臺灣臺北地方法院民事判決108年度勞訴字第197號原 告 廖振鴻訴訟代理人 曾彥傑律師（法扶律師）被 告 臺北大眾捷運股份有限公司
設臺北市○○區○○○路0段00巷0號 0樓法定代理人 李文宗訴訟代理人 葉建廷律師
蔡青育律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年1月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹萬柒仟肆佰壹拾參元，及自民國108年7月18日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔原告負擔千分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬柒仟肆佰壹拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國101年6月4日起至被告公司任職，擔任7等1級技術
員，遭違法降職減薪，105年2月之月薪為新臺幣（下同）36,941元，含本薪13,640元、職務加給18,347元、專業加給4,587元、危險加給367元。嗣原告於105年1月28日得知渠因104年年終考核考列七等，故自105年2月2日起，遭降職（由技術員降為電機處水電廠服務員）及減薪三級（由評價職位7等1級550薪點，降為評價職位6等3級520薪點）。然被告上開考核決定，並非適法，原告前已提出訴訟，捍衛自身權益，並經本院以106年度勞訴字第108號判決及臺灣高等法院108年度勞上易字第75號判決認被告所為之上開降調考核內容不當，被告仍應按原有技術員核敘薪級評價職位7等1級550薪點給付原告薪資及提撥勞工退休金確定在案。
㈡詎被告疑為懲罰原告提出訴訟，竟於108年1月23日無端解僱
原告（108年1月24日生效），針對解僱之事由，僅於「臺北大眾捷運股份有限公司從業人員異動通知書」之注意事項記載：「依108年1月22日核定，廖員因107年度年終考核核定考列七等，故依公司「從業人員考核要點」（下稱考核要點）第7點第1項第7款及勞動基準法第12條第1項第4款等規定，予以解僱」，另於同日交付予原告「台北大眾捷運股份有限公司考核通知書」，然就107年年終考核遭評定為七等之理由卻付之闕如。
㈢原告不服被告上開解僱決定，旋於同日寄發存證信函表達不
願離職之意，復請工會協助向被告發函說明解僱之具體理由，被告方於108年2月1日發函針對107年年終考列七等之原因，說明「1.107年2月主管指派廖員執行全線各車站週邊路燈巡視作業，廖員除擅自停止工作外，經主管訪談後仍不願意執行，違反工作規則第43點第1項第4款規定。2.107年8月，廖員以104年年終考核補充說明載列：『到職至今，不配合輪班作業』為由，向公司主管機關及同仁，提出妨礙名譽之訴，臺灣臺北地方檢察署於107年10月30偵查終結，獲不起訴處分。」等語，再由工會於108年2月11日轉知原告知悉。原告認被告上開理由，均非事實，不甘權益受損，而向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解未果，迫於無奈，爰依法提起本件訴訟。
㈣原告並無「不聽指揮，破壞紀律」，亦無「挑撥離間或誣 控
濫告」等情，則被告以原告違反「從業人員考核要點」第12條第3款與第5款之規定，將原告107年年終考核評分考列為七等，再以「從業人員考核要點」第7條第1項第7款解僱原告，自不生合法終止之效果。原告前以被告公司主管於其104年度年終考核表補充說明内填載「到職至今，不配合輪班作業」等文字，已嚴重影響名譽，而提出刑事誹謗告訴，嗣固經臺灣臺北地方檢察署為不起訴處分確定在案。然原告所告訴之事實，客觀確符真實，並非明知為不實之事項濫行控訴，不符「從業人員考核要點」（下簡稱考核要點）第12條第5款「挑撥離間或誣控濫告，情節重大，有具體事證者」之要件。考核要點第12條第5款所稱之「誣控濫告」，係指勞工明知為不實之事項而故意捏造，為個人之目的，濫行控訴，倘勞工出於誤信、誤解、誤認或懷疑有此事實，或對於其事實誇大其詞，或資為其訟爭上之 攻擊或防禦方法，或其目的在求判明是非曲直者，均不得謂屬於「誣控濫告」。次按工作規則係雇主單方制定，處於經濟地位弱勢之勞工就其内容無從置喙，性質上相當於近代資本主義社會企業交易界普遍利用的「一般契約條款」，某程度上具有定型化契約之成分，故在解釋工作規則時，除應受勞基法第71條之規範外，自應併就定型化契約所受之規制予以斟酌（臺灣台中地方法院89年度勞簡上字第9號判決意旨參照），而考核要點乃係被告單方制定，並對於兩造有拘束力，性質當屬工作規則無訛，揆諸前揭說明，該考核要點既係由被告單方制定，即應採有利原告之解釋，故考核要點第12條第5款所指之「誣控濫告」，並非指原告曾經對公司同事提出控訴，尚應限縮在原告對於所指控之事實，明知為不實事項。另基於契約有效解釋原則，所謂「誣控濫告」，應限於公務人員顯然濫用其訴訟權之情形，即指勞工明知為虛構或捏造事實，進而隨意申告，構成誣告罪之情況。而觀之臺灣臺北地方檢察署107年度偵字第23522號不起訴處分書理由記載「……經查，告訴人之『臺北捷運公司維修維修類非主管人員年終考核表（104年度）』之補充說明欄及『104年度考列6-7等人員補充說明表』之績效不彰具體事蹟第1點，雖確如告訴意旨所述，填載『到職至今，不配合輪班作業』等文字，……告訴人或雖因被告2人上開考評意見而感受忿恨或不悅，惟此乃告訴人個人主觀感受，尚難認被告2人於客觀上及主觀上有何誹謗告訴人之犯行及犯意……」等語（原證14第2頁至第3頁），可見原告所告訴之事由，客觀上與事實相符，僅係因檢察官認定被告公司主管並無誹謗告訴人之犯意，而為不起訴處分，可證原告並非明知為不實之事項，故為告訴，原告亦從未因此而受有誣告之判決，揆諸前揭說明，其行為即不符誣控濫告之情形，是以，被告空言指摘原告該當考核要點第12點第5款「挑撥離間或誣控濫告，情節重大，有具體事證者」，進而考核核列為七等，顯屬不實。
