臺灣臺北地方法院民事簡易判決108年度勞簡字第43號原 告 林傑旼訴訟代理人 陳建霖律師被 告 渣打國際商業銀行股份有限公司法定代理人 龐維哲訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師康立賢律師上列當事人間給付獎金等事件，本院於民國109年4月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用新臺幣2,320元由原告負擔。事實及理由原告起訴主張：
㈠原告於民國99年3月2日起任職於被告，擔任房貸業務人員，薪
資由「底薪」新臺幣（下同）54,500元，與具經常性給予性質之「業務獎金」組成。於107年12月12日因被告認原告於同年7月間所承作之1筆房屋貸款案件，有「違反提前對保作業規範」之疏失，遂召開懲戒會議並決議予以「第一次書面警告」之懲戒處分（下稱系爭懲戒處分）。系爭懲戒處分上無記載任何關於變更勞動條件之事項，但原告之107年度第3季業務獎金卻遭扣減50%即180,044元、107年度第4季業務獎金遭扣減39,695元。此外，原告本已合格之升等調薪資格、年度調薪資格，與107年度業績達標獎勵海外旅遊之資格，亦均遭被告銷除，向被告申訴無果，乃向新北市政府勞工局提起勞資爭議調解，請求被告返還上揭違法扣減之業務獎金共計219,739元，但調解不成立。
㈡按雇主懲戒權之行使，應於工作規則中明文訂定，具體揭示懲
戒之程序、標準與效果，使勞工得以預先知悉，且懲戒之裁量亦應符合平等原則、比例原則、禁止雙重處分等原則，懲戒之程序亦應合理公平，方屬合法。然遍觀被告所頒布之107年10月1日版本之「BDO，PriorityBankingAcquiring-MLAnchorIncentiveScheme」（下稱107年版獎酬辦法），並無任何關於「違反提前對保作業規範」或「第一次書面警告」之處分得作為扣減獎金事由之規定，亦無關於扣減金額之具體計算方式，原告根本無從自107年版獎酬辦法中對扣減獎金之事由、判斷標準與扣減標準等有所預見，被告之扣減獎金行為，違反懲戒明確性原則，被告對原告處以之扣減獎金行為，確屬違法。再107年版獎酬辦法，對有權審酌扣減獎金事由與決定扣減金額之機關「CFLIP」，未見有任何組成方式、決議方法與當事人得否參與等正當公平程序之規定，實際上被告亦無使原告參與CFLIP之程序，原告對其遭指控之行為、應否扣減獎金，與扣減比例為何等影響原告工資之重大勞動權益事項，實無任何程序參與之機會，被告扣減原告獎金之行為，違反程序公平性原則，嚴重違反正當程序，確屬無效。
㈢雇主不得針對同一事件對於勞工給予雙重處罰（即禁止重複評
價），或對已處罰過之事件再處以另一懲處（即禁止雙重處分），且須兼顧實體上之比例原則，方屬適法。被告以原告之107年7月間「原告違反提前對保作業規範」事由，對原告處以系爭懲戒處分，無得於系爭懲戒處分後，再就相同之事由對原告處以扣減獎金之第二次處罰。但原告除遭被告處以系爭懲戒處分外，本得享有之升等、加薪與海外旅遊等資格亦遭被告銷除，另原告之107年度第3季與第4季業務獎金分別遭扣減，顯違反禁止重複評價與禁止雙重處分原則。再者，被告所稱之原告缺失事實既係發生於107年7月間，被告已就此扣減原告之107年度第3季業務獎金，被告嗣後再以相同事由，二度扣除107年度第4季業務獎金，違反違反禁止重複評價與禁止雙重處分原則，被告此等扣減獎金之行為，確屬無效。
㈣綜上，爰依民法第487條規定請求被告給付獎金219,739元，及
自兩造調解之日起算之遲延利息，並聲明：⒈被告應給付原告219,739元，及自108年9月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
被告則以：
㈠被告經營金融事業，原告為被告現職員工，擔任房貸業務人員
