臺灣臺北地方法院民事判決 107年度重勞訴字第23號原 告 邱薏庭訴訟代理人 劉師婷律師
林垕君律師被 告 荷商葛蘭素史克藥廠股份有限公司台灣分公司法定代理人 那睿安訴訟代理人 馬靜如律師
呂曼蓉律師杜柏賢律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年8月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百零七年一月六日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣捌萬伍仟貳佰伍拾壹元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新台幣陸仟柒佰肆拾柒元至原告勞工退休準備金之專戶內，並自民國一百零七年一月六日起至准許原告復職日止，按月於每月最後工作日提繳新台幣柒仟玖佰零貳元至原告勞工退休準備金之專戶內。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告按月以新台幣貳萬玖仟元供擔保後，得假執行；但被告如按月以新台幣捌萬伍仟貳佰伍拾壹元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於原告以新台幣貳仟參佰元及按月以新台幣貳仟柒佰元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣陸仟柒佰肆拾柒元及按月以柒仟玖佰零貳元供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告102年4月1日起任職於被告公司擔任醫藥專員，原隸屬
疫苗○○○區○○○路負責北區疾病衛教業務，105年4月1日○○○區○○○○○路，主要工作內容係銷售被告公司疫苗相關產品（以達成公司年度KPI）及舉辦相關衛教活動，嗣因被告公司實施人力精簡措施，原告106年8月間經主管口頭告知須增加北桃園區業務，自同年9月1日起生效。前開職務調整生效前，因桃園地區人力不足，原告經主管指派偕同同事黃偉晴前往支援聖保祿醫院健檢隊參與106年8月17日長庚科技大學衛生教育活動，因聖保祿醫院請求協助印製當日所需文宣，原告遂依前手所留文宣稍作修改後製作當日宣傳資料（非以被告公司名義），以推動師生施打子宮頸癌疫苗。又原告拜訪長庚科技大學校護時，校護曾表示希望被告公司提供產品特色資訊，使師生得以區分不同子宮頸癌疫苗之差別，是原告依校護提供之康健雜誌文章資料，協助校方印製約100餘份，夾附於原證3文宣中，提供予聖保祿醫院健檢隊發放，活動當日原告一併攜帶被告公司所製作之子宮頸癌（HPV疫苗仿單文宣）前往現場提供醫護人員使用，惟僅放置於展場桌面上而未發放。詎料活動當日疑似有競爭廠商人員拍攝原告等人放置於桌面之文宣，向臺北市衛生局舉發被告公司違反藥事法，致被告公司遭臺北市衛生局裁罰20萬元，被告公司遂於107年1月5日以原告違反被告公司Code ofPractice、行為準則及藥事法為由終止兩造間之勞動契約，經原告107年1月30日向臺北市政府申請勞資爭議調解，因雙方歧見過大而調解不成立。
㈡被告公司以原告106年8月17日參與長庚科技大學舉辦之學生
健康檢查活動，發放未經被告公司內部程序核准之行銷物品與直接對消費者行銷，違反公司Code of Practice及相關規定為由終止勞動契約，惟查被告公司主張原告106年8月17日參與長庚科技大學學生健檢活動時有違反工作規則之情事，構成勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約事由，自應依同法條第2項規定，自知悉其情形之日起三十日內終止勞動契約，始符法制，然被告公司106年9月19日即因前開事件經臺北市衛生局訪談，並於同年10月27日經衛生局裁罰，足見被告公司107年1月5日終止兩造勞動契約，已逾勞動基準法第12條第2項規定之30日除斥期間，其終止兩造勞動契約難認合法。