㈤原告從「技術員」遭調職為「服務員」，原持有之「技能合
格證」已失效，本無法再進行路燈巡檢勤務，且被告於107年2月所指派之車站路燈巡檢工作，並非服務員之職務工作範圍，原告拒絕配合，自難認符合考核要點第12條第3款「不聽指揮，破壞紀律，情節重大，有具體事證者。」之規定，且針對被告懲處原告所依據之規範，亦難認原告違規態樣，有符合情節重大之狀況。查被告於107年2月2日公告，要求原告自同年2月8日起進行捷運全線各車站週邊路燈巡檢，原告起初有依被告指示進行車站周邊巡檢工作，並填具後勤維修報告單，然嗣原告發現上開工作即係原告前擔任技術員所進行之維修保養工作，此觀諸被告106年12月25日公布之第14版「臺北大眾捷運股份有限公司職務工作說明書」所載，其中第四章水電廠第7點「水電廠各技術員」項目中明確記載「主要職責：負責維修與保養。工作要項『…7.2執行預防檢修工作。7.3執行故障檢修工作。7.4執行各項巡檢工作...7.6維修報告之填寫』」等語足明，亦有原告擔任技術員時所需填載之「水電廠責任站設備巡檢紀錄表」第6項記載「站外：目視檢查路燈是否鏽飯、脫漆、破損或接線外露」等語可參。然原告於擔任技術員時，需取得「技能合格證」，並登錄在案，始能進行相關機電維修與保養工作，此有原告擔任技術員期間所取得之合格證書可憑，而原告當時已遭被告違法降職，失去技術員之資格超過6個月以上，並無法再定期參與技能檢測，原本取得之「技術合格證」早已失效，此業有被告公司公布之「技能合格作業要點」第3條第1項前段「凡未取得並經登錄技能合格證人員，不得從事需有技能合格證職務之工作……」、第6條第2款「取得技能合格證人員，每年應接受技能測驗。……」、第7條第1款「登錄技能合格證人員，連續6個月（含）以上未曾從事須有技能合格證職務工作，停止證照效力」規定綦詳，被告便宜行事之作法，恐置原告與大眾乘車安全於不顧。原告因此於同年3月4日向主管反映上情，並指出第14版之「臺北大眾捷運股份有限公司職務工作說明書」中，並未記載服務員之工作項目，有關捷運沿線車站之巡檢工作，並非原告之職務範圍，然被告猶於3月5日限期原告於107年於5月15日完成檢修。原告懷疑被告係因渠於遭違法降職前，擔任技術員，曾有執行巡檢工作之經驗，故要求現遭降調為服務員之原告，繼續執行降調前技術員之工作，企圖減輕人事成本，遂於107年3月8日不再依指示從事車站巡檢工作，詎料被告竟於107年6月考核時，以原告違反工作規則第43點第1項第4款規定，依公司從業人員獎懲基準第7點第10款之規定，懲處原告申誡2次。被告自知理虧，竟於107年7月9日公布之第15版「臺北大眾捷運股份有限公司職務工作說明書」内，突然增加「水電廠（場）幕僚人員（6)」之職位，並記載「主要職責：協助主管進行現場設備外觀、狀態巡查（不需檢修修復)、維修及庶務性相關業務資料綜整、協助登記桌業務。工作要項：13.1協助主管進行現場設備外觀、狀態巡查（不需檢修修復)......」等語，並由被告公司副廠長禹道文口頭告知原告，上開工作說明書内所稱之「水電廠（場）幕僚人員（6)」，即係原告所擔任之服務員，且依據主要職責與工作要項，原告即有進行捷運車站巡檢之義務云云。而原告對此不服，遂於107年8月6日提出申訴，但被告於107年9月14日猶覆以「……鑑於台端對於執掌持有疑問，電機處並於107年7月9日於『QM電WI00700職務工作說明書（電）』中增訂水電廠『幕僚（6)』工作職掌，以補充說明非技術性幕僚之工作要項，惟實質工作項目範圍並不因此等異動而有所改變」等語，再次重申有關捷運車站巡檢工作，本係原告所擔任之服務員工作職掌範圍。可知被告並不否認，係因原告對於服務員之工作執掌範圍提出質疑後，始於工作說明書中增訂服務員之工作要項，服務員之工作項目範圍既不明，自難認原告於107年3月8日起不願意配合巡檢車站，主觀上即有故意不聽指揮，破壞紀律，不符合考核要點第12條第3款「不聽指揮，破壞紀律」之情。
㈥依照考核要點第12條第3款所規定不聽指揮，破壞紀律乃以具
備「情節重大」之情形為要件，然原告前因不願配合被告指派之捷運車站巡檢工作，而於107年6月遭被告懲處申誡2次，依據考核要點第13條「平時考核之獎勵分優點、嘉獎、記功、記大功；懲處分缺點、申誡、記過、記大過」之規定，可見被告針對勞工違規事項之懲處，可依情節輕重，選擇懲處缺點、申誡、記過、記大過等方式，既然被告於本件並未記罰原告大過，堪認被告亦係認定原告違規情節並非重大。尤其被告就原告該次違規行為，乃係依從業人員獎懲基準第7點第10款之規定進行懲處，而觀諸該款規定乃係「違反紀律或行為偏差，情節輕微或未致生損害者」，益見原告不配合車站巡檢工作，僅係情節輕微或未致公司受有損害，自尚難認為原告有符合考核要點第12條第3款所規定「不聽指揮，破壞紀律，情節重大，有具體事證者。」之情形。
㈦縱令被告將原告107年年終考核評分考列為七等並無不妥（假
設語！），然被告未選擇對於原告侵害較小之手段，將原告降薪三級並調降職務，逕予解雇原告，自有違比例原則。考核要點第7條第1項第7款規定「年終考核之獎懲依下列規定：......七等：解僱或降薪三級並調降職務，經前述職務調整後，對所擔任工作確不能勝任者，依本要點第15條第3款規定辦理」縱令原告有符合年終得考列為七等之事由（假設語！），然就獎懲之效果而言，被告仍可選擇侵害較小之手段即降薪三級並調降職務，然被告於原告第1次年終考核考列為7等時，即逕處以最嚴重之解僱處分（原告於104年年終考核固考列為7等，然此已遭另案法院認定為無效），其裁量權之運用已難謂有當。
㈧被告於108年1月23日通知解僱原告時，僅於「台北大眾捷運
股份有限公司從業人員異動通知書」之注意事項約略記載「依108年1月22日核定，廖員因107年度年終考核核定考列7等，故依被告公司考核要點第7點第1項第7款及勞動基準法第12條第1項第4款等規定，予以解僱」，但並未說明原告究竟係因何行為而違反哪一條勞動契約或工作規則，而可認構成勞動基準法第12條第1項第4款之違反。
