臺灣臺北地方法院民事判決 107年度重勞訴字第66號原 告 吳寅正
周志銘張志明共 同訴訟代理人 陳文靜律師
劉志鵬律師上一人複代理人 李佑均律師被 告 遠雄人壽保險股份有限公司法定代理人 孟嘉仁訴訟代理人 王俊翔律師複代理人 蔡承育律師
白佩鈺律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國108 年7 月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告吳寅正新臺幣伍萬壹仟貳佰元，給付周志銘新臺幣伍萬壹仟貳佰元，給付原告張志明新臺幣肆萬玖仟貳佰元，及均自民國一百零七年二月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾伍萬壹仟陸佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告原起訴請求被告給付資遣費及年終獎金，並聲明：㈠被告應給付原告吳寅正新臺幣（下同）2,874,897元，及自民國107年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應給付原告周志銘2,854,675元，及自107年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告張志明3,936,021元，及自107年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣以108年4月10日民事變更、追加訴之聲明狀變更上開聲明為：㈠被告應給付原告吳寅正2,882,100元，及自107年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應給付原告周志銘2,850,700元，及自107年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告張志明3,935,968元，及自107年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息；及追加聲明請求被告應開立非自願離職證明書予原告三人（見本院卷二第13至14頁）。就變更聲明部分，核屬擴張、減縮應受判決事項之聲明，追加聲明部分，則與原請求之基礎事實同一，依首揭規定，應予准許。
貳、實體事項
一、原告主張：
(一)原告吳寅正自87年8月25日起、周志銘自86年3月3日起、張志明自86年8月4日起，均受僱於被告，在被告公司保險部收費科擔任收費服務人員，106年間，被告決策裁撤收費科，乃分別於106年3月22日、3月23日、4月10日召開南、中、北區「收費同仁資遣預告作業會議」（下稱系爭資遣預告會議），向包含原告在內之員工說明預定在106年7月31日及同年12月31日分二批資遣15人及16人，並言明會給付106年度之年終獎金，其計算標準為基本薪2個月，而原告三人均被列入106年12月31日之資遣名單。106年8月間，因被告理賠部有多位同仁陸續離開，被告乃洽詢原告等人有無意願調職至理賠部，原告三人固有於106年11月間勾選「工作意願調查表」，表明願意轉職，但均有要求應維持原有平均薪資標準，拒絕接受勞動條件之不利益變更，原告吳寅正、張志明於被告告知薪資會調降時，即表明不同意，原告周志銘則於106年11月30日與理賠科主管面試後經陳鴻銘副理告知未經錄取而作罷，是原告三人填寫之工作意願調查表事後均因雙方之意思表示不合致而未成立，則資遣預告會議所為之資遣預告仍屬有效。又被告於106年12月1日由保費部統一寄發電子郵件予將於106年12月31日資遣之同仁，通知「本月開始即可申請謀職假，每星期最多二日，假別KEY公假，事由：謀職假」，原告三人即一面努力工作一面申請謀職假外出尋找新工作機會。未料原告吳寅正於106年12月25日發現自己申請的謀職公假均未被核准，翌日（即12月26日）又發現其他列於資遣名單之同仁均收到被告以電子郵件所發之資遣費計算表，但原告三人卻未收到，原告吳寅正及周志銘於106年12月26日晚上、原告張志明於翌日（106年12月27日）上午均接獲被告電話通知，莫名被要求於106年12月27日完成工作交接，嗣又於106年12月27日分別接獲被告之電子郵件通知，未經原告同意而將原告吳寅正、周志銘調至理賠部擔任專員，原告張志明調至團險暨意外健康險部意外暨健康險科擔任推展專員，生效日為107年1月1日（下稱系爭調職命令）。