㈢退萬步言，縱認被告終止勞動契約未逾勞動基準法第12條第
2項規定之30日除斥期間（此為假設語氣，原告否認），被告公司終止勞動契約亦與解僱最後手段性原則有悖，蓋原告僅循往例協助校方以其名義製作文宣，以提供校方於106年8月17日健檢活動中發送，當日原告亦僅在旁扮演協助校方角色，「未」有直接對消費者行銷之情事，被告公司認定原告直接對消費者行銷，實與事實不符；其據此終止兩造勞動契約，應屬無據。至被告公司主張原告發送未經被告公司內部程序核准之行銷物品，應係指原告協助校方製作之文宣，且查原告係依原負責該業務同事留下之文宣檔案，依校護老師建議，修改製作前開文宣，提供予校方發送。前開文宣非以被告公司名義製作及發送，此類文宣無須經公司內部程序核准，是被告公司據此終止勞動契約，實於法有悖。
㈣況被告公司固於106年10月27日經衛生局裁罰，惟細繹臺北
衛生局裁罰內容，除夾附於校方文宣中之康健雜誌文章外，主要係指被告公司製作之文宣違反藥事法第66條第1項規定，查被告公司製作之疫苗文宣，未依前開藥事法第66條第1項規定向臺北市衛生局申請核准，因而受衛生局裁罰。惟原告與同事對於前開原證6文宣未申請衛生局核准乙事並不知情，當日攜帶前開文宣前往活動現場，置於無學生經過之桌上並未發送之，蓋原告於當日健檢活動中僅擔任支援校方之角色，僅於工作人員或健檢隊醫護人員有問題時協助說明。承前，原告僅是協助校方製作以校方名義發送之文宣，其中固夾附康健雜誌文章有關疫苗之比較表，惟原證5比較表非以被告公司名義製作及發送，且究其性質係台大醫院醫師提供之衛教資訊，內容包含二大藥廠之三種疫苗比較，實非被告公司之藥物廣告，臺北市衛生局據此依藥事法第66條第1項裁罰被告公司，實屬有疑。惟因臺北市衛生局裁罰之原因尚包含被告公司製作之原證6文宣，是被告公司未再循行政救濟程序處理，致遭裁罰20萬元確定；被告公司遭臺北市衛生局依違反藥事法裁罰實不應全然歸責於原告，況依被告公司所受罰鍰金額亦未對公司營運產生重大影響，且原告亦非惡意違反工作規則，僅因職務調動對於新工作內容不熟悉所致，被告公司尚非不得以其他處分（如申誡、記過）以達懲處之目的，被告公司據此終止兩造勞動契約，顯與解僱最後手段性原則有違。
㈤兩造間之勞動關係既然繼續存在，則被告於107年1月5日片
面終止兩造勞動契約，顯已預示拒絕受領之意思。又原告遭違法解僱後寄發存證信函請求復職，並隨即於同年月30日申請勞資爭議調解，要求恢復僱傭關係，遭被告拒絕，此有107年2月8日調解紀錄可稽。準此，原告有將其準備給付之情事通知被告以代提出，依據民法第235條但書之規定，已生提出之效力。被告既予拒絕，依據民法第234條之規定，其受領勞務已生遲延。是依據民法第487條前段之規定，原告仍得請求報酬。
㈥又原告遭被告片面終止勞動契約前，每月提繳勞工退休金金
額分別為新台幣（下同）7,902元、107年1月提繳1,155元，被告107年1月5日違法終止與原告之勞動契約，並自同年月6日起停止提繳勞工退休準備金至原告之勞工退休準備金專戶，致原告受有前開退休準備金之損害。承前，被告終止兩造勞動契約於法無據，兩造僱傭契約應繼續存在，是原告得依前開勞工退休金條例之規定請求被告提繳6,747元【計算式：7,902-1,155=6,747】至原告勞工退休準備金之專戶內；並自107年1月6日起至准許原告復職日止，按月於每月最後工作日提繳7,902元至原告勞工退休準備金之專戶內。
㈦並聲明：
⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在。
⑵被告應自107年1月6日起至原告復職之日止，按月給付原告
85,251元整，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⑶被告應提繳6,747元至原告勞工退休準備金之專戶內；並自
107年1月6日起至准許原告復職日止，按月於每月最後工作日提繳7,902元至原告勞工退休準備金之專戶內。
