台北分公司法定代理人 陳國榮訴訟代理人 許修豪律師
邱韋智律師上列當事人間給付業績獎金事件，本院於民國108 年7 月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受，公司法第319條準用同法第75條定有明文。
次按法人因合併而消滅者，訴訟程序在因合併而設立或合併後存續之法人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第169條定有明文。復按第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，同法第175條第1項亦有明定。查澳盛（台灣）商業銀行股份有限公司與澳商澳盛銀行集團股份有限公司於民國108年4月8日合併，澳盛（台灣）商業銀行股份有限公司為消滅公司，澳商澳盛銀行集團股份有限公司為存續公司，此有經濟部108年5月22日經授中字第10833295980號函及股份有限公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第293至298頁），是澳盛（台灣）商業銀行股份有限公司之一切權利義務，由合併後存續之澳商澳盛銀行集團股份有限公司承受，澳商澳盛銀行集團股份有限公司並於108年4月16日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第127頁），核與上開規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告於103年10月6日任職被告公司，於106年8月25日離職，離職前擔任被告公司客戶關係經理，雙方約定每月薪資為新臺幣（下同）6萬元，被告公司除約定薪資外，另會按員工業績達成之結果分別給予一定比例之業績獎金，而被告獎金發放方式，係每季結算後先發放獎金之75%，其餘25%則延後發放。被告總公司於105年10月曾派主管至原告當時任職之松山分行講解公司欲採行新的獎金發放方式，即被告公司將增設新年獎金制度，在員工總獎金下列入一項新年獎金項目，將員工全年所得業績獎金中之25%，本應屬員工總獎金之一部分先保留，延到隔年1月份再以新年獎金之形式發放。然該新年獎金之性質為員工業績達成預定目標而獲得之報酬，新年獎金亦隨員工業績不同而異其數額，本屬工資之性質，被告此種獎金發放方式不啻係將具有員工工資性質，屬於員工總獎金一部分之新年獎金變相先行預扣，延至次年度始發放，違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條工資應全額給付員工等規定，原告當時即向被告公司主管許育禎反應，然卻未獲被告公司置理。原告於106年1月至6月之業績獎金（不含年終獎金）合計為200萬4,408元，被告公司於發放時卻將其中之25%即501,102元先行預扣，原告於同年8月25日離職時仍未發放，於原告請求後，被告公司卻以原告已離職為由，拒絕發放。依勞動部、金融監督管理委員會銀行局（下稱銀行局）、全國金融業工會聯合總會（下稱全金聯）及中華民國銀行商業同業公會全國聯合會（下稱銀行公會）於107年7月5日共同召開「研商金融業業務獎金發放規定相關事宜會議」，達成以下決議（下稱系爭決議）：「一、金融業者發給員工酬金獎勵，如係勞工因工作而獲得之報酬，具有勞務之對價性，應屬工資之範疇，不得因勞工離職，而有影響勞工依法請領全額工資之權利。」；且原告向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，調解委員亦以「探究資方之業績獎金已是該公司制度上，且為每月、每季、每年之給與的，故和勞務有明顯對價關係，係屬工資範疇，對給付勞工有請求權，雇主有給付義務。建議資方於107年1月25日前，按勞工之主張，給付2017年總額獎金2,004,408元×25%＝501,102元。」，肯認被告應將業績獎金501,120元給予原告。爰提起本件訴訟，請求被告給付業績獎金501,102元。
(二)聲明：⑴被告應給付原告501,102元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息。⑵原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯略以：
(一)兩造於103年10月1日簽訂聘僱契約，原告之薪資及獎金條款約定於聘僱契約附表2，依據聘僱契約附表2，被告公司獎金制度僅有年終獎金、變動獎金及短期獎勵方案三大類，其中變動獎金適用對象為被告公司後勤人員，與原告客戶經理乙職無涉，故原告僅適用年終獎金及短期獎勵方案此兩種獎金制度。然無論係何種獎金種類，兩造均同意由被告公司單方面斟酌發放獎金數額與形式，就年終獎金明確約定被告公司具絕對之決定及裁量權，就短期獎勵方案被告公司不保證一定配發紅利或獎金。可知被告公司之獎金制度係由被告公司單方面斟酌裁量，且不一定配發，顯非勞務對價，此為原告於103年10月1日簽署聘僱契約時明確知悉且同意。另被告公司新年獎金制度係為鼓勵勞工與被告公司維繫長期僱傭關係，其數額計算方式為：（全年月預付獎金＋季獎金＋Win-Back獎金）×25%，且須於結算發放新年獎金時（即107年1月），勞工仍在職、未提出離職申請且未受警告懲戒為發放條件，顯見新年獎金係於勞工原得領取之獎金之外，再額外發放之獎金，僅係勞工符合前述領取條件之情況下，於計算數額時，以上開獎金之總額進行計算而已，顯見新年獎金與勞工是否提出勞務並無關係，其性質係單方面勉勵、恩惠性給與，並非工資。原告於106年8月25日離職，不符合應於107年1月結算發放時在職之新年獎金領取條件，且新年獎金係以全年之數據為計算基礎，原告未任滿整年度，被告無法猜測原告整年度之全年月預付獎金及季獎金數額，亦無法預測原告是否能達成Win-Back所設定之目標並據以計算其數額，故無法假定原告符合新年獎金請領要件情況下所能領取之數額。