，約定每月薪資為54,500元。為激勵、鼓勵業務人員，另制訂107年版及108年版獎酬辦法（即原證6、7），以「季」為單位，依財務性與非財務性指標計算業務人員之Scorecard評分，再根據不同評分、比率計算季獎金，並明訂如有違規，則可停發或不予發放。於107年10月間，被告接獲銀行局電子公文所轉客戶申訴案件，客戶李君向銀行局申訴原告「無故隱瞞相關重要合約條例與貸款前後說法不一致」，申訴內容為申請貸款時，曾向原告表明需要1年房貸寬限期，但貸款結果卻無寬限期，為此被告旋即展開內部調查，原告表示客戶未曾表示要寬限期，雙方說法不一致，被告難以遽認原告有前述客戶申訴之「無故隱瞞相關重要合約條例與貸款前後說法不一致」之情事。然在前述調查程序中，發現原告辦理李君房屋貸款時有提前對保之違規情事，原告便宜行事在107年7月21日申請時一併讓客戶辦理對保，以及在「抵押貸款約定書」為空白、事後核准貸款時再簽署日期為「107年8月9日」等違規行為。被告於107年12月12日召開懲戒會議，並請原告到場陳述意見，原告在會議中亦承認前述違規提前對保等行為外，另有將客戶資料外寄至非授權信箱等違規行為，被告透過懲戒委員會集體議事決議，認原告有上述3項錯誤，據此認定原告違反「個人金融產品部房屋貸款作業辦法V5.0」、「渣打國際商業銀行『個人金融對保作業辦法』4.0」、「業務人員工作準則」、「集團資訊安全秩序」等規定，一致同意給予原告第一次書面警告之處分。依107年版獎酬辦法第9.2條規定，業務人員有不當行為時，獎金將予以停發、扣發，是原告有前述不當行為且經被告懲戒委員會決議懲戒，符合獎金辦法第9.2.4條「若經調查終結確定送紀律聽證會之案件，則涉案人員之前線人員業績獎金（FLIP）、競賽獎勵（Campaignaward）及/或轉介獎金（Referralaward）將暫停發放。俟紀律裁定確認並扣除懲戒金額後，若有餘額將於最近一次獎金發放週期支付」情形，被告得扣除其第3季獎金半數180,044元。
㈡原告稱被告減扣獎金有違懲戒明確性原則、相當性原則與公平程序，亦有重複評價與雙重處罰之違法等云云。惟查：
⒈原告工資為本薪54,500元與伙食津貼2,500元，合計為57,000元
；系爭獎金為每季計算，除財務指標外，另須審酌非財務指標，即有無客訴事件或稽核缺失或作業錯誤等，並非勞務提供對價，性質上非屬工資。且中華民國信託業商業同業公會所訂定經金管會核定施行在案之「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」第6條、第7條即明定浮動獎酬之訂定應綜合考量財務指標及非財務指標因素，而非財務指標係指是否違反法令、自律規範或作業規定、稽核缺失、客戶紛爭或滿意度情形、客戶多次贖回再申購或解約再投資之頻率、教育訓練時數出缺勤狀況、證照取得之完整性及執行充分瞭解客戶作業準則（KYC）之確實度等項目，考量金融風險等諸多與勞務提供無關因素，實足說明獎金係屬鼓勵性質。被告為嚴禁業務人員取巧違規、罔顧客戶權益而衍生多重金融風險，而依金融主管機關即金管會上述規定訂定前揭獎酬辦法，明訂考量非財務性指標及違規時減發或不予發放獎金，乃為金融業所常見，更是主管機關要求，誠無違法可言。本件原告違規重大，就尚未經被告核准即為對保簽約，等同被告完全無審查不動產核貸條件的機會與可能，讓被告與客戶限於風險之中(例如被告現實上尚未審查，但擔保價值不足即將影響被告權益，而就客戶方面是否核貸亦將影響其購屋與經濟規劃，亦屬重大資訊與影響)，被告依據上揭辦法規定而予以減發獎金，並非懲戒，亦絕無違反明確性原則或相當性原則可言。
⒉被告對原告為系爭懲戒處分，為人事管理之獎懲，無過當或重
複處罰之情。獎金發放非屬懲處處分，乃攸關於被告內部獎金制度設計、規範，此為企業經營裁量權限，法院難以代之決定，與懲戒明確性等原則無涉。獎金本為鼓勵性、激勵性給付，在原告有違規之情形下，被告自然可以扣減獎金、調整獎勵性給付，此一體適用於所有業務員，也非只針對原告，誠無原告所指有違公平程序之情。
⒊原告稱同一事件遭其他懲處，如喪失升等、加薪與海外旅遊資
格等云云，然是否升等或加薪本屬企業裁量權限，被告固有業務人員績效管理準則（即被證6）訂定職級晉升之門檻，但現實上提出申請，未必會核准晉升，尚須經業務最高主管與HR核可確認，絕非原告所理解其自有晉升與加薪之權利。事實上，原告所屬部門108年共有25人符合資格(包含原告在內)，但最後僅有17人晉升、8人未晉升，足見被告本保留裁量權限而非一符合資格即可晉升或加薪。而海外旅遊部分，依被證7所示競賽公告，公告規範中也早明訂活動期間發生違規者則暫停發放獎勵，若經查證確有違規且懲處結果為第一次書面警告以上者，則喪失獲獎資格，被告依早已公告、規範之遊戲規則辦理，且全體業務人員皆同樣適用，絕無不公平對待之情事。