⑷第二、三項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯主張：㈠原告邱薏庭係於102年4月1日受僱於荷商葛蘭素史克藥廠股
份有限公司台灣分公司，擔任醫藥專員乙職，職務內容係推廣被告公司之疫苗產品。原告負責銷售之疫苗產品為處方藥，不得逕行向一般消費者提供產品資訊，宣傳醫療效能，致影響消費者而有以招徠銷售為目的之行為。因此，藥品之廣告（依主管機關函釋，凡文字、圖片或言詞載有「特定藥物」且「傳播之內容中宣傳醫療效能」，如產品資訊流入患者而有影響消費者而達招徠銷售目的之虞者，即屬藥品廣告）不論其內容或方式，均應符合公司規定及藥事法相關規範，業務人員行為更經被告公司一再提醒務求遵循法規，詎於106年8月17日，原告應其所負責之客戶聖保祿醫院健檢隊之要求，出席聖保祿醫院於長庚科技大學所舉辦之學生健康檢查活動。詎料，其未經被告公司同意，擅自印製非經被告公司核准之「接種需知說明同意書」，該同意書中含有被告公司所研發「保蓓，Cervarix」之疫苗內容及接種後之效果等相關介紹，並註明該疫苗係通過衛生署核可等字樣。
㈡原告為彰顯被告公司前開疫苗與其他同業所提供疫苗之差異
，擷取康健雜誌報導內容中所提供「保蓓，Cervarix」疫苗與美國默沙東「Gardasil及Gardasil 9」等子宮頸癌疫苗之差別比較表（即原告起訴狀所附之原證5，以下簡稱「疫苗比較表」），該比較表載明「保蓓，Cervarix」疫苗之藥廠為被告「英國葛蘭素史克」。且原告於106年8月17日當日，除協助印製並發送未經被告公司事前核准同意之「接種需知說明同意書」及「子宮頸癌疫苗之差別比較表」外，其更將「保蓓，Cervarix藥品仿單摘要文件」置於健檢展場現場之桌子上，案經台北市政府衛生局於106年10月27日以被告公司違反藥事法等相關規定，印製、發放未經主管機關核准之藥物廣告，裁處被告公司新台幣20萬元罰鍰。
㈢被告公司於理解台北市政府衛生局調查中之案涉事實違反法
律規定及嚴重悖離被告公司之全球紀律規範後，旋即於106年10月2日將全案呈報至亞太區之企業調查團隊（CorporateInvestigation Team），該團隊於106年11月間派調查員至台灣訪談包含原告在內之多位相關人員，並在106年12月6日完成全案調查報告。調查報告指出原告於106年8月17日當日之行為業已違反被告公司之諸多規定，被告公司本於企業調查團隊之正式調查報告，於107年1月5日當面通知原告：因原告違反Code of Practice、GSK行為準則與相關工作規則以及藥事法之規定，基於勞動基準法第12條及本公司相關規定終止雙方勞動契約。
㈣被告公司所屬GSK集團為增進對於員工保障，並確實檢討行
為守則及／或促銷及行銷規範之法規遵循狀況，故訂定適用所有集團公司之調查程序SOP（即被證5之「Procedure ForConducting Internal Investigations SOP-GSKF-522」(「內部調查進行程序」SOP-GSKF-522），要求由客觀中立之國外總部調查審議委員會（Centralized InvestigativeReview Committee）依照案件重大程度及性質，指派調查團隊進行調查。該SOP亦訂定嚴密之調查程序，給予原告等員工陳述之機會，進而以客觀中立之調查團隊所出具調查報告之認定，供被告公司之紀律委員會作成最終懲處決定，而其中被告公司終止兩造間契約關係依據中之「標準作業流程SOP-HR-G03」，其全名為「Discip linary Action ForNon-comp1iance with Code of Conduc t and/orPromotion and Marketing Code