㈨退步言，縱令原告已違反勞基法第12條第1項第4款(假設語！
），然被告分別於107年11月與107年6月，已知悉原告有「誣控濫告」及「不聽指揮，破壞紀律」情事，卻遲至108年1月23日始依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，已逾同條第2項規定30日除斥期間，其終止勞動契約顯不合法。㈩被告於108年1月23日解僱原告既不合法，原告依兩造間勞動
契約之約定、民法第487條、勞工保險條例第6條第1項第2款及第15條第1款規定，請求被告給付原告108年2月1日起至原告復職日止，按月於每月1日給付原告薪資、勞保費用共計41,137元(計算式：38,049+3,088=41,137)，即屬有據。
原告另請求被告給付108年1月24日起至108年1月31日止短少
之薪水部分：查原告於105年1月遭降職之處分無效，故原告於107年1月1日起每月薪水應係38,049元，此為前案所認定。而原告於107年12月28日所預先領取之108年1月薪水，係降調為服務員之31,312元，與原告回復原職應領之薪水差額6,737元，原告自得向被告請求，然其中108年1月1日起至108年1月23日止之薪資差額部分，原告已於另案為主張，故於本件僅請求108年1月24日起至108年1月31日止之差額共1,797元（計算式：6,737/30x8=1796.5、元以下四捨五入）。
原告每月薪資38,049元，已經認定如前述，此屬勞工退休金月提繳工資分級表第31級，應以40,100元月提繳工資之6％。
計算被告應按月為原告提繳之勞工退休金，故被告應按月提繳之金額為2,406元。而原告主張被告自108年2月起未提繳，業據提出「勞工保險局之已繳納勞工個人專戶明細資料」為證，是原告得請求被告自108年2月起至原告復職日止，按月提繳2,406元至其在勞工保險局之勞工退休準備金專戶。
原告於105年1月之降職係屬無效，則原告於回復原職下，每
月薪資應係38,049元，已如前述，故揆諸前揭說明，原告可領取之107年年終獎金應係1個月薪給總額38,049元，扣除勤惰減發金額5,859元，即32,190元。而原告僅領取到16,703元，故107年年終獎金之差額15,487元(計算式:32,190-16,703)，原告自得於回復原職下向被告請求給付。另被告公司第一次發放107年績效獎金之時間乃係108年1月28日（原證34)，故倘原告未遭違法解僱，自得依前揭說明，先請求1個月月薪之績效獎金38,049元。 原告既遭懲處申誡之理由並非妥適，故依經驗法則，107年度考核應至少考列為3等以上，既然被告已於108年2月1日發放全體員工之考核獎金，從而原告得請求相當於30日薪資之3等考核獎金38,049元。又原告於108年度可休14日特別休假，得向被告請求折算工資應為17,756元（計算式：38,049/30x14=17,756.2；元以下四捨五入），然被告於108年1月23日非法解僱時，僅核發14,612元，從而被告應給付特休補償短少3,144元予原告。
並聲明：1、確認兩造間之僱傭契約關係存在。2、被告應給
付原告96,526元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。3、被告應自108年2月1日起至原告復職日止，按月於每月1日給付原告41,137元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。4、被告應自108年2月1日起至原告復職日止，按月提繳2,406元至勞動部勞工保險局原告之勞工退休金個人專戶。5、前開第二、三、四項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯：㈠查被告乃負責大臺北地區之大眾捷運交通運輸服務，為提供
大眾安全舒適搭乘大眾交通運輸之環境，被告對於捷運之運輸服務、機電維修、水電及消防設備維修等事務，皆排有輪班人員因應平日及突發狀況。而原告係自101年6月4日起受僱於被告公司擔任技術員，工作型態採24小時三班輪班制，主要工作内容為空調監控系統、水電消防照明等外包廠商之契約管理。詎原告自任職以來不思提升自身工作表現，於102年間竟因自身違反排班工作規則遭被告公司記一缺點一事，對於被告公司及員工陳榮祿、王景正、鄭丞琮、鄭德發、李映、陳宗毅、葉進財、賴宗裕等人一再誣控濫告，提告範圍涵蓋違反個人資料保護法、強制罪、恐嚇罪、誹謗罪、加重誹謗罪、妨害名譽、侵權行為損害賠償等民、刑事訴訟，造成被告公司及相關同仁不堪其擾，平時與原告有接觸機會之同仁，亦人心惶惶，深怕一不注意就成為原告濫訴之受害者之一，嚴重影響被告公司内部團結及士氣。
㈡原告除自102年起陸續對被告公司及多名員工濫訴、無端興訟
浪費司法資源外，且原告彼時身為被告公司技術員，明知依被告公司「基層從業人員加給評核要點」第6點規定，原告每半年必須參加術科考試，持續增進專業技術能力，以應付大眾捷運系統可能發生之突發狀況，迺原告就104年4月9日、同年月13日舉辦之技術員術科考試（蓋原告僅需擇一日參加考試即可）以及同年月16日之筆試，竟無正當理由未參加前述術科考試、筆試，故意破壞被告公司團體紀律，更致使被告公司無從及時檢測原告之技能水準及其對於相關作業流程與法規規定之熟稔程度；此外，原告於104年間亦有多次未事先請假且未經告知單位主管即擅離職守之情形，已嚴重違反被告公司工作規則第36點請假應事先申請經核准後方可離開工作崗位，以及兩造間勞動契約第5條：「乙方（即原告）請假應事先辦理請假手續，經甲方（即被告公司）核准後，方得離去或免到勤」之規定。鑒於原告對於公司同仁一再濫訴、未依規定參加技術員術科、筆試考試、未依規定事先請假等行徑，已然違反被告公司考核要點第12點第3款、第5款規定：「依年終考核評分，考列七等者，須以受考核人在考核年度内，具有下列情事之一者為限：…（三）不聽指揮，破壞紀律，情節重大，有具體事證者。...（五）挑撥離間或誣控濫告，情節重大，有具體事證者。」，爰經被告公司考核委員會考列為七等，依同要點第7點第7款規定：