⒋扣分與減發獎金並不相同，也無原告所謂重複評價與雙重處罰之情：
⑴無論係扣發獎金或客訴扣分，此均為被告為落實業務員遵法、
避免業務員只追求業績而延伸金融風險之管理上所必須，在獎金辦法中明訂一有客訴即扣分，此為雇主管理權之裁量，誠不宜過度介入。
⑵原告之107年第3季獎金總額為360,088元，被告所扣發者為該季
獎金半數180,044元。原告第4季獎金原為124,826元，獎金辦法中就Scorecard評分項目會審酌客訴案件，一有客訴案件即影響非財務性指標積分（即107年版獎酬辦法第4.1條非財務性指標中，「法令遵循/客訴案件/稽核缺失/作業風險」所佔權重比為30%）。而李姓客戶於107年9月14日提出消費爭議申訴（受理機關為新北市政府法制局），被告查明後係於107年11月間回覆李姓房貸客戶，即被告收到前述金管會銀行局所轉函文後、處理前述客訴時間已是107年第4季，故認是第4季的客訴問題，計入第4季的Scorecard評分，因而影響該季獎金數額39,695元。
⑶另依被證12，被告公司之陳甘姓員工在106年第4季的違規行為
，經調查在107年獲第一次書面警告，此際107年第2季即扣減行為時當季(106年第4季)獎金半數。再依被證13，當時與原告一起辦理對保的鄧姓員工也同樣違規、同遭第一次書面警告懲處，鄧姓員工107年第4季時也扣回其第3季獎金半數，足見被告公平且一致性對待，且此獎金扣減原則已確實規範及執行無誤。
㈢聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行。
兩造不爭執事項（見本院卷第99、166、171頁）：
⒈原告於99年3月2日起受僱於被告公司，擔任房貸業務人員，約定每月薪資54,500元外，另約定依獎酬辦法計算每季獎金。
⒉被告扣發原告之107年第3季獎金50%金額為180,044元。
⒊原告於辦理107年7月21日對保時，確實有違規提前對保、簽署日期不實之違規情形。
⒋原告之107年第4季獎金，如排除客訴事件之評分卡計分，影響之獎金數額為39,695元。
本院判斷：
告主張之事實，業據提出原告個人之資料及107年9月至108年3月之薪資單、被告於108年1月寄發予原告之薪酬計算電子郵件與附檔、原告主管於108年4月寄發予原告之電子郵件、被告頒布之107年版及108年版獎酬辦法、自由時報網站上107年7月6日「避免銀行業務獎金遭苛扣勞資政達成三方決議」報導、中華民國銀行商業同業公會全國聯合會網站上之「會員單位之所屬總機構」網頁、107年10月15日被告與渣打銀行工會之勞資雙週例會紀錄、107年第3、4季原告承作之房貸案件與可得業務獎金整理一覽表等為證（見本院卷29-79、221-245頁），被告則以前揭情詞置辯，並提出懲戒會議紀錄及會議報告、原告違規書面警告函、原告第3季與第4季獎金明細、被告之「客戶拓展業務人員績效管理準則」、被告之107年渣打菁英杯海外爭鋒業務競賽辦法、金管會銀行局轉予被告之函文、假設第4季Scorecard評分未算入客訴扣分之原告獎金明細、客訴扣分計入第3季獎金之原告獎金明細、陳甘姓員工獎金明細、鄧姓員工第一次書面警告資料及獎金明細、前線業務人員業績獎金會議（CFLIP）全文及相關部分之中譯文、信託業薪酬制度之訂定及考核原則、被告之工作規則等文件為據（見本院卷第109-133、183-201、305-329頁），是本件所應審究者為：㈠季獎金是否為工資？㈡原告請求被告給付107年度第3季獎金180,044元、107年度第4季獎金39,695元，有無理由？㈠季獎金是否為工資？⒈依據被告公司訂定之107年版獎酬辦法第1條揭明訂定本辦法之