SOP-HR- G03」（「違反行為守則及／或促銷及行銷規範之懲處」，就違反行為守則及／或促銷及行銷規範之行為，被告公司將由紀律委員會檢討應採取之紀律行動，亦即此SOP規定紀律委員會係負責就違反行為決定如何懲處，並於此SOP中詳列各種懲處措施及其適用方式，觀諸上述規定之內容，就違反行為守則及／或促銷及行銷規範之行為，被告公司將由紀律委員會檢討應採取之紀律行動，亦即此SOP規定紀律委員會係負責就違反行為決定如何懲處，並於此SOP中詳列各種懲處措施及其適用方式，惟此SOP並未就違反行為應如何調查予以規定，亦未規定由紀律委員會予以調查，因此，被告公司須待調查工作完成，始得以調查報告為基礎，依「標準作業流程SOP-HR-G03」進行懲處，原告誤認本案所應適用之調查程序規定係「標準作業流程SOP-HR-G03」，更進而誤認調查程序應由職掌懲處決定之紀律委員會進行，其主張洵無可採。
㈤依「內部調查進行程序」SOP-GSKF-522所做成之調查報告，
即係被告公司之調查，被告公司於收到調查報告時始就調查結果形成確信，並應於斯時知悉，而可起算除斥期間，而於106年9月27日等原告主張之知悉時點，被告公司就原告對違規行為之參與程度與實施細節，及是否情節重大，均未調查且尚無確信，故尚不「知悉」有終止契約事由，何況原告對從事違規行為之具體行為分擔及可歸責程度等等，均未經調查，被告公司如何評估原告行為之情節重大與否？自尚不能遽予懲處，否則即可能有違公司調查程序規定中兼具保障員工權益之規範目的，亦違反最高法院實務見解採取須經調查完成客觀形成確信始起算除斥期間以免雇主率予處分員工之精神。是原告辯稱被告公司至遲於106年9月27日即已調查完畢云云，顯未考量被告對台北市政府衛生局之回覆，係以作為裁罰對象之「公司」整體對外行為之初步理解，對於個別員工參與違規行為之內容及其違規情節是否情節重大等情均尚待釐清，故其主張毫不足採。
㈥並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠原告主張之事實，業據原告提出106年下半年薪資單、查詢
勞退個人專戶資料、原告離職證明書、長庚科技大學校園接種活動文宣、康健雜誌文章表格節錄、保蓓Cervarix（被告公司疫苗）文宣、台北市政府衛生局裁處書、被告公司終止勞動契約函、台北市政府勞資爭議調解紀錄、通訊軟體對話截圖、存證信函、長庚大學疫苗接種同意書、被告公司標準作業流程SOP-HR-G03、被告公司106年10月6日電子郵件等文件以及文件譯文以為佐證（卷1第15、
279、311頁，卷2第13頁），被告則否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出亞太區企業調查團隊106年12月6日所出具之調查報告、終止通知、被告公司工作規則、藥事法解釋、內部案件調查流程（SOP）、台北市政府衛生局通知函、案件成立紀錄、案件初步報告、被告公司道德規範與法規遵循經理Connie Chang所發之電子郵件、CIT與被告公司相關人員之訪談紀錄、黃偉晴之電話訪談紀錄、全案調查報告作成之電子郵件、CIT於106年12月6日下午8:54寄發全案調查報告予被告公司之電子郵件等文件以資為據（卷1第123、153頁），並有向台北市政府衛生局調取本件裁處書全案資料在卷可按（卷1第429頁），是本件所應審酌者為：被告以原告違反勞動基準法第12條及公司相關規定而終止兩造間之勞動契約，是否合法？原告主張被告公司未於知悉其情形之日起30日內終止勞動契約，其終止並非合法，並請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？原告請求被告自107年1月6日起至原告復職之日止，按月給付原告85,251元整，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？原告主張被告應提繳6,747元至原告勞工退休準備金之專戶內，並自107年1月6日起至准許原告復職日止，按月於每月最後工作日提繳7,902元至原告勞工退休準備金之專戶內，有無理由？以下分別論述之。
㈡按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…違