原告吳寅正、張志明、周志銘調職後之月薪分別短少5,080元、1,630元、2,632元，系爭調職命令對原告等之薪資產生不利益變更，原告三人既均表明不接受理賠人員之勞動條件或遭被告認定為不符職缺要求，並在預告期間謀定新工作，被告於預告資遣後，未經勞工同意，恣意變更職務及翻悔已預告終止之意思表示，顯係為規避資給付遣費之義務，具有不當之動機及目的，更有違誠信，而有權利濫用情形，依勞基法第10條之1、民法第148條及第71條規定，其調職應屬無效，即不影響資遣預告之效力，兩造間之勞動契約應於106年12月31日終止，則被告以原告等未配合被告所稱之「調職」，以107年1月25日台北逸仙郵局251號存證信函通知原告將依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，終止雙方勞僱關係，即無終止之標的。
(二)兩造間之勞動契約於106年12月31日資遣生效日終止，被告應依勞基法第17條規定給付資遣費；又被告於資遣預告會議中承諾將會給付資遣人員106年度之年終獎金，計算標準為基本薪2個月，原告自得依被告之承諾及勞基法第29條規定，請求被告給付106年度之年終獎金，分述如下：
⑴原告吳寅正部分：原告吳寅正資遣前6個月薪資合計290,899
元、業務獎金總額979,348元、自繳獎金28,000元，合計1,298,247元，月平均工資為216,375元，被告應給付資遣費2,830,900元（月平均工資216,375元×基數〈13＋（1/12）〉＝2,830,900元）；年終獎金則為基本薪兩個月即51,200元，合計2,882,100元。
⑵原告周志銘部分：原告周志銘資遣前6個月薪資合計254,670
元、業務獎金總額993,028、自繳獎金20,000元，合計1,267,698元，月平均工資為211,283元，應給付資遣費2,799,500元（月平均工資211,283元×基數〈13＋（3/12）〉＝2,799,500元）；年終獎金則為基本薪兩個月即51,200元，合計2,850,700元。
⑶原告張志明部分：原告張志明資遣前6個月薪資合計247,721
元、業務獎金總額1,512,325元，合計1,760,046元，月平均工資為293,341元，被告應給付資遣費為3,886,768元（月平均工資293,341×基數〈13＋（3/12）〉＝3,886,768元）；年終獎金則為基本薪兩個月即49,200元，合計3,935,968元。
(三)被告既依勞基法第11條第4款終止兩造間之僱傭契約，核屬非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，被告自應發給原告非自願離職證明書。
(四)聲明：⑴被告應給付原告吳寅正2,882,100元，及自107年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵被告應給付原告周志銘2,850,700元，及自107年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑶被告應給付原告張志明3,935,968元，及自107年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑷原告願供擔保請准宣告假執行。⑸被告應開立非自願離職證明書予原告三人
二、被告辯稱：
(一)原告吳寅正自87年8月25日起、周志銘自86年3月3日起、張志明自86年8月4日起，分別任職於被告公司保費部收費科擔任「收費服務人員」，而被告為鼓勵公司行政人員公暇之餘開拓壽險招攬業務並增加其收入，另同意該等員工可經業務員資格測驗合格並登錄於被告公司後，為被告公司招攬壽險商品，而制訂「行政人員展業辦法」，原告三人分別於90年6月20日、86年3月31日、92年8月22日依渠等自主意願登錄於被告公司擔任保險業務員，按所招攬之實收保險費計發承攬報酬，是兩造間之勞務給付契約關係，同時存在兩個各自獨立之契約關係，即屬於勞動契約之收費服務人員關係及屬於承攬契約之保險業務員關係。嗣因金融數位化、保費繳費管道多元化已成趨勢，被告公司到府收費之保戶件數已於106年底全數轉為自行繳費件，被告乃決定裁撤收費科並依勞基法第11條第4款規定資遣原告等人，以終止與被告間收費服務人員之勞動契約關係，遂於106年4月10日召開系爭資遣預告會議，向原告等人說明資遣費將依照收費服務人員勞動契約之工資定義計算，而不包含擔任保險業務員之承攬報酬數額，然被告為符合勞基法第11條第4款所規定之迴避資遣「安置義務」之法定要件，仍不斷尋求有無合適職位可供安置原告，否則被告所為之資遣預告依上開規定即難認合法，故在被告尚未踐履該安置義務前，系爭資遣預告自尚不發生效力。