臺灣臺北地方法院民事簡易判決108年度勞簡字第22號原 告 楊泰宗被 告 隆達精密越南責任有限公司法定代理人 廖慶翰訴訟代理人 黃介南律師
鍾亦庭律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109年7月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照）。次按一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審判權，係依該法院地法之規定為據。惟我國涉外民事法律適用法並未就國際管轄權加以明定，應類推適用民事訴訟法之規定（最高法院97年度台抗字第185號裁定、96年度台上字第582號判決意旨參照）。再按法院受理涉外民商事事件審核有無國際民事裁判管轄權時，除應斟酌個案原因事實及訴訟標的之法律關係外，尚應就該個案所涉及之國際民事訴訟利益與特定國家（法域）關連性等為綜合考量，並參酌內國民事訴訟管轄規定及國際民事裁判管轄規則之法理，基於當事人間之實質公平、程序之迅速經濟等概念，為衡量判斷之依據。本件被告固稱：其為外國法人，營業處所及註冊地址均位於越南，且原告任職於被告時之工作地點在越南，本件爭點之主要證據亦在越南，倘本件繼續審判，對於被告將造成極大之負擔，應適用不便利法庭原則，以越南法院為管轄法院云云。然本件為涉及兩造間資遣費等請求權之勞動事件，本應為迅速、妥適、專業、有效、平等之處理，且原告係經由被告以佳能彈簧股份有限公司（下稱佳能公司）之名義刊載於人力銀行網站上之招募廣告而前往佳能公司位於新北市新莊區公司址面試，並由被告前任法定代理人廖信華面試錄取後派往越南工作，此有招募廣告一份在卷可憑（見勞簡卷第371頁），且為兩造所不爭執，而原告任職被告期間，所受領之部分薪資亦係由廖信華之戶頭匯款至原告設於臺灣之帳戶，此亦有原告存摺內頁明細（見勞簡調卷第69-73頁、勞簡卷第225、277-285、351頁）在卷可稽，足徵債務履行地為臺灣，被告復委任律師為本件訴訟代理人，則基於實效性、服從性、便利性等原則，應認臺灣之法院對本案具有國際管轄權。㈡復按，法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律，涉外民事法律適用法第20條定有明文。被告雖辯稱：被告係依越南法律設立，且兩造間之僱傭關係法律行為係發生於越南，應適用越南法律為準據法云云。惟原告係在臺灣應聘、簽立新進人員約定書後方前往越南工作，原告薪資亦係由廖信華以其個人帳戶匯至原告設於臺灣之帳戶，以上各節應認我國法為本案關係最切之法律，而應為本案之準據法，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告係藉由佳能公司網路資訊，於民國102年2月22日至佳能
公司應徵，經佳能公司及被告斯時之法定代理人廖信華面試錄取後簽署新進人員約定書，嗣於102年3月14日至被告位於越南北寧省北寧市桂武工業區E1報到任職，擔任專員職務，試用期間薪資為新臺幣（下同）70,000元，試用期滿後薪資為75,000元，於104年2月起再加薪10,000元為85,000元。
㈡嗣被告因找到新的行政部經理，即在原告返臺休假前一天即1
04年5月9日要求原告延後休假並交接工作，再於同年月13日，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由不經預告終止勞動契約。原告於104年5月15日、16日辦理完交接後搭機返臺。被告既係依照勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之事由解僱原告，自應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項給付原告資遣費、依勞基法第16條第1項第2款、第3項之規定給付原告預告工資，數額如下：
⒈資遣費部分：
原告年資為2年2月3日，資遣生效前6個月薪資總額為475,000元【計算式：75,000×3.5＋85,000×2.5＝475,000】，平均工資為79,166元【計算式：475,000÷6＝79,166】，則被告應給付原告資遣費為86,093元【計算式：79,166×{2＋（2＋3/30）×1/12}×1/2＝86,093】。
