臺灣臺北地方法院民事判決 107年度重勞訴字第8號原 告 曹克承訴訟代理人 吳奎新律師複 代理人 陳添信律師被 告 台灣賓士股份有限公司法定代理人 劉禹策訴訟代理人 葉至上律師
李佳霖律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年11月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張兩造間之僱傭關係仍存在，為被告公司所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）緣伊自民國91年5月29日起任職被告公司，職務為司機，嗣於102年轉任被告公司行政部車輛管理專員，工作包含新車掛牌、舊車繳銷、公司大樓停車管理及依公司指示開車接送公司主管等工作。伊於106年8月31日曾接獲被告公司內部關於是否自願於星期日加班，但公司不付加班費，僅可擇日休息1日之調查，因前揭調查內容違反一例一休及加班費等規定，包含伊在內共有4名員工拒絕，詎伊及其他拒絕之3名員工於不久後即遭被告公司以業務性質變更有減少勞工之必要為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款之規定資遣，惟自102年調整職務後，伊從事之業務並無任何減少，顯係具有持續性之工作，且被告公司業績良好，出車、售車並無任何營收減少，其片面預告終止勞動契約，顯係因伊及其他3人不配合公司星期日加班所為之違法資遣；且因被告公司內部規定，工作滿15年，年滿55歲即可自願申請退休，而伊係00年0月0日出生，至110年7月3日即屆滿55歲可請領退休金，目前僅餘3年9個月，被告公司為規避伊依前揭規定申請退休請領退休金，而以此種方式違法資遣伊，伊不服乃於106年9月27日向臺北市政府勞動局勞資爭議調解委員會申請調解，惟於調解中被告公司仍拒絕恢復伊原職或依退休金方式計算資遣費，因此調解不成立，爰提起本訴，先位請求確認兩造間僱傭關係存在；又倘本院認被告公司終止勞動契約合法，則因伊已工作15年5個月3日，依勞基法第55條第1項第1款之規定，應有30.5（原告誤載為30）個退休基數，因伊之退休金係採取舊制，故應全由被告公司支付，被告公司為規避伊即將可取得之退休金而將伊資遣，被告公司權利之行使顯以損害伊為主要目的，而有民法第148條之適用，以退休金計算，伊離職前3個月平均工資為80,613元，可得請領之退休金為2,458,697元（80,613元×30.5=2,458,697元），然被告公司僅給付伊資遣費1,249,502元，自應補足退休金差額1,209,195元，故備位依民法第148條第1、2項及勞基法第55條第1項第1款之規定請求被告公司給付1,209,195元等語。
（二）聲明：
1、先位聲明：確認兩造間僱傭關係存在；
2、備位聲明：
（1）被告應給付原告1,209,195元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；
（2）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）兩造於106年10月18日勞資爭議協調會後，簽立勞雇關係結束同意書（下稱系爭同意書），已合意終止勞動契約，原告主張遭脅迫而簽立系爭同意書云云，與事實不符，否則伊公司何需以優於勞基法規定之條件，給付原告多餘之獎金、離職金。
（二）原告自91年起任職伊公司，斯時擔任伊公司其中乙名副總裁之司機，因伊公司全球人事行政政策修正，不再為高階主管設置司機，伊公司之業務性質已有調整及變更；為了安置此等勞工，伊公司於101年12月間調任包括原告在內之司機擔任伊公司「公司車輛管理專員」乙職，除不定期擔任開車職務之外，並支援其他業務，暫行安置。原告及多位司機於101年底調任新職後，伊公司嘗試增加其等工作內容，以避免人力閒置，主要職務為：
1、依伊公司之指派，出車接送（Chauffeur Service）伊公司人員：此職務原則上仍屬司機工作，然不再專屬伊公司特定高階主管之私人司機，而係依公司商務需求統一編制指派，屬前揭全球人事政策之例外；然伊公司大部分高階主管皆有主管配車，前述指派實際效益極低，原告自101年轉任新職後幾年間，其司機工作每月平均工時僅在22小時至27小時之間。