被告於106年11月15日向原告調查有無轉任被告公司其他職位之意願，原告吳寅正、周志銘、張志明均填回工作意願調查表，各自表明請求調任理賠或服展人員、理賠人員、團險服務專員，惟被告在確定有適當工作可供安置原告等前，為避免耽誤原告等人之職涯安排，仍准原告等人可請謀職假，同時並依原告等人轉任工作職務之意願，安排原告等人進行各該職位之面談，其中原告吳寅正係由理賠部門主管直接通知面談，原告周志銘、張志明則分別於106年11月30日、106年12月5日由被告安排面試，嗣被告即依勞基法第11條第4款、第10條之1規定，將原告三人分別調任理賠人員、團險服務專員，並由收費科主管於106年12月25日先以口頭通知原告三人，被告再於同年12月27日以(106)遠壽命字33015號人事命令通知原告等人，自000年0月0日生效，而原告等人新職位之工資等勞動條件，較原告等人收費服務人員之基本薪資為優渥，並未有不利之變更，符合勞基法第10條之1之規定，然原告等人竟拒不至新單位報到提供勞務，被告自得依勞基法第12條規定，終止與原告三人間收費服務人員之勞動契約關係，原告等人請求被告給付資遣費顯屬無據。
(二)退步言之，縱認本件被告確有給付原告等人資遣費之義務，則於計算原告等人資遣費之平均工資時，不應將原告等人為被告招攬保險商品之業務獎金一併計入，蓋原告等人為被告招攬保險商品之業務獎金乃係被告基於兩造間「保險業務員」之承攬契約關係所給付，性質上係屬承攬報酬而要非工資。且原告等人於106年12月為將招攬保險業績算入平均工資，故意惡意衝高招攬保險之業績，渠等平時為被告招攬保險之承攬報酬，平均每月不過數千元，然最後一個月，原告吳寅正、張志明、周志銘分別暴增至911,308元、972,740元、1,466,789元，渠等之所以暴增，係刻意操作、招攬親朋好友大量購買高額儲蓄險種商品，俾衝高之業績納入平均工資計算資遣費，原告等之行為顯然違反誠實及信用原則。
(三)勞基法第29條規定所稱獎金似與公司法第235 條所稱之分紅性質相同，均係於稅後盈餘中發放，而異於我國民間習俗於農曆年前無論盈虧均發放之年終獎金(稅前)，故年終獎金並非勞基法第29條所稱獎金，且依據被告年終獎金作業準則規定，被告預計發放年終獎金之際，原告等人亦不在職，故原告等人不得向被告請求給付年終獎金。
(四)聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第154至155頁、卷五第9頁）：
(一)原告吳寅正自87年8月25日起、周志銘自86年3月3日起、張志明自86年8月4日起，分別任職於被告公司保費部收費科擔任收費服務人員，渠等三人就此分別與被告公司簽訂「中興人壽保險股份有限公司行政人員任職同意書」。
(二)原告吳寅正、周志銘、張志明於擔任被告公司服務人員之同時，另分別於90年6月20日、86年3月31日、92年8月22日登錄為被告公司之保險業務員。
(三)被告於106年11月15日召集原告等人，調查有無轉任被告其他職位之意願，原告吳寅正、周志銘、張志明分別於106年11月24日、106年11月28日、106年11月28日提交工作意願調查表。
(四)被告於106年12月27日以電子郵件寄交系爭調職命令，通知原告三人分別調任被告之理賠人員、團險服務專員，自000年0月0日生效。
(五)被告將原告三人分別調任理賠人員、團險服務專員後，原告三人以106年12月29日台北逸仙郵局第2105號存證信函要求被告依照資遣預告之資遣方案二辦理，同時申請勞資爭議調解，並未至新職位報到；被告於107年1月4日將原告三人辦理退保，並於107年1月25日以台北逸仙郵局第251號存證信函通知原告等人將依勞基法第12條終止雙方勞僱關係。
(六)被告保費部於106年12月1日以電子郵件通知原告三人：「本月開始即可申請謀職假，每星期最多二日，假別請key公假，事由：謀職假」。
四、本院之判斷：
(一)原告主張渠等三人在被告公司保費部收費科擔任收費服務人員，被告於106年間決定裁撤收費科，乃於106年3、4月間召開資遣預告會議，通知依勞基法第11條第4項規定，預定在106年12月31日資遣包含原告三人在內之員工等十餘人，並同意給付106年度之年終獎金，詎被告於106年12月間發佈調職命令，將原告吳寅正、周志銘調至理賠部擔任專員，原告張志明調至團險暨意外健康險部意外暨健康險科擔任推展專員，然其調職不合法，依勞基法第10條之1、民法第148條及第71條規定，其調職應屬無效，不影響原資遣預告之效力，兩造間之勞動契約應於106 年12月31日終止，被告應依勞基法第17條規定給付資遣費，及依資遣預告會議之承諾及勞基法第29條規定發給106 年度之年終獎金，暨依就業保險法第11條第3 項規定，發給原告非自願離職證明書。被告則以前揭情詞置辯。是本件爭點為：㈠系爭調職命令是否合法有效？㈡原告依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費，是否有理？㈢原告依資遣預告會議及勞基法第29條規定，請求被告給付106年度年終獎金，是否有據？㈣原告依就業保險法第11條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？