反勞動契約或工作規則，情節重大者…雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條定有明文。經查，被告公司主張其終止雙方勞動契約過程乃為：⑴原告擔任醫藥專員，職務內容為推廣被告公司之疫苗產品，而原告負責銷售之疫苗產品為處方藥，不得逕行向一般消費者提供產品資訊，宣傳醫療效能，致影響消費者而有以招徠銷售為目的之行為。但於106年8月17日，原告應其負責客戶聖保祿醫院健檢隊之要求，出席聖保祿醫院於長庚科技大學所舉辦之學生健康檢查活動時，其未經被告公司同意，擅自印製非經被告公司核准之「接種需知說明同意書」（原證4，內容含被告公司『保蓓，Cervarix』疫苗內容及接種效果介紹，並註明該疫苗係通過衛生署核可等字樣）、「疫苗比較表」（原證5，內容含擷取康健雜誌報導內容就『保蓓，Cervarix」疫苗與美國默沙東『Gardasil及Gardasil 9』子宮頸癌疫苗之差別比較），原告影印上百份疫苗比較表與接種需知說明同意書，且於健檢現場發放，且原告並將「保蓓，Cervarix藥品仿單摘要文件」（原證6）置於健檢展場現場桌子上，嗣後經台北市政府衛生局於106年10月27日以違反藥事法等規定，印製發放未經主管機關核准之藥物廣告，裁處被告公司新台幣20萬元罰鍰。⑵因原告違反法律規定及嚴重悖離被告公司之全球紀律規範，被告公司於106年10月2日將全案呈報亞太區企業調查團隊（Corporate Investigation Team），該團隊於106年11月間派調查員至台灣訪談包含原告在內之多位相關人員，並在106年12月6日完成全案調查報告（被證1），調查報告指出原告於106年8月17日當日之行為業已違反被告公司之諸多規定，被告公司依照該正式調查報告，於107年1月5日當面通知原告：因原告違反Code of Practice、GSK行為準則與相關工作規則以及藥事法之規定，基於勞動基準法12條及本公司相關規定，終止雙方勞動契約（被證2）等情，是本件所應確認者為被告公司於107年1月5日終止雙方勞動契約，是否已經逾越勞動基準法第12條所規定30日除斥期間，而就除斥期間之部分，被告公司係以應自調查程序完成，客觀上已可獲得相當確信之時，為除斥期間之起算日，而被告公司係於106年12月6日完成調查程序並作成報告，於107年1月5日解僱原告，未逾勞基法第12條第2項規定之除斥期間等語以為主張。
㈢然查：本件原告係於106年8月17日出席聖保祿醫院於長庚科
技大學所舉辦之學生健康檢查活動時，未經被告公司同意，印製上百份「接種需知說明同意書」、「疫苗比較表」，且於健檢現場發放，並將「保蓓，Cervarix藥品仿單摘要文件」置於健檢展場現場之桌子上之事實，為雙方所不爭執，而經台北市政府衛生局稽查以及裁處罰鍰之過程，乃為：
⑴本件經檢舉後，台北市政府衛生局於106年9月4日發文通知
被告公司，因涉違反藥事法等規定，要求被告公司於106年9月18日到場說明（卷第471頁）。
⑵被告公司人員楊慧儒於106年9月19日至台北市政府衛生局說
明，並由台北市政府衛生局製作調查紀錄表，楊慧儒敘述內容略以：「（問：案內產品廣告傳單是否為貴公司所印製發放？）案內產品廣告傳單『產品仿單提醒卡』是本公司印製發放給本公司業務，向醫護人員說明的輔助說明文件。本公司所發放提供之『產品接種同意書』，該同意書內容是本公司提供給長庚科大審閱同意後，印製發放給當天有來體檢之在職學生，經學生閱讀勾選後，須繳回長庚科大衛保組，後續接種需求，會至聖保祿醫院接種。另一『子宮頸癌疫苗有哪些差別？』單張是從網路康健雜誌擷取印製發放給當日體檢學生。」、「（問：案內廣告傳單，內容述及：『…提供完整保護效果，針對14種高風險致癌型別CIN3+整體保護效果達93%，提供長期的保護效果，目前抗體追蹤研究達9.4年抗體穩定…HPV疫苗仿單摘要…保蓓疫苗…整體14型CIN3+保護效果93.2%，整體14型CIN2+保護效果64.9%，仿單目前抗體追蹤研究9.4年…四價疫苗…整體14型CIN2保護效果42.7%…仿單目前抗體追蹤研究48個月…現有子宮頸疫苗有哪些差別？…推估降低罹患子宮頸癌風險率〈嘉喜GARDASIL〉90%…〈保蓓Cervarix〉90%』…等詞句，違反藥事法之規定，是否有事前申請廣告核准？請說明）沒有事前申請廣告核准，案內『產品仿單提醒卡』是本公司印製發放給本公司業務，向醫護人員說明的輔助說明文件，經初步向本公司業務人員了解，當日有攜至長庚科大在職進修健檢現場擺放在桌邊並無主動發送。並無留意是否有學生拿取，本公司會再次教育訓練業務同仁，相關藥事法令之規定。」等語（卷第449頁）。