2、代理公司主管返還及點交（Car Handover）主管配車：因伊公司係汽車進口代理商，主要產品係汽車，故伊公司所屬高階主管福利之一，即得使用主管配車，主管配車為全新車輛，交由主管使用若干月後即販售並點交予伊公司經銷商之中古車部門銷售，伊公司再行配發新車作為主管用車；主管用車用畢後，原應由伊公司主管自行點交予伊經銷商之中古車部門，惟為免人力閒置，伊公司乃將此部分事務交予原告及多位司機代為點交。縱將此工作撥交給包括原告在內之司機，每月平均工時亦僅在24至29小時之間。
3、由上可知，縱將原告轉任專員，伊公司實際上亦無足夠事務需原告及其他司機執行，此由原告自101年轉任新職後數年間，其所有工作（包含司機工作、點交車輛）之每年度每月平均工時僅45小時至60小時之間，相較於斯時勞基法每月工時為184小時顯然過低，何況此部分工作本非必須，或應由其他員工自行處理，故原告及其餘司機之職務顯無必要性。
（三）伊公司係於106年9月間與原告及另2名司機合意終止勞動契約，原告每月工資為80,000元，其餘2名司機之工資亦同，亦即伊公司聘請3名司機之費用，每年約在2,880,000元，然伊公司內部根本無司機職務之需求（高階主管可自行駕駛主管用車，點交車輛亦回歸高階主管自行處理），如伊公司有短期或臨時派車需求，與外部廠商簽訂承攬契約即得處理，且需求量甚低，自106年11月起迄今8個月，伊公司僅有5次派車需求，費用共計僅19,776元，相較於前述聘請3名車輛管理專員8個月工資即高達1,920,000元，益證伊公司本無設置多名「車輛管理專員」職位之必要；故縱認系爭同意書無合意終止之效力，伊公司依勞基法第11條第4款規定，終止兩造間之勞動契約亦屬合法，原告先位聲明確認僱傭關係存在，並無理由。
（四）原告備位主張受有退休金差額之損害，然其從未滿足法定退休條件，自無從自伊公司申請退休，故原告指稱伊公司侵害其退休權益，進而依民法第148條之規定，備位請求伊公司給付退休金差額1,209,195元等節，並無理由。
（五）聲明：
1、原告先位及備位之訴均駁回；
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第62頁反面）：
（一）原告自91年5月29日起擔任被告公司司機，於102年1月1日起轉任「公司車輛管理專員」。
（二）兩造於106年10月18日簽署「勞雇關係結束同意書」（即系爭同意書）。
（三）被告公司於106年10月25日給付1,568,039元予原告，原告於同日以被證2電子郵件確認收訖。
（四）原告於106年12月4日委由律師發函主張被告公司的解僱無效，被告於106年12月5日收受。
四、本件爭點（見本院卷第63頁，並依判決論述方式略作修正）：
（一）兩造間僱傭關係是否存在？
1、兩造間勞動契約是否因系爭同意書合意資遣而終止？
2、如否，被告公司依勞基法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？
（二）若兩造間勞動契約業已終止，原告備位依民法第148條、同法第184條第1項前段、第2項規定，請求被告公司給付退休金差額，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）兩造間僱傭關係是否存在？
1、兩造間勞動契約是否因系爭同意書合意資遣而終止？
（1）觀諸系爭同意書標題為「勞雇關係結束同意書」，內容記載：
「曹克承同仁您好：
您與台灣賓士股份有限公司之勞雇關係，將於2017年10月31日終止。
您的離職日期將於0000年00月0日生效，公司參照勞基法資遣費計算基準發放資遣費給您，再次感謝您在職期間的服務及辛勞。
計算公式如下：
（略）……服務年資：
（略）……您的資遣費共計為新臺幣﹩0000000元整【﹩80,613×（1×15＋1×6/12）】，加上三個月離職金及2017年度績效獎金將於2017年10月25日發放。…」等語，原告並在下方「員工」欄位簽署姓名及日期，有系爭同意書在卷（見本院卷第27頁），足見被告公司確係以較勞基法規定更為優惠之條件與原告協商以資遣方式合意終止勞動契約事宜，原告因此於被告公司提供之系爭同意書簽名後交回被告公司，且原告於被告公司人員於106年10月25日以電子郵件通知其106年10月工資、資遣費、9月加班費及未休假折現已入帳時，亦回覆：「Ic thanks」等語（見本院卷第28頁），堪認兩造間勞動契約已於106年10月18日經兩造合意以資遣方式於同年10月31日終止。