(二)系爭調職命令是否合法有效？原告依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費，是否有理？⑴按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作
可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言（最高法院105年台上字第144號、107年台上字第957號判決意旨參照）。次按勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法施行細則第7條第1款定有明文，是勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，惟雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，於合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，非不得將員工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營。勞基法於104年12月6日增訂第10條之1即明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」。據此，對於勞工調職之舉是否合法之判斷，應就該調職在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念，檢視該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。又雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年台上字第600號判決意旨參照）。
⑵原告主張系爭資遣預告會議所為資遣之意思表示已到達原告
，非經雙方合意變更，兩造勞動契約應於106年12月31日資遣生效日終止，被告自應依法給付資遣費云云。查，被告因到府收費之保戶件數已於106年底全數轉為自行繳費件，故決定裁撤收費科，乃於106年3、4月間召開資遣預告會議，通知依勞基法第11條第4項規定，預定在106年12月31日資遣包含原告三人在內之員工等十餘人，此有系爭資遣預告會議紀錄可按（見本院卷一第39頁），是被告確實因業務性質變更，於裁撤收費科後，有減少勞工之必要，然依前揭說明，被告仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，否則其解僱即難認合法，則系爭資遣預告會議充其量僅係告知「雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要」，被告仍應履行其安置義務。嗣被告於106年11月15日舉辦工作意願調查及資遣說明會，被告承辦人員黃稚雅於會中說明「…我們想要透過這次一個機會的話，再了解一下，就是各位有無轉職意願的部分…意願調查表的部分，我會發給各位，那會有兩個選項給各位做選擇，一個的話就是願意轉職的部分…請大家再幫我們把職缺內容的部分，來做一個填寫…另外如果不願意轉職，就是以資遣方式來做處理…。」，此有原告提出106/11 /15工作意願調查及資遣說明錄音譯文可按（見本院卷一第275頁）；而工作意願調查表之選項為：「一、我願意轉職，職務名稱為﹍（請參照附表【最新工作職缺】內容，另外願意轉調服展人員者請填寫【服展人員】），後續將依公司人才招募面試流程辦理，由單位主管決定合適人選，最終若無轉調機會，請求以資遣方式處理。二、我不願意轉職，請求以資遣方式處理。」。原告吳寅正於同年11月24日提出工作意願調查表，其勾選「我願意轉職」之選項，並填寫其願意轉調之職務名稱為①理賠人員②服展人員；原告周志銘於同年11月28日提出工作意願調查表，其勾選「我願意轉職」之選項，並填寫其願意轉調之職務名稱為理賠人員；原告張志明於同年11月28日提出工作意願調查表，其勾選「我願意轉職」之選項，並填寫其願意轉調之職務名稱為團險服務專員（見本院卷一第169、171、173頁）。被告隨即安排由理賠部門主管直接通知原告吳寅正面談，及安排原告周志銘、張志明於106年11月30日、106年12月5日接受理賠人員、團險服務專員職位面試（見本院卷一第175頁）。