⑶被告公司於106年9月27日以GSK法務字第20170927號函，向
台北市政府衛生局提出「關於貴局辦理『保蓓TM人類乳突病毒第16/18型疫苗』廣告宣傳一案，補充陳述」之文件，記載內略以：「說明：一、依貴局106年9月6目北市衛食藥字第106465038000號函，暨本公司於同年9月19日派員到場說明之陳述事項辦理。二、本公司於9月19日赴貴局會議，經貴局承辦長官提示現場照片說明違規之情節，嗣即展開內部調查及檢討。經本公司檢視相關資料，發現現場置放於桌上之『傳單』，實為業務人員持以向醫師進行產品說明之輔助資料，除從未發放予非醫療專業人員之一般民眾外，其上亦註明僅供醫護人員使用。三、經約談當日在活動現場協助之本公司業務人員，該產品說明資料係其平時拜訪醫師時隨身攜帶，惟未予注意而將其手提包內之物件隨意放置於桌上。經反覆確認，本公司業務人員並未發送該說明資料，亦未持以向現場體檢學生說明產品內容。貴局取得之產品說明資料，恐係匿名之檢舉人自其他來源取得。四、但將產品說明輔助資料放置於一般人可接觸之場所，即令無發送或展示之意圖，本公司認為仍有不當。故本公司針對此事件已展開內部檢討，並擬對所有業務人員加強宣導，以杜絕此類事件之發生。…六、以上說明，懇請貴局明鑒，並體察業務人員行為非出於故意，惠免處罰。」等語（卷第447頁，該文件所載發文日期為『105』年9月27日，應屬誤載）。
⑷台北市政府衛生局於106年10月27日裁處被告公司新台幣20
萬元罰鍰（北市衛食藥字第10645394600號裁處書），該裁處書於106年10月31日送達被告公司，而被告公司就此裁處出並未於收受次日起15日內向台北市政府衛生局提起異議申請復核，而確定在案（卷第424頁）。
⑸台北市政府衛生局裁處書記載內容略以：「二、事實：受處
分人荷商葛蘭素史克藥廠股份有限公司台灣分公司印製發放『保蓓TM人類乳突病毒第16/18型疫苗（衛署菌疫輸字第856號）』藥品廣告宣傳單，內容載有：『…提供完整保護效果，針對14種高風險致癌型別CIN3+整體保護效果達93%，提供長期的保護效果，目前抗體追蹤研究達9.4年抗體穩定…HPV疫苗仿單摘要…保蓓疫苗…整體14型CIN3+保護效果93.2%，整體14型CIN2+保護效果64.9%，仿單目前抗體追蹤研究9.4年…四價疫苗…整體14型CIN2+保護效果42.7%…仿單目前抗體追蹤研究48個月…現有子宮頸癌疫苗有哪些差別？…推估降低罹患子宮頸癌風險率嘉喜GARDASIL90%…保蓓Cervarix90%…』等文詞…」、「四、處分理由：案經查察，案內廣告宣傳單未經事先申請廣告核准，受處分人即擅自印製發放，違反藥事法第66條第1項之規定，此並經本局於10目年6月19日訪談受處分人之代理人楊慧儒以及受處分人106年9月27日GSK法務字第20170927號函表示略以：『是本公司所販售之產品，產品屬性為醫師處方藥品…案內產品廣告傳單『產品仿單提醒卡』是本公司印製發放給本公司業務，向醫護人員說明的輔助說明文件…另一《子宮頸癌疫苗有哪些差別？》單張是從網路康健雜誌賴取印製發放給當日體檢學生…沒有事前申請廣告核准…經初步向本公司業務人員了解，當日有攜至長庚科大在職進修健檢現場擺放在桌邊並無主動發送。並無留意是否有學生拿取，本公司會再次教育訓練業務同仁，相關藥事法令之規定…』等情，製作調查紀錄表在卷，核其違規情事應依上開法條規定處分。」等語（卷第424頁）。
⑹綜上過程，足見被告於106年9月間，至遲於106年10月31日