「目的」為「激勵業務人員追求卓越績效工作文化，提升業務人員生產力並緊密連結業績目標，建立公平、公正的獎酬制度。」之旨；第4條「評分卡Scorecard」，規定評分原則分為業務專員評分卡（Sales Scorecard）（第4.1條）、業務組長評分卡（Team Leader Scorecard）（第4.2條），並各詳列考核項目包括「財務指標」（即個人績效，含Qualified NTB數、業績點數等子項）及「非財務指標」（即服務品質，含作業錯誤、法令遵循/客訴案件/稽核缺失/作業風險等子項）；並訂明各考核子項之權重比例；第5條「業績標準」，規定業績計算原則；第6條「起領獎金標準」，規定「須達成Scorecard總分60分（含）以上且財務指標及非財務指標皆需達30分（含）以上，始得領取獎金。」之條件；第7條「業績點數對價表*放款產品業績點數對價」，規定業績點數之計算公式等；第8條「獎金提撥」，規定評分級距、基本提撥、評分提撥、計算公式；第9條「獎金發放限制」，其中第9.1條規定：「凡各業務階層有下列情況者，發生該季（月）該筆貸放獎金予以收回...」；第9.2條規定：「參與前線人員業績獎金計劃的最低合格條件」，其中第9.2.5條、第9.2.6條分別明訂：「前線業務人員業績獎金會議（簡稱CFLIP）將檢視前線人員的線上必須課程是否有逾基未完成及不當行為的案例，包含但不限於不當行為的類型、嚴重程度及制裁，以察覺任何特定的不當行為議題或系統性風險，並針對各個不當行為案件採行適當的業績獎金酌情調整。意即，不論該員工是否達到平衡式記分卡的目標成績要件，CFLIP有權得全部或部分不予發放該員工的業績獎金...不當行為由前線業務人員業績獎金會議（CFLIP Forum Meeting）檢視決議不予發放的比例。」、「不當行為的類型，包括但不限於下述類別：客戶適合度與回饋、賄賂/貪污、人力資源事件、行為準則問題、利益衝突、內/外部詐欺、反洗錢/制裁、資料保密性、內部政策/程序。」；第10條「獎金發放」，規定發放方式；第13條「獎金收回」，規定作業方式及原則（見本院卷第51-59頁）。至於108年版獎酬辦法除第9.2.6條增列第9.2.1-9.2.5所列各種風險、控管及行為違規之不予發放比例外，其餘大抵相同。
⒉綜上規定可知，發放季獎金予員工之目的在於「激勵業務人員
追求卓越績效工作文化，提升業務人員生產力並緊密連結業績目標」；且季獎金之發放條件除員工之工作表現及評核結果必須符合第6條所訂「須達成Scorecard總分60分（含）以上且財務指標及非財務指標皆需達30分（含）以上」之積極條件外，且不得有第9.2.5條所列各種不當行為之消極條件，方得領取，足見季獎金非屬經年或經常性發放之工資，顯與工資為勞工因工作而獲得之報酬不同，亦與勞動基準法施行細則第10條第2款所謂「經常性給與」之獎金性質不同，無從認定具有工資之性質，是原告主張季獎金性質上為工資等語，並非可取。
㈡原告請求被告給付107年度第3季獎金180,044元、107年度第4季
獎金39,695元，有無理由？原告主張依其在107年度第3季及第4季承作之房貸案件計算，本各得領取獎金數額為360,088元及164,521元，被告所為之懲戒處分無效，自應全額給付予原告等語，被告則執上詞置辯，經查：
⒈按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方製訂之定型
化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞、雇雙方意思表示。又，雇主對於受僱勞工所為之績效考核，係屬於人事管理範疇，除法律（例如性平法）明文外，雇主依據其所定之評定標準所為之考核評定，如無違反相關法律規定，則宜尊重雇主之裁量權限，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。而查，被告發給員工之季獎金非屬工資，業如前述，被告並已就獎金發放之原則訂有107年版獎酬辦法等情，為兩造所不爭執，是被告對於所屬員工之107年度獎金發放考核原則，應依上開辦法為之。而依107年版獎酬辦法規定，員工得領取獎金之條件除員工之工作表現及評核結果必須符合第6條所訂之積極條件即Scorecard總分60分以上、財務指標及非財務指標皆需達30分以上，且員工不得有第9.