嗣被告於同年12月27日以(106)遠壽命字33015號人事命令，將原告吳寅正、周志銘調任理賠部理賠二科專員，被告張志明調任團險暨意外健康險部意外暨健康險科推展專員，自000年0月0日生效（見本院卷一第47頁）。是被告於預告資遣後，為履踐勞基法第11條第4款所定安置義務，製作工作意願調查表，調查預告資遣之員工是否同意轉職或選擇資遣，並提供多項職缺予同意轉職之員工選填，員工可依其自由意願選擇轉職或資遣，則於選定轉職並經安排轉任其所填選之職務後，除非有違反調職原則或其他不合法情事，自不得於事後再行要求被告應依勞基法第11條第4款、第17條規定予以資遣並給付資遣費。
⑶原告吳寅正、張志明主張渠等於被告告知薪資會調降時，即
表明不同意，原告周志銘則主張於106年11月30日面試後即受告知未錄取而作罷，被告亦於106年12月1日通知本月開始即可申請謀職假，則原告三人填寫之工作意願調查表事後均因雙方之意思表示不合致而未成立，被告於預告資遣後，未經勞工同意恣意變更職務，顯係為規避給付資遣費，具有不當之動機及目的，有違誠信並有權利濫用情形云云。然查，被告於106年11月15日舉辦工作意願調查及資遣說明會，供預告資遣之員工得自行選擇轉職或資遣，原告如不願轉職，自得選擇資遣，被告自當依法給付資遣費，嗣被告即依原告之意願安排轉任渠所填選之職務，自難謂被告有何未經勞工同意恣意變更職務，意圖規避給付資遣費之情。原告吳寅正、張志明主張渠等事後經告知薪資會調降，即表明不同意，原告周志銘則於面試後受告知未錄取等情，均未能舉證以實其說，而難信採；另被告雖於106年12月1日通知本月開始即可請謀職假，然原告等人各自請求調任理賠或服展人員、團險服務專員，尚須依公司人才招募面試流程辦理，由單位主管決定合適人選，被告在確定有適當工作可供安置原告及其他申請轉職之員工前，准原告及其他員工請謀職假，尚難解為被告此舉即有資遣原告及其他申請轉職員工之意，此觀被告猶於106年12月5日通知原告張志明於同年月11日接受團險服務專員職位面試自明（見本院卷一第175頁）。再者，收費人員申請轉職之員工包含原告三人在內共計八人，其人員名單、轉調職務及員工核薪建議表經被告公司人總室人力資源科於106年12月26日呈請各單位主管核准後，於翌日發佈人事命令，此有被告公司簽呈及系爭調職命令可按（見本院卷一第47頁、第177至178頁），可見被告就收費人員申請轉職者一律依公司相關流程辦理，並非刻意針對原告三人，難認系爭調職命令係出於為規避給付原告資遣費之不當動機所為。另原告主張系爭調職命令對渠等之薪資產生不利益變更，其調職不合法，不生變更資遣之效力云云。查原告吳寅正、張志明、周志銘調職後之月薪各為45,600元（含基本薪41,750元、伙食津貼2,400元、職務津貼1,500元）、41,150元（含基本薪38,750元、伙食津貼2,400元）、41,900元（含基本薪38,000元、伙食津貼2,400元、職務津貼1,500元），此有員工核薪建議表可按（見本院卷一第178頁），而依原告吳寅正、周志銘、張志明主張渠等於調職前106年之平均月薪各為50,934元、42,786元、45,696元，分別短少5,284元、1,636元、3,796元（見本院卷二第39頁），然觀之原告吳寅正、周志銘、張志明於調職前擔任收費人員之基本薪各僅有25,600元、25,600元、24,600元，伙食津貼均為2,400元，調職後之基本薪顯較原職調升甚多，其中差距在於原告擔任收費人員領有收費獎金，此觀原告所提工資明細及薪資資料查詢甚明（見本院卷一第77至119頁）。然擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，原告三人既已調離原收費人員之職位，自無從享有該職位方可領取之收費獎金，此乃調職後職務內容變更使然，且調職前、後之薪資總額差距不大，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。
⑷綜上所述，被告既已依原告意願，安排渠等轉任所填選之職
務，且無違反勞基法第10條之1所定之調職原則，即與「無適當工作可供安置」之解僱要件未合，被告既已合法履行安置前置義務，自無適用該條款資遣原告之餘地。從而，原告主張被告應依勞基法第11條第4 款、第17條給付資遣費，即非有理。
(三)原告主張依被告於系爭資遣預告會議中之承諾及勞基法第29條規定，請求被告給付年終獎金，是否有理？⑴查被告係針對此次因公司業務性質變更又無適當工作可供安
置而遭「資遣」之勞工，承諾給予按基本薪2個月計算之年終獎金，此觀系爭資遣預告會議紀錄之記載甚明（見本院卷一第39頁），然被告既未資遣原告三人，原告依該會議承諾請求被告給付年終獎金，即非有據。