即已經知悉本件原告行為之情形，且已經就全部事件過程全然知悉，應可確定，而被告公司雖主張：其於106年10月31日收受裁處書時，才開始其內部調查程序（此前僅為立案），於106年11月中旬訪談含原告之相關人員，於106年11月29日做成調查報告初稿，於106年12月6日確認最終調查報告，被告公司於106年12月7日知悉最終調查報告內容，而主張應自106年12月7日起算除斥期間等情，顯然與前揭過程即能得知之內容不相吻合，況且其並非於知悉事件之第一時間就啟動內部調查程序，反而是於經主管機關裁罰之後才開始進行內部調查程序，顯與一般要發現真實所進行調查之常情常理相違背，是此內部調查程序之目的，顯然並非係要確認原告之行為內容，而係有其管理經營之需求，此可由該內部調查程序所進行之調查範圍，並非在於確認原告行為範圍即可得知，此亦可由其調查之主體並非被告公司，而係由被告公司所屬GSK集團為之，足以認為係GSK集團管理經營之所需，再者，勞動基準法第12條係規定雇主自知悉起30日內得不經預告終止契約，該規定係以雇主作為知悉主體，並非以股東、其他公司、管理階層、所屬集團是否知悉作為判斷，且該規定所得終止者為雇主與雇員之勞動契約，亦非雇員與股東、其他公司、管理階層、所屬集團之勞動契約，是本件並無從以被告公司所屬GSK集團所進行內部調查程序作為計算之依據，已甚明確，是被告主張以此作為兩造間終止雙方勞動契約關係除斥期間，顯非有當，不足採據，從而，原告主張：①被告公司於接受台北市政府衛生局訪談前後，即106年9月間即向當日出席活動之業務人員（即原告）查訪，得知當日確有印製發放原證4、原證5等宣傳資料，且將疫苗仿單文宣（原證6）置於展場現場桌上之事實，②次於106年9月19日前往台北市政府衛生局說明時，已經調查完全才前往說明，③再於106年9月27日被告公司以函文回覆時，亦已調查完全，④且於106年10月31日收受台北市政府衛生局裁處書之時，亦已完全知悉事件始末，則被告公司如認原告前開行為確有違反工作規則情節重大之情事，自得依勞基法第12條第2項規定於30日內終止勞動契約，但卻遲至107年1月5日始終止勞動契約，顯然已經逾越除斥期間，應堪確定。
㈣因此，被告公司既已逾30日除斥期間始終止兩造間勞動契約
，其終止自非合法，則原告主張兩造間勞動契約仍然存在，並請求確認兩造間之僱傭關係存在，即非無據；又就原告請求被告給付自107年1月6日起至伊復職之日止之薪資部分：
⑴復按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。且「被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬。」（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。
⑵被告於107年1月5日以原告106年8月17日參與長庚科技大學
舉辦知學生健康檢查活動，發放未經被告公司內部程序核准之行銷物品與直接對消費者行銷，違反公司Code of Practice及勞動基準法第12條規定為由終止兩造勞動契約，於法尚非有據，不生終止效力，已如前所述，而原告原告遭違法解僱後寄發存證信函請求復職，並於107年1月30日向臺北市政府申請勞資爭議調解要求恢復僱傭關係，亦遭被告拒絕，此有107年2月8日調解紀錄可稽（卷1第39頁），由此堪認原告於被告公司終止契約當時願意繼續在被告公司任職，可見原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告公司拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，而被告公司於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第487條前段、第235條、第234條之規定、及前揭說明，被告即應負受領勞務遲延之責任，則原告請求被告自107年1月6日起至原告復職之日止，按月給付原告月薪，為有理由。