（2）原告固主張：伊簽立系爭同意書係被告公司濫用其經濟上優勢，使伊處於締約不自由之情形致影響伊決定及選擇之可能，顯係為規避禁止規定之合意終止協議，應屬無效云云，惟證人即被告公司人力資源人員陳歆琪結證證稱：「（法官問：106年10月18日你是否代表被告公司與原告調解？請說明調解過程？）有。當天我與另1個同事林蓁在場，由調解委員協助我們釐清調解事項，當時原告要求請領退休金，但他還沒有符合請領退休金的資格；雖然當初是公司資遣他，但有給予超過勞基法規定的優厚資遣費，而會後雙方仍無法達成共識，所以調解不成立。…（法官問：【提示被證1，即本院卷第27頁】這份文件是否為原告當日簽署？）是。（法官問：請說明原告簽署這份資料之經過情形？）調解之後，我們留下來跟原告談，由林蓁提出這份文件，告訴他已經給他很優惠的資遣費，請他再考慮。林蓁說因為快要到發薪日了，如果原告簽署的話，就會趕快發給他。原告說，希望我們幫他多爭取一些，他有說就算爭取不成功，他終究會簽的，所以他才當天就簽。（被告訴訟代理人問：「簽了就會趕快發給他」意思是簽了才會發10月份薪水嗎？）不是，薪水本來就會發，只是如果原告簽署被證1文件，就可以將優厚的資遣費確定下來，一併發給。…（原告複代理人問：你剛剛說，在調解當天原告簽了被證1，林蓁有說「因為快要到發薪日了，如果原告簽署的話，就會趕快發給他」，薪水與資遣費可以不同時間發放嗎？）我更正，林蓁並不是說趕快發給，是在發薪日連同優厚的資遣費一起發給。兩者可以不同時間發放。…」等語（見本院卷第72頁反面、第73頁反面），依其證詞，實難認原告於簽立系爭同意書時有何締約不自由之情形致影響其選擇，是原告此部分主張尚乏實據。
2、如否，被告公司依勞基法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？兩造間勞動契約已因合意資遣而終止，詳如前述，則此部分爭點即無庸審酌。
（二）若兩造間勞動契約業已終止，原告備位依民法第148條、同法第184條第1項前段、第2項規定，請求被告公司給付退休金差額，有無理由？
1、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。
民事訴訟法第277條定有明文。而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。故主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。
2、經查：
（1）兩造間以合意資遣方式終止勞動契約，已如前述，原告復未舉證證明被告公司有何以故意或過失侵害其權利，或有何違反保護他人之法律，依前揭說明，原告請求被告公司給付退休金差額，即屬無據。
（2）原告雖主張：被告公司為規避伊即將可取得之退休金而將伊資遣，被告公司權利之行使顯以損害伊為主要目的，而有民法第148條之適用云云，惟按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的，民法第148條第1項固有明文。民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內；權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院45年台上字105號、71年台上字第737號判例意旨參照）。故權利濫用者，須兼備主觀上專以損害他人為主要目的及客觀上因權利行使取得利益與他人所受損害不相當，缺一不可。是以，行使權利者，主觀上若非專以損害他人為主要目的時，縱因權利之行使致影響相對人之利益時，亦難認係權利濫用。原告於勞動契約終止時未達請領退休金之條件，而兩造係以合意資遣方式終止勞動契約（詳如前述），被告公司因而於106年10月25日給付1,568,039元予原告，原告於同日確認收訖（見前述不爭執事項（三）），依前揭說明，難認兩造以合意資遣方式終止勞動契約，主觀上係以損害原告為主要目的，是原告此部分主張亦乏實據。
六、綜上所述，兩造間勞動契約因系爭同意書合意資遣而終止，原告先位依兩造間勞動契約請求確認兩造間僱傭關係存在，備位依民法第148條、同法第184條第1項前段、第2項規定，請求被告公司給付退休金差額，均無理由，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 11 月 28 日
勞工法庭 法 官 方祥鴻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 11 月 28 日
書記官 黃文誼