(二)聲明：⑴原告之訴駁回。⑵若受不利益判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
三、本院之判斷：
(一)原告主張其於103年10月6日任職被告公司，於106年8月25日離職，其於106年1月至6月已領取之業績獎金（不含年終獎金）合計為200萬4,408元等情，業據原告提出薪資明細1份存卷為證（見本院卷第111至117頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。原告主張被告預扣其一部分之業績獎金作為新年獎金，違反勞基法工資應全額給付之規定，爰請求被告給付該預扣之業績獎金501,102元；被告則以新年獎金非屬工資，原告亦不符合新年獎金領取要件等語置辯。
(二)按「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞基法第2條第1、3 款定有明文。又本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。勞基法施行細則第10條亦有明定。由上開規定可知工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與，而所謂經常性給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給付屬於工作上之報酬，在制度上有對價關係及經常性而非因單方目的具有恩惠或勉勵性質之給與者即屬之；又判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院97年度台上字第1542號、100年度台上字第801號裁判意旨參照）。
(三)原告主張被告公司除約定薪資外，另會按員工業績達成之結果分別給予一定比例之業績獎金，其獎金發放方式，係每季結算後先發放獎金之75%，其餘25%則延後發放，嗣於105年10月又增設新年獎金制度，將員工全年所得業績獎金中之25%保留，延到隔年1月份以新年獎金之形式發放，顯有預扣員工工資之情形等語。然查，原告所稱被告公司獎金發放方式，原係於每季結算後先發放獎金之75%，其餘25%則延後發放，嗣於105年10月始增設新年獎金制度等情，僅提出曾忠樑之聲明書1紙為證（見本院卷第103頁），然被告否認該私文書之形式及實質真正，該書證即欠缺證據能力，無從採信。次依被告提出原告不爭執其真正之被告公司獎金制度，其中新年獎金之計算方式為：（全年月預付獎金＋季獎金＋Win-Back獎金）×25%，領取條件為於結算新年獎金時，員工須在職且尚未提出離職申請及未受警告懲戒者，方可獲得於107年1月發放之新年獎金（見本院卷第148頁）；而所謂季獎金，係以季為單位，由被告設定每月平均目標，依員工之達成率及其職級對應之金額給與不同比例之季獎金（見本院卷第135至138頁）；業績獎金Win-Back則係就Survey、Revenu
eg、New QSPB等項目分別設定年成績考核標準，於達成一定之比率時即給與Win-Back獎金，其獎金數額無一定之計算方式，支付月份為106年12月，且員工須於結算獎金時仍在職且尚未提出離職申請者，始符合領取要件（見本院卷第147頁）；另月預付獎金之考核項目則分為非財務指標（行為記點及客戶滿意度）、財務指標（Revenueg收入及New QSPB），分別設定有考核標準，並依其達成率而給與獎金（見本院卷第142頁）。原告主張上開獎金均係以勞工是否達成一定之工作目標作為發給原因，而具有因工作而獲得之報酬性質。就月預付獎金及季獎金之性質而言，固非無據。惟觀之Win-Back獎金之設計制度，乃係被告於年度終結時，就員工於該年度之工作表現達成考核標準時所給與之獎金，其數額並無一定標準，而全由被告公司單方決定，且須員工於結算時仍在職且未提出離職申請為發放要件，顯見該項獎金制度係被告公司為激勵員工士氣以提升整體營運績效、創造盈餘所訂立，並兼有鼓勵員工久任之意，可認係視員工年度表現所給與之考核或考績獎金，原告提供勞務亦不以被告給付該項獎金為必要，此應屬被告就原告年度工作表現之優劣所為獎勵性、恩惠性之給與，自非屬勞基法第2條第3款所規定之工資。再者，依被告公司新年獎金設計制度，必以員工於結算新年獎金時仍在職且尚未提出離職申請又未受警告懲戒者，始符合發放要件，顯係以鼓勵優秀員工久任為目的，此與員工提供勞務並無關聯，至於被告以上開三種獎金合計之25%作為新年獎金之計算方式，僅為該項獎金之計算標準而已，與上開三種獎金是否為工資實屬無涉，更與原告所提供之勞務無任何對價關係，自非屬工資甚明。又由該新年獎金之計算方式以觀，應係上開三種獎金以外所額外發放，原告主張係由其業績獎金中預扣云云，並無證據可徵，亦無足採。
四、綜上所述，系爭新年獎金既非屬工資或預扣工資，原告亦不符合領取要件，則其請求被告給付新年獎金501,102元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併駁回之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 108 年 8 月 6 日
勞工法庭 法 官 鍾淑慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 8 月 6 日
書記官 石勝尹