⑶又按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提
起之。民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。復又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條亦定有明文。經查，被告係於107年1月5日逕以原告違反公司Code of Practice規定為由，逕依勞動基準法第12條之規定將原告違法解僱，已如前述，迄今仍未給付原告薪資，足見被告對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，原告自有預為請求之必要。至原告嗣後經被告同意再回復工作後，是否會遭被告合法解僱或自行離職，則尚屬未定之數，惟在被告同意原告復職之前，原告既無補服或提供勞務之義務，則對原告而言，自屬確定將來會對被告發生之薪資債權，而原告任職於被告公司擔任醫療藥事專員，每月工資為85,251元【計算式：本薪73,951＋伙食津貼1,800＋汽車津貼9,500＝85,251】，為兩造所不爭執，且其已於本件訴訟中請求被告就將來之薪資債務為給付之表示，揆諸前開法條規定及說明，則原告主張被告應自107年1月6日起（即原告遭違法解僱之翌日）至原告復職日止，按月給付原告85,251元（即本薪73,951元＋伙食津貼1,800元＋汽車津貼9,500元＝85,251元），及分別各自應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息請求，亦屬有據。
⑷又原告遭被告違法終止勞動契約前，每月提繳勞工退休金金
額分別為7,902元、107年1月提繳1,155元，被告107年1月5日違法終止與原告之勞動契約，並自同年月6日起停止提繳勞工退休準備金至原告之勞工退休準備金專戶，致原告受有前開退休準備金之損害。承前，被告終止兩造勞動契約於法無據，兩造僱傭契約應繼續存在，是原告得依前開勞工退休金條例之規定請求被告提繳6,747元【計算式：7,902-1,155=6,747】至原告勞工退休準備金之專戶內；並自107年1月6日起至准許原告復職日止，按月於每月最後工作日提繳7,902元至原告勞工退休準備金專戶，均非無據，而有理由。
四、綜上所述，被告公司於107年1月5日逕以原告違反公司Code
of Practice規定為由，逕依勞動基準法第12條之規定將原告解僱，並非合法，兩造間之僱傭關係仍然繼續存在，因此原告請求：⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在；⑵被告應自107年1月6日起至原告復職之日止，按月給付原告85,251元整，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⑶被告應提繳6,747元至原告勞工退休準備金之專戶內；並自107年1月6日起至准許原告復職日止，按月於每月最後工作日提繳7,902元至原告勞工退休準備金之專戶內。
均有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、聲請調查之證據及所舉未經援用之證據，以及被告解雇是否違反最後手段性原則等部分經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
六、本判決兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
七、據上論結，原告之訴為有理由，爰依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 10 月 17 日
勞工法庭 法 官 蘇嘉豐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 10 月 17 日
書記官 曾東紅