⒉預告期間工資部分：
按原告年資，預告期間為20日，依平均工資79,166元計算，被告應給付原告預告期間工資為52,777元【計算式：79,166÷30×20＝52,777】。
⒊以上合計被告應給付原告138,870元，原告僅請求其中137,40
9元。㈢並聲明：
⒈被告應給付原告137,409元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒉請依職權宣告假執行。
二、被告則以：原告自102年3月14日至被告公司任職，曾於103年7月18日以「身體健康出問題，需要休息治療」為由提出員工辭職申請書，當時被告雖予以慰留，但嗣後原告仍不時以此理由表達辭職之意。至104年5月間，因原告與隔壁廠人員爭執打架，由廖信華出面為原告擺平，斯時，原告以口頭方式再次向被告申請辭職，被告考量原告已多次以「身體健康出問題，需要休息治療」為由，向被告申請辭職，顯見原告去意已決，便不再慰留，並同意原告於辦理完交接手續後，即可離開公司，原告亦配合辦理交接程序，製作及簽署被告公司之行政部工作移交清冊、Workflow ERP GP系統專案移交清冊、設立内銷公司專案移交清冊（下稱系爭移交清冊等），且辦理移交手續予被告之同仁後返臺，顯見原告為自願離職，並非遭被告解僱。故原告請求被告給付預告工資、資遣費，為無理由。再者，原告離職前6個月之平均工資亦非原告主張之79,166，而係77,500元。並聲明：
㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：（見勞簡卷第368頁，並依卷內事證略做文字修正）㈠原告藉由網路徵人廣告應徵，經由廖信華於佳能公司之辦公
室面試後，於102年2月22日簽立被告公司新進人員約定書，於102年3月14日前往越南工作，擔任專員。斯時廖信華為被告之負責人，亦為佳能公司之負責人。
㈡原告於103年7月18日曾提出員工辭職申請書，然經被告慰留而繼續任職。
㈢原告於104年5月15日、16日簽署系爭移交清冊等。最後工作日則為104年5月16日。
㈣原告離職前6個月平均薪資為77,500元。
四、得心證之理由：㈠原告主張被告依勞基法第11條第5款終止勞動契約，有無理由：
本件原告主張遭被告依勞基法第11條第5款之事由資遣，故請求被告依法給付資遣費及預告工資，惟被告否認上情，抗辯係原告自願離職等語。經查：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。次按當事人互相表示意
思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。契約既因當事人雙方意思表示一致而成立，自亦可因互相表示意思一致而解除（參見最高法院57年台上第3211號裁判要旨），契約之終止，亦同；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。依勞基法第15條第2項規定，勞工終止不定期契約，除須準用同法第16條第1項規定期間預告雇主外，別無限制，可見勞工得任意終止不定期契約；又勞動契約既因勞雇雙方意思表示一致而成立，自亦可因互相表示意思一致而終止，縱然是由一方先表示終止之意，如依他方之舉動或其他情事，足以間接推知同有終止之意，亦可認其契約因互相表示意思一致而合意終止。
⒉本件原告主張被告係以其工作不能勝任為由終止勞動契約，