2.5條所列不當行為之消極條件，二者缺一不可，亦經本院審認如前，換言之，縱員工之工作表現及評核結果已經符合第6所訂之積極條件，但如員工另有前揭辦法第9.2.5條所列不當行為等違規情事，即不具領取全部或部分獎金之資格或條件，被告於員工有上揭規定所列之不當行為時，依前揭辦法決議不給予全部或部分獎金獎勵，核非屬減發該公司與員工間僱傭契約所約定之工資，自非屬對員工所為之懲戒扣薪，無原告所指之懲戒明確性等各項原則之適用。
⒉關於107年度第3季減發獎金180,044元部分：
⑴原告於107年7月間辦理客戶李君之貸款對保時，有違規提前對
保、簽署日期不實、將客戶資料寄送非授權的外部信箱等3項違規行為，被告並據此於107年12月12日召開懲戒會議，認定原告違反「個人金融產品部房屋貸款作業辦法第V5.0」、「渣打國際商業銀行『個人金融對保作業辦法』4.0」、「業務人員工作準則」及「集團資訊安全秩序」等規定，而決議給予「第一次書面警告」之處分等情，有懲戒會議紀錄及會議報告、原告違規書面警告函等文件可證（見本院卷第109-119頁），原告均無爭執。原告在被告核准前，即與客戶為對保簽約之行為，等同剝奪被告審查客戶之不動產核貸條件的機制與可能，是被告抗辯原告之上述違規行為重大，且已讓被告與客戶限於風險之中，構成107年版獎酬辦法第9.2.5條所列之不當行為，不符發放全部績效獎金資格，該公司得依獎酬辦法予以減發等語，堪認有據。
⑵被告公司之前線業務人員業績獎金會議（CFLIP ）於106年Q4會
議中已就「修訂競賽獎勵的最低合格條件適用資格」提案「將最低合格條例的適用資格從"最後書面警告"含以上調整至"第一次書面警告"含以上」；另就「修訂必修課程逾期違規及不當行為懲戒決議的獎金不予發放比例」提案如本院卷第201頁附表，其中第一次書面警告為50%等情，亦據提出會議紀錄節本為證。另被告抗辯該公司之其他員工在106年第4季的違規行為，在107年受第一次書面警告處分時，於107年第2季扣減行為時當季(106年第4季)獎金半數，以及當時與原告一起辦理本件對保的鄧姓員工也同樣違規、同遭懲處第一次書面警告，亦扣減獎金半數等情，亦據提出前揭員工之獎金明細為證（見本院卷第191、195頁），難認被告對原告所為減發半數獎金之決定，有何逸脫107年版獎酬辦法所訂之評定標準，或有何基於不當勞動行為之動機或目的而為差別待遇之不公平情形，法院自應尊重雇主之裁量權限。
⑶綜上，原告違反被告公司所訂之作業規則，而有107年版獎酬辦
法第9.2.5條所列之不當行為，並因而受第一次書面警告之懲處，揆諸前揭規定及說明，被告公司據此決議減發半數獎金，僅核給半數獎金，核無違前揭辦法規定。從而，原告主張被告減發半數獎金，係屬懲戒扣薪，並有違反懲戒明確性、相當性原則與公平程序之違法，應為無效云云，即無可採，則其進而依據民法第487條規定請求被告給付第3季獎金餘額180,044元，為無理由。
⒊關於107年度第4季獎金39,695元部分：
⑴107年版獎酬辦法第4.1條業務專員評分卡（Sales Scorecard）
規定，員工之考核項目包括「財務指標」（即個人績效）佔50%（含Qualified NTB數10%、業績點數40%）；「非財務指標」（即服務品質）佔50%（含作業錯誤20%、法令遵循/客訴案件/稽核缺失/作業風險30%），是依前揭規定，如員工有發生法令遵循缺失、客訴案件、稽核缺失或作業風險時，被告公司基於對員工之管理及考核權限，自得在前揭規定之比例內酌予扣減員工之評分，此屬雇主對員工之管理考核之權限，法院不應介入。