「年終考核之獎懲依下列規定：……（七）七等：解僱或降薪三級並調降職務」，被告公司遂自105年2月2日起，將原告降職為服務員。
㈢原告在105年2月間遭降職為服務員後，仍不知反省自身，持
續以其擅自更改值班班表而遭被告公司記一缺點為由，對被告公司及同仁鄭德發、陳榮祿、王景正、陳宗毅等人提起相關民事損害賠償訴訟（即臺灣高等法院105年度勞上字第14號、最高法院106年度台上字第2193號民事事件)，於107年間更僅因被告公司電機處副處長葉進財、股長賴宗裕於本院106年度勞訴字第108號給付工資事件到庭證述原告於104年遭考列七等之緣由，即無端對其二人提起刑事誹謗罪告訴；幸該案經臺灣臺北地方檢察署檢察官於107年10月30日以107年度偵字第23522號為不起訴之處分。嗣原告不服，猶執陳詞，提起再議，亦經臺灣高等檢察署以107年度上聲議字第9927號處分書駁回原告之再議，原告屢屢無故一再濫訴之行徑，已造成被告公司及與原告有所接觸之同仁人心惶惶，深怕與原告共事或相處時一不注意，將再成為原告誣控濫訴之受害者之一。是以，原告自102年至107年間，僅憑其主觀之偏見及臆測，即對被告公司及員工提起多件民、刑事訴訟，已然嚴重影響被告公司内部士氣及團結，該當被告公司考核要點第12點第5款「挑撥離間或誣控濫告，情節重大，有具體事證者」之情形。
㈣又被告公司電機處水電廠副廠長禹道文於107年2月6日、同年
月8日指派原告應於107年5月15日前完成全線各車站週邊路燈巡查作業，該巡查作業，原告早於105年、106年間都曾經從事過，早已駕輕就熟。詎原告於107年3月2日忽以其不具技能合格證，無法判斷路燈是否有問題為由，擅自停止該巡查作業；嗣經被告公司多次訪談，並向原告說明該巡查作業僅需目視觀察，無須具備技能合格證照即得作業，惟原告仍置若罔聞，拒絕從事該巡查作業，原告擅自停止工作實已違反被告公司工作規則第43點第1項第4款：「本公司從業人員除應遵守相關法令及本公司發佈之相關規定外，並應遵守之紀律如下：…（四）應服從命令，聽從工作指派，戮力工作，提升工作品質，及增進經營績效。」規定。基於原告前開行為已違反工作規則第43點第1項第4款規定，且原告拒絕交辦事項之理由亦不具正當性，被告公司考核委員會爰於107年6月給予原告申誡2次之處分。
㈤原告受到懲處後，對於被告指派其進行路燈巡查作業一事，
依然拒絕接受指派。嗣於107年8月間，原告又再度對於被告公司員工葉進財、賴宗裕等二人提起妨礙名譽之刑事告訴，被告公司審酌原告屢屢不服從工作指派，對於被告公司及同仁又不斷提起顯無理由之訴訟，嚴重影響被告公司之團結及紀律，已符合被告公司考核要點第12點第3款「不聽指揮，破壞紀律，情節重大，有具體事證者」、第5款「挑撥離間或誣控濫告，情節重大，有具體事證者」規定，經考核後，原告107年度年終考核考列等第為七等，被告公司遂爰依考核要點第7點第1項第7款規定予以解僱。
㈥兩造勞動契約第2條第2項業已明文約定：「乙方（即原告）
同意擔任輪班工作，並同意於午後10時至翌晨6時之時間内工作，有關輪班事宜，依公司輪班規定辦理。」被告公司工作規則第38點規定：「本公司從業人員應準時上下班，除輪班人員、未實施電腦刷卡單位之人員及其他經總經理指定之人員另依排班規定準時簽到（退）外，應依『臺北大眾捷運股份有限公司彈性上班作業規定』，按時刷卡或簽到（退）。有關彈性上下班實施方式如下：（一）彈性時間1、星期一至星期五；八時至九時，十七時至十八時。2、在此彈性時間内，從業人員可自行選擇上下班時間。......」，足見輪班人員不適用彈性班（即A〇班別）。原告明知前揭相關規定，卻仍於102年間自行安排「A〇班」（即適用彈性班），嗣被告對原告破壞排班原則之違規行為施以懲處，且為避免相同情況再次發生，而於差勤管理系統建立防呆機制。詎原告竟惡意扭曲事實，提出刑事告訴指控被告公司排班人員鄭丞琮捏造原告曾向人力處要求彈性上下班，已損害其名譽構成誹謗罪、原告之主管鄭德發恐嚇要求原告同意懲處構成強制罪、人力處陳宗毅等人員簽呈提醒輪班制人員注意不要誤排成A〇班已侵害其名譽、人力處同仁李映寄發獎懲電子郵件通知亦涉嫌刑事加重誹謗罪云云，已然造成員工們人心惶惶，並嚴重影響被告公司團結氣氛。原告自102年起對於被告公司及相關同仁所提起之民、刑事訴訟，不惟告訴事實與構成要件顯有未合，且原告所訴事實多僅憑片面主觀認知、臆測，即謂被告公司相關同仁對其存有妨害名譽、恐嚇等情事，於5年間一再針對102年間發生之擅改班表事件，對不同的被告公司員工所提起之民刑事訴訟即高達10件，提告之對象更係多達八名員工，此皆有相關不起訴處分書、再議駁回處分書、民事判決可資為憑。參酌本院106年度勞訴字第108號民事判決中所載「就原告對處長鄭德發、股内排班人員鄭丞琮及人力處李映分別提起強制、恐嚇、誹謗及加重誹謗告訴之部分。....審酌原告上揭告訴之内容，就形式上以觀，不僅與該犯罪之要件明顯不相吻合，亦屬毫無關連而仍起訴，是就此部分，被告主張乃符合『誣控濫告』要件等語，即非無由，應可採信。」足證原告前述濫告行為，確實該當前揭考核要點第12點第5款規定之誣控濫告要件，且合計被告公司同仁自102年起遭原告反覆提起民、刑事訴訟者即高達8人，其行徑當屬誣控濫告情節重大，且有具體事證。原告一再以刑事誣告罪的構成要件，主張其前開行為並非誣控濫告云云，實與客觀事證不符，自難為採，被告自得依考核要點第7點第1項第7款及勞動基準法第12條第1項第4款等規定對原告為解僱處分。
㈦被告自107年3月8日起所指派原告之車站路燈巡檢作業，僅需