而被告否認此節，自應由原告就其遭被告以上開事由解僱之事實負舉證之責。然觀諸原告歷次之主張，其先於起訴狀及108年12月30日、109年2月10日本院言詞辯論期日時自陳：104年5月13日，被告未有勞基法第11、12條情形，違法終止與我的勞動關係；被告說找到行政經理所以要我辦理交接，交接完就派司機送我到機場返臺；被告公司沒有告知我（解僱事由），就是要我交接工作，交接完畢後就買單程機票給我返臺等語（見勞簡調卷第2頁、勞簡卷第116頁、第213頁）；原告前開陳述內容中並未提及被告有以何勞基法之法定終止事由通知解僱原告，則其主張係遭被告以勞基法第11條第5款之事由解僱乙節，已有疑義；嗣原告雖於本院審理期間補充陳述：我本來預計在104年5月10日到17日請假回臺，公司也准假，但5月9日當天，廖慶翰口頭告知我，要我留下來交接，說因為有新的行政經理要來，所以我才更改返臺日期；廖慶翰說我行政工作表現不行，叫我把手上工作交接給行政部、財務部及拉棒廠的人，我雖然不同意，但因為有一個半月的薪水在被告手中，而且被告也回收我的宿舍，所以我只好回臺等語（見勞簡卷第244-245頁），然被告否認曾告知原告「工作表現不行」而解僱原告，則就此有利於己之事實，自應由原告舉證以實其說，然原告迄至本院言詞辯論終結前，均未能提出合理證據證明上情，自難認其空言主張為可採。
⒊原告雖再以：依被告公司新進人員約定書第10條規定，員工
離職一定要填寫「員工辭職申請書」，且需30天前提出申請，以便被告找人交接其職務，否則被告可拒付薪資；而本件原告並無填寫「員工辭職申請書」，亦無在30天前提出申請，被告又無拒付原告薪資；且原告也將原本返臺日期由104年5月10日至17日，改至同年月17日至24日，足認原告並非自願離職等語，並提出被告公司新進人員約定書、原告於103年7月填寫之員工辭職申請書、台籍幹部返台申請書等件為憑（見勞簡卷第179頁、第223頁、第227頁）。惟按私文書之真正，他造當事人有爭執者，舉證人應負證明其真正之責，此觀民事訴訟法第357 條之規定自明。又同法第358 條關於私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印者推定為真正之規定，須其簽名、蓋章或按指印係本人或其代理人為之，在當事人間已無爭執或經舉證人證明者，始得適用（最高法院71年度台上字第2635號裁判意旨參照）。本件原告提出之台籍幹部返台申請書上，雖可見原填寫之請假日期為5月10日至5月17日，嗣遭手寫修改、更正為5月17日至5月24日，並註記「因行政經理新到要交接」等情（見勞簡卷第179頁），然被告否認該文書之形式真正後（見勞簡卷第211-212頁），應由原告先負舉證之責，然原告始終未能證明該文件之真正；佐以本院審酌前開文書既經手寫塗改，塗改處又未有塗改名義人之簽名確認，實無從認定該塗改為原告所主張之104年5月間所為，是該台籍幹部返台申請書之真實性既有疑義，即無從佐證原告之主張為真實。再就原告稱其並未於30天前提填寫員工離職申請書，而被告仍發給薪水，以此推認其非自願離職乙節；被告雖對原告未填寫員工離職申請書之事實不予爭執，然依前開說明，勞動契約本可因互相表示意思一致而合意終止，並不以填寫離職申請書為生效要件，則本件縱認係被告先向原告為終止勞動契約之意思表示，然原告亦隨之辦理工作移交並順應被告之安排搭機返臺，此有系爭移交清冊等在卷可憑（見勞簡卷第191-195頁），則原告前開一連串之行為依一般常理判斷亦可推知其已無意維持僱傭關係，從而原告與被告間之僱傭契約已因互相表示意思一致而合意終止乙情，應堪認定。退步言之，原告所舉上開情事無非欲證明其並無自願離職，然本件原告係起訴請求被告給付資遣費及預告工資，必雇主以法定事由解僱勞工時，勞工始生資遣費及預告工資之請求權，惟原告前開所述「無離職意願」之事實縱認為真，仍無從證明被告係以勞基法第11條第5款之事由資遣原告，是原告請求資遣費及預告工資之前提事實即無從證明。㈡本件原告既未能舉證證明係遭被告以勞基法第11條第5款之事
由解僱，則其請求被告依勞退條例第12條第1項、勞基法第16條第1項第2款、第3項給付資遣費、預告工資共計137,409元，即屬無據，不應准許。
五、綜上，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第16條第1項第2款、第3項，請求被告給付原告137,409元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 109 年 7 月 31 日
勞動法庭 法 官 陳威帆以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 7 月 31 日
書記官 黃文芳