⑵按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強
勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條之規定自明。次按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。亦即事業單位依本條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金，此有內政部74年2月27日(七四)台內勞字第290597號函、最高法院103年度台上字第588號判決意旨可資參照。查依被告年終獎金作業準則第4條執行說明第1項第1款、第2項規定：「發放對象與結算期間㈠發放對象：當年度12月31日前到職之員工（含關係企業調入或調出者）。當年度年終獎金發放前離職或尚於留職停薪期間者，不予發放。㈡結算期間：每年一月一日至十二月三十一日止。」、「發放時機與總額估算㈠發放時機：農曆除夕一週前。㈡總額估算：每年十二月中旬依會計部所提供之預估公司獲利金額進行估算。」，而年終獎金之計算標準則依員工職務類別、到職期間、績效等按當年度核定之發放基數定之，此觀該年終獎金作業準則第4條第3項、第4項之規定自明（見本院卷一第359至360頁）。是被告公司年終獎金發放制度，乃係就公司當年度預估獲利金額進行估算，並非我國農曆年前無論盈虧均發放之恩惠性給與，符合勞基法第29條規定之要件，而原告既於106 年度全年度在職，被告亦未舉證說明渠等工作有何過失，自應發放106 年度之年終獎金予原告。被告雖以原告三人拒不就任新職，業經被告於107年1月25日以存證信函通知原告等人依勞基法第12條終止勞動契約，是原告未於年終獎金發放時在職，不符合受領要件云云，惟此限制與勞基法第29條規定及前揭函釋意旨有違，有害勞工權益之保障，乃增加法所無之限制，被告執此拒絕給付，要非可採。又被告未依其年終獎金作業準則之規定，核算106年度應發放予原告之年終獎金數額，然參酌其他於106年12月31日資遣之收費科收費服務人員，被告均以基本薪2個月計算，按當年度年資比例發放年終獎金（見本院卷一第39頁），原告同為收費服務人員且於全年度在職，原告主張應比照其他資遣之收費人員之發放標準計算年終獎金，尚無不合。則原告吳寅正、周志銘、張志明擔任收費人員之基本薪各25,600元、25,600元、24,600元，被告應給付以基本薪2個月計算之年終獎金數額分別為51,200元、51,200元、49,200元。
⑶按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第233條第1項及第203條所明定。查依被告年終獎金作業準則規定，年終獎金發放時機為農曆除夕（即107年2月15日）一週前，即至遲應於107年2月7日給付，被告未如期給付，依前揭規定，即應自期限屆滿時起，負遲延責任。則原告請求上開年終獎金應自107年2月8日起至清償日止，另按法定利率年息5%計付遲延利息，自屬有據，逾此範圍之請求，即非有理。
(四)末按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞基法第19條分別定有明文。原告主張被告依勞基法第11條第4款終止兩造間之僱傭契約，爰依就業保險法第11條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書。然本件被告並未依勞基法第11條第4款終止與原告間之勞動契約，有如前述，原告據此請求被告發給非自願離職證明書，非有理由。
五、綜上所述，原告依勞基法第29條及被告年終獎金作業準則，請求被告給付原告吳寅正、周志銘、張志明106年度年終獎金各51,200元、51,200元、49,200元，及均自107年2月8日起至清償日止，按法定利率年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
六、本判決主文第1項所命給付金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1項第5款規定依職權宣告假執行；並依被告聲請准供相當擔保金後，得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 108 年 8 月 13 日
勞工法庭 法 官 鍾淑慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 8 月 13 日
書記官 石勝尹