以目視檢查路燈是否有鏽蝕、脫漆、破損或接線外露等情況並製作紀錄，無須領有技職合格證書者亦得勝任是項作業，被告職務工作說明書亦無任何路燈巡檢作業專屬於領有技職合格證書者之規定，顯見原告單憑職務工作說明書中關於水電廠各技術員之工作範圍包含「執行各項巡檢工作」，率認前開車站路燈巡檢作業非屬服務員之工作範疇云云，並無任何之依據；再者，實則原告自105年起即有從事相關路燈巡查工作，且參酌原證16之後勤維修報告單，足見原告於107年2月初亦有執行該項作業，顯見原告並非無法勝任是項作業，且該巡查作業原告於105年間即有執行，可見該路燈巡查工作並非如原告民事起訴狀所述，非屬其工作内容云云，迺原告竟僅因被告公司職務工作說明書中未詳載服務員之工作内容，對於被告所交辦之巡檢作業無正當理由拒不執行，嗣經被告多次勸導及說明，甚至為使原告明確暸解服務員之工作範圍，而將工作說明書的内容敘明清楚後後，原告猶執意拒絕該項巡檢作業，拒絕給付勞務，顯然已該當考核要點第12點第3款「不聽指揮，破壞紀律，情節重大，有具體事證」之行為。原告雖稱縱令其未配合被告指派之工作，可認「不聽指揮，破壞紀律」，亦無情節重大之情事云云。惟查，原告自107年3月8日起不服從指揮，無正當理由拒絕執行巡檢作業，被告苦口婆心規勸，原告卻絲毫無動於衷，被告為維紀律，始依從業人員獎懲基準第7點第10款規定，給予原告2次申誡。前開懲處作成後，原告猶拒絕執行路燈巡檢作業，甚於被告公司之職務工作說明書明確記載原告所屬「水電廠幕僚人員（6)」工作範圍包含協助主管進行現場設備外觀、狀態巡查（不須檢修修復），原告仍拒絕給付勞務，不配合執行該項巡檢作業，倘持續縱容原告，認其前開行徑不構成考核要點第12點第3款「不聽指揮，破壞紀律，情節重大，有具體事證」之情形，豈非鼓勵被告公司之員工人人群起效尤，任意破壞被告公司之紀律而無須受任何懲戒？倘係如此，被告過往苦心經營與維護之團隊紀律勢將蕩然無存，日後如何對公司同仁進行指揮監督管理？故被告基於原告自107年3月8日起，無正當理由拒絕配合交辦業務，而認其符合考核要點第12點第3款「不聽指揮，破壞紀律，情節重大，有具體事證」，自無違法不當之處。另原告雖稱被告係因其遭降職前，曾有巡檢工作之經驗，欲減輕人事成本始要求原告執行巡檢工作云云，顯為原告臆測之詞，並無任何實據。況被告於107年2月間指派之路燈巡檢工作，僅須目視檢查路燈是否有鏽蝕、脫漆、破損或接線外露等情況並製作紀錄，無須領有技術合格證，被告之指派作業並無任何違法不當，原告執此率謂被告公司所為之解僱處分不合法，並無憑據。
㈧原告雖主張縱令原告107年度年終考核評分考列為七等並無不
妥，然被告未選擇對於原告侵害較小之手段，將原告降薪三級並調降職務，逕予解任原告有違比例原則云云；然查，原告自102年以來，因自身違反排班規定遭被告公司記一缺點懲處，仍毫無任何反省悔悟之意，反屢以相同基礎事實，對被告之多名員工濫興訴訟，嚴重影響被告公司之團結，被告前於105年1月30日始因此對原告作成降職、降薪之處分，以期原告得引以為鑒，改過自新。未料原告毫無改善之意，反而變本加厲，於107年間又僅因被告之員工賴宗裕、葉進財於本院106年度勞訴字第108號給付工資事件到庭作證，再次向其二人提起加重誹謗罪之刑事告訴，已該當考核要點第12點第5款「誣控濫告，情節重大，有具體事證者」；復原告自107年3月8日起，就被告公司指派之車站路燈巡檢作業，無正當理由拒絕執行該巡檢作業，嗣經被告公司多次規勸，甚於107年6月間予以2次申誡，猶拒絕配合執行相關巡檢作業，亦該當考核要點第12點第3款「不聽指揮，破壞紀律，情節重大，有具體事證」事由，又原告前開拒絕給付勞務行為，顯已違反勞工忠實義務，破壞兩造間之勞雇信賴關係及被告公司内部秩序紀律及管理，被告公司考量先前已對原告施予降職、降薪之處分，原告猶無絲毫改善之情，顯已無法期待被告採用解僱以外之懲戒手段，故被告之解僱行為確實已合乎解僱最後手段性，要無疑義。又參酌被告108年1月23日從業人員異動通知書注意事項欄之記載：「一、依108年1月22日核定，廖員因107年度年終考核核定考列七等，故依公司考核要點第7點第1項第7款及勞動基準法第12條第1項第4款等規定予以解僱。足認被告公司前開通知已明確記載本件解僱之事由，係因原告107年度年終考核核定考列七等，依考核要點第7點第1項第7款及勞動基準法第12條第1項第4款等規定予以解僱，被告公司實已善盡告知之義務，並無原告所指之違法。
㈨本件解僱事由既為原告107年度年終考核核定考列七等，除斥
期間之計算自須以被告公司作出考核核定考列七等之日起算。而參酌考核要點第18點第1項第3款規定：「本公司副總經理以下人員之考核程序如下：…(三）年終考核：由主管人員就各考核項目評擬，遞送考核委員會初核，總經理複核後核定。」可見被告公司副總經理以下人員年終考核核定之程序，乃係由單位主管就各考核項目評擬，作成年終考核表，嗣經被告公司考核委員會作成初核決議後，再呈請被告公司總經理複核核定，始完成年終考核核定之程序。而原告107年度年終考核核定之過程，係由被告公司考核委員會於107年12月14日作成決議後，被告公司總經理復於108年1月2日為複核核定，是以，本件除斥期間之計算既係自108年1月3日起算，被告公司於108年1月23日行使終止權，自無原告所指逾越30日除斥期間之情事，被告解僱原告，並無違法不當。㈩並聲明：1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。2、如受不利
益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自101年6月4日起任職於被告公司，擔任技術員一職，約
定薪資之更迭如附表所示。附表中之薪資合計金額並未包括危險加給金，兩造對於危險加給之計算有所爭執（下稱系爭勞動契約）。原告於108年1月24日起即自被告公司離職，離職前最後所任職務為服務員。
附表：