而查，原告於107年7月間辦理客戶李君之貸款業務，遭客戶陳情有「無故隱瞞相關重要合約條例與貸款前後說法不一致」之情事，業如前述，雖經被告調查後，未認定原告有客戶所指該情，但原告確實有因其所辦理之貸款業務，遭到「客訴」之情形，而構成107年版獎酬辦法所列「非財務指標」中之「案訴案件」酌減評分之事由，被告基於對員工之管理、考核權限，在前揭規定之比例內酌予扣減原告之評分，難認有何逸脫107年版獎酬辦法所訂之評定標準，或有何基於不當勞動行為之動機或目的而為差別待遇之不公平情形。而原告遭扣分後，其該季所得之分數，依107年版獎酬辦法規定，得領之季獎金數額為124,826元，亦有被告提出之明細表可參（見本院卷第187頁），被告既已全額給付，原告自無得再請求被告發給107年度第4季獎金39,695元。
⑵原告雖另主張被告已在第3季扣減半數獎金，於第4季再扣上述
獎金，核係屬就同一事件為雙重處罰、重複評價等語。惟承前述，被告於第3季減發原告半數獎金，係因原告就客戶李君之貸款業務，有1.提前對保、2.抵押貸款約定書各項資料簽署日期不實，及3.將客戶資料外寄至非授權信箱等，違反「個人金融產品部房屋貸款作業辦法V5.0」、「渣打國際商業銀行『個人金融對保作業辦法』4.0」、「業務人員工作準則」、「集團資訊安全秩序」等規定之行為，構成107年版獎酬辦法第9.2.5條所定消極不得領取全部或部分獎金之條件，乃決議減發50%季獎金；至於第4季則是因原告所承辦之案件，有遭到「客訴」情事，屬非財務指標扣減分數之事由，基於被告對員工之管理、考核權限，並依據107年版獎酬辦法第4條規定，在非財務指標項目中扣減原告之分數，原告於該季所獲得之分數因而產生變化，進而影響其第4季獎金應領數額，核所依憑之事由既不同，自無原告所指雙重處罰、重複評價之情形，是原告主張被告在第4季所為扣分及減發獎金之決定違反上揭原則而無效，亦無可採。
⑶原告又稱：前揭違規事實及被告接獲客訴案件之時間點均在第3
季，縱屬成立，亦無扣減第4季業務獎金之理等語。查，原告之違規事實及被告接獲客訴案件之時間點固均在第3季，惟金融監督管理委員會銀行局係於107年9月25日始將該情通知被告，有銀行局107年9月25日銀局（外）字第10701168580號書函在卷可稽（見本院卷第183頁），渠時已是第3季之季末，而待被告進行相關調查後，於107年11月間始作成報告，並於107年12月12日對原告召開懲戒會議，亦有懲戒會議紀錄，及相關報告在卷可佐（見本院卷第110-113頁），是被告將原告之客訴事由計入第4季的Scorecard評分，並無不當。
⑷綜上，原告主張被告扣減其第4季之評分，致其短領獎金39,695
元之決定為違法而無效，並請求被告給付該筆短領之獎金，為無理由。
綜上所述，原告依據民法第487條規定請求被告再給付107年度
第3季獎金180,044元及第4季獎金39,695元，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依據，應併予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟
酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條；並依職權以附表之訴訟費用計算書確定本件訴訟費用額如主文所示金額。
中 華 民 國 109 年 4 月 30 日
勞動法庭 法 官 李桂英以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 4 月 30 日
書記官 郭書妤附表：訴訟費用計算書項 目 金 額（新臺幣） 備註第一審裁判費 2,320 元合 計 2,320 元