期間 職稱 職等 本薪(新臺幣/元） 職務加給(新臺幣/元) 專業加給(新臺幣/元) 交通補助費(新臺幣/元) 薪資合計(新臺幣/元) 101.06.04~101.09.03（試用期） 技術員23 七等01級-550薪點 13,640 11,790 - 1,800 27,230 101.09.04~101.12.31 技術員13 七等01級-550薪點 13,640 12,460 3,115 1,800 31,015 102.01.01~104.06.30 技術員12 七等01級-550薪點 13,640 13,125 3,285 1,800 31,850 104.07.01~104.09.30 技術員13 七等01級-550薪點 13,640 12,460 3,115 1,800 31,015 104.10.01~105.2.1 技術員13 七等01級-550薪點 13,640 16,882 4,221 - 34,743 105.02.02~106.12.31 服務員 六等03級-520薪點 12,900 14,002 3,500 - 30,402 107.01.01~108.01.23 服務員 六等03級-520薪點 13,285 14,422 3,605 - 31,312㈡原告所提相關訴訟概要：
1.臺灣士林地方法院檢察署102年度偵字第11590號(再議案號：臺灣高等法院檢察署102年度上聲議字第9494號)。
⑴案由：原告以訴外人陳榮祿、王景正等人涉嫌違反個人資料保護法為由，提出刑事告訴。
⑵結果：訴外人陳榮祿等於102年12月2日遭士林地檢不起訴，並於102年12月26日遭高檢署再議駁回而確定。
2.臺灣士林地方法院檢察署103年度偵字第5532號、7663號(再議案號：臺灣高等法院檢察署103年度上聲議字第6778號)。
⑴案由：原告以訴外人鄭承琮、鄭德發、李映等人涉嫌誹謗、強制罪等為由，提出刑事告訴。
⑵結果：訴外人鄭承琮等於103年8月5日遭士林地檢不起訴，並於103年9月9日遭高檢署再議駁回而確定。
3.臺灣臺北地方檢察署107年度偵字第23522號(再議案號：臺灣高等檢察署107年度上聲議字第9927號)。
⑴案由：原告以訴外人賴宗裕、葉進財等人涉嫌誹謗為由，提出刑事告訴。
⑵結果：訴外人賴宗裕等於107年10月30日由臺北地檢不起訴，並於107年12月24日遭高檢署再議駁回而確定。
4.臺灣士林地方法院104年度勞訴字第45號(第二審：臺灣高等法院105年度勞上字第14號、第三審：最高法院106年度臺上字第2193號)。
⑴案由：原告主張，訴外人鄭德發為被告公司系統處處長，卻
將公司規定不明所致排班錯誤之情，歸咎於原告承擔，而懲處原告，被告公司並依懲處結果扣減原告薪資，乃係違反侵害原告權益；另訴外人陳宗毅、王景正、陳榮祿等人擅自對外公告毀損原告名譽之不實內容，侵害原告名譽，而依勞動契約及侵權行為之法律關係，請求被告公司與訴外人鄭德發等人負損害賠償責任。
⑵結果：原告上開請求，第一審經臺灣士林地方法院於104年12
月18日駁回，嗣原告不服提出上訴，而分別經臺灣高等法院於105年7月19日、最高法院於106年8月21日駁回而確定。
5.本院106年度勞訴字第108號(第二審：臺灣高等法院108年度勞上易字第75號)。
⑴案由：原告主張，被告前指原告有「誣控濫告」與「不聽指
揮，破壞紀律」之行為，而違反考核要點第12條第5款與同條第3款之規定，並據此將由技術員調降職位為服務員，乃係不當侵害其權益，而向被告提出訴訟，請求回復原職並給付違反降職減薪期間之損失。
⑵結果：原告上開請求，經本院認定被告公司於105年1月30日
以原告符合從業人員考核要點第12點第5款誣控濫告及第12點第3款不聽指揮，破壞紀律為由，將原告104年度年終考核由技術員調降職位為服務員，以及自評價職位七等1級550薪點降薪至評價職位六等3級520薪點之考核決定不合法，應為無效，而於108年5月22日判決原告勝訴在案，嗣經被告提出上訴，經臺灣高等法院109年2月25日判決廢棄原判決第一項關於確認考核內容無效，及第二項命上訴人給付逾新臺幣參拾壹萬零玖佰零貳元本息部分，暨除確定部分外訴訟費用之裁判。又上開廢棄部分，原告在第一審之訴駁回。
㈢系爭勞動契約經被告於108年1月23日依勞動基準法（下稱勞基法）通知原告以第12條第1項第4款為由終止。
㈣被告於105年1月30日以原告該當被告公司從業人員考核要點
第12點第3款「不聽指揮、破壞紀律，情節重大，有具體事證者」，以及第12點第5款「誣控濫告，情節重大，有具體事證者」為由，將原告104年度年終考核由技術員調降職位為服務員，以及自評價職位7等1級550薪點降薪至評價職位6等3級520薪點。
㈤被告公司考核委員會嗣於107年6月以原告違反工作規則第43
點第1項第4款規定，並依從業人員獎懲基準第7點第10款規定，給予原告申誡2次之處分。
四、得心證之理由：原告主張被告終止勞動契約不合法，請求確認兩造間僱傭關係繼續存在，並請求被告應給付自108年2月1日起至復職日止之薪資、按月提繳勞工退休金、107年度年終獎金差額、107年第1次績效獎金、考核獎金、特休未休薪資差額及遲延利息，被告則以前詞置辯，本院認定如下：
㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例要旨參照）。本件原告主張其遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍為存在，然此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡被告以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由，不經預
告終止兩造間勞動契約，是否合法？⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超
過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本以有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，並當然成為僱傭契約內容之一部，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院96年度台上字第1360號、95年度台上字第2465號民事判決意旨可資參照）。
又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。經查，本件被告公司制訂有考核要點（見本院卷一第89至94頁）、工作規則（見本院卷一第239至257頁），該考核要點、工作規則之條款並無任何違反法律強制規定之情事，且公開揭示予員工周知，而原告並未爭執其不知悉該考核要點、工作規則之存在，且其知悉該等工作規則後，亦未曾對於工作規則表示異議，並繼續為被告提供勞務，揆諸前開說明，應認被告所制訂之考核要點、工作規則，當然成為兩造間僱傭契約內容之一部，自有拘束兩造之效力。
⒉依被告公司工作規則第39條規定「本公司從業人員之考核依
本公司『從業人員考核要點』辦理。」、第43條規定「本公司從業人員除應遵守相關法令及本公司發佈之相關規定外，並應遵守之紀律如下：...㈣應服從命令，聽從工作指派，戮力工作，提升工作品質，及增進經營績效。...」，另被告公告之考核要點第7條第1項第7款規定，年終考核之獎懲七等者：解僱或降薪三級並調降職務，....。第12條規定「依年終考核評分，考列七等者，須以受考人在考核年度內，具有下列情事之一者為限...㈢不聽指揮，破壞紀律，情節重大，有具體事證者。...㈤挑撥離間或誣控濫告，情節重大，有具體事證者。...」，此有考核要點、工作規則存卷可佐。⒊原告自107年3月8日起拒絕被告指派交辦之車站路燈巡檢工作
，雖原告稱因遭降職為服務員，而路燈巡檢非屬服務員之業務，故拒絕配合工作云云。然被告指派原告之車站路燈巡檢作業，僅需目視檢查路燈是否鏽蝕、脫漆、破損或接線外露等情並製作紀錄，無須領有技職合格證書，且被告公司職務工作說明書亦無路燈巡檢作業專屬領有技職合格證書始得工作之規定，原告主張此非屬服務員之工作範疇，實屬無據。又依被告公司「技能合格證作業要點」（見本院卷一第183至184頁）規定，並無限制僅技術員得取得技能合格證照，原告雖主張其技能合格證已停止效力，然依該要點第7條規定「停止技能合格證照之人員，仍得申請辦理工作適應及技能測驗，合格者則予以再登錄證照有效；不合格者，需強制技能加強訓練....。」縱認技能合格證停止效力，原告亦無不可申辦證照回復之事由，其以技能合格證失效為由，拒絕接受指派路燈巡查作業，顯屬卸責之詞。
⒋被告於107年3月間由機電處水電廠副廠長訪談原告，並予強
調路燈巡查工作非僅服務員得為之，原告仍拒絕接受指派路燈巡查工作，經被告於同年6月間以違反工作規則第43條第1項第4款、規定、從業人員獎懲基準第7點第10款規定予以申誡2次，同年7月9日並修正工作說明書，將巡查作業明訂為水電廠服務員主要職責內容，並公告之，惟原告仍持續未履行路燈巡查職務。原告雖主張被告於申誡懲戒之後，並未再度指派此項業務，惟被告既將之列入修正之工作說明書並公告，即屬工作規則，亦應為兩造勞動契約之內容，原告即應履行此項勞務義務，竟故意不為之，顯有構成考核要點第12條第3款「不聽指揮、破壞紀律，且情節重大有具體事證」之考列七等事由。
⒌被告認原告自102年間起至107年考核年度間，連續對公司、
同仁提起民、刑事訴訟，構成考核要點第12條第5款規定「誣控濫告，情節重大」之事由，原告雖主張其所訴事實並非明知為不實而故意捏造，為個人之目的濫行控訴，不屬於誣控濫告云云。惟原告自102年起即對被告公司員工提出多起民、刑事訴訟，其中包含103年間對同事鄭丞琮之誹謗罪告訴，且經不起訴處分確定，是原告對於誹謗罪之行為人需有具體指摘或傳述足以毀損他人名譽之客觀行為及有毀損他人名譽之主觀犯意，且所述內容需非出於自衛、自辯或保護合法利益，非專以毀損他人名譽為目的者克能成立（參見臺灣士林地方法院檢察署103年度偵字第5532、7663號不起訴處分書理由欄所載，詳本院卷一第389頁、第391頁），應有所理解。然原告仍於107年間以其主管賴宗裕、葉進財於104年年終考核表補充說明欄、104年度考列6-7等人員補充說明表填載「到職至今，不配合輪班作業」等文字，暨渠二人於本院106年度勞訴字第108號事件審理時具結證述，即對之提起加重誹謗罪之告訴，經臺灣臺北地方檢察署於107年10月30日以107年度偵字第23522號為不起訴處分，原告仍不服聲請再議，經臺灣高等檢察署於同年12月19日駁回再議確定（參見本院卷一第115至118頁、第369至373頁）。而考核要點既為被告對於所屬從業人員之工作能力、服務績效、發展潛力、品德操守、勤惰表現等予以考評，則關於「誣控濫告，情節重大」，應以是否影響上述各項表現為標準。原告係因對賴宗裕、葉進財對其考評意見感受憤恨或不悅，及對渠等於本院證述上開相關內容不滿即提出刑事告訴，被告據此考核原告品德操守，認其濫訴行為造成公司內人心惶惶，影響公司內部士氣及團結，屬情節重大，應屬有據。且此項事由發生於107年考核年度內，被告自得據以為107年度年終考核事由。
⒍原告既已違反工作規則第43條第4款、考核要點第12條第3款
、第5款義務，並構成考核要點第7條第1項第7款解僱事由，兩造間之信賴關係已盪然無存，如許原告繼續任職，被告應已無法信賴原告日後會遵循工作規則及主管指揮行事，或與同仁維持良好互動，依一般社會通念，已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續維持其僱傭關係。從而，原告前揭不聽指揮、破壞紀錄及誣控濫告行為，均屬違反勞動契約及工作規則，且屬情節重大，被告依據勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，並於108年1月23日日發佈考核通知書解僱原告，並無違反勞動基準法第12條第1項第4款之情形。
⒎原告主張被告於107年6月及11月間，即知悉原告有不聽指揮
、破壞紀律及誣控濫告之情事，卻遲至108年1月23日始依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，已逾30日除斥期間。
查本件解僱事由係原告107年度年終考核考列七等，故原告依據考核要點第7條第1項第7款予以解僱。從而除斥期間計算，應以被告做成考核核定考列七等之時起算。參酌考核要點第18條第1項第3款規定「本公司副總經理以下人員之考核程序...㈢年終考核：由主管人員就各考核項目評擬，遞送考核委員會初核，總經理複核後核定。」（見本院卷一第93頁）是原告之年終考核核定程序，係由單位主管就各考核項目評擬，做成年終考核表，經被告考核委員會107年12月14日做成初核決議（參見本院卷一第407至411頁），再呈請總經理於108年1月2日複核後核定（參見本院卷一第413至416頁），除斥期間應自108年1月3日起算，被告於108年1月23日依據勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，並未逾同條第2項所定之30日除斥期間。原告固堅指除斥期間應自原告有不聽指揮、破壞紀律及誣控濫告情事發生時點起算，惟原告曾於107年6月即因未依指示巡檢遭被告懲處申誡2次，原告申訴後，被告復於同年9月14日函覆原告執掌範圍包含車站巡檢，然原告迄於107年底均未聽從指揮或依據工作說明書規定從事車站巡檢工作，其違反此項工作規則係陸續發生至遭解僱前，被告於108年1月23日終止勞動契約，無逾除斥期間可言。再原告對其主管葉進財、賴宗裕之妨害名譽刑事告訴，最終係於107年12月19日經臺灣高等檢察署處分駁回，並經書記官於同年12月24日製作正本並送達。是被告知悉不起訴處分確定之時點應於108年12月24日之後，迄於108年1月23日亦未逾30日除斥期間，自無從為對原告有利之認定。
⒏被告前開不經預告終止兩造間勞動契約，於法並無違誤，則
兩造間之勞動契約自應於108年1月23日發生終止之效力。是原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付自108年1月24日起至復職之日止之薪資、勞保費暨各期給付之法定遲延利息、按月提繳勞工退休金，均無理由，應予駁回。㈣原告請求被告給付107年度年終獎金差額、107年度績效獎金、考核獎金部分：
⒈原告主張107年度年終獎金應於108年1月24日核發1個月薪資
即38,049元，惟被告先於108年1月24日核撥25,453元，又於同日扣回，遲至108年5月28日再匯入16,703元，因而請求被告給付差額15,487元。經查，原告於107年度之月薪為38,049元，此為本院106年度勞訴字第108號、臺灣高等法院108年度勞上易字第75號確定判決認定無訛。原告於107年度事假3天5小時、病假30天（參見本院卷一第375頁年終考核表），依據被告公司獎金發給要點第3條規定，年終獎金為1個月薪給總額，並依從業人員當年度勤惰請假，依下列比例減發：㈠事假5日以內部分，按日減發百分之0.9；...㈡病假30日以內部分，按日減發獎金百分之0.5；...。故原告應減發事假部分為1,370元（計算式：38,049×0.009×4＝1369.76，元以下四捨五入）、病假部分為5,707元（計算式：38,049×0.005×30＝5,707.35，元以下四捨五入），故被告應核發原告年終獎金30,972元，惟其僅核發16,703元，原告得請求年終獎金差額為14,269元，逾此部分之請求為無理由。
⒉107年度績效獎金部分：依據前開獎金發給要點第7條第2款規
定：年度內考核列六等以下者，不予發給績效獎金，原告之107年度年終考核既列為第七等，自不符合發給績效獎金之標準，其請求並無依據。
⒊107年度考核獎金部分：依據考核辦法第7條第1項第7款規定
，年終考核七等者，解僱或降薪三級並調降職務，原告既經年終考核七等，被告之考核亦無違法，原告自不得請求被告核發考核獎金。
㈤原告請求特休未休工資部分：原告之月薪為38,049元，其108
年有特休14日（參見本院卷第293頁薪資單），得領取17,756元，被告僅給付14,612元，原告自得請求短少之差額3,144元。
五、綜上所述，被告業於108 年1月23日，依考核要點第7條第1項第7款、勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約，是原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造勞動契約、勞基法第29條、勞退條例第6 條第1項、第14條規定，請求被告給付績效獎金、考核獎金，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；及自108年1月24日起之薪資，及各期應給付次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，及請求被告自108 年2 月1 日起至復職日止，按月提繳2,406 元至原告在勞保局勞工退休金專戶，均屬無據，不應准許。至原告依終止前僱傭契約之法律關係，請求被告給付如主文第一項所示，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，係勞工之給付請求訴訟，並經本院為雇
主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。原告敗訴部分，其假執行之聲請即失其依據，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 110 年 3 月 23 日
勞動法庭 法 官 薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 110 年 3 月 23 日
書記官 范國豪